对公司的建议和意见怎么写

我对公司发展的建议与意见范⽂

我们作为公司的⼀员，在公司的发展上，可以提出合理性的建议和意见。店铺为⼤家精⼼准备了对公司发展的建议书怎么写，欢迎⼤家前来阅

读。

我对公司发展的建议与意见篇⼀

今年因国家政策调控影响，我公司发展受到了严峻挑战，如何在此特殊时期实现“渡难关、谋发展”，成为我们不得不重点思考的问题。公司经

过⼗年的发展，企业规模越做越⼤，在社会上也有着较⾼的知名度。但同时随着企业的发展，⼀些问题变得⼗分突出，这严重制约了公司的发展。

只有解决好这些问题才能确保公司渡过难关，实现⼆次发展。以下是我对企业发展的⼏点建⾔：

⼀、⼈员储备：

应积极打造⼈才资本，创造良好的内部和外部环境，尤其是加⼤业务体管理⼈才和经纪⼈才的培养。增强凝聚⼒，避免⼈员流动性过⼤，做好

⼈才储备。困难是暂时的，我们要为机会来临随时做好准备。如此我们才会在竞争中抢占先机，赢得主动。

⼆、关于开源节流：

1、开源：由于⼤环境的影响，成交量下滑，这直接影响到公司的收⼊。我们应积极拓展业务渠道，新的利润增长点。买卖、租赁、联动、抵

押、评估、房屋管家等等多点齐抓。加强⼀线员⼯的客户服务意识，积累优质资源，为成交提供条件。

2、节流：困难时期，应动员全体员⼯共渡难关，⼒求撙

节，不得浪费。同时各种庆典也应避免铺张。⾮必要的考察、观摩、会议，均应停办。严格执⾏预算制度。制订详细的节流措施并予发布执

⾏。

我对公司发展的建议与意见篇⼆

作为⼀名新员⼯，有⼈跟我说，按照惯例，⼀般是不便于讲公司的⼀些情况的，尤其是⼀个新员⼯。在国有公司，有些事情，是可知⽽不可说

的，——这些叫中国的“特⾊国情”。

我们华兴公司⽆疑是将这“特⾊国情”发挥的淋漓尽致，游刃有余的特⾊企业。

虚的我就不多讲了，直奔主题吧。

看过⽹上对华兴的评价，我们不禁要问：为⼀个公司，⼤型的国有公司，外界的评论那么差，⼈才流失那么严重，管理层⾯⼀团污七⼋糟，公

司内幕不得见⼈?

这样的公司，它的运营理念是什么?不错是盈利。

我们还要问，是盈少数⼈的利，还是盈整个公司⼤众的利?盈这种利能不能被⼈所接受，这种⽅式能不能⾛的长远?

既然是盈利，为什么不能盈双赢的利呢?那如何去盈双赢的利呢?

为什么现在的公司体制不去选择这种盈双赢的利?

这些都是我们必须要弄懂的问题。

我们先看⼀下，⼀位员⼯跳槽时对主管⼈员说的话：“你可知道，这三年来我⼀直隐忍不发的原因是什么?家⾥培养我上⼤学，花了多少⼼⼒财

⼒?他们寄予了我多少多少希望?

你可知道我⼯作都将近四年了，⼀个⽉还不到四千块钱，⼀年出去花费，在城市⾥两个平⽅都买不起?我这⼏年，看了多少技术规程，买了多

少规范，光这些书花了我多少钱?我肚⼦⾥装了哪些货，积累了多少经验，适合做那些活，你可曾想过?你现在问我为什么要跳槽?为什么?我还要

问你呢。”

我们华兴公司⽆疑是免费为中⼴核之类的公司，培养⼈才的训练基地。问题出在什么⾝上?

再看⼀下华兴公司⼀年的利润率，1.6%，什么概念?就是我出⼀万块钱，⼀年只挣160块钱。我感觉，银⾏存储的利率好像都⽐这⾼。

这反映了什么问题?技术的落后，管理层⾯的有不如⽆，⼈才的⾼度缺少和流失，公司制度的僵化;仅仅⽐原始社会好那么⼀点。现在是21世

纪，⼜称⾼科技数据化信息时代，这不是讽刺吗?

有⼈想问，这些问题，上⾯的领导不知道吗?怎么可能不知道。没办法改变吗?其实有的，但这些⼈本⾝就是⼀个利益既得体。你想⼀想，⼀

个⼈，会拿⾃⼰开⼑吗?

⽽某些不错的领导，就算想到了，也因为害怕改⾰的阻⼒太⼤，触动到掌握实权的集团的利益，⽽引起的强有⼒的反弹，或许把这种病根归结

在“中国特⾊国情”上去，然后连这个想法也打消了。

所以我们只能，跟以前⼀样官僚制度盛⾏，转个正时请⼈帮忙，进⼊总部托⼈⾛关系，基层员⼯年终奖⾦⼀拖再拖，⼤家⼀窝蜂的想管理层次

疯追，不管他是不适合⾃⼰。

所以我们有怨没处诉，情绪⾼涨，该跳槽的跳槽，该⼲嘛⼲嘛;公司不会理你的，反正中国⼈多，“不怕招不到⼈”。百⾜之⾍，死⽽不僵。

有⼈说，既然是这是民族的特⾊，“劣根性”，那我们不妨看看新加坡的公司情况。“中国特⾊”，内地特⾊，我们分别再将眼光转向⾹港和中⼴

核。

不是的，这些都是⼀些浅见者，逃避责任的托词。中⼴核，中建⼋局，不都是我们效仿的典范吗?西⽅国家，为什么公司运营的那么良好，⼤

家不但不抢着⾛管理路线，⼈家愿意⾛经济技术路线。经济技术永远是推动公司发展的动⼒啊。

我感觉我讲到现在，讲的都是废话，⼈家不愿意听。其实按⽬前的形势的话，我最多在这公司⼲两年，但毕竟这是我第⼀家签约单位，我还是

提点意见吧。如果有⼈听得进的话。

到底我们的路该怎么⾛?

第⼀，“加⼤⾃⼰做⼤蛋糕的能⼒”。

华兴这⼏年，做⼤“蛋糕”的能⼒，⽆疑⼀年不如⼀年。科技的落后不讲，⼈才的稀缺，管理，造价，施⼯，技术，法规，……⽆⼀不缺。

尤其是技术、⼈才领域，如何能吸引⼈才?丰厚平等的待遇，宽松的环境，对⼈才的重视，都是吸引⼈才保住⼈才的条件。⽽⼈才正是做⼤“蛋

糕”的必要条件。

如何能让技术领域颇有创新，我们开通管理技术双向平等的通道，让技术领域和管理领域有同样平等的待遇，如⾼⼯享受副总级待遇，让更多

的⼈去搞技术(尤其那些适合搞技术的⼈)，这样技术才会有创新，⾃⼰的施⼯操作才有更⾼的效率，进⽽获得更⾼的利润。这样，来扩⼤资本，来

增加员⼯⼯资，提⾼员⼯投⼊技术的积极性。

我们还可以采取企业与⾼等学校联姻的制度。现在的⼤学⽣，实际动⼿能⼒不强，我们可以在期间培养⼀部分学⽣，通过公司内部优良的环境

(假如话有)，吸引他们毕业以后进公司来。这样为公司的将来输⼊技术⾻⼲，增加公司的新鲜⾎液和创新⼒。当然，这需要公司⾼层⾼瞻的眼光

了。

我们也可以对公司员⼯，进⾏实际有⽤的培训，“有⽤的”培训，“磨⼑不误砍柴⼯”，不要把眼光纠结在培训那⼏百块⼏千块钱上，我们要考虑

培训后的技术经济效果。

“⼯欲善其事，必先利其器”，⼀个公司想发展，没有技术，没有⼈才，“不做⼤蛋糕”，简直就是痴⼼妄想。

第⼆，加强⾃⼰如何公平分蛋糕的能⼒。

这⼀点⽐第⼀点更重要，(第⼀点已经有所论述了——只有公平分蛋糕，才能更好的做⼤蛋糕)，这要求管理层次⽐较开明，⾃⾝公平。

马克思主义哲学绝对真理，绝对权⼒导致绝对腐败，想要管理层次⽐较开明，在中国，⽐较难。但中国管理层次⽐较开明的，也不是没有。我

们不能⽼是向落后靠齐。

蛋糕的分配问题，就涉及到利益冲突，各⽅⽭盾。这不光是⼈的⾃私的原因，其实主要问题还出现在公司利益分配的体制上。

为什么是个⼈就想做公司主管，就要当项⽬经理?原因太过简单，钱多。那假如话，搞技术的⼈(尤其是⾼⼯)⼯资不⽐他们差呢?项⽬经理，⾼

层主管，毕竟就那么⼏个，如果⼯资不⽐他们好，那挤破头去当这些头头有什么意思呢?

我对公司发展的建议与意见篇三

1、⼈员招聘⽅⾯：

采⽤多种招聘渠道，⽐如：1、⽹络渠道：现在我司已有⾃⼰的⽹站要进⾏推⼴，让更多的⼈知道我们的⽹站，定时更新招聘信息;也可以在地

⽅门户⽹站，如汝州信息港和汝州在线等到⽹站，因为现有有很多年轻⼈更青睐于这种招聘⽅式。

2、劳动市场渠道：

不要仅限于汝州市劳动市场，因为它是每2个⽉招聘⼀次，⽽且知名度不⾼，前来应聘的⼈也不多，招聘质量也不⾼，建议针对特殊⼈才到周

边劳动市场，⽐如洛阳⼈才市场和平顶⼭⼈才市场每周⼆次。3、报纸渠道：针对特殊⼈才或管理⼈员可以向汝州晚报或⼤河报做招聘信息。4、

电视渠道：我们公司做的招聘信息是在屏幕上找出来的，时间短，观看的⼈有限，建议主持⼈播出来，不过这样成本会⾼⼀点，但效果会好点。

3、⼈员⼿续办理：

1、加强对⼈事规章制度的，并且严格按照制度进⾏办理⼿续;2、针对⼯卡押⾦，下步全部移交账务部。

4、⼈员离职率较⾼建议：

1、导购员：上周已到周边各商场调查，⽼城和步步商导购员底薪都是：800元加提成;建议公司与⼚商沟通也做适当的调整;其次从上周导购员

的调查表的情况来看，导购员培训内容⽐较单⼀，下步建议公司对培训内容要更加丰富⼀些;对已⼊职的导购签订导购员协议和收取300元押⾦，现

在已正式实施;2、针对电⼯⼈员，因有⼀定的技术，再加同职业在同⾏的⼯资待遇情况和内部⼈员的离职情况和⼈员均反映⼯资较底，建议做适度

的调整。

5、招聘、离职：落实所制订的综合的内容全⾯的《⼈事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的⼈员招聘、异动、离职⼿

续办理;

6、考勤监管：建议楼层管理⼈员周六、周⽇不要休息，因这两天是商场销售旺⽇，周三、周四休息，⼈员每⽉4天假，可不定时休息，未必

强调星期天必须休息。

7、制度建设：成⽴制度建设⼩组，做出制度建设策划⽅案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责⼈等，通过集中研讨、分期修

订完善现有尚可⽤的制度;废⽌不适⽤的制度;新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见⼀致后上报董事会审批，统⼀结册、下发、

执⾏。

8、计划执⾏⽅⾯：建议公司召开会议给各部门下达任务、完成指标，以此制定部门计划，落实⼈头，跟盯完成，完成情况纳⼊考核，切实达

到提⾼⼯作效率⽬的。

9、员⼯⼿册：向董事会明确既定的员⼯⼿册的建议/⽅向，特别考虑的环节，然后由⾏政⼈事部设定期限集中完成统⼀上报、经董事会审批、

下发、执⾏。

10、部门职责、岗位说明书、⼯作流程图：部门职责由⾏政总监做出限期，各部门经理修订完成;各岗位职责、岗位说明书、⼯作流程图由⾏

政⼈事部设定限期，各岗位⼈员⾃⾏起草，各部门负责⼈统⼀收集审稿上交⾏政⼈事部。公司设⽴部门职责、岗位说明书统⼀建设⼩组，由⾏政⼈

事部进⾏初审，并会同⼩组进⾏复审并终审，上报公司董事会审批，结册、下发、执⾏。

11、改全员竞聘为空缺竞聘，倡导只要员⼯有能⼒、有⾃信，公司就提供给员⼯⼀个展⽰⾃我的平台，对于岗位空缺实⾏针对性竞聘机制，

由⾏政⼈事部组织牵头，从空缺岗位发⽂、、竞聘演讲、结果统计、任命通知发放等都公平、公正的进⾏，保证⼈才选拔的科学性。

12、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，⿎励员⼯⾃发学习，提⾼素质或为优秀⼈员提供外出学习培训成长福利。

13、⿎励员⼯多提正确建议、预案，公司给以充分重视，对书⾯建议均有正式恢复，采⽤者，给予⼀定奖励，⿎励员⼯积极参与公司管理，

增强主⼈翁意识。

《希望公司改进的地⽅》

14、制定的⽅案在没有确定时不要下发通知，既然⽅案确定通知也下发到各部门就应该很好的实施，特殊原因没有执⾏应该另⾏通知，⽅便

各部门安排其他⼯作。需要各部门协助⼯作的通知应该把主要的事项和⼯作的分配写上，以免出现不清楚问相关部门也没有准确的答案。

15、关于绩效考核的通知从五⽉份下发以来⼀直都没有执⾏，⽽且最基本的考核奖⾦是多少、奖⾦发放的依据也不清楚。

16、希望公司可以开展些业余的活动促进员⼯的团队意识和积极⼼态。

17、定期的做⼀些员⼯调查，认真的查看员⼯的⼼声，激发⼤家积极性，减轻⼯作压⼒。

18、公司解决事情的速度过于慢，很早等待解决的事情迟迟批不下来。

19、官僚意识强，很多凭关系进来的⼈拿着权利不做事实，只会给⼯作带来影响。

20、重复⼯作多浪费时间，应该把更多的时间放在⼯作上⽽不是⼀味写东西，写的在好在多不⼀定能把⼯作做好，可以定期的组织管理⼈员

开个讨论会，把⼯作总结⼀下提⼀些⼯作问题和需协调事项，问题涉及到的部门做好记录，限期完成。我们部门⼀般每个星期都会组织两次讨论

会，每周都会上报⼯作计划、总结和⽇常⼯作⽇志，⼀般有问题都及时的上报了，

再加上收银领班的⼯作⽐较繁琐，在做好⽇常⼯作的同时要处理各种突发事件及顾客退换货和到款台替换收银员避免款台暂停，还要总结⼯作

的问题找出改进⽅法根本没有太多时间写东西。希望公司领导能够考虑各岗位的时间需要不要⼀味的让⼤家写，各部门定期的讨论，问题限期解

决。即节省时间也有了效率。

21、绩效考核不明确，应该建⽴明确的奖励或处罚制度，绩效考核从五⽉份到现在⼀直在执⾏，但说的绩效⼯资却⼀直没有落实，造成员⼯

的猜测与不满!

22、写东西太多，占⽤⼀定的⼯作时间，像我们收银领班为了减少顾客投诉保证营业期间款台不停机，⽅便顾客交款，每天要替换款台去厕

所、换零钱、检查款台纪律，处理收银员收银过程中的各种突发事件，并不定时在款台监督规范收银员的收款流程，能写东西的时间有限，⽽且我

们的⼯作就是每天的.⽇常⼯作，我们也不知道要写什么，我们的⼯作计划基本上都是总结上个⽉的不⾜和问题来制定下个⽉的⼯作计划和培训计

划，⼀下写半年的我也不知道从何写起!

23、技能⼤赛与绩效考核

6⽉份需要进⾏技能⽐赛，可是⼀直⾄今没有任何⾳信，收银员⾃从接到技能⽐赛通知后⼀直很注意加强⾃⼰业务知识及点钞技能的练习，但

总是不知道什么时候开始举⾏⽐赛，原有的积极性也被磨灭了。

绩效考核5-6⽉已经考核了，现在都已经是七⽉底了，按照公司下发的规定每个⽉都会发放绩效考核奖⾦，但现在绩效考核奖励⼀直不明确，

收银员⼀直问我们，但我们给予不了任何的回复，并且关于绩效考核奖⾦怎么发放收银员听别的部门传⾔的⽐较多，感到是不是别的部门发我们就

不发，虽然我⼀再强调绩效考核是全公司考核，要发放应该都是有统⼀标准，不会别⼈发放我们没有的，但是⼤家对我这个不明不⽩的解释不满

意。

24、公司应增加和员⼯之间的互动，多听听她们的想法和建议

公司开展过⼀次调查问卷，我发现⼤家对调查问卷还是⽐较认可的，她们⾃⼰平常不愿说的东西调查问卷⾥⾯全部都写了出来，并且还能尽情

发写⾃⼰的不满情绪，我希望公司能每隔⼀段时间能开展⼀次，听听公司员⼯⼼⾥的最真实想法，这些东西最好由⼈事部发放⼈事部收取，省去中

间全部环节。因为我们也有做的不好的地⽅，如果让我们再收取，收银员想到这些东西我们能看到，都不愿写出我们的问题，这样也是对调查问卷

的⼀种损失。

25、每天、每周、每⽉都在写东西中度过

我不知道别的部门都是怎么写的，我总感觉我⼀直都是在写写写，⽽且这些东西往往还⽐较重复，占⽤时间不说，有时候还不知如何下⼿来写

(1)我们现在每天都在写⼯作⽇志，每天的⼯作记录及发⽣的问题解决的事情都如实写出，并写出每周的⼯作⼩结

(2)每周我们要写出上⼀周的⼯作总结及下⼀周的⼯作计划

(3)每⽉我们要写出下⼀⽉的⼯作计划，分为⼏个周写。我们的⼯作基本上都是什么时间⼲什么变动不⼤，所以每周的变动也不⼤，但随时还

会有⼀些其它不可预见的⼯作，这些如有⼀次写⼀个⽉是体现不出来的。特别是上次写下半年的⼯作计划分解到每个⽉，站在年中看年尾只能列出

⼤致的计划写着真是让我好⽣苦恼。

(3)每⽉要做好绩效考核，还的再开始写。并时刻根据公司要求写出各种材料

其实我们部门⼀直做的都挺好的，每周五下午会开财务部全体⼈员会议，就针对⾃⼰上周⼯作的问题及下周的⼯作计划做⼀个汇报，每个⼈都

发⾔，如有问题当场提出，本部门⾃⼰能解决的⾃⼰解决，⾃⼰解决不了的我们经理会记录下来，周⼆她们开会的时候会把⾃⼰部门的问题提出

来，周三早上给我们开会传达会议精神，并对解决的问题给予反馈。我们⼯作中如有问题我们会⽴即上报，因为只⼈这样才能更快的解决问题，但

是就这些东西我们是每天写、每周写、每⽉写，每周汇总发⾔，时不时再根据公司要求重新整理汇总出来。

以上就是我⼯作的问题及我⾃⼰⼼⾥的想法，可能我所提的这些问题也存在⾃⼰认识上的不⾜，但我如实把⾃⼰想法写了出来。希望公司任何

部门以后⼯作的时候不要总站在⾃⼰的⽴场考虑问题，多换位思考站在别的⾓度也多想想

26、如何处理好管理与被管理之间的关系

管理过程中，不可避免地要出现批评、处罚，这会触犯某些⼈的利益，也就是俗话说的得罪⼈，如何在批评、处罚的时候，维护好与下属之间

的关系，⼀直是我在思考的问题。尽管隐隐约约中我也明⽩其中的⼀些诀窍，⽐如说把握好度、注意⽅式⽅法、求同存异等等，但在执⾏过程中总

感觉并不得⼼⼿。我总认为⾃⼰的出发点是好的，也毫不藏私的把⾃⼰的⼼得经验拿出来与⼤家分享，但在有时候下属接受批评或处罚时往往并不

领情，也会带出明显的情绪，弄得彼此不愉快，这让我有时候不得不权衡，是否要放弃⼀些批评或处罚，以维持好彼此间的关系?因此我希望公司

有机会组织⼀些培训、座谈之类，能够解疑释惑。

27、组织活动拉近部门⼈员的关系

(1)以部门为单位，每个周期在8楼举⾏⼀次座谈会，公司提供⽠⼦、⽔果之类，在愉快融洽的氛围下畅所欲⾔，组织座谈;

(2)以部门为单位，每个周期由公司提供假期，部门经理付费或我对公司发展的建议与意见制，组织部门⼈员在周边、玩耍。

28、公司⾃今年以来，⼀直强调执⾏⼒，同时，也对如何强化执⾏⼒进⾏了各种教育培训，并且也通过绩效考核来提升执⾏⼒。这些措施在

⼀定程度上也起到了提升执⾏⼒的作⽤，但总感觉作⽤并不明显有效。我们公司的执⾏⼒在执⾏的中间环节并没有切实的监督和跟盯措施，很多问

题很容易出现虎头蛇尾的情况，如每次中层例会确定的事情都是传达到中层，那么，会后中间到底落实的如何?是否需要监督跟盯?怎么跟?监督会

不会流于形式?问题落实后如何反馈?反馈是否属实?等问题需要考虑。

案例：如⼀项阶段性重要⼯作，由于⽐较重要且时间紧迫，公司专门召开了专题配合协调会，明确了各部门需要配合执⾏的⼯作，也讲明了各

部门要全⼒配合，甚⾄有时会直接授权给当事部门负责任⼈特殊权利以便来协调整体⼯作。但往往是到需要配合的时候，情况并不会像会议上讲的

那样全⼒配合，调度个⼈员需要跟该⼈员的部门负责⼈请⽰，跟部门负责⼈联系后部门负责⼈要求还需要与主管领导请⽰，若领导安排了就执⾏。

29、将每次所确定问题，如⼀个部门提出需要协调解决的问题是需要另⼀个部门配合，那么，这个问题在会上讨论确定后，讲明要列⼊该配

合部门的当周或当⽉计划，下次例会该部门必须要专门反馈该项问题落实的情况。若在下次例会前完成，建议随时反馈，由部门经理反馈给主管副

总，再由主管副总反馈给更⾼层领导或考核主管部门。当然，要考虑问题的⼤⼩重要程度，⼀般的⼩问题可只反馈到主管副总处或考核主管部门。

其次，建议若问题反馈后没有按照讨论确定的要求执⾏落实，对当事部门负责⼈或主管领导在除绩效考核外，要实⾏问责制。

30、建议公司下步组织⼀些中层管理⼈员拓展训练，转变观念，开拓思路，提⾼强化管理能⼒。(迫切)

31、公司早⽇建设⼀个正规的仓库，便于公司资产的统⼀管理

32、公司机关职能部门转变⼯作思路，改变⼯作作风。建议今后，相关部门能⼀个电话说清的不打两个电话，能⼀个通知包含的不多下通

知，能⼀个会上协调的不开两次，能亲⾃下到⼀线收集素材，相关问题的不打电话要素材，⽆论任何⼈任何事都要讲究办事程序和规矩，不能⼀竿

⼦插到底，给⼀线添乱，真正减轻⼀线⼯作负担，真正树⽴为⼀线服务的思想，真正让⼀线⼈员集中精⼒做好经营管理⼯作，完成公司的命脉销售

⼯作。

33、公司尽快完善部门职责的调整，以⽰明确。

34、加强对卖场⼈员的培训⼒度。为了更好的为下⼀步⼯作奠定基础，公司应考虑卖场管理⼈员在经营管理⽅⾯的弱项，特别是在经营⽅

⾯，没有很好的经过培训和学习，在此⽅⾯会很⼤程度影响制约下⼀步的经营管理⼯作。建议公司能从长远发展考虑，安排卖场⼈员对经

营管理知识的学习和培训，提升、充实知识，更好的为下⼀步经营做铺垫。

35.公司能定期组织⼀些全体员⼯或者是主管以上参加的各种联谊活动。特别是卖管部门处在基层⼀线，整天忙不完的事，在⼀没经费⼆没时

间的情况下，想和员⼯交流感情的机会都没有。建议公司能在适当的机会，利⽤不同的形式(如：联谊会、聚会、郊外旅游等)增进同事之间的友谊

和感情。创造和谐的⼯作环境。更好的⼲好⼯作。