绩效考核总结(绩效考核总结怎么写)

绩效目标/计划

一、准备工作

1）了解本阶段公司的目标，清晰本部门需要承担的目标任务；

2）结合部门架构和人员情况，对目标任务进行合理分工。

二、目标任务分解，制定员工绩效考核KPI（关键考核指标）或工作任务以及考核标准。

1）部门负责人完成对直接下级和关键岗位KPI的制定，并明确指标的考核标准

2）辅导直接下属和关键岗位人员往下分解的方法和绩效标准制定计划，并提交《月度计划绩效考核表》，双方确认签字。

我们存在的问题

1.不清楚部门目标任务，或对部门应该承担的阶段性目标任务不清晰；

2.无法对部门目标按照绩效要求向下进行有效分解，或分解得不够彻底，导致员工对目标的理解不一；

3.未向下一级的管理人员传授目标管理等绩效管理技术。

绩效量化技术

KPI 提取（归纳）技术：能够量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化。

一、从职责描述中归纳

1、从岗位说明书中描述的所需考核的岗位职责相对应的文档、表格或行为。

2、选择关键项目的原则：体现岗位核心价值、花费工作时间较多、达到结果难度较大 。

3、描述考核项目的四个维度：质量、成本、时间、上级领导和客户的评价。

二、从工作计划中归纳

1、有些工作是临时性的、变化大的，不一定在岗位职责中，或岗位职责不够具体。

2、归纳原则：影响较大的、较重要的、必须完成且很难完成的工作。

三、项目权重设置

一、权重设置原则

体现项目的重要程度根据项目目标达到的难易程度赋予权重，越难的分数越高；突出业务重心导向；做到全面兼顾；体现战略阶段性，与战略实现越密切的项目分数越高。

二、权重设置注意事项

权重应该根据实际情况的变化而变化，要考虑不同阶段的发展重点。如考虑公司的淡、旺季；权重要引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改进的目的 。绩效考核指标标准设置

1.目标管理的方法；

2.SMART原则：

Specific 特定的

Measurable 可衡量的

Agreed 双方同意的

Realistic 现实的

Time-bond 有时间限制的

绩效指标/计划的调整：绩效计划的调整是绩效考核执行中的必要环节，岗位内容的变化、绩效目标实现程度的统计结果都要对绩效计划进行必要的调整。

绩效实施与管理

√ 两点很重要：

1.关键事件的记录或说明；

2.考核数据的有效记录和及时传递。

我们存在的问题：

关键事件记录/说明几乎没有；

考核数据的全面性、准确性、及时性较低。

为什么要有关键事件记录/说明？

关键事件其实就是对下属员工工作过程、结果的一种跟进和关注；

对员工来讲，就是对工作成果的一种总结和反馈。

为什么需要即时反馈？

人的行为取决于:

行为发生时出现在他们身上的情况

做+  好+ = ？？？

做+  坏- =？？？

不做-  好+ = ？？？

不做-  坏- =？？？

做+ 无反应 0 =？？？

不做-  无反应 0 =？？？

绩效评估

1. 员工绩效评估要按照流程；

直接上级、间接上级参与

2. 评分时要公平有依据；

关键事件记录/说明和考核数据

3. 及时按要求提交

各部门应在每月5日前按照绩效评估程序完成部门员工上月的绩效考核评分，并将部门最终得分签字确认后于8日前备份提交至总经办。总经办存档作为年度个人绩效考评的依据。

绩效反馈面谈

这是对绩效考核管理循环的最后一步，也是至关重要的一步，它关系到一次考核的成败与否。

1.上级要与下属共同分析在考核管理过程存在的问题，共同商讨解决的办法；

2.获得员工的对考核成绩的认可，避免不必要的管理问题。

我们存在的问题

绩效面谈几乎没有；

绩效考核的结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。

-----各部门人员如对本人的绩效评估有任何的意见或建议先跟上级领导沟通，如不能得到解决可跟总经办行政处反映。