工资发放管理制度

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

一、什么是管理制度

管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、

管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。它是实施一定的管理

行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度可

以简化管理过程，提高管理效率。

二、管理制度的主要特征

1、权威性

管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制

约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯；

2、完整性

一个组织的管理制度，必须包含所有执行事项，不能有所遗漏，

如发现或新的执行事项产生，应相应的制定管理制度，确保所有事项

“有法可依”；

3、排它性

某种管理原则或管理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法

均不能实行；特定范围内的普遍适用性。各种管理制度都有自己特定

的适用范围，在这个范围内，所有同类事情，均需按此制度办理；

4、可执行性

组织所设置的管理制度，必须是可执行的，不能偏离组织本身事

务，成为一纸空文；

5、相对稳定性

管理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证

其权威性。这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际情

况时，又需要及时修订。

6、社会属性

因而，社会主义的管理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定

的。

7、公平公正性

管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理

制度之外。

三、公司薪酬管理制度（精选10篇）

管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利

进行的保证。合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。以

下是小编为大家收集的公司薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家

有所帮助。

公司薪酬管理制度1

第一章总则

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、

同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员

工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多

薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受

能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效

工资的方式发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位

绩效共同决定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也

可以项目为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加

外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进

行补助；

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励

员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计

薪酬体系的职级划分：

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一

个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相

应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档

（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），

档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，

初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。

同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，

制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对

各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式

下发。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度

经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年

终奖金；

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3；

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2；

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销

售额或利润的一定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金。

（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场

竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动

协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工

资制。

（六）计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司

内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入

水平的提高；

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,

调整周期一般为两年或三年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组

织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确

定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级

和薪档区间进行确定。

第六章附则

第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本管理制度自公布之日起执行。

公司薪酬管理制度2

1、目的

1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现

“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立

与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪

酬管理制度。

1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗

位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对

内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合

考核员工报酬。

2、适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。

3、工资模式

薪酬构成（员工工资）＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利

（1）基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

（2）岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高

低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。

（3）绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员

工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

（4）福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补

贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4、薪酬层级及薪点

4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门

和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，

每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5

个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位

1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工

作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多

因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制度》。每

个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%

发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别

为：中专生为2.6.4级;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为

2.5.6级;博士为2.4.7级;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因

素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

5、年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项

考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨

论决定，时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤

时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终

奖励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假

四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7、职位晋升与薪酬调整。

转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别

调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，

工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。

公司薪酬管理制度3

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员

工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，

依据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时

依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级

进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪

酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况

下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制

度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2薪酬委员会职责：

3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的

激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使

审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管

理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业

差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、

知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级划分

5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经

理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：

副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、

E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣

款+业务提成+其它

6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予

以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专

业技能突出的员工予以的津贴。

6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该

岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方

式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外

为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不

定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享

受加班工资。

6.5各类补贴：

6.5.1特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特

殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。

6.6个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工

违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成

管理规定执行。

7、试用期薪酬

7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间

员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

8、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

8.1整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的

变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效

益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度

由薪酬委员会依据经营状况决定。

8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调

整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工

岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工

薪酬进行的调整。

8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整

方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

9、薪酬的支付

9.1薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均

上班天数计算。

B、薪酬支付时间：当月工资为下月**日。遇到双休日及假期，提

前至休息日的前一个工作日发放

9.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的

款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

9.3各类假别薪酬支付标准

A、产假：按国家相关规定执行。

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、丧假：按正常出勤结算工资

D、公假：按正常出勤结算工资。

E、事假：员工事假期间不发放工资。

F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

10、薪酬保密

公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员

必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任

何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作

人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露

的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他

人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出

纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪

律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，

并随国家政策性调整而相应调整。

公司薪酬管理制度4

以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工

作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条基本原则

第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效

率优先并兼顾公平的三个基本原则。

第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与

其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸

者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪

资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

第二条管理规则

第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总

部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司

直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一

的岗位薪点薪资制。

第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根

据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资

源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效

益指标挂钩，实行浮动管理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益

挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行

工效挂钩考核管理。

第三条薪资总额的管理

第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公

司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核

定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执

行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总

公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪

资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员

的责任外，责任人还要受到经济处罚。

第四条薪资总额及效益指标基数的核定

第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的

汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后

净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度

基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是

全公司的平均利润薪资率，即：当二级单位的利润薪资率与全公司的

利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调

整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利

情况及员工构成等因素。

第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的

薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实

施。

第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，

由总公司人力资源部修订。

第五条工效挂钩的计算

第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条

件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才

能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本

单位的薪资总额。

第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税

后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位

的利润薪资率，即：所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资

率。

已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，

薪资总额指标相应自动调整。

第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核

定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后

执行。

第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上

半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有

人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还

要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降

或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

第六条薪资构成

第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

1、基本薪资（岗位薪点资等）；

2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房

津贴；

3、奖金。

第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况

发放。

总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参

加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行

经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金

分配同步实施。

第七条基本薪资制度

第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核

结果×职责系数

月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值8，另

外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全

体员工薪点之和计算出来的，即：

各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定

的下列七个方面薪资薪点之和：

1、岗位职务薪点

岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

2、学历薪点

①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历

薪点；

②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

③学历薪点从中专开始计算；

④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作

假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的

员工。

增薪的标准是：

①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的

薪点；

②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的

薪点；

③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差-3%

的薪点；

⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿

经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差-5%至-3%

的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调

整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功

薪点。

4、兼职薪点

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报

酬。标准是：

①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上

者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，

其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作

时间者，不享受兼职薪点；

④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职

薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职

薪点即行取消。

5、技能薪点

①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪

点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的

技能薪点。

②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认

定结果为准。

6、奖励薪点

奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

（1）奖励范围包括：

①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

②近期工作表现优异；

③对公司工作作出突出贡献；

④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声

誉；

⑤其他需要表彰奖励的行为。

（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。

一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。

期满，奖励自行结束。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营

管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场

价格的差额。

（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

第八条岗位工作津贴

第1款岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；

③工龄津贴。

实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其

包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此

二项津贴。

岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不

与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另

行按月制表计发。

第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤

工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由

本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条奖金

第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报

告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达

到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，

除销售人员外一般都不再补发。

第3款奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定

的标准兑现奖惩；

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数

加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在

应增资额中列支。

第十条试用及新到岗人员的薪资待遇

第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标

准的7%执行。

第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年

考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位

新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款

的有关规定增加岗位年功薪资。

第十一条特殊情况下的薪资计发

第1款加班薪资

1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权

的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作

制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息

日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权

的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补

偿。

2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资

的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日

薪资的3%。

3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月

薪资中计发。

第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准

参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪

资待遇。

第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，

不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪

资。

第十二条薪资支付

第1款支付时间

本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结

果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况

适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

第2款支付形式

总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结

果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况

逐步向银行代发薪资的形式过渡。

第3款支付责任

1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以

及持有员工本人委托书的其他有关人员。

2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪

资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人

的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章

违纪处罚。

第4款代扣缴责任

1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定

薪资代扣缴行为。

2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总

额2%范围内扣缴。

第5款最低薪资标准

1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得

低于当地政府规定的最低薪资标准。

2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员

工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

公司薪酬管理制度5

一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以

下原则制定本制度：

1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、

创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责

任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。

2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪

资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关

系。

3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作

的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制

1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高

低等因素确定个岗位薪资标准。

2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。

（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业

务人员和特殊岗位人员。

（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，

享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按

月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考

勤、奖惩、绩效考核等依据）。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事

部审核，总经理审批。

（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。

（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政

人事部审核，公司总经理审批。

4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固

定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。

5、公司固定员工分类：

（1）高层管理人员：总经理、副总经理

（2）中层管理人员：部门经理、项目经理

（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、

施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等

（4）业务人员：市场开发人员、采购员

（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等

三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴

组成。

1、基本工资：

（1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的

性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基

本工资等级标准，由总经理审批。

（2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人

员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任

最高职务确定基本工资等级。

（3）基本工资标准：

2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发

生的加班公司根据不同岗位给予加班工资，加班工资发放标准：

3、年资津贴：（由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施

行之日起计算年资）

（1）员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工50元/

月，部门经理100元/月。

（2）年资津贴不得超过500元/月，超过者按500元/月计算。

（3）年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后

交财务部执行。

4、奖金：

（1）全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到（无在上班

时间开始后到岗的情况）、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席

会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参加的情况，当月奖励

100元。

（2）绩效工资：（详见《绩效管理办法》）

（3）项目奖金：（详见绩效管理办法）

（4）年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度

评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。①优秀员工奖②优秀管理

人员奖

5、补贴：

（1）异地工作补贴：员工被派往外地工作的根据岗位以及工作地

域给予200元至1000元补贴。具体标准由员工直接上级提出申请，

填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。

（2）其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围

和标准。

四、薪资的发放

根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性

和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。

1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。

2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于

次月薪资发放。

3、试用期员工工作不满5日离职的，不发给薪资。

4、试用期员工无奖金和补贴（试用期内派往异地项目部工作的除

外）。

5、薪资审批办法

（1）各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经

理审批。

（2）薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提

前发放。

（3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工

资均以工资卡形式发放。

五、薪资调整

（一）基本工资标准调整：员工基本工资调整其直接上级提出，

填写《职位薪资调整表》报请总经理审批。

1、升职、降职

（1）员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；

（2）员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资

额相近较高一级标准；

（3）中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资

额相近较低一级标准。2、绩效考核：

（1）员工连续5个月绩效考核被评为A等的，基本工资晋升一

级。

（2）全年月度考核超过8个月（含）被评为A等，且全年无被评

为的D等和E等的，基本工资晋升一级。

（3）月绩效评为E等的，次月绩效考核仍不能达到C等的，基本

工资降低一级；一年内基本工资降低两次的，予以辞退；基本工资已

为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。

（4）连续2个月绩效考核被评为E等的，给予辞退；

（5）连续三个月绩效考核被评为D等以下的予以辞退；

（6）全年超过6个月绩效考核为D等或以下的，予以辞退。

3、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月

起基本工资晋升一级。

4、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形

象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出

降低工资级别意见，报总经理批准执行）。

（二）加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级

提出调整申请，报总经理审批。

（三）紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司

中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅

度不得超过30%。

六、工资查询

发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发现当月工

资有误，可向财务部查询。

公司薪酬管理制度6

第一章工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖

金

1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;

2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及

行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。

3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。

我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。

4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊

性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、

汽车司机行车津贴。

5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支

付的工资。

其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：

绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。

第二章具体构成内容

1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度

补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖

金

2、提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+

月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉

奖奖金

3、结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补

贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金

4、协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制

的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特

殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时

由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方

能执行。

5、内容解释：

5.1月度底薪：即为每月固定的基本工资。

5.2年度公司效益奖金：

与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次

性发放。

5.3岗位绩效奖金：

与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一

计算并一次性发放。

5.4总经理嘉奖奖金：

是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经

营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作

成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项

奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由

总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。

第三章薪酬确定

第一条公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬的确定

总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由

总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪

系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命

文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定

的当年年薪基数确定。

第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。

第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标

的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对

照表》确定，确定岗位等级与工资标准。

第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位

《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本

人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪

酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。

第五条新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工

资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、

学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资(绩效)。

第六条应届大中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间采取

固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，

女1000)。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用

期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。

第七条实习生只发放基本生活费(基础工资300元)。

公司薪酬管理制度7

一、总则

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公

平合理的薪酬福

利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀

员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

二、薪酬结构

1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2、固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、

技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

3、浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现

确定的不固定的工作报酬。

4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、

违规罚款等。

5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有

异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内

未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

三、薪酬系列

1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪

酬系列。

2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各

级管理人员。

3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务

技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

四、薪酬计算方法

1、薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

2、薪酬标准的确定：

⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，

再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、

《员工基本薪酬等级表》

⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根

据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，

计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见

《绩效考核办法》。

五、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪

假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补

贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司

工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补

贴，不合格者取消年度工龄补贴。

⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个

工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及

发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，

取消当年度工龄补贴。

⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上

者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

2、考勤补贴

根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据

其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

考勤补贴=补贴标准x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

3、年终效益奖

根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务

部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次

年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离

职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转

正的员工不享受本年度年终效益奖。

4、特殊人才津贴

为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才

津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档

为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审

批通过。

六、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延

伸至六个月。

2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之

八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；

本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3

级。

3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其

它福利。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、

行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的

调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会

根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调

整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工

岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不

定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整

方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公

室部的人事调令为准。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为

每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时

间顺延。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工薪酬个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失

的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济

处罚金。

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

公司薪酬管理制度8

第一章总则

第1条：本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的

薪酬管理规定。

第2条：本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

第3条：本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经

理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。

第4条：公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效

工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评

定、审议。

第5条：本制度适用于公司编制内的所有员工

第二章薪酬方式与适用范围

第6条：公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判

工资制和绩效工资制。

第7条：计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取

计件工资制，根据工人的产量按月考核发放，具体发放按《生产工人

薪酬管理暂行办法》执行。对于季节工、学员工工资管理，各单位可

结合自身实际情况拟定方案，报人力资源部批准后执行。

第8条：年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。

年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，

其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资

比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定，由企管

计划部考核发放超额奖金。

第9条：谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根

据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

第10条：绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。

全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效

益奖金、特殊奖励等。

第三章绩效工资制结构和内容

第11条：根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工

资级别。

第12条：员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，

根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6：4。

第13条：业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资X绩效考核系

数。

第14条：员工的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开

始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，

工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

第15条：超额任务奖。

研发人员根据项目的进度及效果视情况发放项目奖金；根据研发

项目在市场上的盈利情况发放成果奖金。

销售人员当绩效考核成绩达到标准，并且超额完成销售量任务和

回款任务时，公司根据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回

款额发放销售奖金。

采购人员年终按照超出任务部分，提取一定比例发放年度成本任

务超额奖金。

第16条：研发人员按有关规定发放创新奖金。

第17条：公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终

效益奖金。

第18条：每年年终效益奖金的具体数额由总经理提出，报董事会

批准。具体分配方案由公司企管计划部拟定，报总经理审批。

第19条：员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天

（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不

满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第20条：论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受

当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时

间为准。

第四章绩效工资制工资级别

第21条：员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级

别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资

源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。

第22条：公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能

力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

第23条：工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层

和普通员工层。

第24条：副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可

在五级内晋升或降级。

第25条：经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经

理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第26条：普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又

分若干档次，共28个档。

第27条：员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

第五章试用期薪酬

第28条：公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延

长到六个月。

第29条：员工入职后按月领取约定的试用期工资。

第30条：试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际

情况确定。

第31条：试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

第六章薪酬组织与发放

第32条：薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总

和财务副总，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括各中心、

事业部主要负责人。

第33条：薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政

副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源

部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整

工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益

奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别

调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果

执行。

第34条：人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理

审批后送达财务部执行。

第35条：企管计划部负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经

理审批后，送达财务部执行。

第36条：员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日，月度绩

效工资发放时间为下一个月8日，季度绩效工资发放时间为下季度第

一个月25日。各生产单位必须在次月1日前将上月工资表报人力资源

部审核。

第37条：员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发

放。

第七章附则

第38条：公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准

及其奖惩方案。

第39条：本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部

负责解释。

第40条：公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，

也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

第41条：本规定从20XX年9月1日起开始试行。

公司薪酬管理制度9

第一章总则

第一条目的`

为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模

式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，

提高企业经营管理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，

促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理

准则》、《公司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。

第二条适用范围

本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、

控投子公司的所有员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：

1、公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司ceo、总裁、副

总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。

2、分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子

公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。

3、员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。

第三条原则

1、责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个

岗位的薪酬标准。

岗位变动，则薪酬随之变动。

2、绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个

人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。

3、激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、

多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实

现。

4、竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬

体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在

外部市场中具有竞争力。

5、保密原则：公司遵循薪酬保密原则。

第二章管理机构

第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准

并进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励

方案。

第五条公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团

高级管理人员以外所有人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责

制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经ceo批准后实施。

第六条各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人

力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。

第七条各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及

与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，

报集团人力资源部批准后实施。

第三章薪酬结构

第八条员工的薪酬结构

1、薪酬组成

薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。

2、工资

1）月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要

求的技能、工作的复杂性和重要性、经营规模和市场水平等综合因素

确定。

2）员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进

行薪酬调整。

3）月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据

岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。

4）月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果

计算所得。

3、津贴

1）不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的

不同适用不同的津贴和标准。

2）津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信

津贴、住房津贴、交通津贴。

3）各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水平，在薪

酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。

4）津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职

级发生变动，则津贴随之调整。

4、奖金

1）员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的

业绩情况确定。

2）各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考

核和奖金激励的方案，激发员工工作热情，调动员工工作积极性。

3）不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比

例、计算方法和发放周期。

4）奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他

奖金。

5、特殊奖金

1）经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理

化建议奖等用于表彰的特别事件和人员的奖金。

2）ceo、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有

突出和重大贡献的员工。

3）公司实行超额利润奖励，当公司年度净资产收益率达到5%以

上时，超出净资产收益率5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进

的方式提取风险奖励基金。

超额奖励基金的奖励范围和奖励额度由经营层决定，分三年发放。

6、保险福利

1）公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹

保险的基数和比例按照当地政策和法规执行。

2）公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险

及危害性作业的员工提供商业意外伤害保险，为正式员工提供商业补

充医疗保险，为中国境内工作的外籍员工提供健康保障保险。

3）公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织

各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。

4）公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。

5）公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，

具体参看公司福利管理制度。

7、长期激励

长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期

回报和奖励。

第九条公司高级管理人员的薪酬结构

1、公司高级管理人员的薪酬组成

1）高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊

奖励、福利补贴、长期激励组成。

2）基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部

分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。

3）绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公

司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果

确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。

4）特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大

临时性事项所进行奖励。公司高管参与超额利润奖励的分配。

5）福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性

福利。

6）长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持

续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。

2、如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变

动，公司可以根据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定

的薪酬水平可以增加也可以减少。

3、公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高

级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年

薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。

4、基本年薪与绩效年薪标准

1）年薪标准（基本年薪+绩效年薪）由董事长根据高级管理人员

所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。

2）基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪÷12个月。

3）高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的

各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。

4）绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例

为6：4。

5、高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发

放加班工资。

第四章薪酬预算及使用管理

第十条薪酬预算管理

1、根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人

员和分、子公司高级管理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预

算和使用由集团人力资源部负责。

2、各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编

制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务

单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。

3、如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调

整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。

第十一条薪酬的使用管理

1、集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格

执行分解计划，按照目标的完成情况，有计划、分阶段地使用。

2、各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告

须报集团人力资源部进行审核。

第五章薪酬的计算与发放

第十二条工资采用月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在

规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按约定的月度

工资标准的80%计发，对于重要的岗位，可以按约定工资标准的100%

发放。

第十三条月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各

项津贴、奖金、特殊奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应承担的

社会保险、其他扣减项、个人应承担的税款及税后应由员工承担的其

他福利扣款项计算所得。

第十四条绩效工资按照员工所在公司的绩效考核办法执行。

第十五条奖金的计算和发放按照所在公司、部门的激励方案执行。

第十六条社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利

实施细则执行。

第十七条个人所得税按照国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。

第六章薪酬的调整

第十八条薪酬调整的条件

1、外部薪酬水平发生较大变化，现有的薪酬策略和水平不能吸引

和保留公司正常运营所必须的人才时；

2、外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水平时；

3、公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时；公司经营状况

有重大改善或业绩有显著提高时。

4、员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。

5、员工的绩效优秀或薪酬水平不能体现岗位价值时。

第十九条薪酬调整的分类及实施流程

1、年度薪酬调整，集团人力资源部每年根据市场薪酬的变化、外

部经济环境趋势、公司的发展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方

案，经ceo批准后实施；各子公司根据集团的年度绩效薪酬调整方案，

制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司ceo审核

后，报集团人力资源部批准后实施。

2、个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源

部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进行审批。

3、年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的25%，需

要各公司董事会批

第二十条薪酬调整的申诉

1、如果员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源

部提出申诉。

2、属地人力资源部在接到员工申诉后15个工作日内，必须将申

诉处理结果通知到员工本人。

3、如果员工以对属地人力资源部的申诉结果不满意时，可以直接

向集团人力资源部进行申诉。

第七章海外人员的薪酬管理

第二十一条海外当地人员的薪酬管理

1、公司为海外招聘的人员提供在当地市场有竞争力的薪资水平。

2、根据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公

或办事处首席代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬管理实施

细则，报集团ceo审批后执行。

第二十二条国内外派的海外人员薪酬管理

1、国内派驻海外人员根据派驻地的物价水平、生活和工作条件，

给予不同的海处补贴标准，具体标准见新疆金风科技股份有限公司财

务部的相关制度。

2、国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、

住房、通讯等。

3、带薪调休假：根据公司福利制度中的调休假标准执行。

第八章附则

第二十三条遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，

本制度将适时将进行调整。

第二十四条如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，以最

新的法律、法规及规章执行。

第二十五条本制度经董事会批准后执行，《新疆金风科技股份有

限公司薪酬管理制度》和《新疆金风科技股份有限公司高级管理人员

薪酬管理制度》同时废止。

第二十六条本制度由董事会负责解释。

公司薪酬管理制度10

1、企业薪酬策略的制定

企业薪酬策略的制定，对后续环节起着非常重要的指导作用。此

时企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶

段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节提供原则和方

向。

1.1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争

对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

（1）市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同

行业中一般处于领先地位。

（2）市场跟随策略。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了

自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，保证同

样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。

（3）成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用这种薪酬水平

的企业一般实行注重的是成本领先，即企业在制定薪酬水平策略时不

考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经

营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。

（4）混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、

不同的人才，采用不同的薪酬策略。

1.2薪酬结构策略

薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指

基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和薪酬薪酬）所占的比例。

薪酬结构策略主要包括有：

（1）高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬

是薪酬结构的主要组成部分，薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部

分比例比较高。这种薪酬模型，此时员工获得的薪酬完全依赖于工作

薪酬的好坏。

（2）高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，基本薪酬

是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，员工

收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

（3）调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，

浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型

可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

此外，企业在薪酬结构设计时，还可以选择混合型薪酬结构策略。

这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬

结构策略，此时如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工

可以采用高弹性的薪酬模型，对老老实实做事、追求工作和生活稳定

的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。

1.3策略因素

薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。

（1）战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的

发展阶段和战略导向原则相一致，不同的阶段对薪酬策略要求是不一

样的。

（2）文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围，一般包括

功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。

（3）市场竞争因素。包括市场薪酬水平、此时市场人才供给与需

求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。

（4）价值因素。指企业必须支付薪酬的因素，一般包括岗位、知

识能力和薪酬三大因素。

2、企业薪酬设计原则

企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则，这些原则包括战略导向，

经济性，员工价值，激励作用，相对公平、外部竞争、团队原则、隐

性原则、双赢原则等。

（1）战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企

业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。

（2）经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬

时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。

（3）激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必

须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时，要考虑多种因

素来确定薪酬的结构及发放方式。

（4）外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理

制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市

场上具有一定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发

展所需要的关键人才。

（5）团队原则。在合作性企业中，人员能够认识到只有通过团队

协作，自己才能获益。尽管从激励效果看，团队奖励比个人奖励效果

要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，

导致部分员工的心态不平衡，有必要建立团队奖励计划。

（6）双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，

员工希望获取高报酬来体现自己的价值，企业希望有效利用资源和降

低成本，以“较小的投入获得较大的回报”。

3、企业薪酬岗位设计

岗位设计是在企业组织机构设计的基础上，将总任务或工作总目

标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进行

分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的

关系，从事这些岗位的人员应具备那些基本条件，以有利于整个组织

顺利有效的运转。

4、企业薪酬岗位评价及方法

岗位评价是在岗位分析和描述的基础上，对岗位本身所具有的特

性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳

动强度等要素进行综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个

过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而

不是绝对价值；二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价，

反映岗位的内在价值；三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出

相应反应；四是对其他岗位的人事管理关系划分清晰。对岗位评价的

数学模型有许多，但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为

影响因素，是综合评价研究的一个重要内容。岗位评价方法主要有以

下几种：

（1）排序定级法。由评价人员根据各岗位的重要程度进行分析判

断，根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。

（2）分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，

为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，

然后将各岗位与标准进行对比分析，将其归并归入相符合的等级的过

程。

（3）因素比较法（层次分析法）。是同时确定岗位评价与岗位工

资的方法，可作为是对排序法的一种改进。

5、薪酬调查

薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自

己投入与产出比值横向比较时感到公平。其调查的主要内容是本行业、

本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统

计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。