企业人才培养(企业人才培养的措施和方法)

人才是企业长期稳定发展最重要的因素之一。如何根据战略和业务的发展，系统思考面向未来的关键岗位总量与需求匹配情况，构建面向未来的关键岗位人才标准，为未来业务开拓找到合适的人才，并做到人岗适配、承接有序？背后的答案就是建立一套符合自身需求的人才梯队建设方案。

人才梯队建设包括哪些内容？

一、关键岗位人才梯队

这是最关键最核心的人才梯队，即为关键岗位甄选继任候选人，并对候选人进行培育、选拔、任用等系列工作。

在确定这一条的时候，我们要明确关键岗位究竟是哪些岗位。关键岗位一定是管理岗位吗？并不是。关键岗位不一定非一定是管理岗。

二、管理岗位人才梯队

为管理岗位甄选继任候选人，并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。管理岗位继任计划包括：企业相关部门负责人、下属公司相关部门负责人等。

同上，管理岗位不一定完全等于关键岗位，关键岗位继任者计划不完全等于管理岗位人才梯队，所以两件事情都应该做。

三、关键人才后备梯队

这基本上是指并没有进入继任计划，但还是有一定潜力可以进行培育的第二、三批次关键人才。一些专业性强或技术性复杂的非管理职岗位人才都是需要考虑的，如：市场营销人才、专业技术人才、质量管理人才等，有针对性地进行培养，还需要给这批人才进行晋级的通关考核。

人才梯队建设的关键步骤有哪些？

第一步：高层支持

明确高层对人才梯队与继任计划的期望和倾向。如果CEO或高层管理者不支持系统的继任计划，人才梯队计划不可能成功。

第二步：梳理关键岗位

围绕企业行业特征、企业发展阶段、企业战略目标三个方向，明确在哪些岗位上进行人才梯队建设。比如中高层管理岗位、中高级专业岗位，即与核心业务关联程度较高且人才稀缺性较高的岗位等

第三步：人才需求与规划

在这一步中，要考虑的围绕战略方向目标、业务方向等思考清楚哪个条线要多少人，为什么要这么多人？每个部门对人才的需求是基于什么做出的？

第四步：人才识别

这一步解决的是“如何选人”。企业要的后备人才究竟是什么样的？任职资格、胜任力模型、岗位职责的明确等都是这个阶段要做的事情。根据关键岗位、管理岗位、关键人才三大类，明确人才梯队建设的各岗位能力素质模型。

第五步：人才盘点与分析

这一步解决“如何评估人”。可使用九宫格等人才盘点工具实施个性化的多人全方位评估，来选择关键岗位的继任者。通常以业绩-能力维度做盘点，再结合岗位任职要求、岗位经验、综合素质要求来进一步区分，重点关注关键岗位员工的岗位胜任度，以及岗位继任者的继任准备度。

第六步：人才培养规划

这一步解决的是“如何培养人”。针对已经被选出来的人才建立常规的可以执行的个人发展计划（IDP），比如对于关键岗位人员，按管理方向或专业方向分别制定发展培养计划；对于高潜人员，从潜质层面、职业意愿等方面确定发展培养方向和培养计划。

第七步：建立组织人才地图

按照企业组织架构和关键岗位人才梯队、继任者储备可视化展现，企业部门、岗位、人才储备的饱和度情况一目了然，形成完整的继任计划。

第八步：人才数据分析

最后，想要做好人才储备计划，离不开准确全面的人才数据，比如红海eHR的人才发展系统，能够整合多维度员工数据，提供员工职业轨迹图谱，全方位沉淀人才数据，为企业提供全景人才画像，立体呈现人才画像。

通过立体化、全生命周期的人才数据、精细化人才盘点工具，帮助企业建立胜任力模型，统一人才评定标准，一键生成人才地图，实现“人岗匹配”，帮助企业打造持续健康的人才梯队，最终实现多样化的人才科学发展。

人才的储备与梯队建设，是一个与业务发展同步进行的过程，需要企业花费大量的时间和精力进行持续性的投入与管理。

文中工具参考：

人才管理系统-人才发展管理与组织继任管理系统-红海eHR

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