绩效考核与绩效管理(绩效考核与绩效管理的区别和联系)

通常在一个组织中，我们看到绩效管理和绩效评估的概念可以互换使用，但是我们几乎没有意识到这两个概念彼此非常不同。造成这种混淆的原因是这两个概念都涉及绩效评估，并且都属于绩效管理系统的同一个总称。

绩效管理是指确保员工按时实现目标的一系列活动和任务，目标需要与组织的目标保持一致，绩效管理确保员工在达到目标时绩效的效率和有效性。从某种意义上说，绩效管理是一种整体方法，它在考虑员工和组织的发展需求的情况下分析员工绩效。

另一方面，绩效评估只是对员工绩效的评估，向员工提供反馈表，员工自我反馈后，经理进行最终审核。绩效评估还涉及对员工能力的评估，例如对组织核心价值观的承诺、采取主动的能力、对任务的责任、优势和劣势、技能组合和培训等。

虽然绩效管理和绩效评估都涉及员工的绩效，但我们将研究区分绩效管理和绩效评估的关键方面：

绩效管理

绩效考核

绩效管理实际上是帮助员工发展和提高他的绩效和生产力。

绩效考核评估员工的实际绩效，但不关注员工的绩效生产力。

绩效管理着眼于员工的绩效，同时牢记现在和未来。

绩效评估根据员工过去的表现来评估员工的绩效。

绩效管理主动管理员工的绩效，并确保员工已完成组织的所有目标、愿景、使命和核心价值观。

绩效考核只是客观地考察员工当年的表现，并最终反馈给员工。

绩效管理采用整体方法来评估员工与组织之间的关系，并检查可以培养员工敬业度的方法。

绩效评估本质上是个人主义的，与员工及其过去的表现有关。

绩效管理是战略性的，因为它不断衡量员工的绩效并为员工的发展制定新的战略。

绩效考核体系是可操作的，因为它遵循一定的绩效协议，并且只关注员工的绩效结果。

绩效管理是非常动态的，因为它涉及员工和高级管理人员之间的大量对话。绩效管理有更多的讨论空间。

绩效评估在沟通方面是非常线性的，因为它对员工绩效采用非常自上而下的方法。只有在绩效评估过程之后才会进行讨论。

绩效管理是面向未来的，牢记下一年保持员工绩效所需的策略。绩效管理寻找提高员工绩效的方法。

绩效评估是非常具有追溯性的，因为它回顾了过去的事件和情况。它查看员工在一段时间内的表现。绩效评估是非常面向过去的。

绩效管理是一个持续进行的过程，通过提供实时即时绩效评估。幸运的是，随着员工绩效管理软件的出现，出现了一种绩效管理工具，该工具具有持续的反馈机制以进行有效的绩效管理。

绩效考核制度每年只进行一次或两次绩效考核。有绩效考核管理工具，考核过程中会定期反馈，但反馈可能不注重发展。通常，评估期间的讨论围绕着对评级和反馈的合理性进行论证。

绩效管理具有定性和定量的方法，因为它具有评级和更持续的反馈。如果一个组织有员工绩效管理软件，那么绩效管理通常是以综合反馈的形式给予员工及其绩效。

另一方面，绩效评估对员工的绩效有一种量化的方法。在员工绩效管理软件中，绩效评估使用评分量表来评估员工绩效。持续反馈的空间很小。评级是用于绩效评估的唯一最终衡量标准。

绩效管理在牢记组织的发展方面是灵活的。薪酬和工资调整是 PMS 的一部分，但绩效管理提出了更多改进的发展计划

绩效评估通常是严格的，因为它只限于员工过去的表现。这与他的成长关系不大。

尽管组织正在寻找不同的流程来评估员工绩效，但显然没有一种系统能满足所有人的需求。为了更深入地研究这些差异，让我们看一下绩效管理和绩效评估的一些不同结果，以清楚地了解这些差异。

绩效管理

绩效考核

绩效管理是战略性的。导致组织绩效的提高。

绩效评估通常被视为对员工和 HR 来说是一个艰难的过程

绩效管理可以改善组织、经理和员工之间的沟通。组织中的频繁交流促进了组织内的协作。

绩效评估并没有解决认知差距，因为员工和 HR 的意图最常不同。

在绩效管理中，为员工制定了明确的规则。在员工管理过程中对组织的目标和目标进行知情讨论。

组织的目标有时不会在评估中传达给员工。在绩效评估方面缺乏透明度。

绩效管理减少了员工的焦虑，因为员工管理审查是一个持续的过程。讨论围绕员工的生产力与管理层的生产力本身展开。为基于管理的讨论提供更多空间。

绩效评估有时会导致焦虑，因为这个过程是周期性的而不是连续的。员工经常以消极的方式看待评估，因为它与提高自己以实现组织目标无关。在绩效评估中，沟通通常仅限于经理和员工，而不讨论组织需要什么。

评估是绩效管理的一部分。由于持续的反馈过程，评估在绩效管理中更加准确。绩效管理有效地解决了导致更好评估的问题。

缺乏适当的沟通：绩效评估非常关注员工的绩效。它没有明确规定未来对他们的期望。在绩效评估中，讨论通常对员工没有建设性。

绩效管理是及时的。绩效管理是自动化的。它包含有关员工的所有相关文档，管理人员可以随时访问它。他们可以提供技能和其他需要工作的方面的培训。

绩效评估是及时和自动化的。一切都记录在案，并且有反馈表。员工自我评估后，经理会给出反馈。反馈通常与员工所做的事情有关，而不是给他相关的培训。

绩效管理会导致更好的员工敬业度，因为与评估相比，员工管理更关注员工的个人发展。

评估中缺乏员工个人发展策略。因为它只是客观的绩效评估。评估不涉及制定发展计划。

与绩效考核相比，绩效管理确保员工有更好的归属感。

在评估过程中缺乏针对员工绩效的发展策略。如果员工看不到任何发展空间，他们可能会愤世嫉俗并离开组织。

每个组织都有自己独特的目标和核心价值观，绩效管理确保目标和目的明确建立，并有持续的反馈机制。另一方面，考核是整个绩效管理过程的一部分，但绩效管理在沟通方面更加灵活和多维。

与评估相比，绩效管理采取了一种非常全面的方法，不仅限于薪水调整，绩效管理有效地管理员工目标。有一个持续的反馈机制，员工敬业度更高，因为员工的工作得到更多认可，并在必要时给予奖励。

理想情况下，每个组织都必须以整体方法关注员工绩效和敬业度。虽然绩效评估在组织中是强制性的，但在评估过程之后制定提高员工绩效和生产力的发展策略也是必要的，这确保了更好的业务生产力。

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