绩效预算

1

财政预算绩效管理制度（试行)

第一章总则

为确保各部门、单位及项目的工作目标与全县整体战略目标的一致

性，在全县范围内形成以绩效为导向的财政资金管理机制,建立统一、规

范的绩效管理体系并全面正确实施,特制定本制度。

1.1绩效管理释义

第一条绩效管理是对全县整体绩效、部门绩效、单位绩效等进行系

统考核、评估、分析以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设

定、绩效考核、绩效评估、绩效分析、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激

励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对部门、

单位及决策者者的检验过程，还是对全县战略、管理体制的检验过程。

1.２绩效管理的意义

第二条绩效管理意义：绩效管理是一个完整的系统,在系统中，决策

者和执行者全部参与进来,各级领导和群众通过沟通的方式,将全县的战

略、各部门、单位及领导的职责、管理的方式和手段以及各种绩效目标等

管理的基本内容确定下来,在持续不断沟通的前提下,各部门之间、上下级

之间通过协作、协调，为解决工作中出现的困难和问题,提供必要的支持、

指导和帮助,与群众一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和

战略目标。

第三条绩效管理目的

１．本制度旨在加强对全县各部门、单位绩效考核工作的指导、监

督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理制度,保证和促进全县各部门

2

绩效考核工作的顺利进行。绩效管理的目的是既“做正确的事”,还要“正

确做事”,推动全县绩效的整体改进。通过绩效评估、绩效分析,找出影响

绩效的根本性问题,形成绩效改进措施,通过绩效沟通辅导和绩效激励等

手段，提高各级领导、各部门、各单位的系统思考能力和系统执行能力，

推动全县整体绩效的迅速提高。

2．本制度旨在建立全县统一的绩效管理体系。通过设定针对性的绩

效考核指标、客观的考核标准和考核方式可以充分反映各级领导、各部门、

各单位工作业绩，并且通过将绩效考核结果与财政资金的拨付挂钩。同时，

绩效考核的结果可以为干部职位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促

进人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发各部门、各单位的

工作积极性和创造性，各级公职人员工作效率和基本素质,逐步促进全县

整体业绩水平的提高。

第四条绩效管理结果的运用

１.了解各部门、各单位及各级公务员对组织的业绩贡献

2.提高各级干部、群众对单位管理制度的满意度

３.指导全县合理的配置财力资源

4．为干部的晋升、降职、调职和离职提供依据

5.为人力资源规划提供基础信息

1.3绩效管理的定位与目标

第五条绩效管理的定位

预算绩效管理是指为优化财政资源配置和提升公共服务水平,运用绩

效理念和方法,将绩效目标编制、运行跟踪、绩效评价、结果应用等融入

3

预算编制、执行、监督全过程，实现“预算编制有目标，预算执行有监控，

预算完成有评价，评价结果有反馈,反馈结果有应用”的预算管理模式。

第六条绩效考核的基本目标

１.通过绩效考核体系实施目标管理,保证全县整体战略目标的实现,

提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。

2．通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力,实现员工

个人职业生涯的发展与辉煌,同时建立适应企业发展战略的人力资源队

伍。

３．依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优

秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。

4.在绩效考核的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成

开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。

５.通过对各部门的工作绩效进行评估,促进其实现业绩的改善与提

升。

第七条、绩效考核的考评范围

根据县委、政府研究决定,对全县乡镇、党群综合部门、经济发展部

门、管理服务部门等预算绩效管理工作,纳入20１5年度预算绩效管理工

作考核，具体单位为:

第一组乡镇（11个）

迭部县电尕镇、益哇乡、卡坝乡、达拉乡、尼奥乡、旺藏乡、阿夏乡、

多儿乡、桑坝乡、腊子乡、洛大乡。

第二组党群综合部门(2０个）

4

县委办（含相关办公室）、人大机关、政府办、纪委(监察局）、组织

部、宣传部、统战部、政法委、编办、信访局、老干局、工会、团委、妇

联、科协、文联、工商联、残联、党校、档案局(馆）。

第三组经济发展部门(14个）

经信局、发改局、科技局、住建局、粮食局、财政局、交通运输局、

农牧局、水利局、林业局、商务局、供销社、招商局、国土资源局。

第四组管理服务部门（21个)

法院、检察院、公安局、人社局、卫计局、司法局、审计局、环保局、

文化广电旅游局、统计局、教育局、民政局、安监局、政务服务中心（含

公共资源交易管理中心)、物价局、体育局、扶贫办、城管行政执法局、

药监局、广部电视台、公积金管理中心。

第二章绩效考核体系

2.1绩效考核体系综述

第八条绩效考核体系定义

１.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联,并能较完整地表达评

价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立,有利于评价

各部门、单位工作状况,是进行考核工作的基础，也是保证考核结果准确、

合理的重要因素;

2.考核指标是能够反映各部门、单位工作执行状况、目标完成情况

的数据，是绩效考核体系的基本单位。

２.２绩效考核体系的结构

绩效考核体系强调各部门、单位绩效与组织绩效的统一性。

5

第九条绩效考核指标组成表由考核指标、考核周期、权重、指标

定义、评价标准、信息来源、指标得分和备注八项组成。

第十条选出最重要的5-8项工作作为衡量工作绩效的指标。

第十一条各部门、单位暂定为年度考核。

第十二条权重:根据组成某部门、单位的5-8个业绩考核指标对部

门、单位业绩影响的大小确定它们各自的权重，业绩指标考核权重随着

不同阶段工作重点而进行调整,为了使部门、单位员工投入更多的资源开

展某项工作，可以加大该项工作的权重。

第十三条指标定义：对选出的考核指标内容给予定义和说明。

第十四条评价标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核

指标得分的依据。

第十五条信息来源:考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供

部门。

第十六条选择评价指标的原则

1.少而精原则：业绩考核指标应能够反映出部门单位工作的主要要求,

简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短,提高考核工作效益

2.细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程,要使业绩考

核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分,直到业绩考核指标可以直

接评定

3．界限清楚原则：每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清楚,避免

产生歧义

２.３绩效考核体系内容

6

第十七条绩效考核是对部门、单位当期履行职务职责或对工作结果

的考核,是相对公司部门、单位工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出

员工在企业中的价值大小。

第十八条财政预算绩效管理是以部门工作目标和绩效方案为基础,

在部门负责人的领导下，部门全员参与的,对部门工作目标和绩效指标的

分解和细化。以建立对部门目标及全县目标如期实现的有力支撑。

第十九条员工绩效管理指标体系构成说明：

1．考核项目的选择：部门、单位财政预算绩效管理表中的考核项目

秉承绩效管理的核心精神。

2．员工绩效管理指标体系构成表：【月度考核】

考评

周期

指标指标值权重分值备注

绩效指标

月度

绩效指标见附表5０％50１、劳动纪律指标见

“劳动纪律指标扣分

项”2、指标值由考核人与

被考核人协商确定能力指标见附表30％30

态度指标

见附表

20%

7

２０劳动纪律指标辅助指标（加分项)

辅助指标(扣分项）

标准分合计１00分【季度考核】

考评

周期指标

指标值

权重分值

备注

季度岗位评价指标

季度

态度指标见附表２０%20

注：季度绩效综合分＝(∑月度绩效考核分

/3）×50%+态度考核分×2０%＋能力考核

分×3０%）

季度

能力指标

见附表

３0%

30绩效指标季度绩效指标50%

５0

8

标准分合计100分

【年度考核】

考评

周期

指标指标值权重分值备注

第6页

年终岗位评价指标

年度态度指标见附表20%２0与年终绩效工

资、年

度调薪、岗位晋升等

直接相关

(注：年度绩效综合分=(∑季度绩效考核分／4)×

50%+态度考核分×20%+能力考

核分×3０%）

年度

能力指标

见附表

30%

30

绩效指标年度绩效指标50%

50标准分合计

9

1０0分

3．考核项目的权重：根据考核项目对工作绩效影

响的大小可确定指标权重,可根据不同阶段工作重点

的变化进行调整,例如，公司为了引导职位员工投入更

多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。

4.考核项目指标计分采取百分制,但对于加分与

扣分指标,则根据实际的计算方法,有可能超过１00

分（最高120分,低于60分以0分计)

2.４确定考核体系时的其他注意事项

第二十三条确定考核指标值

1.确定指标值须参考历史数据。

2.确定指标值需要考核人与被考核人进行充分

沟通，不应由考核人单方面决定。

３.确定指标值可以根据业务流程与特点,通过

将公司战略目标进行层层分解的方式获得。

4.指标值应切合实际,不宜太高和太低。

５.每年年初由公司决策层依据公司总体经营

状况确定公司当年度总体绩效系数(一般在１.2-0．9

之间),各部门年终考核加权平均值不得高于此系数。

第二十四条确定考核指标的评分标准

１．考核指标的评分标准应尽量细化。

10

2.考核指标的评分标准应公开。

第二十五条确定考核指标的权重

1．关键指标权重可以加大,其他指标权重可以减

小;2.重点有待加强的指标的权重可以加大；

3.量化指标的权重可以加大。

第二十六条对于在考核期内换岗的员工，其绩效

考核办法如下：

１．如果到考核期结束时,该员工换岗不足2个月的,

主要按照原来职位的指标进行考核,考核人为原来的直接

上级,但考核人需要听取该员工目前直接上级的意见。

2.如果到考核期结束时,该员工在新职位已经超过

2个月,则主要按照目前职位的指标进行考核，考核人

为目前的直接上级领导，但考核人需要听取该员工原来直

接上级的意见（考核人应制订该员工的新岗位的考核指

标）。

第二十七条对于在公司内部兼任数个职位的工作的

情况,公司应主要对该员工的核心职位进行考核。

第三章绩效管理流程及实施

3.1绩效考核的时间及流程

第二十八条绩效考核的时间

1、月度考核定于每月2５日启动,30日前完成。考

核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据；

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2、季度考核定于每季度最后一周启动，当月3０

日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员

优化的依据；

3、年度考核定于每年1２月2５日启动,当月3０日

前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优

化的依据.

第二十九条绩效考核流程：具体详细流程表详见《绩

效管理细则》

3．2绩效管理评估

第三十条考核人对被考核人各项指标的评估要公

正、公平,对数据的真实性、准确性负责,否则发现一处

视情况扣１-5分。

第三十一条对于绩效考核表中的加分项和扣分项，

公司决策层有权进行抽查并要求考核人提交相关数据

和资料等。

第三十二条5人以上的部门，在绩效评估结果中

“绩效考核分１00分及以上”的人数比例应不高于部门

人数的1０％。

第四章绩效考核结果的应用

4．1岗位绩效工资的发放

第三十三条岗位绩效工资=岗位绩效工资标准×上

年度绩效考核分(百分比）

12

第三十四条年度绩效考核分超过100分按实际分

计算,低于60分按0分计算

1.岗位绩效工资

2.上年度绩效考核分

3.本年度实际岗位绩效工资计算公式

4.1０0分及以上

5.岗位绩效工资标准×１.２

6.

7.第8页

8.80—99分岗位绩效工资标准×1.170—

79分岗位绩效工资标准×１.0６0—69分岗位绩

效工资标准×0.860分以下

9.岗位绩效工资标准×0

第三十五条绩效工资在年度考核结束之后，根

据年度综合考核分数计算分配一次发放。

第三十六条合同期内单方违约者不享受年

终绩效工资。

4.2职位绩效工资的调整

第三十七条年度综合考核分10０分及以上者，将下

一年度的绩效工资上浮二级，由部门负责人上报办公室审

核,公司决策层批准实施。

第三十八条年度综合考核分8０--9９分者，将下一

13

年度的绩效工资上浮一级，由部门负责人上报办公室审

核，公司决策层批准实施。

第三十九条年度综合考核分低于６0分者,将下一

年度的绩效工资下调一级，由部门负责人上报办公室审

核，公司决策层批准实施。

4.３职位调整

第四十条职位晋升

年度综合考核分数８０--100分以上可作为公司提

升员工职位的重要参考依据。

第四十一条换岗或者辞退

绩效考核分连续两个季度考核期低于6０分的员工，

公司给予3个月的留用成长期或换岗、辞退。

第四十二条职位增减

办公室根据绩效管理数据资料，分析各岗位饱和度情

况,为年度优化组织结构提供依据。

4.4员工培训

第四十三条员工培训

办公室应将员工的绩效考核结果形成分析报告,在年

度绩效考核结束后2０天内,参考绩效考核所反映的员工

能力素质状况制定全体员工年度培训计划，上报公司决策

层审批。

第五章绩效管理制度修订

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第四十四条修订议案的提出

任何对公司绩效管理制度有疑问的员工都有权向办

公室提出绩效管理制度修订提案，提案发起人必须将修订

建议的书面报告提交给办公室。

第四十五条修订议案的受理

办公室负责在平时随时收集员工关于绩效管理制度

的任何修订议案。办公室负责将议案妥善保管并审核，确

认需要修改时，在年度考核时提交公司决策层审议。

第六章绩效考核申诉

６．1申诉条件

第四十六条申诉条件

在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考

核结果感到不满意,应先与考核人沟通,沟通无效后，有权

在考核期间或考核结束5天内直接向公司决策层申诉。

6.2申诉形式

第四十七条申诉形式

1.公司决策层授权办公室负责受理和记录员工

申诉。

2．员工申诉应提交书面申诉报告。

6.3申诉处理

第四十八条申诉处理

１.办公室在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审

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核。

2.因考核人对绩效考核操作不规范所引起的申诉，

办公室有权让考核人按照规范的绩效考核流程重新进

行考核。

3.因被考核人对考核内容有异议所引起的申诉，办

公室应会同考核人进行沟通解决问题，如沟通无法解决

问题，则办公室须向公司决策层汇报有关情况，由公司决

策层进行处理。

4.因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，

则办公室负责进行调查，如经办公室确认属实，则由公司

决策层决定对考核人进行适当的处罚。

6.4申诉反馈

第四十九条申诉反馈:办公室在申诉评审完成后2

个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人,如果申诉人在

10个自然日内未向办公室提交要求二次评审的书面报

告，办公室将视作申诉人接受申诉评审考核结果。

第七章绩效考核文件使用与保存

７．1绩效考核文件保存方法与期限

第五十条绩效考核文件保存方法

1.由办公室统一保管绩效考核文件,考核结果以书

面和电子文档形式存档，在聘员工考核结果原则上保存

三年，解聘员工的考核结果保存到被考核人离职后半年

16

止。

2.在每次绩效考核完成后１5天内，办公室应将所

有参加考核的员工的绩效考核资料收集整理归档。

3.各部门留存的员工绩效考核表等相关资料由各

部门负责统一整理保存。

7.2绩效考核文件查阅权限

第五十一条绩效考核文件查阅权限

1.为便于相关员工查阅文件,绩效考核文件设定查

阅权限，查阅权限分为查阅和复印两种。

2.公司决策层有权查阅、复印公司全体员工绩效考

核文件。

3．分管副总经理有权查阅本系统员工绩效考核文

件。

4．办公室负责人在公司决策层授权下有权复印全

体员工绩效考核文件。

５.为了解下属员工历年绩效考核情况,部门负责人

有权查阅其所属部门下属的考核资