企业内部培训

企业内部培训机制的建立（培训专员职责）

第一篇：企业内部培训机制的建立(培训专员职责)

怎样建立企业内部培训机制？

培训发展到今天，开始逐步受到企业各界人事的关注。很多企业

开始真正的引入企业内训机制，建立培训工作小组或者企业培训学校。

培训在企业管理、人员储备、解决实际问题上发挥着不可低估的作用。

根据与时代公司各级人员以及管理层的沟通中深刻的认识到时代人对

培训的认同和关注，但要将一个陌生的企业内训机制引入到企业的各

个环节，发挥培训的作用需要大家的共同努力。

培训小组：

培训小组是企业进行内训的常设机构，是培训工作的计划、组织、

执行与评估的工作小组。小组包括公司培训管理员、部门培训兼职管

理员、授权培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了很好的开

展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入

到每个部门，每个岗位，得到全体人员的重视。培训绝对不是某一个

人的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。

公司培训管理员：依据公司规模确定人数，可以暂定一名。培训

管理员是培训工作小组唯一的专职常设人员，他有以下工作职责：

1.拟订公司全年培训计划和月度培训计划。

2.组织执行各种公司层面的培训活动。

3.组织并拟订公司讲授讲师授权计划和方案。

4.建立培训管理制度，制定培训积分表。

5.收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理。

6.每半年进行一次培训需求调查和培训效果评估。

7.召集培训小组成员进行授课技巧培训、教案整理工作。

8.帮助并监督部门培训工作的执行情况，每季度对部门培训工作

进行总结评估。

9.配合公司领导以及实际需求执行其他培训工作。

10.联络外部培训机构、引入外部培训讲师以及执行外派培训。

11.其他领导安排的相关工作。

部门培训兼职管理员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。

具体工作职责如下：

1.拟订部门月度培训计划。

2.组织执行部门培训工作。

3.收集、开发部门相关培训教材。

4.每季度进行部门培训需求调查与培训效果评估。

5.贯彻执行培训小组管理员下达的其他工作。

讲师授权：

讲师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师只能为我们带

来新的思维，但需要我们的融合，必定外部讲师不是特别熟悉公司自

身的情况。内部讲师是最了解公司的情况的，内部讲师可以将自己的

工作心得很好的与实际问题结合起来，这也是内部人员总结工作、提

升的自己的一次机会。任何一个企业里面都有很多优秀的人员，我们

需要把他们开发出来，发挥他更大的潜能。当然，获得授权的讲师既

是一种荣誉也是一种责任。

1.选择人员。优秀的员工，每个部门经理和主管都是我们培训小

组的选择对象。因为他们除了有丰富的工作经验以外，培训应该是他

们展开工作的手段，更是一种必须的工作职责。

2.分配课题。一个企业有很多的工种，有的相对专业但彼此有是

相同的，所以课程除了部门以外完全可以让全体人员分享。比如市调

就可以让采购或者销售主管去编写课程，而销售技巧就可以由销售顾

问去完成，有的员工在客户服务上比较优秀就让他来给大家分享客户

服务的经验，而中高层管理人员就可以编写管理艺术、授权艺术、团

队建设方面的课程。这样强行的将课程分配下去，让即将准备授权的

讲师准备教材，通过试讲即可。

3.授权讲师管理。部门负责人以上人员以及专、兼职培训管理员

必须获得一门课程的授权，课题可以由自己决定也可以由培训小组指

定。所有授权讲师全面的授课时间不低于10小时。当然也包括总经理、

副总经理等高层管理人员，他们也必须完成全年10小时的授课时间。

4.课程授权奖励。授权只是某项课程的授权，通过授权的讲师公

司应该给予奖励，而按规定必须获得授权但没有得到授权的人员应该

给予惩罚。同时鼓励大家多获得授权，欢迎大家随时准备课程去获取

授权。

5.每位授权讲师在获得授权的第二年必须重新编写新课题获得更

多的授权。

培训积分制

培训积分制度是保障培训工作能够顺利进行的制度，培训积分的

建立要求全员必须积极参与培训活动，获得积分，为自己的成长、提

升提供有力的佐证。

1.规定课程的得分系数。将要举行的课程依据重要程度规定相应

的得分系数，每个全过程参加的人员都可以获得积分。

2.规定得分要求。即正式员工全年必须获得**的积分，达不到要求

的扣除部分年底奖金等。要提升职务，必须在前12个月获得**的积分，

否则不能提升。

3.规定听课时间。每年每人必须听**时间的课，否则培训管理人员

工作不合格。

培训与考核

接受培训和提供培训是我们提高工作能力的重要手段，但同时也

是每个人员的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。

1.专、兼职培训管理人员的考核。A.培训日常工作执行情况；B.培

训执行时间；

C.讲师授权情况；D.培训积分；E.培训计划与总结；F.培训效果评

估与需求调查；G.对部门培训的帮助与监控；H.培训课程的开发；I.培

训课程资料的收集与整理等。

2.考核的方面。部门主管以上人员：A.获得几门授课；B.上课时间；

C.听课时间；D.培训重视程度E.培训积分等。普通员工：A.培训出勤率；

B.听课时间；C.培训积分等。

3.部门经理考核。A.部门内部获得授权的讲师数和课程数；B.上课

时间；C.培训工作的执行与重视程度；D.培训积分等。

培训的延伸

为了达到培训的综合效果，拓宽培训的方式，公司可以采取多种

多样的培训课程。如双向交流、开放行动、外派培训、外聘培训、岗

位轮换等。

双向交流：为了更多的了解其他部门其他公司的运作情况，提升

团队的凝聚力，可以将部分员工阶段性的安排到其他相关部门以及其

他兄弟公司进行双向交流，学习和熟悉其他部门的操作，使之提高自

己的能力，增强团队凝聚力，提升部门工作的协作程度。交流人员交

流完毕以后必须进行双向交流报告，与大家分享自己的工作体会等。

开放行动：不定期的组织部分人员进行同行学习与考察工作。例

如有计划的安排人员考察成都部分楼盘等，结束以后进行开放行动讨

论会。

外派培训：外部机构经常会举行很多相关的培训课程，企业可以

依据自己的需要参加，参加者结束后进行总结举行外派培训报告会。

外聘培训：适当的引入企业外部讲师进行培训，引入外部大脑，

开拓企业人员的思维，使企业的工作跟进社会的先进管理模式。

岗位轮换：为了协同作战的需要，将拟转岗的人员进行岗位轮换。

如将采购部的转入工程部工作，使之更多的了解工程部的工作，将采

购与工程工作很好的结合起来。这将增强不同部门之间的同理心，提

高协作精神。

凡此种种，培训的方式和方法可以进行更多的延伸。

培训注意点

培训已经成为一个企业管理、发展的需求，所以人们开始重视培

训，但重视培训不一定就能够做好培训，培训有自己的运行特点。培

训不是不能，但没有培训万万不能。这的看你的培训究竟有没有效。

依据培训的特性，我们要引入培训就必须知道以下几点：

1.培训是企业的推助剂。他需要企业最高领导的支持与重视。培

训不能直接产生效益，所以往往被很多人所忽视，但是企业最高领导

必须重视，要让全体人员知道领导人对培训的态度，否则培训永远只

能在大家工作的边缘。

2.培训并非万能。培训不是万能的，有很多问题光依靠培训是没

办法完成的。比如企业资金问题、企业架构问题、行业问题、领导者

风格问题等等，这是企业内训所没办法完成的事情，他只能依据企业

的外部培训机构以及企业自身的改革来完成。但是，培训又可以为企

业各个方面服务，比如销售、采购、人力资源开发、团队建设、职业

化、人员素质等等，记住，这里的培训是帮助作用而不是决定作用。

3.培训的综合性。企业要培训肯定是一个综合的工作，企业需要

方方面面的提高，团队的、技能的、素质的、职业化的等等，所以培

训工作就应该围绕这些方面进行，既不能单一的依靠某个思想的灌入

就会成功，当然也不能进行大而全而空的没有实际效用的培训。比如

市调专题，我们去向大家引入这种工作思维，引入这种工作方法是必

须的，然后再去跟进、去监控。如果太把市调细化那将失去培训的意

义，使大家陷入市调的模式中而忽略那其他的工作，何况很多市调的

虚的东西对大家没有任何帮助。

4.培训的互动性。培训绝对不是培训小组的事情，是全公司每个

人的事情。大家都必须深刻认识培训于自己、于工作的重要性。部门

经理、主管等应该积极的获取讲师授权。讲师在不停的讲，但听的人

只当耳边风，那培训永远就停留在课堂里。

5.培训效果的隐藏性。很多领导就希望培训能够给大家带来立竿

见影的效果，希望员工听课以后就可以迅速的运用到工作中，迅速解

决问题。这只是理想中的培训。培训是一种潜移默化的东西，需要反

复的、常年积月得给大家灌输，需要大家反复的去执行，他可能无法

立刻见效，但他可能几十年有效。正如杰克韦尔奇说：培训的成本是

有限的，但效益是无限的。培训就是引水，但究竟能够压出多少水，

得看直接操作人自己。

以上是我对公司建立并启动培训工作得一些思路，能否适合于自

身的特点我们还需要进一步探讨。但培训自身的特性不会变，培训的

重要性不会变，而培训的作用会因为我们执行的情况改变。我们唯一

的宗旨是使培训真正的对企业发展与管理有实际的作用。只要坚持这

个宗旨我们就会做正确的事。

第二篇：怎样建立企业内部培训机制？

怎样建立企业内部培训机制？

--明阳天下拓展培训

怎样建立企业内部培训机？

培训发展到今天，开始逐步受到企业各界人事的关注。很多企业

开始真正的引入企业内训机制，建立培训工作小组或者企业培训学校。

训在企业管理、人员备、解决实际问题上发挥着不可低估的作用。根

据与时代公司各级人员以及管理层的沟通中深刻的认识到时代人对培

训的认同和关注，但要将一个陌生的企业内训机制引入到企业的各个

环节，发挥培训的作用需要大家的共同努力。

培训小组：

培训小组是企业进行内训的常设机构，是培训工作的计划、组织、

执行与评估的工作小组。小组包括公司培训管理员、部门培训兼职管

理员、授权培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了很好的开

展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入

到每个部门，每个岗位，得到全体人员的重视。培训绝对不是某一个

人的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。

公司培训管理员：依据公司规模确定人数，可以暂定一名。培训

管理员是培训工作小组唯一的专职常设人员，他有以下工作职责：

1.拟订公司全年培训计划和月度培训计划。

2.组织执行各种公司层面的培训活动。

3.组织并拟订公司讲授讲师授权计划和方案。

4.建立培训管理制度，制定训积分表。

5.收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理。

6.每半年进行一次培训需求调查和培训效果评估。

7.召集培训小组成员进行授课技巧培训、教案整理工作。

8.帮助并监督部门培训工作的执行情况，每季度对部门培训工作

进行总结评估。

9.配合公司领导以及实际需求执行其他培训工作。

10.联络外部培训机构、引入外部培训讲师以及执行外派培训。

11.其他领导安排的相关工作。

部门培训兼职管理员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。

具体工作职责如下。

1.拟订部门月度培训计划。

2.组织执行部门培训工作。

3.收集、开发部门相关培训教材。

4.每季度进行部门培训需求调查与培训效果评估。

5.贯彻执行培训小组管理员下达的其他工作。

讲师授权：

讲师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师只能为我们带

来新的思维，但需要我们的融合，必定外部讲师不是特别熟悉公司自

身的情况。内部讲师是最了解公司的情况的，内部讲师可以将自己的

工作心得很好的与实际问题结合起来，这也是内部人员总结工作、提

升的自己的一次机会。任何一个企业里面都有很多优秀的人员，我们

需要把他们开发出来，发挥他更大的潜能。当然，获得授权的讲师既

是一种荣誉也是一种责任。

1.选择人员。优秀的员工，每个部门经理和主管都是我们培训小

组的选择对象。因为他们除了有丰富的工作经验以外，培训应该是他

们展开工作的手段，更是一种必须的工作职责。

2.分配课题。一个企业有很多的工种，有的相对专业但彼此有是

相同的，所以课程除了部门以外完全可以让全体人员分享。比如市调

就可以让采购或者销售主管去编写课程，而销售技巧就可以由销售顾

问去完成，有的员工在客户服务上比较优秀就让他来给大家分享客户

服务的经验，而中高层管理人员就可以编写管理艺术、授权艺术、团

队建设方面的课程。这样强行的将课程分配下去，让即将准备授权的

讲师准备教材，通过试讲即可。

3.授权讲师管理。部门负责人以上人员以及专、兼职培训管理员

必须获得一门课程的授权，课题可以由自己决定也可以由培训小组指

定。所有授权讲师全面的授课时间不低于10小时。当然也包括总经理、

副总经理等高层管理人员，他们也必须完成全年10小时的授课时间。

4.课程授权奖励。授权只是某项课程的授权，通过授权的讲师公

司应该给予奖励，而按规定必须获得授权但没有得到授权的人员应该

给予惩罚。同时鼓励大家多获得授权，欢迎大家随时准备课程去获取

授权。

5.每位授权讲师在获得授权的第二年必须重新编写新课题获得更

多的授权。

培训积分制

培训积分制度是保障培训工作能够顺利进行的制度，培训积分的

建立要求全员必须积极参与培训活动，获得积分，为自己的成长、提

升提供有力的佐证。

1.规定课程的得分系数。将要举行的课程依据重要程度规定相应

的得分系数，每个全过程参加的人员都可以获得积分。

2.规定得分要求。即正式员工全年必须获得**的积分，达不到要求

的扣除部分年底奖金等。要提升职务，必须在前12个月获得**的积分，

否则不能提升。

3.规定听课时间。每年每人必须听**时间的课，否则培训管理人员

工作不合格。

培训与考核

接受培训和提供培训是我们提高工作能力的重要手段，但同时也

是每个人员的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。

1.专、兼职培训管理人员的考核。a.培训日常工作执行情况；b.培

训执行时间；c.讲师授权情况；d.培训积分；e.培训计划与总结；f.培

训效果评估与需求调查；g.对部门培训的帮助与监控；h.培训课程的开

发；i.培训课程资料的收集与整理等。

2.考核的方面。部门主管以上人员：a.获得几门授课；b.上课时间；

c.听课时间；d.培训重视程度e.培训积分等。普通员工：a.培训出勤率；

b.听课时间；c.培训积分等。

3.部门经理考核。a.部门内部获得授权的讲师数和课程数；b.上课

时间；c.培训工作的执行与重视程度；d.培训积分等。

培训的延伸

为了达到培训的综合效果，拓宽培训的方式，公司可以采取多种

多样的培训课程。如双向交流、开放行动、外派培训、外聘培训、岗

位轮换等。

双向交流：为了更多的了解其他部门其他公司的运作情况，提升

团队的凝聚力，可以将部分员工阶段性的安排到其他相关部门以及其

他兄弟公司进行双向交流，学习和熟悉其他部门的操作，使之提高自

己的能力，增强团队凝聚力，提升部门工作的协作程度。交流人员交

流完毕以后必须进行双向交流报告，与大家分享自己的工作体会等。

开放行动：不定期的组织部分人员进行同行学习与考察工作。例如有

计划的安排人员考察成都部分楼盘等，结束以后进行开放行动讨论会。

外派培训：外部机构经常会举行很多相关的培训课程，企业可以

依据自己的需要参加，参加者结束后进行总结举行外派培训报告会。

外聘培训：适当的引入企业外部讲师进行培训，引入外部大脑，开拓

企业人员的思维，使企业的工作跟进社会的先进管理模式。岗位轮换：

为了协同作战的需要，将拟转岗的人员进行岗位轮换。如将采购部的

转入工程部工作，使之更多的了解工程部的工作，将采购与工程工作

很好的结合起来。这将增强不同部门之间的同理心，提高协作精神。

凡此种种，培训的方式和方法可以进行更多的延伸。

培训注意点

培训已经成为一个企业管理、发展的需求，所以人们开始重视培

训，但重视培训不一定就能够做好培训，培训有自己的运行特点。培

训不是不能，但没有培训万万不能。这的看你的培训究竟有没有效。

依据培训的特性，我们要引入培训就必须知道以下几点：

1.培训是企业的推助剂。他需要企业最高领导的支持与重视。培

训不能直接产生效益，所以往往被很多人所忽视，但是企业最高领导

必须重视，要让全体人员知道领导人对培训的态度，否则培训永远只

能在大家工作的边缘。

2.培训并非万能。培训不是万能的，有很多问题光依靠培训是没

办法完成的。比如企业资金问题、企业架构问题、行业问题、领导者

风格问题等等，这是企业内训所没办法完成的事情，他只能依据企业

的外部培训机构以及企业自身的改革来完成。但是，培训又可以为企

业各个方面服务，比如销售、采购、人力资源开发、队建设、职业化、

人员素等等，记住，这里的培训是帮助作用而不是决定作用。

3.培训的综合性。企业要培训肯定是一个综合的工作，企业需要

方方面面的提高，团队的、技能的、素质的、职业化的等等，所以培

训工作就应该围绕这些方面进行，既不能单一的依靠某个思想的灌入

就会成功，当然也不能进行大而全而空的没有实际效用的培训。比如

市调专题，我们去向大家引入这种工作思维，引入这种工作方法是必

须的，然后再去跟进、去监控。如果太把市调细化那将失去培训的意

义，使大家陷入市调的模式中而忽略那其他的工作，何况很多市调的

虚的东西对大家没有任何帮助。

4.培训的互动性。培训绝对不是培训小组的事情，是全公司每个

人的事情。大家都必须深刻认识培训于自己、于工作的重要性。部门

经理、主管等应该积极的获取讲师授权。讲师在不停的讲，但听的人

只当耳边风，那培训永远就停留在课堂里。

5.培训效果的隐藏性。很多领导就希望培训能够给大家带来立竿

见影的效果，希望员工听课以后就可以迅速的运用到工作中，迅速解

决问题。这只是理想中的培训。培训是一种潜移默化的东西，需要反

复的、常年积月得给大家灌输，需要大家反复的去执行，他可能无法

立刻见效，但他可能几十年有效。正如杰克韦尔奇说：培训的成本是

有限的，但效益是无限的。培训就是引水，但究竟能够压出多少水，

得看直接操作人自己。

以上是我对公司建立并启动培训工作得一些思路，能否适合于自

身的特点我们还需要进一步探讨。但培训自身的特性不会变，培训的

重要性不会变，而培训的作用会因为我们执行的情况改变。我们唯一

的宗旨是使培训真正的对企业发展与管理有实际的作用。只要坚持这

个宗旨我们就会做正确的事。

第三篇：如何建立企业内部培训体系Q&A

如何建立企业内部培训体系Q&A

Q：最近和我们调味品行业内的企业交流时，很多企业总经理觉

得企业发展到现阶段，他特别希望组织内部能够准确传递经营管理信

息，并且各部门的负责人能确实的负起责任，管理和培训好自己的员

工，让企业能顺利发展，而不是离开了企业负责人就运作不畅。这方

面能有什么好的建议吗？

A：在我看来，企业是需要提高人员素质和能力，并增强企业核心

竞争力。解决办法我建议是在企业建立适合的人员发展体系与合适的

内部培训体系。

在建立内部培训体系的时候要考虑到企业的公司文化、发展战略，

人员规模、行业专业等。因此，培训体系的构建必须从企业自身的特

点和实际出发。与本公司的人力资源结构、政策等统一起来。

Q：为什么是“人员发展体系”与“内部培训体系”两者，而不

是其中之一？

A：我们经常与企业沟通，了解到很多企业都将企业的发展寄希望

于培训，实际上培训不能解决制约企业发展最根本的人才问题。留住

人才，培养人才是企业希望的，单纯的培训不能做到这两点，需要有

合适的人才发展体系做保障，并辅之以培训。反之，仅有人员发展体

系也是不够的，因为人员必须要在企业内部成长，就必须接受不同方

式的培训。

Q:那企业应如何建立属于自己企业的内部培训体系，并保证培训

效果，又如何让培训为企业经营管理服务呢？

采取何种方式培训，请什么样的培训师以及培训那些内容都是我

们必须面对和解决的实际问题。

Q：那么，能谈谈如何建立企业内训体系吗？A：当然可以。

要建立合适的内部培训体系需要做好以下几点：

一、分析企业培训需求、企业的培训计划制定

二、研发企业自己的培训课程

三、组建企业自己的讲师队伍

四、建立培训的管理机制（设立企业内部培训机构）

Q：能深入的谈一下吗？

A：好的。我会以图形方式来阐述，这样更直观一些。

一、企业培训需求分析、培训计划制定培训需求分析决定了培训

能否瞄准正确目标，能否设计与提供有针对性的培训课程，对培训有

效性起着至关重要的作用！

一般我们从胜任力模型来分析培训需求。什么是胜任力呢？通俗

一点讲就是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备

的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为

特征。简短说就是胜任本岗位且具备进一步发展潜力的行为特征。

以下为培训需求分析模型可供参考：

根据以上模型可以分析出来企业的培训重点，这样可以开始制定

企业的培训计划，根据培训需求的数据汇总与分析，结合公司培训投

入，来撰写培训计划。并就培训计划进行沟通，最终确认培训计划。

二、企业培训课程研发

课程的设置基于培训计划中的培训需求分析，分析后找出与预期

目标的差距，从而设计课程，并进行课程开发，然后推出并实施，依

据课程推出后的效果进行评估，并进行相应的完善和修改。培训课程

开发周期长、成本高，企业可以选择与生产经营关系密切的观念、知

识和技能类课程进行开发，提高课程开发的针对性和实效性。

一般情况下可以按以下方式进行课程开发：根据企业管理层级架

构进行。

如：按新员工、员工、主管、经理、副总经理、总经理等层级，

可以在每个层级根据需求开发不同的课程。

也可以按课程类别来进行，如：

企业文化类:如企业文化与核心价值观、企业发展战略、企业经营

理念等；

管理能力提升类：如领导艺术、沟通、团队建设等；

管理流程类:如企业的绩效管理、物流管理、财务管理、人力资源

管理、信息管理等；

核心业务类:如生产工艺、生产流程和生产技术等；

销售类：如双赢的谈判、消费者行为学、消费者心理学、大区销

售等

员工素质类：如职业素养、时间管理等

…

三、组建自己的讲师队伍

讲师队伍包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导

员队伍等。企业的培训从大类上，可以分为硬技巧培训和软技巧培训。

硬技巧指的是专业性强的培训课程，如操作说明，工作手册等；软技

巧指的是基于员工胜任力方面出发，提升员工素质，管理技能等方面

课程，如激励、沟通、团队建设等。

企业的专业性很强的课程一般需要由企业自己内部同事担任讲师。

软性技巧课程如果企业内部很好的课程内容或授课人员，可以利用外

部讲师资源。

同时，企业培训不仅仅采用课堂形式，在工作中学习被证明是一

种非常有效的培训。这就需要建立企业教练队伍和辅导员队伍。

组建讲师队伍可以让公司节约成本，也是培训实施的必要条件。

建议企业内部对企业兼职讲师实施激励，因为内部讲师了解公司情况，

能切实地、准确地传递企业信息，并且可以将自己的工作心得与公司

实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；当然

外部的讲师有其自身优势，非常专业和先进，具有第三方的客观等。

内部讲师的来源一般根据培训计划，培训主题从各个部门筛选出

来。当然不是所有的人都合适做讲师，有的人肚子里有才，工作干得

很出色，但是未必能胜任讲师，因此，对讲师队伍也需要进行培训，

让他们做一名合格的讲师，这有一门专门的课程就是TTT（培训培训

员）。

四、建立培训的管理机制

建立培训管理机制是为了更好的开展培训工作，使得培训常态化，

因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培

训、提供培训是每个管理人员的工作职责。可以设一个培训部门，主

要进行的是培训的需求分析，课程设计、制定计划、组织实施和效果

评估工作。这个部门应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职

管理人员、内部培训讲师、公司领导等。

我认为建立培训的管理机制最重要的作用，在于培训的落地和培

训效果的强化。公司投入大量资金与资源予以推动培训体系的发展，

其根本的出发点则是公司在培训后，能取得预期的效果。然而由于培

训本身的特性（见上期培训问答），需要企业在培训后做大量的工作

来改变和激发员工的工作热情及创新能力发挥，最终达到企业的目标。

Q:综合以上的做法，企业的内部培训体系就能顺利建成了吗？

A：以上给出的是一些基本原则和方法。看上去比较简单，实际上

操作的时候需要大量的工作。就拿培训需求分析来说，这就是一项非

常艰巨的工作，用不同的方法对企业不同的岗位3

和管理人员进行信息的收集，并能够从大量的信息中发现真正的

需求并不容易。

Q：那这么说来光知道是不够的，操作时还有许多需要注意的地

方？

A：您的理解非常正确。所以我一般会建议，企业可以找专业的和

有经验的机构或团队帮助企业进行培训体系搭建，而且有的时候企业

自己很难发现自己的短板，第三方的介入可以有效的解决这个问题。

万事开头难，有专业机构的指导，在时间上和效果上会比较理想。一

句话：“纸上得来终觉浅”，关键还是需要实践。培训体系搭建完成

后，还需要不定期的进行完善，才能历久弥新，拥有活力。

良好的培训体系给企业带来的是丰厚的回报，我相信不用我多说，

企业管理者们都知道。良好的人员发展体系和规划，结合完善的内部

培训体系，一定能够在一定程度上解决我们调味品行业，也可以说中

小企业发展中突出的人才问题，增强核心竞争力。

第四篇：如何建立企业内部的沟通机制

厦门金日制药有限公司如何在企业内部建立有效的沟通机制?

主讲人:汪燕红

什么叫沟通?所谓沟通，是人与人之间的思想和信息的交换，是将

信息由一个人传达给另一个人，逐渐广泛传播的过程。管理的过程是

一个通过发挥各种管理功能，充分调动人的积极性，提高机构的效能，

实现企业共同目标的过程。沟通从一定意义上讲，就是管理的本质。

管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。所谓沟通，是人与人

之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐

广泛传播的过程。著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织

中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。没有沟通，就没有

管理。沟通在企业管理中的作用沟通有助于改进个人以及群众作出的

决策企业解决问题流程沟通在企业管理中的作用沟通促使企业员工协

调有效地工作沟通在企业管理中的作用沟通有利于领导者激励下属，

建立良好的人际关系和组织氛围，提高员工的士气员工激励方法金钱

激励尊重激励目标激励参与激励感情激励荣誉和提升激励榜样激励

企业中常见的四堵沟通墙第一堵墙：别人听不懂的“语言”企业中常

见的四堵沟通墙第二堵墙：使用对方无法接受的语言和方式企业中常

见的四堵沟通墙第三堵墙：不同的听众，不同的理解企业中常见的四

堵沟通墙第四堵墙：拒绝“妥协与退让”组织中影响沟通的因素

一、组织机构过于宠大、中间层次过多。导致：信息失真、浪费

大量的时间、无法保证信息传递的及时性

二、个人沟通障碍个人沟通障碍

1、个性因素所引起的障碍。信息沟通在很大程度上受个人心理因

素的制约。个人沟通障碍

2、知识、经验水平的差距所导致的障碍。个人沟通障碍

3、个体记忆不佳所造成的障碍。个人沟通障碍

4、对信息的态度不同所造成的障碍。个人沟通障碍

5、相互不信任所产生的障碍。个人沟通障碍

6、沟通者的畏惧感以及个人心理品质也会造成沟通障碍。个人沟

通障碍

7、直觉选择偏差所造成的障碍。第三部分有效沟通的建立建立

有效沟通的渠道和方法

1、信息传递要贯彻多快好省的原则。

2、传递信息要区分不同的对象。一方面是指在传递信息时的目的

性，另一方面又指信息传递的保密性。

3、要适当控制信息传递的数量。建立有效沟通的渠道和方法

4、要控制使用直接传递与非正式渠道。比如，第一，为了迅速处

理管理中的重大问题；第二，由于上级主管部门官气严重，会妨碍时

效。第三，时效性特别强的信息需要立即向决策者汇报；第四，涉及

个人隐私，需要保密的材料等。有些企业设立总经理接待日、总经理

信箱就是为了减轻沟通者的心理压力，以便对信息传递进行控制。

二、服务人员对待抱怨应有的态度：有效地预防、及时地处理顾

客的抱怨事件，不仅对我们的经营工作事关重大，同时也是每一个服

务人员义不容辞的责任。

二、服务人员对待抱怨应有的态度：售前、售中、售后服务的提

供以及顾客抱怨的处理不是由某个部门或某个人来完成的，而是需要

企业所有员工的共同努力；

二、服务人员对待抱怨应有的态度：

顾客将在产品使用过程中遇到的问题向服务人员倾诉，并不是给

我们找麻烦，相反是为我们提供树立形象、建立口碑效应的绝好机会

二、服务人员对待抱怨应有的态度

服务人员应该想到自己是给顾客带来满意的人。为什么顾客会产

生抱怨

有期望才会有抱怨顾客的抱怨是珍贵的情报只要我们认真记录、

及时汇总顾客的抱怨，我们就可以不断地改善自身的不足之处，并不

断的完善产品功能以及服务策略，使顾客对我们更加满意。顾客在抱

怨时想得到什么?◇希望受到认真的对待对公司造成的影响

◇公司信誉下降对服务人员的影响

◇收入减少认同

要回应顾客所说的话。如果你没有反应，顾客会觉得尴尬、愤怒，

当然还会觉得不被关注。即使顾客对你的问题答非所问，你也要尝试

找方法去认同他的话使用方法不当“听了您刚才的描述以后，我知道

您的皮肤状况比较特殊，所以您以后可以按照我告诉您的方法使用产

品，如果有什么问题再跟我联系。”顾客使用协作系列过敏在确定顾

客是过敏的情况下，一定要认同顾客的反映，可以用这样的语句“我

也有过这样的经历，是很不舒服”。顾客使用协作系列过敏要安慰顾

客：“不会留下什么痕迹的，请你放心。”不过一定要注意语气，不

要显得满不在乎，这样会让顾客显得你不重视她要真诚恳切的接受抱

怨在处理抱怨时，服务人员一定要态度非常真诚，并且要用迅速、有

效、果断的处理方式，以换取顾客的信任，如果自己无法解决，一定

迅速反映给上级，以尽快给顾客答复。站在顾客的角度说话当顾客投

诉或抱怨时，最希望自己的意见能得到对方的同情、尊重和被人理解。

因此，当抱怨发生后，服务人员绝不能站在经销商或公司的角度去衡

量事件，为自己和公司开脱，而是要站在顾客的立场上，经常想想如

果我是顾客我应该怎么办？产品质量问题处理方法：如果你没有把握，

不要立即给顾客答复，告诉顾客“我已经记下了您的问题，待我咨询

过有关部门后立即给您回复好吗？”然后立刻与北京客服中心联系，

取得一致的处理意见后再答复顾客。使用方法不当处理方法：首先详

细询问顾客具体的使用方法，如果是顾客使用方法不当，千万不要指

责顾客，也不要当着顾客指责员工，可以用以下方法告诉顾客顾客使

用协作系列过敏处理方法：首先在询问顾客使用方法时一定要注意技

巧，不要让顾客有被审问的感觉◇抱怨就是顾客的不满和牢骚何谓抱

怨◇抱怨是不可避免的◇关键是如何处理顾客的抱怨在处理顾客投诉

的过程中，绝不能推卸责任说：“这不归我负责”、“这不关我的

事”。更不能教训顾客或与顾客争辩。正确的做法是及时与顾客一起

妥善地找出解决问题的办法其实遭到顾客严重的抱怨，代表着我们的

产品还值得信赖。正因为对我们的服务和产品有着很高的期待，因此，

他们才会有提出最强烈抱怨的行动。顾客的抱怨=期望◇朋友的口碑

+商家的承诺+顾客的需求=顾客的期望◇高品质的产品+服务态度+规

范化作业=商家为顾客提供的实际服务◇商家提供的实际服务＞顾客

的期望------顾客会很满意◇商家提供的实际服务=顾客的期望------顾

客会基本满意◇商家提供的实际服务＜顾客的期望------顾客会不满意

顾客的抱怨=期望◇希望有人聆听◇希望立即见到行动◇希望获得补

偿◇希望得到受感激的态度抱怨未得到正确处理的后果◇◇心中产生

不良印象◇不再购买我们的产品◇不再向他人推荐我们的产品◇大肆

进行负面宣传从顾客的角度◇公司发展受到限制◇公司的生存受到威

胁?◇竞争对手获胜◇工作的稳定性降低◇没有工作成就感如何预防

抱怨的产生顾客关注的四件事情◇友善和受关注的服务◇弹性处理◇

解决问题◇补救错误提供良好的服务◇技能性服务◇态度性服务如

何处理顾客的抱怨如何接受顾客的抱怨◇耐心聆听顾客的抱怨、不要

与其争辩◇要真诚恳切的接受抱怨◇站在顾客的角度说话认同用温和

的问候去认同顾客，如称呼顾客的名字：“我以前接过您的电话是吗？

您最近怎么样？”感谢在电话交谈中，你随时可以向顾客表示感谢，

在谈话结束时应该说：“谢谢您来电话，我非常喜欢与您交谈。”恭

维在人情层面上的恭维，但要注意说话一定要带有诚意，不可无中生

有，如：“看来您对皮肤方面的知识还是很专业的”?在业务层面上

去确定顾客的选择，如：“我觉得您的选择是很明智的”保证如果你

可以处理难题，你应该向顾客保证你会负责帮她协调。聆听时的回应

方式◇被动式聆听◇复述◇赞同式聆听◇良好的结束语被动式聆听

若想让顾客知道你明白他说的话，最简单的方法就是被动式聆听，特

别是当顾客没有向你提出询问，但你又想让顾客知道你明白他的想法，

用被动式聆听十分有用。可以用“是的”、“我明白”等词语复述复

述可以帮你清楚了解顾客所说的话，复述时要使用不同的字眼重复顾

客所说的话，例如顾客说：“我打了好几次电话，可一直没有答复。

“你可以复述：“您打过电话过来还没有得到答复是吗？”复述复

述还可以帮你澄清一些复杂的情节，当顾客在长篇大论时，这是一个

圆滑的总结谈话的技巧，你可以说：“您看，我理解的是否正确”。

（重复顾客的意思）赞同式聆听有些人总喜欢抱怨，他们不一定对服

务或产品不满，而可能是不满其他的一些人物或事情，这时，你可以

附和他的看法。良好的结束语在结束谈话时，对顾客所说的话要表示

认同，有时顾客在谈话中会不经意的提及一些与我们的业务不相关的

事情，要留心聆听顾客所说的，这些“线索”可能会为你提供一些资

料来做结束语，即使找不到什么特别的事情，你也可以说：“欢迎你

打电话来”或“欢迎你提出那些问题”。详细、认真的记录与顾客结

束通话后，立刻进行记录，并注意细节仔细记录顾客抱怨要点◇发生

了什么事？何时发生？◇顾客购买产品的时间◇顾客不满的原因◇顾客

的使用方法◇当地接待顾客的导购人员是怎样向顾客讲解使用方法的？

◇顾客希望以何种方式解决问题◇记下顾客的联系方式**沟通在企业

内部的重要性管理者通过企业内部沟通获取信息情报进行决策或建

议有关人员做出决策下属执行决策/主动与管理者沟通提出建议得到

上级的认同自我价值实现企业急需解决问题所谓直接传递就是越级

传递，撇开管理信息系统，使沟通双方直接对话。一般不建议使用这

种方法，特殊情况除外：客户沟通技巧应避免的用语冷淡的话没感

情的话否定性的话他人的坏话太专业的用语过于深奥让人理解不透

的话客户沟通技巧重复刚开始的话胜于以后百句语速不可太快声调

抑扬顿挫运用容易接受的方式说客户沟通技巧处理顾客诉怨有期望

才会有诉怨顾客的抱怨是珍贵的情报*

第五篇：培训专员的职位职责

培训专员的职位职责

职责：

1.根据零售业务和产品的培训计划，开发产品及销售培训内容，

编写PPT、在线课程脚本、教学视频脚本、培训试题等培训内容;

2.独立策划、输出培训视频内容，并在线解答学员问题;

3.负责协调组织培训及培训考核，协调业务部门对终端销售的培

训及考核;

4.负责、月度培训的结果收集、总结及培训效果分析，反馈评估

结果，协助制定培训改进计划;

5.负责落实零售部门培训计划，根据培训项目的实施及反馈优化

培训内容;

6.配合相关部门进行调研，收集并确定培训需求。

任职要求：

1.本科或以上学历，具备优秀的中、英文读写能力;

2.具备两年或以上产品培训、销售培训相关经验者优先;

3.具备良好的学习能力以及沟通能力，具备良好的文字功底和逻

辑分析能力;

4.具备视频拍摄的经验，具备基础的视频剪辑技能。

培训专员的职位职责2

职责：

1.参与制定部门工作计划和预算，跟踪、分析、总结其执行情况

2.参与制定、优化本部门的制度、流程，完善部门及岗位职责

3.监督、指导下属单位相关专业条线工作

4.参与组织各部门、各基层单位编制、月度员工培训计划

5.按培训计划，组织各类业务培训，建立并保存有关培训记录

6.开展教务管理工作，对各类培训数据进行统计和分析

7.组织并实施各类岗位证书新证、继续教育等培训管理、发证以

及相关资料的归档工作

8.做好各项内部教育资料的管理工作，定期参加对各工程(分)公司

的检查工作

9.完成领导交办的其他工作

任职要求：

1、学历及其专业：大学专科或同等学力，人力资源管理或企业管

理类专业

2、工作经验要求：___年以上建筑施工行业相关工作经验

3、专业知识技能：熟悉人力资源管理知识和人力资源管理工具，

熟悉国家相关法律法规，了解企业管理知识，了解相关办公软件的使

用

4、能力素质要求：较强的执行能力和计划能力，较强的团队合作

能力和语言表达能力，较强的应变能力和问题解决能力，服务意识，

团队意识

5、其他方面要求：人事上岗证

培训专员的职位职责3

职责

1、专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要

求，并能独立处理和解决所负责的任务;

2、组织实施各项培训计划，确保质量和进度;

3、组织协调培训课程;

4、实施培训效果的考核评估。

任职资格

1、人力资源管理或相关专业本科以上学历;

2、一年以上人力资源或培训管理工作经验;

3、熟练掌握企业培训需求调查技术和方法，有培训计划制订经验，

具备较丰富的培训活动策划、实施、监控经验，掌握培训效果评估方

法;

4、工作态度积极，责任心强，认真、细致,有较强的亲和力，良

好的人际关系处理能力、书面及语言表达能力和沟通能力;

5、熟练操作相关办公软件。

培训专员的职位职责4

职责：

1.负责协助确立事务所培训课程的组织与实施工作;

2.协助完成培训需求的前期调研、课程/讲师资源的对接与协调、

培训现场跟盯、后续实践跟进与反馈，并及时提出优化建议;

3.负责员工培训档案的整理及维护工作;

4.负责总分机构培训人员的沟通与协调工作;

5.上级领导交办的其他工作任务。

任职要求：

1、本科及以上学历，人力资源、工商管理、心理学专业优先;

2、___年及以上工作经验，其中至少___年大中型企业培训运营/授

课/人才发展项目相关经验;

3、熟悉内部培训及外部培训组织作业流程;

4、良好的文案撰写能力，Excel能力，逻辑思维能力;

5、开放的学习心态，学习能力较强，有良好的沟通表达、组织协

调、推进执行;

培训专员的职位职责5

职责

1、组织跟进培训计划的实施，建立及维护员工培训档案，跟进培

训后效果反馈;

2、建立新员工入职培训流程，落实新员工入职培训及新员工入职

沟通;

3、协助制定公司培训计划，组织实施各项培训计划。

4、完善每一次培训活动流程，形成体制化。

5、组织公司内部培训的落实，并形成反馈报告。

6、主动学习，及时总结和分享经验，并为部门提供合理化建议。

任职资格

1、本科及以上学历，热爱培训工作，熟悉人力资源、企业运营、

工商管理等专业知识;

2、良好的沟通协调能力，较强的亲和力，感染力;

3、有一定的课程开发能力、演讲能力;