上班时间更改通知

今天讲述一个很典型的案例，单位的一个关于工作时间调整的通知，在单位内掀起了巨浪，员工以煽动罢工的方式进行抗争，甚至作出了过激的动作（围攻保安、当众扯出卫生巾），最终带头的4位员工被单位解雇处理。本案经历仲裁、一审、二审最终以员工败诉而结束。纵观整个事情经过，单位的变革却存不完善之处，但员工未能合法维权也是导致败诉的重要原因。

整个事件经过

2013年7月24日， T入职L公司

2017年10月16日， L公司发布《12小时候班制作业员内部招聘启事》，载明长早班出勤时间为7：00-19：00。且在案发前，T及所在生产线上下班时间为每日7：00-下午15：30，期间为半小时吃饭休息时间，15：30以后一般至17：00为加班。

2017年11月22日， L公司张贴《通知》，载明“为了班次安排更为合理，后勤工作更为周到，同时也为了保证大家的休息时间，经公司与工会商议决定，自11月27日起，早班出勤起止时间为6：00-15：30，其中14：30-15：30为加班延时”。

【法院观点】（1）程序违法：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。L公司仅以征求过工会意见的工时调整方案并以通知的形式公布……程序违法。（2）内容合理性问题：将上班时间调整、提前至早上6：00，与一般人生活常态不同，直接影响劳动者的正常生活和切身利益，实为不妥。（3）二审观点：L公司在管理过程中尤其是工时管理方面确实存在漠视职工利益的行为，对此原审法院也给予了申斥，本院不再重复，希望该公司今后能依法经营，充分尊重和保障劳动者合法权益。

注：本文所有法院观点摘抄于一二审判决书，进行了简要提炼整理。

【笔者建议】在涉及员工重大权益事项时，不仅应满足法定的程序要求，更要听取员工的意见，尊重员工权益。

2017年11月22日12：05左右， T开始怠工，在其带动下生产线一个个停下来，副课长劝说无果

【法院观点】劳动者有异议的应当通过正当途径向公司提出，或通过工会反映诉求，而不应采用停工方式表达抗议。

2017年11月22日15：10， 在工会、人事经理召集产线工人开会，二人反应比较激烈，后其他人回到线上并陆续生产，但该二人仍不作业。

【笔者建议】单位内部的沟通调解机制应该加强。

2017年11月22日晚，L公司发布《员工休假通知单》1份，载明T于2017年11月23日起休假，具体上班时间等待公司联络，休假期间工资照发。T庭审陈述未当面送达，有未知名电话未接听。

【笔者建议】（1）单位针对部分“问题员工”休假的做法，已在很多案例中认定为非法，建议单位慎用。（2）向员工送达《通知》的程序有瑕疵。

2017年11月23日7：00左右，T至公司门口，被公司拒绝上班，后与保安发生争执。

【法院观点】公安部门提供的证据表明，T等在已经接到公司员工带薪休假通知后，聚集公司厂门口与保安以及公司人事经理发生争执，虽属人之常情，即使不能认定为“故意”违反公司有关休假等守则、指示的，但现场也明显表现出不服从公司管理的行为。

【笔者建议】员工维权方式方法应合法合理。

2017年11月23日7：45左右，派出所出警到达现场，T等与单位代表争论过程中，T扯出卫生巾并扔向保安人员。（过程被执法记录仪记录）

【法院观点】即使L公司没有在22日书面通知或通知的时间不合理，T等人也不应该于23日上班期间采取围攻保安的行为寻求事情的解决，尤其是在双方争执过程中T居然当众扯出卫生巾，此举严重突破了一般人的道德和认知底线，属于违背公序良俗的行为。

2017年11月23日7：45之后，公司派人与T等至劳动部门调解。

【法院观点】劳动者还可以向劳动行政部门投诉维权、寻求帮助。

【笔者建议】在劳动行政部门投诉时，应明确诉求，如对工作时间调整的合理性、对程序未能真正民主、对针对性停工等问题进行质疑，方能有助于劳动部门的主持调解。

2017年11月23日，L公司再次发《员工休假通知单》1份，载明由L公司书面通知T于2017年11月24日-2017年12月1日休假，休假期间工资照发。

【笔者建议】（1）因为11月22日晚送达《通知》的程序瑕疵，在劳动行政部门的指导下再次发送通知。（2）建议单位完善员工信息及沟通平台及渠道，并由员工进行确认。

2017年11月23日至12月1日期间，L公司停止执行工作时间调整的《通知》，估计劳资双方进行过多次谈判，但无果。

2017年12月1日，L公司对T及其余3人作出《解除劳动合同决定书》，载明：T……因2017年11月22日12：05左右，在公司制造现场带头煽动停工，期间情绪激动，拒绝返回产线工作，给公司造成巨大损失；2017年11月23日7：40左右，在公司大门口从裤裆里扯出用过的卫生巾扔在保安身上，严重侮辱他人；且因滋事破坏公司正常生产经营秩序。鉴于上述情况，按照规章制度规定，公司决定从2017年12月4日起与T解除劳动合同……”。

【法院观点】从L公司提供的现场视频资料来看，停工范围涉及全车间、持续时间长，且因各生产线为流水作业而引起连锁反应，明显影响了公司的正常生产秩序和管理秩序。需要说明的是，停工停产不仅仅影响到公司利益，公司利益是复杂的综合性利益，其中也包括劳动者傍随公司的个人利益，损害后果显而易见。L公司根据现场情况认定T等违反公司员工手册中第2.6条第11项规定的“发表损害公司声誉的言论；煽动他人离职、停工等”并以此确定责任，解除T等劳动合同并无不当。

2017年12月18日，T等向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

2018年5月8日，一审法院驳回T等诉求，员工败诉。

2018年9月8日，二审法院维持原判，员工败诉。

合法维权中的禁止行为

同时提醒广大职工，在合法维权过程中，不得有下列行为：

（一）在国家机关办公场所周围、公共场所非法聚集，围堵、冲击国家机关，拦截公务车辆，或者堵塞、阻断交通的；

（二）携带危险物品、管制器具的；

（三）侮辱、殴打、威胁国家机关工作人员，或者非法限制他人人身自由的；

（四）在信访接待场所滞留、滋事，或者将生活不能自理的人弃留在信访接待场所的；

（五）煽动、串联、胁迫、以财物诱使、幕后操纵他人信访或者以信访为名借机敛财的；

（六）扰乱公共秩序、妨害国家和公共安全的其他行为。

以上为国家信访制度规定，职工向单位表达诉求时，也应当遵守，做到合法维权，方能得到法律的保障。