公司招聘方案

关于招聘方案范文集锦8篇

招聘方案篇1

因学校办学规模的扩张，拟向社会招聘代课教师若干名，具体操作办法如下：

一、成立招聘工作领导小组

组长：

组员：

二、发布招聘信息

7月10日前，教导处根据招生情况确定班级数，进行初步的课务安排，确

定缺编的各科教师职数，校长室据此在区教育信息网或校园网上发布招聘信息。

三、报名及资格初审

7月11日—7月12日之间，校长室接受报名并进行资格初审，通知应聘人

员准时参加考核。

四、组织考核

成立4个考核小组，每组3人，根据学科特点准备好考核内容，做好评委工

作。考核内容为理论考核、上课、面试、技能考核。3个评委的平均分为最后考

核结果。

具体操作如下：

（1）考核地点：z楼二楼综合教室（1）、综合教室（2）、操场

（2）评委：

语文1组：

语文2组：

数学组：

综合组：

（3）操作流程：

7月12日下午

4：30在七楼小会议室召开评委会议，明确纪律要求，确保公平公正。（校

长室负责）

7月13日

7：40－8：40，应聘人员集中在至远楼多媒体教室（2），进行理论考核。

（z监考）

8:40－9：40，按顺序进行教学设计，准备15分钟上课。

9：50，语文、数学学科分别在综合教室(1)、综合教室（2）班进行上课、

回答问题；体育在操场进行技能考核、体能测试、说课、面试等考核。应聘人员

考核结束后即离开学校，等候电话通知。

考核结束，各考核小组将考核情况汇总至校长室。

五、集体研究

根据考核情况，招聘小组集体研究，择优决定录用人员，进行电话通知，待

9月份开学前签订聘用合同。

招聘方案篇2

教育培训是劳工部门培养和考取上岗资格证为目的，所以登记机关是劳动部

门，而且需要以不盈利或者少盈利为目的，主要是提供劳动部门的认证考试培训，

师资需要认证，收费需要认证。那么教育培训机构如何经营。

(一)培训业客户管理与服务将突显重要由于教育资源的短缺和学员学习需

求的旺盛，各继续教育培训机构往往不怕没有生源，对于如何开发客户资源，也

考虑得不多，对于客户资源的再开发、再利用往往处于一种无序的状态，重要客

户管理也属于一个薄弱环节。但是，随着培训市场竞争的加剧，培训客户管理与

服务显得越来越重要。

有时，你不必花大价钱去打广告找客户，做好细致实在的服务就能保持住老

客户。如果把重要客户牢牢握在手中，再去开发新客户，培训业务会越做越好。

因此，为保持培训业务的持续发展，各培训机构对培训业务客户的管理与服务更

加重视，往往为大客户和学员们提供持续服务和增值服务，以发挥学员的活体广

告效应。

(二)质量第一，价格第二随着培训市场的发展，很多大公司选择培训合作伙

伴已经逐渐形成“忠诚度”，愿意选择与其合作过的优质培训机构。尽管在选择

过程中，价格因素仍具有重要影响力，但培训质量评估也越来越为企业所熟悉，

企业开始重视培训的质量与效果反馈，价低质劣的培训课程会被淘汰出局。

高水平的培训师可以说是企业的战略伙伴，培训师为企业提供有价值的培

训，企业反过来又会需要更深层次的培训帮助，慢慢的地双方逐渐建立起相互信

任的关系，价格的因素自然就淡化了。而反之，不能创造价值的培训只能做成一

回生意。

(三)培训需求将更加细化企业对培训的要求更理性更系统，细致的培训需求

调查和详实的培训计划等准备工作会突显其重要性。有专家认为，培训要求将细

致到所有具体的岗位，企业对培训量身定做的需求已经出现。与之相对应，随着

培训需求的细化，培训公司也将趋于专业细分化，中小型培训公司会将精力集中

在几家企业客户或是几个行业里，使得他们的服务更加有针对性、贴近性。

(四)培训机构强强联手尽管培训公司的专长将越来越细分化，不过业界普遍

认为，强强联手，搭建培训课程平台，将是未来培训市场发展的一个趋向。几家

公司都推出一个或几个强项课程在同一个平台上，企业用户只需登陆这个平台就

可以选择到所有的课程，这样一方面可以迅速扩大影响力，省却耗费在课程推广

上的巨额费用，另一方面也使得用户资源得到共享。

延伸阅读

中国消费者协会发布的上半年全国投诉分析情况中，教育培训行业位居投诉

增幅的第二位，投诉比例比同期增长了70.2%。对培训质量的投诉占了很大的份

额。这从一个侧面说明了培训市场存在的问题。具体说，主要体现在以下四个方

面：

市场混乱

有些培训机构只重视临时利益，教学质量差，“一锤子交易”现象严峻。一

些既没有标准化教材、课件及教学方法，又没有正规教师，更没有契合市场主流

运用环境要求的试验装备的非法培训机构大量繁殖，不仅捣乱了市场秩序，而且

重大影响了培训业的健康发展。

师资匮乏

富有本土特色尤其是充分了解企业培训需求的教师非常缺少，这一点已成为

制约高层次培训发展的“瓶颈”。一些存在研发能力的培训机构，开发出一个好

的培训项目后，一旦推向市场，未几就会有跟随者。但有心人会发现，这些追随

者所请的老师，与先行者所请的老师简直没有多大区别。有些高端培训项目，也

许全国也只有几名老师能讲。这种情况，往往增长了培训机构的师资成本，制约

了培训机构的进一步发展。

课程僵化

有些培训机构奉行“拿来主义”，课程照搬照抄，没有自主开发的中心课程，

本土案例少，缺乏针对性和系统性。

品牌弱势

经行业专家粗略估计，全国培训机构或许有10000家，其中北京有家，上海

3300家，广州1000家，但用户心目中值得信任的品牌培训机构却寥寥无几。

招聘方案篇3

在开展招聘之前，必须依据本学校现有的工作岗位及人员情况，分析现状，

拟定人力资源需求计划，设定工作岗位。

招聘实施的方式是多种多样，包括综合招聘展会、校园招聘会、高级洽谈会、

猎头、内部推荐、媒体广告及网络等。选择合适的人员，组织并安排面试：试讲、

笔试、计算机操作测试、单人及群体面试等。

在面试中综合运用行为性问题、开放性的问题、假设性问题、探索性问题及

封闭式问题，有针对性地提问并进行筛选判断。根据后期延伸，关注招聘面试成

效。

一、学校招聘面临的现状及问题

学校作为教育型非营利性单位的一种，其教职工招聘与其他类型单位（或公

司）有一定区别。学校的招聘面试方案设计同样具有特别性。

学校师资人员经常以“面霸”形式出现在各类招聘展会现场，端坐人潮之中，

收取形形色色应聘简历。然而问题出现了，经过重重面试选拔出来的佼佼者，在

实际工作岗位上却不能胜任，甚至因为“个人原因”而弃甲而逃。

二、如何设计有效的招聘面试方案

首先，我们用这个图表来把学校招聘面试工作分为前期准备、招聘实施、面

试实施和后期延展四个阶段。通过对这四个阶段的分析和研究来设定学校招聘面

试方案。

1．根据岗位定位，做好招聘前期准备

在开展招聘之前，必须依据本学校现有组织结构及人员情况，分析现状，拟

定人力资源需求计划，设定工作岗位。

2．开展多元化的招聘方式

招聘实施的方式是多种多样的。

传统招聘方式是参加综合招聘展会。学校和应聘者可以直接交流和洽谈,节

省时间,还可以为招聘负责人提供有价值的信息。但这类应聘者多数比较适合学

校的中基层岗位，高级人才一般较少，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较

大的限制。

学校招聘以教师为主，目标人群定位为受到过高等教育的研究生以上人员。

所以，有针对性的校园招聘会愈来愈受到青睐。应聘者普遍年轻，学历较高，工

作经验少，可塑性强；进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。然而，校

园应聘者由于缺乏工作经验，学校在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由

于刚步入社会对个人定位还不明确，工作的稳定性较差。

同时，学校对中高级以上管理人员需求旺盛。中高级人才希望通过在酒店、

会议中心等场所进行的封闭式高级洽谈会获得单位更多的关注与了解。

在职的教职工对学校各种情况都比较熟悉，内部推荐因而是一种比较直接、

有效的招聘方式。这类应聘者多数是学校内部教职工熟知的亲人或朋友，所以他

（她）们对学校内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识。学校内部教职工

对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；

加之进入学校后也可能更快地融入学校内部关系网络，得到更多的帮助和指导，

因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意某些相应的

负面影响。

猎头的方式因其成本原因多应用于高级岗位的招聘。通过猎头公司招募的人

员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相

应岗位上是比较难得人才。

媒体广告、网络招聘传播迅速，受众面广，折算单人成本较低，目前被较广

泛的使用。

通过不同渠道招聘的教职工由于本身的特点存在不同，可能在将来的.工作

表现中也会显现较大的差异。研究发现不同招募源的平均工作留任率为：员工推

荐（61.25%）、招聘会（含洽谈会）（58.4%）、猎头（48.4%）、广告及网络（44.8%）。

对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分，会发现顺序同上。

招募源（Recruitmentsources）：主要是指单位招聘新员工时的人员

________渠道，包括推荐或内部提升、职业机构、现场招聘会和媒体广告等。招

募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入单位后的情

况。这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出

勤情况和工作绩效等。

总体而言，不同学者采用不同的衡量指标均有发现，存在由于招募源差异而

产生效能差别的情况。

学校在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种方式的特

点灵活使用。来自不同招募渠道的应聘者适应于学校的不同岗位，在招聘过程中

根据需要有所偏重采用不同方式会得到比较好的招聘效果。

3．学校招聘的各种面试方式

从应聘者中选取合适的人员安排面试是为学校补充新鲜血液的源头。只有选

择合适的面试方法，设定有效的面试程序，才能获得应聘者的真实反应，并从中

提炼出学校所需要的素质和能力。

我们在日常中较常使用的方法有试讲、笔试、计算机操作测试、单人面试、

群体性面试及其他。

试讲主要针对教师岗位的应聘者。组织试讲，由有经验的教师进行点评，是

教师岗位招聘过程中必不可少的程序。试讲有助于刚走出校门的学生尽快转变为

合格的教师。试讲一般要求应聘者在规定的时间内，针对相关学科的某一章节，

结合多媒体与传统教学方式进行讲授，并要求提供纸质教案。听课教师从对专业

知识的熟悉程度、对时间进度的把握程度、谈吐表达、语音语调、声音宏亮、着

装规范、板书清晰、电子教学方式以及之前教学工作经验等方面对试讲者是否能

胜任教师岗位做出判定。

笔试可以考核应聘者的专业知识、个人综合素质、文字表达能力、字迹工整

及时间把握能力等。例如，在学校招聘党委宣传部工作人员时，安排应聘者在

30分钟内完成一篇“关于提高校风校貌的宣传文稿”。教师岗位试讲同时，请

应聘者罗列个人的10个优点、10个缺点；写出学生与植物的20个区别等。

某些对计算机操作能力要求较高的岗位，必须安排上机测试。

面试是指在招聘选拔过程中，面试官与应聘者在特定的场景中进行双方互动

的交流活动。面试是最为广泛使用的方法之一。

面试的主要目的是通过双方面对面地洽谈获得关于应聘者过去行为的信息

并预测其未来的行为。为此，我们在面试中可以穿插交错使用如下五大类的问题，

有针对性地提问并进行筛选判断：行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索

性问题和封闭式问题。

（1）设计行为性问题的前提是对招聘的目标职位进行分析，清楚界定职位

所需的关键胜任特征，然后根据职位胜任特征设计问题，借以从应聘者过去的经

历中找出与这些要求的关键胜任特质有关的行为事例，并对应聘者的对应的胜任

特质做出评价。在进行行为性面试时应遵循STAR的原则，即情境（Situation）、

目标（Task）、行动（Action）和结果（Result）。面试中，行为性问题所占的

比重大约在70％左右。例如招聘学工科长时，根据学工科长承启辅导员与行政

副院长之间的岗位职责，询问应聘者：“你会如何将行政副院长的工作计划分派、

安排给每位辅导员”等。

（2）开放性的问题是让应聘者在回答中提供较多信息的面试题目。应聘者

不能只是简单地回答一个“是”或者“否”，而是必须用相对较多的语言做出阐

述。这类问题所涉及的内容一般都是应聘者比较熟悉的，因此应聘者的答案不能

成为我们判断的主要依据。但开放性问题又有助于我们在它们的基础上构建行为

性的问题，也就是那些基于关键胜任力的问题，而恰恰是这些行为性问题能够让

我们得到对应聘者进行判断的重要证据。最常见的问题有“请描述一下你本人的

优点及缺点”。在这一问题基础上，可以产生一个行为性问题“你觉得你的××

优点对你在××（岗位）上的工作会有什么帮助”。

（3）假设性问题就是提供应聘者一个与未来的工作情境相关的假设情境，

让应聘者回答他们在这种情境中会怎样做。我们可以通过其回答对其思维推理能

力、价值倾向、态度、创造性、工作风格等方面做出判断。同样，应聘者的回答

是虚拟的、假设的，并且是“面试官所期望的好的回答”。在招聘面试教师时，

我们可能问道：“有关学生在课堂上睡觉，你会怎样处理”。

（4）探索性问题通常在面试官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在

其他类型的问题后面做继续追问。因为一个应聘者很难在一个回答中就让面试官

得到他想要的全部信息，而且在应聘者的回答中还能继续引发出一些面试官感兴

趣的话题，所以就要求面试官对应聘者做出追问，这些追问的问题往往就是探索

性问题。探索性问题通常是围绕“谁”、“什么”、“什么时候”、“怎样”、

“为什么”、等展开，从面得到有关这些内容的信息。

（5）封闭式问题是指要求应聘者用非常简短的语言，甚至是“是”或“否”

来回答的问题。这类问题仍然对面试官有所帮助，可以使面试官很好地控制面试

的场面，可以帮助面试官澄清或验证某些信息，可以用最简洁的方式得到最有效

的信息，可以作为各种形式的问题之间的过渡，等等。例如，“你喜欢你的上一

份工作吗？”这是一个封闭式的问题，如果转换成开放性的问题“你怎样评价你

的上一份工作”这样就可以得到更多的信息。

除了应聘者逐一单独进行的面试，我们也可以尝试将多名应聘者安排在同一

时段、同一场所进行面试。可以采用情景模拟、分组讨论、游戏互动等行之有效

的方式方法。群体性面试比较容易激发应聘者的参与热情，可以让面试考官较快

的多名应聘者中发现其中表现突出者。应聘者性格特点因人而异，群体性面试对

面试组织安排要求比较高。面试的程序、问题、场地、工具等都需要事先精心组

织。

此外，组织、进行面试的人员应合理、公平的对待应聘者。应事先有所准备，

了解相关岗位知识，绝不能不懂装懂。而组织面试的人员可以适当地给以应聘者

人性的关怀。如果面试当天下雨，可以叮嘱应聘者注意路滑等。细节处能够体现

学校的形象与魅力。

4．学校招聘的后期延伸

后期延伸是指包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、

出勤情况和工作绩效等，应聘者通过面试后，在工作岗位上心理及行为。后期延

伸直观地体现出招聘面试的效果。我们要根据应聘者走上工作岗位后的表现及时

调整招聘面试方案，以期达到招聘面试的最好效果。

千里马常有，而伯乐不常在。古代的伯乐相马，需凭“阅马无数”的经验积

累；我们从事人力资源引进的现代伯乐，不但应具有丰富的经验，更应融合管理

学、心理学和统计学等多种学科、多种技术与工作之中。只要选择合适的方法进

行科学的管理，相信千里马常有亦可长为我所用。

招聘方案篇4

一、校园招聘的目的和意义

招聘一批具有专业知识技术的人才，充实公司专业人才队伍，提高公司专业

技术人员的综合素质，为今后几年公司的发展储备人力资源。

公司的行业性质属建筑类，因此对此类的技术要求相对较为专业，公司目前

具备大专以上的专业技术人才相对较少，目前公司无论是专业技术队伍的整体结

构，还是人才总量，都远不能适应企业长远发展的需要，校园招聘能筛选到大量

具有一定专业技术知识的人才，并能快速提高公司专业技术队伍素质。

二、校园招聘的岗位、专业及人数

见附表

三、校园招聘的院校及费用方案选择：

经过调查了解东北、西北建筑院校较多，学校教育质量及学生综合素质都较

强且能吃苦耐劳，与公司专业需求较为相吻合，因此此次招聘方向为西北、东北

区域的院校，在年前对高校学生进行招聘和选拔。

1、去大学校园参加大型的“____届毕业生供需见面会”：

院校专业时间地点费用预计费用

哈尔滨工程大学机械设计与自动化12月4日一天（3号报到）哈尔滨500

元/人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人

土木工程

吉林大学道路与桥梁工程12月1日至2日两天（30号报到）长春500元/

人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人。

沈阳工业大学土木工程（道桥方向）12月6日至7日两天（5号报到）沈阳

500元/人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人。

以上三所大学12月份大型招聘会活动，期间各个大学有200家企业进场招

聘，宣传效果好，届时较多。经与多所大学进行联系，很多大学在11月份已开

过大型招聘会，春节过后2-3月份将会再次举办大型招聘会，此外如果不是知名

企业单位单家进场投简历的学生人数也很少，招聘效果不理想。因此建议参加学

校大型的招聘会。

2、跟杭州市人才市场组团去成都人才市场进行招聘：

时间：12月10-13日地点：成都人才市场

费用：约2300元/人（包括食宿、交通、展位）

优点：此次组团招聘杭州市人才市场与当地的媒体进行密切联系，进行了强

势宣传，往年的此种形式招聘前来应聘的人才较多且以应届学生为主。

缺点：专业性不强，不能预测到前来应聘者中有无对口专业的学生。

四、校园招聘的实施

1、确定招聘院校方案；

2、与校方先进行联系，做好前期企业宣传工作；

3、公司招聘组成员前往目的地，进入学校设摊招聘；

4、收取简历资料与学生进行面谈；

5、确定录取人员，并就此宣讲公司规模、发展史及今后发展前景，用人政

策；

6、协商签订就业协议；

五、返程，对校园招聘活动进行总结和评估。

招聘方案篇5

一、目的

为了满足各部门人员需求，开拓人员招聘渠道，鼓励在职员工对公司需求岗

位进行推荐，推荐成功者根据推荐奖励方案给予不同金额的奖励。

二、适用范围

本方案适用于公司内外部人员推荐各岗位入职及转正奖励

三、奖励要求及标准

1、要求：推荐新员工符合公司要求并录用入职，被推荐人在职工作满一个

月，且一个月内无违反公司规章制度或无未通过公司考核的情况，推荐人可享受

奖励总金额的一半;满三个月可享受另一半奖励。

注：人力资源部员工推荐人员不享受此奖励。

2、条件：

(1)有同行业经验一年以上;

(2)年龄35周岁以下(有销售经验无同行业经验业务员年龄30岁以下)。

3、普工奖励标准：

符合上述所有标准者且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满

一个月发放300元，满三个月再发放300元。

4、业务员奖励标准：

只符合上述条件且被公司录用，奖励800元/人，分两次付清，入职满一个

月发放400元，满三个月再发放400元。

四、奖励程序

(1)推荐人事先到人力资源部处备案，被推荐人按照公司要求录用并在规定

的时间内办理入职手续;

(2)领取奖金前三天，公司开具《员工内部推荐确认单》，一式三份，盖章

生效，推荐人手执一份，人力资源部留存一份，财务留存一份;

(3)被推荐员工工作分别满一个月、三个月时，分别到财务部去领取奖励，

并附带员工所执《员工内部推荐确认单》作为奖励凭证。

招聘方案篇6

招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，它

包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时

间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。

一、企业在创业期的招聘策略

企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，

但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，

由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的

开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占

有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神

维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体

系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。

对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，

招聘极少的中层，基本没有高层招聘。

对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多

面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。

吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅

力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期

权的激励方式。

由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会

等招聘渠道。

企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。

用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效

率没有明确的要求。

二、企业在成长期的招聘策略

企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌

知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企

业文化逐渐形成；跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主

要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展

步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。

人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专

业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。

要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同

时对变化的适应速度快。

吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水

平接近或以上的薪酬。

有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘

为辅，在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。

企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门

经理进行评判。

要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招

聘时间和招聘效率的要求高。

三、企业在成熟期的招聘策略

成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资

金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、

注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得

到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成

为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率

低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的

机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。

人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生

大量的外部人才需求。

人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发

展方向。

吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。

招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、

网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。

人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进

行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。

规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。

四、企业在衰退期的招聘策略

这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，整体竞争能力和获利

能力全面下降，赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的

核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚，人浮于

事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维

持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，高层更

替频繁，并波及到中层。

对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外

招聘。

要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能

力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。

吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。

招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以

猎头为主要渠道。

一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。

招聘方案篇7

1、对人才选拔方案要有正确的认识

人才选拔方案是企业人才选拔的指导性文件，完整的选拔方案包括选拔目

的、内容、原则、方法、程序(步骤)、组织安排(参加人员、地所和时间安排)、

经费预算等(吴志明，)。招聘和选拔是人力资源管理两个不同阶段的工作，选拔

工作在招聘工作完成之后进行，这两个阶段工作紧密联系在一起，一般企业都会

把招聘和选拔工作结合在一起进行，在实际工作中往往根据企业的人力资源规

划，对招聘和选拔进行统一设计，形成“人才招聘和选拔方案”。在技术上，招

聘和选拔则是两个不同的系统，涉及到一系列不同的问题，选拔系统的技术性更

强，难度也更大。

企业在人才选拔工作中，应认识到做好人才选拔方案设计对于成功地进行人

才选拔是极为重要的。在进行人才选拔具体工作之前，企业决策层应经过研究，

确定人才选拔的目的和基本原则，然后由人力资源部制定完整的人才选拔方案，

使人才选拔工作在正确方案的指引下有效地进行。

2、方案中应明确人才选拔的目的和原则

人才选拔的目的从根本上说是为了使企业获得竞争优势，从而提升企业的核

心竞争力。具体来说，人员选拔的目的在于从招聘到的候选人中选择最适合企业

要求的人员，以实现企业人力资源规划，有效地执行企业人力资源战略。不同企

业的人力资源战略与规划各不相同，其所能招聘到的候选人也不一样，企业要根

据自己的实际情况，确定人才选拔的目的。例如，中国人寿是世界五百强企业，

要在全球市场获取和保持竞争优势，采取了关注市场开发、产品开发、创新或者

合资等内容的“内部成长战略”，这种战略提出了一个独特的雇员配备问题，要

求企业必须持续不断地招聘、调动和提升员工，因此该企业制定了包括短期和长

期的完整的人力资源规划，并根据规划每年都从高校招聘一流的人才，其每年都

进行的选拔工作，就要从所招聘到的来自全国各地名牌高校的候选人中选出符合

这一战略要求的最优秀的人才。

3、确界定选拔内容并采用适当的选拔方法

人才选拔的内容要解决的是在选拔中对候选人的哪些特征或条件进行评价

的问题，也就是要确定企业所需要的人才应具备的特征或条件。企业应根据选拔

目的确定所选拔的人员要达到什么水准，并针对拟录用的不同职位的人员的不同

要求确定所录用的人员应具备哪些具体的特征或条件。在确定选拔内容时，首先

要确定不同层次的人员应具备的不同特征或条件。如高级管理人员，中层管理人

员，一线员工等不同层次的人员，其所要求具备的特征或条件是不同的。其次，

还要确定同一层次不同类别人员应具备的不同特征或条件。如同是中层管理人

员，行政管理人员、财务管理人员、营销管理人员等不同类别的中层管理人员所

要求具备的特征或条件是不同的。再次，要确定同一层次同一类别不同职位的人

员所要求具备的特征或条件。

招聘方案篇8

一、招聘会目的

为使我校20多个红领巾小社团招聘到更多合适的人才，同时为少先队员们

展示才华，提供了一个展示自我、秀我精彩的舞台。学生根据自己的兴趣爱好、

特长等选择自己喜欢的小社团，锻炼孩子面对机会，勇于把握，敢于尝试，乐于

展现的良好心态,特举行这次“红领巾小社团”招聘会。

二、“红领巾小社团”开展情况

学校十分重视学生素质的全面发展，在夯实语文、数学、英语教学的基础上，

开设了小记者社团、“小小爱迪生”科技社、“小雏葵”美术社团、“红舞鞋”

舞蹈队、“羲之”书法社、丹青画社、快乐足球、小主持等20多个独具特色的

“红领巾小社团”，强势推进特色建设，全面培养学生的多元能力。

“红领巾小社团”利用课堂实践、活动基地积极开展主题活动，为孩子们提

供了一个展示自我、秀我精彩的舞台。孩子们在学习中寻找快乐；在自主、合作、

探究的活动中体验成功、感受快乐：在竞赛、游戏的输赢中享受欢乐；在献爱心

时收获快乐。仅上学期，我们的学生共荣获市级以上奖励的达260多人次，其中

国家级34人次。

这学期，学校校除了根据教师自身特长负责小社团的指导工作外，还投入十

多万元在市区聘请多位名师（如龙岗电视台主持人童馨瑶老师，钢琴硕士毛娅女

士等），为孩子的成长创造更加优良的条件，挖掘、培养孩子的多元智能。所有

小社团的活动都免费参加！

三、招聘会时间和地点

1、时间：3月9、10日（星期一、二）

2、地点：葵涌街道第二小学校园，一楼大厅

四、招聘会组织：葵涌街道第二小学少先队大队

五、招聘会主题：小小招聘会,我秀我精彩

六、宣传报道：肖源源、魏国勇

七、招聘工作流程

（一）学校总动员（负责人：温校长）

（二）班主任确定社团积极分子名单（负责人：钟仕雄主任）

班主任和科任协商确定品德良好、成绩优秀学生为社团积极分子，并由班主

任填写《社团积极分子推荐信》，社团积极分子持《社团积极分子推荐信》参加

小社团活动。

（三）小社团宣传（负责人：魏国勇）

1、小社团负责人设计一份《招生简章》，由学校统一喷绘画90×60的宣传

展板。在学校大厅展出。

2、小社团负责人写一份宣传稿交广播站李梦老师，由广播站组织人员宣传。

3、小社团负责人利用上课时间进行宣传

4、班主任对学生进行宣传。

5、利用学校宣传。

6、发放《小社团招聘致家长一封信》。

(四)小社团招聘会（负责人：温校长、黄静宜、钟仕雄、魏国勇）

1、在大厅挂“小社团招聘会”横额。

2、小社团负责人摆好桌子，在桌子前摆放《招生简章》展板。

3、小社团负责人收取学生的《小社团活动推荐信》后，登记在《小社团报

名登记表》，当场录取的发放《录取通知书》，需要面试的面试后再发放《录取

通知书》。

4、学生被某社团录取后，将《录取通知书》交班主任。

5、没有被某社团录取的学生持《小社团活动推荐信》，到其他小社团参加

面试。

(五)公布小社团名单（负责人：钟仕雄主任）

1、小社团负责人确定小社团名单后，上传《小社团报名登记表》到学校网

络硬盘/部门/创建“__省红领巾示范校”/红领巾小社团处。

2、学校在大厅宣传栏公布小社团名单。