薪酬制度与薪酬管理

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薪酬管理制度(15篇)

薪酬管理制度1

销售队伍可以说是公司获取利润的直接工作者。然而这支队伍流动性也是

最大的，那么如何稳定优秀的销售人才？这就需要公司建立一个行之有效的薪

酬制度。而一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、促进企业发展的原动

力，好猎头网根据多年服务众多企业的经验，总结出销售人员比较常见的三种

薪水制度。

1、高底薪+低提成制

以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖

励，该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的，比如说国内某家企

业在上海的业务代表底薪是为4000，而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+

低提成制度。

该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的

人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一

定的要求，所以业务代表不会容易轻易进去的，门槛也是相对高点的。

2、中底薪+中提成制

以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是

在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业

务代表是有非常大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受

中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余的样子。现在国内大部分公司

是采取的制度。

3、少底薪+高提成制

以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高

于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多

的，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也是不用支付

过高的人力成本的，对于一些能力非常棒、经验非常足而学历不高的业务代表

也是有一定的吸引力。

其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体

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系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量某制定百分比

（10%）

需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，能力强的人常常吃撑

着，而能力弱的人常常吃不着的。

这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，

只要能够留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的

话，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了

薪水或者没有发对薪水之分。HR如何看待薪资管理制度

薪酬管理制度2

一、引言

工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益

及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重

点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效

考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康

稳定发展的重要保证。

实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项

管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺

少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。

二、项目部薪酬管理现状及分析

(一)项目部薪酬管理现状

目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司

经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级

别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管

理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。

(二)项目部薪酬管理存在的问题

1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评

定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务

不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的

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工作没有改革创新;

2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动

性，等、靠、要思想极其严重;

3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争

意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意

识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。

(三)项目部薪酬管理存在问题分析

建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济

效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更

大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项

目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分

配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的平均主

义。由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理

人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管

理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本

的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的

薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非

竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应

按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评

价，制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动

人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。

解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平

的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价

我们管理科学与否的具体体现。

三、项目部薪酬管理体系的建立

(一)项目部薪酬管理体系建立的原则

1.不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工

资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家

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在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现象发生;

2.不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术

指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进

水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管

理，要做到客观、公正;

3.不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因

不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个

项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保

证。

(二)项目部管理人员薪酬标准

公司依据上述原则，按集团公司以“职位(岗位)工资+效益工资+奖金”为

薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重

新规划。即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、

学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准;依据项目规模、工程造价、施工期

间、未施工期间制定效益工资标准;根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖

金分配。内容包括以下几方面：

1.职位(岗位)工资确定标准

一级项目经理每月工资2700元;二级项目经理2600元;三级项目经理2500

元;高级工程师2100元;工程师1900元;技术员1500元，有学历的保管员、材

料员450元;没有学历的材料员、保管400元;对于项目经理，工程师一年内，

在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多

发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。

2.效益工资确定的标准

项目部在没有施工项目期间，项目部各级管理人员的效益工资为0，只有

职位(岗位)工资，跨年工程，年末停工期间及工程竣工后结算时除外;

工程造价或产值300万元以下，项目经理每月效益工资1500元，工程师每

月工资1300元，技术员每月工资1000元，保管员、材料员每月工资500元;

工程造价或产值在300-500万元之间，项目经理每月效益工资20某某元，

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工程师每月工资1500元，技术员每月工资1200元，保管员、材料员每月工资

600元;

工程造价或产值在500-800万元，项目经理每月效益工资2500元，工程师

每月工资1700元，技术员每月工资1400元，保管员、材料员每月工资700元;

工程造价或产值在800万元以上，项目经理每月效益工资3000元，工程师

每月工资1900元，技术员每月工资1600元，保管员、材料员每月工资800元;

薪酬管理制度3

1.总则

1.1按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公

司其他有关规章制度，特制定本方案。

1.2指导思想的原则

1.21按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济

效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度

的原则。

1.22结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配

制度。

1.23以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员

工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位

倾斜。

1.24构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

2.正式员工工资制

2.1适用范围。

2.11公司签订正式劳动合同的所有员工。

2.12工资模式:采用结构工资制。

员工工资=基础工资＋工龄工资+技能工资＋津贴

2.2基础工资。

2.21参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各

类政策性补贴确定。

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2.22基础工资以隐秘形式发放。

2.3技能工资

公司技能工资按管理层分为3档，按技能水平划分为5级，以年终述职考

评为调级主要依据；

2.4.工龄工资。

2.41按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工

作；

2.42工龄工资由转正当月开始计算，满一年月工资增长50元。

2.6.津贴。

2.61包括有交通津贴、伙食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等；

2.62各类津贴见公司补贴津贴标准。

3.关于基础工资。

3.1.基础工资标准的确立、变更。

3.11公司基础工资标准经董事会批准确定；

3.12根据公司经营状况变化，可以变更基础工资标准。

3.2.员工基础工资核定。

员工根据聘用的技能和级别，核定基础工资；

4.关于技能工资

4.1.员工技能工资变更。

4.11.技能工资于每一年末全体员工述职大会后，依据公司全体员工相互

打分评选（占70%）及公司高层领导的考核意见（占30%），为表现优异的若干

员工统一调级。

4.12.与公司做出卓越贡献者，由董事会研究特批可随时调整。

4.2员工技能工资等级表

5.关于工龄工资。

4.1.员工从转正之日起工作满一年的，由员工向综合办人事人员提出申

请，经领导审批交由财务部落实；

4.2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

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6.其他注意事项。

5.1.各类非法定假日依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

5.2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

5.3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

5.4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法执行；

7.非正式员工工资制

6.1适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

6.2工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

6.3人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、

出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总

额。

6.4非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

8.附则

8.1公司每月支薪日为10日。

8.2公司短期借调人员工资由借用单位支付。

8.3公司实行每年13个月工资制/年终绩效制，即年底发年终奖金。

8.4以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标

准代扣代缴个人所得税。

8.5本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

薪酬管理制度4

第一章总则

第一条目的要求

通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立

稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。

第二条基本原则

1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分

配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利

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润紧密挂钩，随之浮动和调整。

3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的

市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。

4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定

的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

第三条薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效

益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，

参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

第二章薪酬结构

公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利

等部分组成。第四条基本工资

基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低

工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控

部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定

不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。

第六条加班工资

加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一

种经济补偿。第七条绩效工资

绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工

资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、

年度考核为计算依据。

第八条奖金

奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年

底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除

外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人

月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联

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系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据

公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该

员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属

于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司

股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股

份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收

益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁

发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。

第九条福利

福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补

贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般

在过年过节时发放。

出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员

工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封

顶。

第三章薪酬等级

第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级

别，分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级

别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。

营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经

理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为

6个等级，总共24个薪酬等级。

薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表

（营销类）》。

第四章薪酬调整

第十一条新进人员工资标准确定

对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确

定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，

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试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。

第十二条薪酬的调整

公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行

调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

一、薪酬调整分类

1、个别调整

员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。

2、特别调整

公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋

升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员

工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。

二、薪酬调整程序

由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理

批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经

理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。

第五章薪酬考核

第十一章员工薪酬考核

非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公

司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度

考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门

经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事

长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一

人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续

三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补

偿。

营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目

标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多

少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成

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半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。

第六章工资发放

第十三条正常情况下的工资发放

公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部

按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它

福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种

提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。

工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或

转账方式直接发放给员工本人。

第十四条工资的扣减

凡属以下情况之一者，要扣减工资：

1、请事假缺勤的；

2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；

3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；

4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；

5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。

6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规

定扣减；

7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工

本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余

工资不低于本地区规定的最低工资标准。

第十五条工资的代扣

凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：

1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；

2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。

第十六条工资的延期发放

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公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资

的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期

发放工资的时间应告知全体员工。

第七章附则

第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订；

第十八条本制度从20某某年9月28日起执行。

薪酬管理制度5

薪酬管理制度

第一章总则

第一条按照公司经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策与

公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经

济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅

度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分

配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核

员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗

位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;

2.下属法人企业总经理;

3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

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年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例)

1.基薪按月预发，根据年基薪额的.1/12支付;

2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充

抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环

保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政

策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准

表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。

3.工龄工资。

(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;

(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结

果确立;

(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相

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联系;

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;

(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补

贴等;

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准;

(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2.员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位与级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗

位的下限一级，经1年考核，再调整等级;

3.员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动之后1个

月起调整。

第十四条关于奖金。

1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数

据;

(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤与岗位职责履行情况记录;

(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，

确定每一个员工效益工资的计算数额;

(4)考核结果与奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

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1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;

3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提

高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人

员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成

果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工

资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

薪酬管理制度6

第一章总则

第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和

企业其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

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第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经

济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅

度的原则。

第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分

配制度。

第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核

职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗

位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1.企业董事长、总经理;

2.下属法人企业总经理;

3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例)

1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;

2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充

抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环

保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式职工工资制

第十一条适用范围。

企业签订正式劳动合同的所有职工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

第17页共56页

职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政

策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

(2)企业岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式职工工资标准

表，分别适用于企业高、中、初级职工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。

3.工龄工资。

(1)按职工为企业服务年限长短确定，鼓励职工长期、稳定地为企业工作;

(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄;

(3)年功工资标准见正式职工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、职工职责履行状况、工作绩效考核结

果确立;

(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相

联系;

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;

(4)奖金考核标准见正式职工工资标准表;

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补

贴等;

(2)各类津贴见企业补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)企业岗位工资标准经董事会批准;

(2)根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

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2.职工岗位工资核定。

职工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗

位的下限一级，经1年考核，再调整等级;

3.职工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个

月起调整。

第十四条关于奖金。

1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润的经济指标数

据;

(2)由行政部向人事部提供各部门职工的出勤和岗位职责履行情况记录;

(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门职工定量或定性的工作绩效，

确定每个职工效益工资的计算数额;

(4)考核结果和奖金计划经企业领导审批后，发放奖金。

2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1.职工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据企业请假管理办法，决定工资的扣除;

2.各类培训教育依据企业培训教育管理办法，决定工资的扣除;

3.职工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

4.各类补贴、津贴依据企业各类补贴管理办法，计入工资总额;

5.被企业聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提

高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式职工工资制

第十七条适用范围：订立非正式职工劳动合同的临时工、离退休返聘人

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员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式职工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式职工的工作业绩、经营成

果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工

资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条企业每月支薪日为日。

第二十二条企业派驻下属企业人职工资由本企业支付。

第二十三条企业短期借调人职工资由借用单位支付。

第二十四条企业实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

薪酬管理制度7

第一章总则

第一条为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬

管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发

展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。

第二条本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公

司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。

本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括

非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。

本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，

高管人员仅限于总公司高管人员。

本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人

员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业

务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。

第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保

险资产管理公司。

国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。

第20页共56页

第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：

（一）科学合理。保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和

实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。

（二）规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管

理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。

（三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合

规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。

（四）公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保

险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。

第二章薪酬结构

第五条本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：

（一）基本薪酬；

（二）绩效薪酬；

（三）福利性收入和津补贴；

（四）中长期激励。

第六条保险公司应当根据公司实际和市场水平，严格按照规范的程序，合

理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。

第七条保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结

果确定。

绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本

薪酬。

保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足

一年的公司。

第八条保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行

业标准执行。

保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过

其基本薪酬的10%。

由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。

第21页共56页

第九条中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行

中长期激励的，应当报经中国保监会备案。

保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。

第十条保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因

素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。

保险公司偿付能力不足的，中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制

其董事、监事和高管人员薪酬。

保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。

第三章薪酬支付

第十一条保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险

分期考核情况，合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分

在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。

第十二条保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促

使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保

险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。

绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险

及损失情形、程序、停发等内容。

第十三条保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实

行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。

保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于

三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部

分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支

付部分遵循等分原则。

第十四条发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司

应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。

第四章绩效考核

第十五条保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪

酬密切关联的绩效考核机制。

第22页共56页

第十六条保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核

指标。总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位。

岗位考核指标应当明确、清晰，充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要

求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂

钩。

绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程

中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调节性指标，但应当保

证与绩效考核结果显著相关。

第十七条保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指

标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应

当重点反映以下风险：

（一）偿付能力充足率；

（二）公司治理风险指标；

（三）内控风险指标；

（四）合规风险指标；

（五）资金运用风险指标；

（六）业务经营风险指标；

（七）财务风险指标。

每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团

公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有

关监管规定确定。

第十八条保险公司应当制定规范的考核流程，按照“层层负责、逐级考

评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。

第十九条保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确

定的风险类别进行调整。

分类监管确定为C类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬

加绩效薪酬不得高于上年度水平。

分类监管确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬

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加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总

经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为D类的公司，其董事、监事和高

管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司

新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。

分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结

果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。

第五章薪酬管理

第二十条保险公司薪酬管理制度应当区分以下不同对象，采取不同的管理

方式：

（一）董事、监事和高管人员；

（二）关键岗位人员；

（三）其他岗位人员；

（四）不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的工作报酬或费用等。

第二十一条保险公司董事会对薪酬管理负最终责任。董事履行薪酬管理职

责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。

董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核：

（一）薪酬管理的基本制度；

（二）年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额；

（三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬

发放情况；

（四）按照监管规定提交的薪酬报告。

第二十二条保险公司董事会应当设立薪酬委员会，薪酬委员会应当具备相

应的专业能力，由独立董事担任主任委员。

保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的辅助决策作用。薪酬委员会应

当对董事会议案进行充分研究和讨论，向董事会提出专业意见和建议。

董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关

联性征求其他相关专业委员会意见。

第二十三条保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关

第24页共56页

决议。

保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作，并为董事会及其薪酬

委员会工作提供支持。

第二十四条保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度

相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。

前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况

关联，但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证，以确

保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。

第二十五条保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加

薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的，保险公司应当建立严格的问责制

度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。

第六章薪酬监管

第二十六条中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管，不直接干预薪

酬水平。监管内容重点包括：

（一）薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行情况；

（二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。

第二十七条保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价，撰写

薪酬管理报告,按照规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬管理报告的内

容包括：

（一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范；

（二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩

效考核指标是否能够充分并准确反映岗位贡献和风险合规状况；

（三）绩效考核过程和结果是否公正、合理，是否有利于激励工作人员和

树立以绩效和风险为导向的企业文化；

（四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结

构是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会激励过度冒险行为或导致

风险损失；

（五）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为；

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（六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形。

第二十八条保险公司薪酬管理中存在以下情形的，中国保监会可以采取要

求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管意见、

要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理：

（一）中途改变绩效考核指标或绩效目标，致使公司董事长或总经理实际

薪酬总额高于原指标考核结果的；

（二）薪酬水平与公司风险状况严重不匹配或显著高于市场同等规模和业

绩水平公司的；

（三）薪酬管理行为不符合监管规定的；

（四）薪酬管理自评与公司实际情形不一致的；

（五）其他可能存在或导致风险，需要进行风险提示的情形。

第二十九条中国保监会可以根据监管需要，对保险公司薪酬管理情况进行

专项现场检查或组织进行监管评价。

监管评价可以委托独立的中介机构协助进行，保险公司应当配合并承担相

应费用。

第三十条保险公司薪酬管理过程中，不得有下列行为：

（一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的；

（二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。

保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依

照《保险法》第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管

规定予以处罚。

中介机构在为保险公司服务过程中故意提供明显不实信息，致使保险公司

做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称，其他保险公

司不得接受该机构的中介服务。

第三十一条保险公司具有下列情形之一的，其董事、监事和高管人员薪酬

由救助机构和保险监管部门确定：

（一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或

参与风险处置的；

第26页共56页

（二）被中国保监会依法接管的；

（三）申请破产或被关停的。

第七章附则

第三十二条本指引自20某某年1月1日起开始实施。

薪酬管理制度8

第一章总则

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确

切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、企业支薪能力以及个人工作能力、工作经

验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之

外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住

房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班

费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的

70%，绩效工资占月工资的30%。

1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人

职能”核给固定工资。

2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变

动工资。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日

1、薪资之给付原则是在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例

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假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班

后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上

公告通知员工。

第七条薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章工资等级标准

管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）

第一条初任工资

1.新进应届毕业生，原则上以进入企业时员工的最高学历来定级，其薪资

等级按下列标准执行：

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来企业以前的工作经

历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

第二条职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等

要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经

理考核，再呈报企业总经理确定。

一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀

品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近

半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的

业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三

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部分构成

第三条薪资的支付时间和方法（见）

第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条企业视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无

特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：

1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；

2）因工作变动试用期后工资调整的；

3）对企业发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试

用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予

以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期

的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交企

业总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书

面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执

行。

第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：

1.录用不满一年；

2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；

3.该年度受惩戒处分者；

4.正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；

5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条提薪标准

第四章薪资保密管理

第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡

献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，

第29页共56页

以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工

作表现争取高薪。

第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属

领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏

事件，另调他职；

2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；

3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹

是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不

得自行理论。

第五章附则

第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解

释。

薪酬管理制度9

为健全酒店薪资福利管理体系，确保酒店人事薪酬管理工作步入规范化、

程序化、标准化、制度化，根据国家相关政策与法规，制定薪资福利制度。

第一章总则

第一条目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科

学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结

合酒店实际情况特制定本薪酬福利制度。

第二条适用人员：本方案仅适用于酒店在职员工。特聘高管人员、高级名

厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，由酒店与

当事人另行约定。

薪酬支付原则：

(一)根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、

第30页共56页

酒店的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：不低于本

地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖

金分配计划。

(二)酒店实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，酒店不鼓励员工随意讨

论薪资。

第二章薪资管理办法

第三条薪资结构：酒店薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工

资制、计件工资制

1.年薪考核工资制

薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据年度自然月份核定每月薪

资发放标准，另外50%作为年度经营绩效考核工资，依据该年度经营管理指标

达标率核定发放(另行制定绩效考核制度)。

适用于此岗位人员：酒店总部经理级以上管理人员、厨师长、餐厅经理(外

聘高管人员按议定执行)。

2.固定工资制

A.总工资=基本工资(岗位工资+绩效考核工资+全勤工资)+店龄工资+加班费

+各类补贴+效益奖金

岗位工资：占基本工资总额60%;

绩效工资：占基本工资总额30%(根据当月绩效考核分值发放绩效工资系

数，参照工作绩效考核方案执行);

全勤工资：占基本工资总额10%(当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、

事假、旷工记录，则予以发放全勤工资)。

效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金(按超额净利润20%

发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数);

B、适用于固定工资岗位人员：酒店人员、厨师长、经理、主管、部长、收

银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、

保洁员、工程维修人员、保安员。

3.计件工资制

第31页共56页

A.总工资=基本工资(底薪+全勤工资)+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补

贴

B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%;

C、全勤工资：占基本工资总额20%(当月出勤率达100%，无迟到、早退、

病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资)。

D、店龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资,逐年按比例递

增,裁止到五年封顶;

E、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励

■餐厅服务员：

1.包房服务费：(由酒店行政管理中心和财务管理中心批准);

2.零点厅服务费：按零点厅总营业额2.2%提成奖励;

3.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金(用于部

门活动或最佳员工奖励基金);

■餐厅传菜员

1.按传送数量提成奖励;

2.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金(用于部

门活动或最佳员工奖励基金);

■客房服务员：按客房销售总营业额2.2%提成奖励;

■厨房(厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师、打荷人员)

按菜金销售总营业额3.3%提成奖励

■洗衣房：按布草洗涤数量计件提成

F、适用于提成工资岗位人员：餐厅服务员、餐厅传菜员、厨房主管、厨房

领班、厨师、客房服务员

3.其他薪资福利

①加班津贴：酒店主管以下人员(含主管)因工作原因无法安排休假，可由

酒店行政管理中心申请发放加班津贴(参照第五条薪资计算方法执行);

②医疗津贴：酒店主管级以下人员(未购买医疗保险人员)每月享有10元医

疗津贴;

第32页共56页

③话费补贴：酒店主管以上管理人员每月享有话费补贴(按薪资福利标准明

细表执行);

④周年奖金(年终红包)：是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的

原则，让员工充分享受酒店的利润，更好的调动员工的工作积极性而设立。

第四条薪资计算方法

1、工作时间：酒店所有员工每月享有4天有薪假期，行政级、A/B级管理

人员根据其岗位特点实行不定时工作制，其他岗位由各分店/部门根据运营情况

制定作息时间。

2、考勤起止时间：每月1日至月末最后一个自然天。

3、考勤计资天数：酒店考勤计资天数以当月日历天数，工作未满规定出勤

天按实际出勤天数计算。

A)日薪：日薪=月工资总额÷30天。

B)时薪：时薪=日薪÷8小时。

C)加班工资：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡

加班。确实不能安排补休的，经分店/部门负责人核实、公司主管领导审批后方

可发放加班工资。加班工资计算方法按基本工资加岗位工资100%发放，春节加

班按基本工资加岗位工资300%发放;

D)原则上所有加班实行事后补休，由部门进行合理安排。如因经营确实无

法安排补休，由部门提出补薪申请报人力资源部、财务部审核、总经理审批后

方可发放加班补薪工资;

5)法定日加班，除春节外，其他法定假日加班一律实行补休;

4)主管级及以上管理人员(含主管)原则上无加班费，如有加班一律以补休

方式体现。

g)病假工资：病假无薪。

事假工资：事假无薪。

工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。

婚假：可享受有薪(发放基本工资)婚假。

丧假：可享受有薪(发放基本工资)婚假。

第33页共56页

年假：可享受有薪(发放基本工资)年假。

产假：可享受有薪(发放基本工资)产假。

第五条工资职级：

职等：酒店员工工资职等根据酒店及各分店组织架构和职务分六个等级，

用EXE(行政级)、A(A级经理)、B(B级经理)、C(主管级)、D(领班级)、G(员工

级)等表示;每个等又分为“相应职级”每个职等分别用1、2、3表示。

晋(降)职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员(G级)晋职为领班(D

级)，晋(降)职必然会导致员工职级的变动。

晋(降)级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3晋级为G2。

第六条工资幅度(职级差)：

(一)根据“六等若级制”标准，员工工资每一个职等不同职级差额控制在

5%-15%之间，具体如下：

1、EXE(行政级)：1000元;

2、A(A级经理)：500元;

3、B(B级经理)：200-300元;

4、C(主管级)：100-200元;

5、D(领班级)：100元;

6、G(员工级)：50元;

第七条工资标准表：酒店行政人事管理中心根据以上职等职级标准、参考

滨州、邹平地区酒店、餐饮业同业标准、结合酒店实际情况，制定各行政职能

及后勤部门统一的工资标准表(参阅附件)，与管理当局进行讨论后，报酒店董

事长批准后实施。

第八条工资级别的审定

新入职员工定薪:新入职员工经酒店行政管理中心或分店人事部初试、部门

复试合格后，复试考官须在其《职位申请表》中提出建议工资标准，行政管理

中心进行审核为准。原则上新入职员工一般根据职位享受该职位职等的最低级

工资标准，试用期内按工资总额的90%计薪。经董事长审批，新入职员工可享

受任一职级工资或免试用期。

第34页共56页

转正员工定薪：酒店主管以上人员原则上按最低职级定薪，因工作表现突

出通过考核可上调一档职级薪资;领班以下人员入职工作3年以下(含3年)按，

最低职级套级定薪，3年以上上调一档定薪;

年度调薪：根据酒店经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效

等，在员工工作满周年时由所在分店进行一次年度考核，达到规定分数的，可

进行一次年度调薪(具体参阅绩效考核方案)，由员工所在分店负责人在《人事

变动表》上注明建议工资，转酒店行政管理中心审核，呈报董事长批准后执

行。所有人员工资变动必须报董事长批准。

第九条工资扣款：

按政府有关规定，个人所得税必须由员工本人承担，由酒店代为扣缴。

员工在酒店的借款。

缺勤扣款。

违纪扣款。

其他按规定应该扣除的款项。

第九条离职员工薪资支付：所有离职员工必须按规定办理离职手续，退还

酒店所发物品、部门物资交接等手续后，由酒店行政管理中心出具《工资发放

通知书》经行政管理中心总监、财务

管理中心总监审核，酒店董事长审批后于规定发薪日打入员工指定账户。

第十条工资发放

a)发放日：每月26日为员工上个月工资发放日，统一以货币形式汇入员工

指定账户。如遇周末或节假日，则提前相应时日发放。

b)薪资币种：酒店员工薪资全部以人民币支付。

c)辞职和解聘：待员工办清离职手续后，由部门根据员工当月出勤天数，

由所在分店/部门报《考勤计资表》到酒店行政管理中心，由酒店行政管理中心

薪资福利经理(绩效考核经理)核算，经酒店行政管理中心总监复核，财务管理

中心总监审核，报董事长审批后方可发放离职工资。

d)不计薪情况：员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全

的，酒店不予支付工资。

第35页共56页

e)工资发放采取“财务管理中心审核→董事长审批”的程序进行。

酒店行政管理中心薪资福利经理于每月15日前完成工资核算，并将薪资表

和相关薪资资料(审核并签名的《员工考勤计资表》、《试用期转正人员名单》、

晋(降)职晋(降)级《人事异动表》、《薪资调整通知书》、《员工奖罚单》等所有

工资核算资料)汇总送财务部审核，经财务部审核无误后报董事长审批后方可发

放。

第三章员工福利

第十一条工作餐：酒店为在职员工提供免费工作餐，包括午餐、晚餐及早

餐、宵夜，重大传统节日为员工提供节日工作餐。

第十二条住宿：

a)酒店免费为员工提供住宿;

b)制服：酒店免费为员工提供工作制服，员工必须妥善保管制服，若有损

坏或丢失须按规定赔偿;

第十三条酒店员工生日可获得带薪假日，并发放生日贺品;

第十四条培训：员工自入职之日起，酒店为员工提供职业生涯规划的服

务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人才发展的学习环境，创建

学习型组织，提供各种各样的提高员工综合素质等方面的培训，具体培训请参

阅《培训管理程序》。

第十五条其它：员工可以享受酒店组织的各项文体活动(另行制定)。

第四章其它

第十六条本方案是酒店薪资体系的指导性文件，有关部门须根据此方案制

定具体可行的各项工作程序及流程。

第十七条本方案经董事长批准后生效，自公布之日起执行。

第十八条行政管理中心可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、酒店经

营策略及发展战略等，提出此方案的修改意见，报酒店董事长审批后，作为此

方案的附件。

薪酬管理制度10

第一章总则

第36页共56页

第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的

薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机

构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

第二条本制度制订的原则：

1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公

司自身实际情况制订本制度；

2)战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪

酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

3)公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相

对重要性，进而确定相应薪酬水平；

4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通

用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争

力；

5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员

工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变

动，充分调动员工工作积极性。

第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报

酬。

第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。

第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度

所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、

经营班子全体人员。

第二章薪酬总额

第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。

第八条福利包括：法定福利、企业福利等。

1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项

目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金

第37页共56页

等。

2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括

节庆费等；

3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础

上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经

营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力

资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。

第三章薪酬结构

第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补

贴、福利等，具体如下：

1)标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；

2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。

第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴

构成。具体如下：

1)标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；

2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结

束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。

第十二条为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设

立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限某30元/年，上不

封顶。

第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年

底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖

金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员

工，不补发年终效益奖金。

第十四条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定

级。

第十五条公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪

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酬水平不受此制度的限制。

第四章附则

第十六条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东

方集团股份有限公司董事会批准后发布。

第十七条本制度自发布之日起施行。

第十八条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。

薪酬管理制度11

一、工资标准：

１、实行职务等级岗位工资制；

２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等

级；

３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一

个月，其工资也将随之相应调整；

二、工资构成：

１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总

经理批准。

５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位

的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：

１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所

在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的

职位等级；

２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试

用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位

等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现

第39页共56页

岗位等级执行；

四、新进店员工等级的确定：

１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照

原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其

条件和本岗位要求，确定岗位等级；

３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期

满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

五、审批权限：

１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际

工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，

人事培训部负责执行。

薪酬管理制度12

第一章总则

第一条：为使工作人员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核

定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条：原则：

1.成立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，成立合理的分

配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理工作人

员，以实现关键目标。

2.成立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。工作人员收入

不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3.成立积极的激励机制。鼓励工作人员提高自身能力，承担更大责任，从

机制上激发工作人员的上进心。同时成立完善合理的考核机制，做到多劳多得

按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀工作人

员。

第三条：公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第40页共56页

第四条：严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承

担的税费(如个调税、社保等)。

第五条：本规定适用于与公司签订正式劳动合同的工作人员。兼职工作人

员可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条：工作人员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、

岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条：薪资各部分组成及定义：

1.基本工资：根据工作人员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任

职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

1、2薪等某某

高级职称博士某某

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中(含以下)10002.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务工作人员的

奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满某某年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3.区域津贴与其他津贴组成：

1)区域津贴体现公司对驻外工作人员的生活补贴；区域津贴为每月300元

(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地招聘的工作人员不享受区域津

贴。

2)其他津贴根据经营需要另文规定。

4.岗位工资：由工作人员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位

的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

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如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有

医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，

不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与

绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准

是同薪级的130%。

5.绩效工资：绩效工资体现工作人员的工作绩效；绩效工资根据考核周期

及考核结果公布次月予以核发。

1)工作人员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

2)第一、第二薪等工作人员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为

公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束

后予以核发；

4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调

整，具体以当时发文通知为准。

6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公

司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

第八条：工作人员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育

保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月

予以办理。

2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴

在月工资中体现。

第九条：奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部

门和工作绩效突出的工作人员进行特别奖励。

1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体

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奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重

大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制

定，报董事会批准后执行。

第三章新进工作人员试用期薪酬方案

第十条：应届新进工作人员试用期工资：

序号学历岗位金额(元)备注

1博士研发4000

其他40002硕士研发3000

其他某某3本科

研发某某

其他15004大专10005中专(含以下)800

第十一条：有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资

格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根

据经营需要引进的特别人才，其

试用期工资由总经理核定。

第十二条：试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条：工作人员转正时间：工作人员转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

第十五条：计薪期间中途任职、离职及解雇工作人员固定薪酬计算：

1.新进工作人员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均

薪酬某实际工作天数。

2.离职的工作人员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬某实际出勤日期/月平均

上班天数(按国家有关规定)。

第十六条：在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条：由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作

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时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基

本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章工作人员工资的调整

第十八条：工作人员调薪：公司视业绩的成长情况及工作人员的绩效成绩

及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调

整。

第十九条：调薪的内容：

1.基本工资的调整：工作人员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历

工资在当月予以调整。

2.岗位工资及绩效工资的调整：

1)工作人员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效

工资标准依据薪级变动当月调整。

2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位

工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3.司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第二十条：薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条：薪酬计算期间及发放时间：

1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2.每月最后一天制作本月在册工作人员薪酬报表。

3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

第二十二条：薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣

除。

第二十三条：人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤

记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制'月薪酬报表等，

财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

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第七章附则

第二十五条：工作人员薪酬采取密薪制，工作人员应对自己的薪酬保密，

并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗

位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二十六条：本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进

行解释。

第二十七条：本制度自颁布之日起施行。

薪酬管理制度13

第一章总则

第一条目的

本规则乃依据人事管理规章之规定,订定员工之薪资结构与给付原则,并将

升迁、奖惩等办法共同订定之。

第二条薪资决定的原则

员工薪资比例,应考虑社会的薪资水准、公司的支付能力、本人的工作能

力、年龄、尽责态度、年资及物价指数变化等原则下，而订定之。

第三条薪资包括基准内薪资及基准外薪资两大部份。

第四条支付期限

薪资之计算期间，乃自上个月２０日开始至该月２１日为止之薪资，并于

每月２５日给付薪资。

第五条薪资之非常给付

员工结婚、生子、死亡或疾病、受意外灾害时，可不依前条之规定，由员

工提出书面申请，提前支付薪资。但薪资给付以已执勤之薪资为基准。

第六条薪资的给付型态为月薪制。

（一）员工申请年度有薪休假及特别休假时，公司得依规定给付相等之薪

资。

（二）员工请假时，则下列计算方式直接由薪资中扣除：

[（基本薪资＋附加薪资）′请假日数]/一个月平均上班日数

（三）员工迟到、早退及私自外出时，则依下列计算方式，直9接由薪资

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中扣除。但缺勤时间未超过３０分钟者，则不9扣薪。

[（基本薪资+附加薪资）′迟到、早退私自外出总时数]/一个月平均上班

日数

（四）主管阶级在第３项及第４项之请假时，薪资扣除额最多以３日为

限。

第七条中途进入、退出公司的薪资计算

薪资计算期间进入公司服务或离开公司时，得依下列方式计算之：

（基准内薪资＋基准外薪资的交通津贴）′上班日数/每个月规定平均勤务

时间

第八条薪资的支付方法及扣除

（一）薪资之支付，通常以现金直接发放给员工本人。

（二）经由员工提出书面申请后，亦可将薪资直接汇入员工之银行帐户

内。

（三）但薪资所得税及劳保费用，则直接从薪资中扣除。

第九条平均薪资

（一）依据人事管理规章之规定，平均薪资之计算方法如下:

平均薪资＝前三个月内平均薪资总额(基准内薪资＋基准外薪资)/前三个月

内之平均勤务日数

(二)平均薪资之计算,不含临时性的薪资及奖金。

第十条休业津贴

（一）公司因经营不善或受社会经济变化之影响，不得不暂时休业时，得

于休业期间给付员工之休业津贴。

（二）休业津贴则依平均薪资的百分之六十支付给员工。

第十一条无工作经验者的起薪支付方法

无工作经验之员工薪资,除参考基准内薪资之计算外,并与同业间之薪资比

较后决定。

第十二条中途采用者的起薪

（一）中途任用之员工，其薪资计算除依第１１条规定外，对于员工任职

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前之经历及年龄，则依职能资格等级来区分。

（二）若为单纯的劳务之勤务时，不论其学历及经历，而给予其职能等级

第１等之职务。

第十三条未经公司同意就职者，不给付薪资。

第二章基准内薪资

第十四条基本薪资

基本薪资是由年龄薪资、年资薪资及职能薪资所构成，其标准如下：

（一）年龄薪资第１５条（年龄薪资参考表）

（二）年资薪资第１６条（年资薪资参考表）

（三）职能薪资第１７条（职能薪资参考表）

第十五条年龄薪资

年龄薪资以15岁为基准年龄,每月以给付肆仟元之薪资为基准,每增加一岁

则按下列标准给付。

16-25壹佰贰拾元

26-35壹佰伍拾元

36-45壹佰元

46-50陆拾元

50岁以上之年龄薪资则以捌仟元为基准。

第十六条年资薪资

凡在公司服务满一年以上者，可按下列标准给付年资薪资

1-15年壹佰元

16-30年陆拾元

31年以上肆拾元

第十七条职能薪资

（一）职位包括总合职及定型职两种。

（二）“总合职”的职能分类分成下列８种等级，并依据职能等级分类给

付薪资。

（三）“定型职”的职能分类分成下列四种等级，并依据等级分类给付薪

第47页共56页

资。

（四）职能资格等级需经由人事科评定后，依评定之标准划分员工最低等

级、级职薪资及升等，其评定标准如下：

第十八条附加薪资

(略)

第十九条职务津贴

各级主管之职位别,得依下列规定给付津贴。但主管因晋升（降级）时所发

生之异动，其薪资计算则依第７条之规定处理，并采取按日计算。

（一）总经理14,000元-16,500元

（二）副总经理11,200元-14,000元

（三）部门经理8.800元-11,200元

（四）部门副经理6,200元-8,800元

（五）主任3,800元-6,200元

第二十条特别津贴

对于职务困难度高、责任艰巨以及有特殊技能之员工，公司得视其工作困

难程度，给付特别津贴。

第二十一条扶养津贴

有扶养家属义务之员工，得依规定申请办理扶养津贴。但扶养人最多不得

超过５人。

（一）配偶1,000元

（二）直系亲属六十岁以上者400元

（三）直系亲属及弟妹未满１８岁者400元

第三章基准外薪资

第二十二条时间外勤务津贴

员工因业务上需要而必须在勤务时间外继续完成业务时,公司得依员工加班

时数依下列计算方式给予时间外勤务津贴:

基本薪资+附加薪资/一个月规定平均上班时数′1.30

第二十三条假日出勤津贴

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假日出勤津贴之计算同前条之规定办理.但隔日补休者,则不给付该项津

贴。

第二十四条深夜勤务津贴

深夜勤务时间乃自晚上十时至翌日清晨五时为止之勤务,其津贴之计算,同

第二十二条之规定办理。

第二十五条管理阶层之主管不得申请时间外勤务、休假日出勤及深夜勤

务津贴。

第四章调薪及升迁

第二十六条调薪

公司视业务成长率及员工之绩效成绩及贡献度，在每年１２月３１日起实

施调薪。

第二十七条定期调薪的内容

（一）定期调薪包括自动调薪及核定调薪两部分。

（二）自动调薪乃调整基本薪资中的年龄薪资（依第十五条之规定）及年

资薪资（依第十六条之规定）

（三）核定调薪乃调整基本薪资中之职能薪资（依第十七条之规定办理）

第五章奖金

第二十八条奖金的支付

公司视业绩的成长情况，在每年７月（上期）及１２月（下期）根据人事

科及各单位主管评估在职员工之勤务考绩、出勤率及贡献程度后，决定奖金发

放之标准。

第二十九条奖金计算期间

（一）上期（７月）奖金之计算期间，乃自去年１０月２１日开始至本年

度４月２０日止，并与七月份之薪资一并发放。

（二）下期（１２月）奖金之计算期间，乃至本年度４月２１日开始至１

０月２０日止，并与十二月份之薪资一并发放。

第三十条附则

本规定自20某某年某某月某某日起实施。

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薪酬管理制度14

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和

公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经

济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅

度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分

配制度。

第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合

考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作

指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;

2.下属法人企业总经理;

3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例)

1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;

2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充

抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环

保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

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第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式公司员工工资制

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有公司员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政

策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标

准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～

30%)。

3.工龄工资。

(1)按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳定地为企

业工作;

(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;

(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考

核结果确立;

(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相

联系;

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;

(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表;

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

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(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补

贴等;

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准;

(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2.公司员工岗位工资核定。

公司员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同

类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;

3.公司员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个

月起调整。

第十四条关于奖金。

1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数

据;

(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记

录;

(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门公司员工定量或定性的工作绩

效，确定每个公司员工效益工资的计算数额;

(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1.公司员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄

工资;

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

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1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;

3.公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提

高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式公司员工工资制

第十七条适用范围：订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘

人员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经

营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实

发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

薪酬管理制度15

随着全球化的发展，中国企业的发展趋势也随之与国际接轨，这是企业发

展的必然，也是企业自身发展的需求。薪酬管理制度是企业人力资源管理的核

心成分，与企业各阶段及各个部门的工作紧密相关。当代企业的关键在于人

才，合理的薪酬安排能够实现公平管理，提高员工的企业满意度，从而吸引更

多的人才为企业发展做贡献。不合理的薪酬制度将会严重打击员工的积极性，

从而导致人才流失，阻碍企业的发展。

1.企业薪酬管理的功能及目标

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1.1企业薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企业人力资源管理的有效杠杆，它能够激发员工的工作热

情，提高工作效益。当今企业越来越注重“以人为本”的人力资源管理理念，

有效的薪酬管理制度是这一理念的集中体现，从对员工的薪酬管理的表现中，

可以更客观的看到企业对员工的关怀程度和公平性。薪酬在我国的企业中一般

称为工资，是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬管理制度包括对员

工工资的发放标准、结构、水平的调整过程，与企业的经济效益紧密联系。在

企业发展中，必须对薪酬管理有一个明确的制度，通过员工薪资管理水平，对

薪酬制度作出合理的评价，以便更有效地实施财政预算、优化企业管理，促进

企业平稳发展，提高企业经济效益。

1.2企业薪酬管理的目标

有效的薪酬管理必须要有明确的目标，完善薪酬管理制度，从而实现企业

的发展目标。企业薪酬管理的总体目标是为企业的发展制定科学、合理、有效

的薪酬制度。企业发展的过程中，资金是企业发展经营的血液，缺少资金的企

业将给企业的发展带来严重的阻碍，企业的薪酬管理是企业财政管理中一项重

大的财政支出，如何让企业在足够流动资金的情况下，顺利实施薪酬管理制

度，是企业管理的一项重要问题。企业薪酬管理的目标要体现在对人才的激励

上，以适应不断的人才竞争；同时，企业要加强各个部门的薪酬结构管理，给

予员工政策上的支持，让员工更有信心在自己的岗位上尽职尽责。

2.我国企业薪酬管理存在的问题

2.1企业薪资管理体制认识不足

当前企业的竞争关键在于人才，人才的合理应用能够有效促进企业的管理

水平和经济效益[1]。业在发展中，过于注重物质资源的作用，而忽略人力资源

管理的作用和地位。人力资源管理面对的是全体员工，而薪资管理制度也是针

对企业各个部门及其员工薪资的发放制度，合理的薪酬管理制度能够促进人力

资源管理，有效的人力资源管理也能实现满意的企业薪酬管理。很多企业主要

关注上层管理人员的管理和薪资，而忽视了大多数的基础员工，由于不合理的

薪资制度，导致很多员工跳槽，导致人员流失。由于我国很多企业对薪酬管理

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制度的认识不够，将薪资完全等同于金钱和福利等，一味追求物质上的报酬，

导致企业员工的自我价值感得不到满足，这也导致薪酬管理不能得到有效实施

[2]。

2.2薪酬管理体制与企业发展协调度不够

很多企业对员工的激励方式以薪酬作为标准，在生产时一味的追求速度，

通过加班等方式增加产品的生产量，以量定薪酬，这种注重眼前效益的企业，

让企业员工的工作压力很大，员工的工作效益只能在一段时间得到体现，在后

期也会产生疲惫的状态，从而导致产品的质量问题，最终还阻碍了企业的经济

发展[3]。市场竞争是企业发展必须面临的，企业在发展技术、开拓市场、发掘

人才、效益经营等方面都需要良好的人力资源管理制度，但薪酬制度的不完善

将严重阻碍企业各方面的协调发展。企业的发展需要生态的薪酬管理制度，那

样才能增强企业员工的自我价值感，从而激发出归属感。只有企业的员工都为

企业做出努力，企业才能向着更好的方向发展。企业员工的工作对企业经济效

益的提高有着重要作用，企业的薪酬管理制度一定程度上反映了企业的发展效

益，有效的薪酬管理更能提高企业的管理，从而实现高效益的生产。

2.3企业薪酬结构不合理

企业薪酬管理制度是为企业各个员工的利益，促进企业与员工共同实现发

展而制定的基本制度。在企业薪酬管理制度中，薪酬结构是公司以员工在本岗

位的中绩效工资为主要形式的工资结构制度，在员工基本工资的情况下，对员

工的工龄、职位等综合评定，以激励员工的工作热情，提高企业生产效益。很

多企业的薪酬结构复杂，对薪酬制度的标准设置不规范，概念含糊，导致员工

的利益得不到充分保障，难以实现有效的激励作用。很多企业的员工薪酬呈现

着两极分化的趋势，对上层管理人员工资特别高，然而对技术人才和基层工作

者的工资却达不到员工期望的基本工资水平等，因此，难以实现薪酬管理的公

平性，难以实现薪酬制度的有效实施。

3.优化企业薪酬管理的对策

3.1加强现代化的薪酬管理制度的认识

企业的薪酬管理制度是在实践中不断探索的，企业要对现代化的薪酬管理

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制度有明确的认识，根据企业发展的需要，吸取经验，优化企业薪酬管理制

度。在早期的工业发展时期，工人受生活习惯影响，因生活所迫而努力工作，

工厂以计件的形式给工人计算薪酬，工人的积极性很低[4]。为了发挥企业对员

工的激励性作用，固定工资制度被工厂使用，工人的工作时间和工作量开始有

一定的标准，为了激励工人，企业采用了高薪资提高劳动力，将薪酬与员工表

现相结合，把企业的效益与员工的利益挂钩，一定程度上激发了员工的积极

性。随着社会的发展，每个人的工作机会越来越平等，员工个人素质越来越

强，对企业的选择性更强。企业在员工的人力资源管理的要求越来越高，因此

要加强薪酬管理水平，以满足企业员工的需求，从而企业得到发展。哲学家勒

特利斯贝格尔层说过“生活和工作的区别其实不大，每个人都是感性的，他们

有着多种需要，包括生存、学习、自我发展等需要，虽然人们对高额工资很感

兴趣，但是工作上的认可感和在工作中体现的价值感比金钱更具吸引力。良好

的企业人力资源管理开始要考虑为员工的发展和价值着想。现代化的企业管理

制度要充分激发企业员工的自主性、积极性和创造性，实现薪酬制度柔性管理

[5]。薪酬管理制度不再是以企业员工对企业的贡献率和企业对员工工资报酬等

比例交换，企业应更加体现“以人为本”的管理理念，将柔性薪酬制度融入企

业自身发展战略中去。3.2采用宽带薪酬，加强创新薪酬管理

宽带薪酬制度是指将企业以往级别和幅度过大的薪酬改变成跨度较少的工

资范围，将工资的等级分成几类，同时扩大薪酬的浮动范围，从而减少等级制

度，满足员工对工资上升的需求。这样在员工的努力下，他可以享受到与上级

相差不大的待遇，工资薪酬幅度上升空间大，对员工的激励作用也加大了。在

这种制度下，员工的凝聚力也得到加强。现代化企业对知识和技术的要求越来

越高，这种模式下的企业更适合宽带薪酬管理制度。企业要根据自身发展需

要，有根据的使用宽带薪酬制度，如果企业对当前的工资满意程度较高，而且

跟同类工作的薪酬比例相差不大时，也不需要完全使用这种制度。其次，宽带

薪酬需要比较宽松的企业工作氛围，对员工的自由限制不高，鼓励员工技术创

新，在员工对薪酬制度还没有适应的情况下，也要根据实际情况来改善薪酬制

度。最后，带宽薪酬对企业管理人员带来了巨大的挑战，需要企业管理人员具

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有创新的管理理念，从企业发展的现状出发，以适应新的管理理念。

3.3优化企业薪酬管理结构

企业的薪酬结构是在基本的工资基础下，按照绩效、工作年限、福利等，

员工的薪酬也体现了其在岗位上承担的责任和义务，对企业的发展意义重大。

企业在制定薪酬管理制度时，要根据员工自身需求结合企业自身发展需要，整

合薪酬因素，改变原有的薪酬结构。为了更好的实施政策，人力资源管理部门

也要加强自身管理上的认识，及时到各个部门了解员工对薪酬的满意值，通过

员工的生产效益，提供给员工较为满意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度时，

要在公平、平等的基础上实施，争取让每一个员工都能够得到发展和锻炼；通

过员工绩效考核，实施奖励制度，以激发员工的工作积极性；在对工作上表现

不积极的员工，及时找到原因，并鼓励其发展。企业在制定薪酬管理制度时，

在个人薪酬的基础上实施相应的团队奖励。良好的团队效益能够增企业员工的

凝聚力，促进员工之间的交流与合作，促进工作效益。

3.4重视内在薪酬管理制度

根据马斯洛的需要层次理论，将人们的需求划分为五个层次，包括生存需

求、生理需求、安全需求、归属感需求以及自我价值感的需求，其中自我价值

感需求是人的最高的需求。企业在实行薪酬管理制度时，要尊重个体的发展，

满足企业员工的发展需要。企业员工的需求有很多，在基本生存条件未得到满

足的情况下员工需要的是生存需求，这一阶段，物质需求是员工最基本的需

求，因此企业在薪酬管理时要以满足员工最基本的物质条件下，实现企业的薪

酬管理。保持适当宽松的条件给予员工生活帮助，以促进企业发展。随着经济

的发展，很多人在选择企业时，更加注重企业的发展前景，将企业文化作为入

职的参照因此员工的需求从生存需求变成了自我价值实现的平台[6]。在对技术

要求相对高的企业，薪酬管理制度要在物质薪酬的基础下，提供人性化的发展

薪酬制度。企业在增强自身企业文化的同时，要加强员工的培养。企业薪酬管

理制度要更加注重员工的内在需求，合理设计内在薪酬管理制度，满足员工的

需求，从而激发员工的创新能力，为企业的发展提供良好的人才竞争力。