绩效奖励

绩效薪酬激励方案

绩效薪酬激励方案（精选5篇）

绩效薪酬激励方案1

1可变薪酬与自我效能感

1.1可变薪酬的概念

可变薪酬是薪酬系统中与绩效薪酬直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动

薪酬或奖金。可变薪酬是根据绩效来支付的，这里的绩效包括了个体绩效、群体绩

效(团队、部门绩效)以及组织绩效，所以可变薪酬也可以当成是以绩效为条件的薪

酬。

1.2自我效能感的概念

自我效能是20世纪70年代美国心理学家班杜拉在其社会认知理论中提出的一

个核心概念。自我效能感，指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测

与判断。这种理论认为，即使人的行为没有对自己产生作用，但是因为人对行为结

果所带来的功效产生了期望，在这种期望的驱使下，可能会主动进行活动。

2以IT行业为例的分析

2.1IT行业中员工自我效能感与可变薪酬之间的关系

2.1.1员工自我效能感对可变薪酬激励效果的影响

一般从个体层面来讲，自我效能感高的会比较容易接受绩效薪酬，可变薪酬对

于他们的激励作用比较显著。但是，由于IT行业的特殊性，其行业内员工普遍自

我效能感较低，他们对于绩效薪酬产生的预期效果没有太大的期望，这就导致了绩

效薪酬在这个行业内没有起到应有的作用，即可变薪酬对于IT行业员工的激励效

果不显著。

2.1.2可变薪酬制度对员工自我效能感产生的影响

满意感有正向和负向之分。满意和不满意代表截然相反的两个方向，但却不是

同一根线段的首尾两端。满意感有强度和程度的差别。一般来说，满意的感觉越

强，满意度越大;反之则满意度越小。

根据赫兹伯格的双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没

有不满意。而不是说与满意相对的就是不满意，不满意与没有满意的概念在本质上

还是有所区别的，不满意的程度更深一层。可变薪酬的获得在一定程度上对于员工

能起到激励作用，而当这个程度超出一定范围时反而会失去应有的激励作用，这个

时候的可变薪酬对于员工来讲就不是必须存在必须获得的动力了。

在某些程度来说，可变薪酬的发放也会影响到员工的公平性，由于薪酬制度的

不完善，可变薪酬的考核体系也不是尽善尽美，这时，企业内部的员工会产生不公

平感，从而也会员工的自我效能感，降低员工实现组织目标的积极性。

3IT行业薪酬制度

3.1由IT行业员工自我效能感特点引发的薪酬制度的思考

自我效能感低的员工。最有效的方法是让员工体验成功的感觉。在工作、技能

上的成功或者说是获得的认可会增强一个人在该工作或技能方面的自我效能感。这

些都需要管理者更加重视薪酬制度的作用。采用更加科学合理的绩效考核的方法，

肯定员工创造的价值，提升其自我效能感，激发其内在潜力，成为向更大成功奋进

的动力。

目前，很多企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系，以此来增加员工对未

来的期望。员工的薪酬问题不再只是简单的收入非配的问题，而是成为了知识型人

才的价值实现的一种形式，借此，能提高员工的自我效能感，并因此更好地发挥可

变薪酬的激励作用。

3.2IT行业的薪酬制度分析

3.2.1IT行业的现有薪酬制度

在IT企业，薪酬系统中各个组成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行业

的相比有其自己的特点。

基本工资占薪酬待遇的主要部分，对于公司所有员工都有着很重要的影响，是

企业得以正常运营的基础。IT企业对于基本工资标准的考量因素有：总体财务预

算、竞争对手的工资情况、行业的平均水平等，还有一些行业外的影响因素，比如

当地社会的平均工资水平、以及这个行业人才对工资的期望平均值和企业未来的发

展方向等。

绩效奖金是薪酬系统中最复杂也是最关键的部分，它比较能够体现薪酬对员工

的激励效果。对于不同的岗位而言，绩效奖金占整体薪酬包的份额也不一样。销售

类的职位占整个薪酬包的比例比较大，一般占50%左右。这样可以减少以基本工资

为主体的成本，还可以激励员工更积极努力地工作。研发类职位的奖金所占整体薪

酬包的比例比较小，因为研发工作需要长期持续不断地努力工作，但是难以将其量

化，所以奖金对于研发岗位的激励效果没有销售岗位那么明显，而研发岗位薪酬的

设计重点在于留住优秀的研发人员，所以IT行业对于研发类人才采取的政策是加

大基本工资的发放力度，保持适度的奖金比例，一般研发岗位的奖金占整个薪酬包

比例在20%-30%;还有像行政、人事等职位，其工作内容相对没有什么大的变化，

又没有办法量化其工作指标，所以奖金在这些岗位薪酬包中所占的比例比较小，甚

至没有奖金。

3.2.2IT行业薪酬制度的不足

由于依赖技术优势以及市场机遇，中国的IT行业发展迅猛，继而对于人力资

本的依赖程度也与日俱增。因此IT行业目前对高科技人才的需求最为迫切，但是,

现在我国的IT行业，员工的自我效能感普遍较低、离职率极高，导致这一现象产

生的主要的原因就是员工巨大的'工作压力以及薪酬制度不合理，所以设计一个较

为合理的薪酬政策极其重要。

根据华信惠悦等两大调查机构前两年的调查显示，国内IT企业不仅一度领先

的薪酬差距与其他行业日趋缩小，平均薪酬也落后于整个行业。以上海为例，国内

企业的软件工程师的薪资，仅仅是在欧美企业同行的一半。这造成了国内IT企业

员工离职率极高的现状。

目前我国IT企业的老板能把薪酬当做重要因素来认真对待的并不多，他们更

多的是一方面承袭传统的按职位等级，另一方面按经验和估计来定员工的基本工

资。整个薪酬管理过程中，随意性和人为因素过高，理性规划的成分过少。这些都

限制了薪酬制度在企业发展中应该起到的作用。

3.3IT行业的薪酬支付艺术

3.3.1IT行业的特殊性

由于IT行业的技术密集、高增长、高效益的特点，使得IT企业的技术和人员

管理相对于传统企业而言，应更注重组织的系统性、管理的灵活性和人文性。但由

于IT企业中的管理人员更多是技术出身，经常会在企业经营管理中更加看重技术

而忽视管理，这些就容易导致IT企业在发展过程中发生管理上的失误。IT企业的

发展由于带有不连贯性，随着企业规模的扩大，不仅管理水平要提高，而且整个管

理模式都要随之改变。

3.3.2IT行业薪酬设计的解决方法

薪酬设计时应该要注重企业与员工的共同发展。积极宣传公司的薪酬政策，让

员工了解自己工作任务的完成程度对其薪酬的影响，将员工努力的方向同企业的发

展方向一致。

保证绩效考核的核心地位。由于绩效考核与薪酬设计有着非常密切的关系，因

此，在进行新的薪酬制度设计的时候应该依然注重绩效考核的作用，而且绩效管理

和考核体系要采用更为先进的方法。由于IT行业员工承受比其他行业更大的工作

压力，必须使得他们的绩效工资与他们日常的工作以及承受的压力相配比，借此改

善他们对绩效工资的预期，提高他们的自我效能感。

薪酬制度施行后要注意调整和反馈。由于IT行业相比于其他行业更为灵活的

特性，所以相应的薪酬制度也要随着公司的发展而与时俱进，要根据公司经营战略

的调整而调整。还要在薪酬设计的同时有效地控制公司的经营成本，以更好地推进

公司经营战略的实施，提高IT行业的竞争力。

绩效薪酬激励方案2

1、目的：

为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公

司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机

制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。

2、适用范围：

本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转

正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位

发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予

发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。

3、职责与权限：

3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；

3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；

3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依

据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖

金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。

4、公司各项奖金的定义：

4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门

评选奖金后计发放；

4.2利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分

配金额的奖项，年终发放；

4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定

目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；

4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质

量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司

《2021年奖金计提方案》进行奖励。

1、公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励

的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《2021年奖金

计提方案》执行。

5、奖金计提标准

5.1经营目标奖

5.1.1部门权重的确定

a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；

b、公司部门属性划分为：

一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；辅助部门：物机部、经

营部、质安部；后勤部门：总经办、行政部、财务部；

为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：

1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；

2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%；

3、完成71-80%的系数为1.8，转换成百分比为90%；

4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；

5、辅助部门及后勤部门默认为100%。

一成公司不纳入2021年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据

实际情况单独提报公司经审批后实施。

5.1.2个人应发系数

a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的

系

数总和，其个人职等系数为：职等基数计算公个人应发系数=（部门权重系数

x个人职等系数）式

5.1.3个人应发基数

a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；b、个人

应发基数=奖金总额/（部门权重系数x个人职等系数相加之总和）；

5.1.4权重应发奖金计算

权重应发奖金=个人应发基数x个人应发系数。

5.1.5权重考核奖金计算

权重考核奖金=权重应发奖金x经营目标系数

5.1.6考核剩余奖金的二次分配

依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将

组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重

考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。

5.1.7、部门考核系数

经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总

得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例

系数为：

a、考核得分为90分以上的部门系数为1；b、考核得分为80分以上的部门系

数为0.9；c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8；d、考核得分为70分以下

的部门系数为0.7。

5.1.8公司个人实发奖金计算公式：

公司应发奖金总额/（部门权重x职等系数之和）=个人应发基数x个人应发系

数x经营目标系数=权重考核奖金+二次分配金额x部门考核系数=个人实发金额

5.1.9经营目标奖金的发放方式

a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖

金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；

b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实

发金额，部门经理的奖金由分管领导确定，分管领导的奖金由总经理确定，确定签

字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜；

c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在

公司，部门使用时通过签呈形式提取；

d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存

放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。

5.2利润目标奖

利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目标奖金，在年终

发放，原公司指定的年终奖管理办法取消；

5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算

5.2.3利润目标奖的分配：

a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分

的各相关因素综合计算后得出的。b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：A：

当年服务公司月数系数；B：服务月满勤系数；C：平常绩效评价系数D：年度考核

系数c、各相关因素计算方式如下：

A=V/12V：为当年服务月数，数据由行政部提供；B=W/VW：为当年满勤月数

（未扣全勤奖），数据由财务部提供；C=X/YX：为当年KPI分数之和Y：为当年

KPI考核月数数据由行政部提供；D=ZZ：为年度考核系数之和/年度考核次数，数

据由行政部提供；d、利润目标奖分配公式：

一至二职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四职

等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六职等员工=金额基

数x该员工职等基数xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD5.2.4利润目标奖的发放

a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体

时间以行政部联络单为准。

b、利润目标奖的发放原则上通过员工工资账户发放，如需以其他方式发放须

总经理特批，其所需缴纳个税由公司代扣代缴。5.2.5年终奖励的相关规定

a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核，未及时完成

的部门，此部门的利润目标奖在原金额基础上x0.85进行核发。

b、公司鼓励员工恪尽职守，避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不

良现象，利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。

5.3优秀部门奖励

具体发放标准参照公司2021年度优秀部门考评方案执行。

5.4项目奖励

公司规模项目的专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核

算，奖金发放方案由相关部门制定，报公司审批后执行其原则是：

1、成本奖励：按单个项目的成本节约情况进行奖励，原则上按照节约金额的

40%左右给予奖励，具体的奖励方案由相关部门在项目开始前制定后报公司审批通

过后执行；

2、进度、质量、安全奖励：按照单个项目的3-5‰进行奖励，奖励金额列入

工程成本，在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。

6、奖金考核提发注意事项：

6.1公司按年度目标达标率进度实绩为检测、评价绩效及奖励的依据，公司必

须做到以事实和实绩为依据，以目标最终达标率为过程的持续改进目标；

6.2公司行政部、总经办、财务、经营部等相关部门要加强合作的沟通，确保

公司各项奖金的发放公正、合理；

6.3奖金的核发建立在目标绩效事实的基础上，在部门内要增强透明度，减少

员工间不必要的误解和猜测，奖金核发计算的依据要公布，尽量做到有据可依，有

绩可评，逐步完善；

6.4绩效奖励原则上只奖励公司正式员工。试用期、外聘、项目表现优秀员工

的特别奖，由各部门报请公司总经理办公会确认奖励标准给予发放；

6.5本方案的修改和解释权归公司行政部。

6.6本方案暂定执行一年，在执行中有不符实际情况，可由行政部报请公司总

经理，经由总经理办公会商讨修正。

绩效薪酬激励方案3

激励方式的选择和激励强度的设计是方案的关键内容。

本文试图建立绩效和奖励之间的关联关系，并初步给出建立科学合理的激励方

案的原则性方法和步骤。

绩效管理是建立在这样的假设基础上的：员工取得一定的绩效X，如果给予一

定的激励Y（可以是内部激励也可以是外部激励，通常指外部激励），则可以导致

新行为的产生，即新的绩效X，连续的可持续的激励Y可以不断产生新的绩效X，

这种导向约束可以塑造员工形成习惯性的行为。

我们将这种假设用函数关系来表示，就是Y=F（X）和X=F（Y）两个函数。

绩效激励方案更多的是解决第一个函数即Y=F（X）的问题。

绩效X的表现形式

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在

不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

从字面意义上讲，绩效是绩和效的组合。绩就是业绩，是员工行为的结果，效

是指及时效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式等，是一种行为或态度。

因此绩效X的表现形式可以分为结果绩效和行为绩效两种：

1）结果绩效：结果绩效又可以分为工作量、相对工作量、分值三种表现形

式：

工作量：是以工作的数量、货币金额做为基准的，比如产量、销售量、销售

额、利润额、投诉次数、事故次数等等

相对工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投诉率等等

分值：将工作量或相对工作量按照一定的规则折算为分值

2）行为绩效：行为绩效往往是不能量化的，因此常常采用转化为分值的方式

进行考核。

转化的方式主要有五种：关键事件法、评定量表法、行为评定量表法、360度

反馈法、书面报告法

激励Y的模型分类及选择

激励Y要针对不同的绩效X，选择不同的激励模型，主要有：

1）计件工资制：奖励系数一般是称为计件单价，奖励的程度往往是直线性强

化模式，也可以是分层强化模式。

2）销售提成制：奖励系数一般称为提成比例，又可以分为销售量提成、销售

额提成两种方式。

3）利润提成制

4）超额提成：一般是针对超工作量、超销售额、超利润或者节约的成本金额

等按比例提成

5）积分制：类似于航空会员积分制，适合技术、研发类岗位的绩效激励设

计，是一种长期的激励方式，既可以用定量的指标，也可以用定性的指标。

6）团队奖励方式：即通常意义上的二次分配方式。

激励F（X）的设计

激励F（X）是激励方式Y的具体实施规则，也是对激励强烈程度的设计，主

要有以下几种形式：

1）直线型激励：适用于激励和绩效之间是强线性关系的情况，比如计件工资

制。激励的强烈程度取决于斜率的设计。直线型激励又可以分为四种情况：

上不封顶，下不保底；

上不封顶，设定下限；

设定上限，下不保底；

设定上限，设定下限。

2）层级型激励：激励和绩效之间也是线性关系，但是不是连续的线性关系，

需要设定基准线、将绩效分成多个等级（比如不良、合格、良好、优秀、卓越

等），针对不同的等级设计不同的斜率或起始点。层级型激励又可以分为强化奖励

型和强化惩罚型两种。

3）曲线型激励：激励和绩效之间的关系是连续曲线关系，比如指数型激励常

常应用在工龄工资的设计上。

多指标绩效组合设计

对单一岗位或部门的绩效指标的选择，往往不是单一的指标，而是多个指标的

组合。常见的平衡积分卡BSC、关键绩效指标KPI方法也都是多个指标的组合运

用。

不论是定量的结果型绩效指标还是定性的行为绩效指标，都可以通过分值的转

换进行多指标组合设计，组合的方法主要有四种类型：累加型、权重比例型、系数

调整型、混合型。

绩效考核周期的选择

影响绩效考核激励周期的因素主要有：

1）行业特征：产品生产周期或销售周期较短，则可以月度、季度考核，大型

设备、房地产、大型项目等周期长，则可以季度、年度或项目周期进行考核。

2）职系特征：销售职系、生产职系往往按月、季度进行考核，研发职系往往

按研发周期进行考核，人事行政职系、技术职系可以灵活安排，既可以按月、季

度，也可以按项目/任务周期。

3）职级特征：高层级管理人员考核周期一般较长，以季度、半年、年度为

宜，低层级员工较短，以月、季度为宜。

绩效考核激励方案的设计远不止于以上内容，但是激励方式的选择和激励强度

的设计是方案的关键内容。

在以上原则的指导下，结合客户企业的具体产品、生产流程、业务流程、战略

目标，可以设计出更具科学合理的指标组合体系和激励模型，从而提高方案的可落

地性，更好的发挥绩效管理的行为塑造作用。

绩效薪酬激励方案4

一、激励时间段：

2021年1月1日-2月28日

二、激励范围：

各区域、家电事业部、各采购部、各门店

三、奖励前提：

1、可比门店1-2月实际不含税毛利额达成预算指标，且1-2月的实际可比门

店不含税销售增长率达到激励指标;

2、不可比门店1-2月实际不含税毛利额达成预算指标，且1-2月销售达成预

算110%(含)以上的。

3、诚实销售。对毛利额达不成预算的、虚假销售的，取消奖励资格。

四、奖励方案：

1、各区域、家电事业部、各采购部的可比销售增长率目标由超市事业部制定

下达，所有指标均已取得市场与采购总监以及业态总监的签字确认;

2、各区域办、家电事业部作为本次激励竞赛的组织者，达到奖励目标的，各

部门的奖励基数为5000元，如果可比销售增长率每超过1%，增加奖金1000元，

以此类推。可比增长率取值按去尾法取整数。

3、各门店的激励方案和指标由各区域或家电事业部制定，所属区域的门店总

体可比增长率必须与相应的区域(或家电事业部)的增长率指标相吻合。例如：事业

部下达给湘东区域可比销售增长率目标为10%，则湘东区域将可比增长率的份额分

解至所属的各可比门店，即保证湘东区域内的可比店增长率也达到10%。各区域制

定的门店激励方案和指标需报超市财务预算分析组审核通过后方可执行。

4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部，由各区

域或家电事业部在总额度内制定相应的激励方案和各门店的增长指标，报超市财务

部审核。划拨至采购部的额度由采购部在大类内制定相应的激励方案或指标，同样

报批执行。审批同意后，门店的奖励发放不受区域总体目标达成的影响。

5、2021年月1月1日以后开业的门店不参与。

五、各组织单位可比增长的奖励目标

说明：

A、可比门店为2021年1月1日之前开业的门店，名单附后。

B、各单位在以上增长率下分解指标。

C、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店，家电品类则指所有的7

大类。

D、各区域和家电事业部总体销售可比增长达到上述奖励目标，且毛利额达成

预算指标，可按4.2条给予奖励。

六、1-2月事业部下拨至各单位的奖金额度

七、各单位获得的奖金用于激励员工的团队活动，奖金从事业部激励基金中

支出。

八、其他事项：

竞赛结果的数据为不含税，上述各组织单位的月度竞赛结果数据由超市财务部

予以公布，各门店的月度实际数据由超市财务部提供给各区域计划分析，区域计划

分析审核后由各区域办公布。

绩效薪酬激励方案5

为不断加强中小学教师队伍建设，逐步提升教师社会地位，吸引优秀人才乐于

从教、终生从教，经市政府同意，制定本方案。

一、指导思想

适应中小学教育教学改革的需要，坚持全面实施素质教育，丰富校内各项活

动，扩大学校办学自主权。通过加强市级教育经费统筹管理，调整绩效工资额度，

建立绩效奖励激励机制，逐步构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准

科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分调动校长和教师工作的积极性，促

进教育均衡发展和学校内涵发展，不断提高教育公共服务水平。

二、实施范围

市、区县教育系统所属中小学的正式在编教职工。

三、实施时间

从2021年1月1日起开始实施。

四、经费来源

在现有绩效工资实施基础上，按照各区县学生数量、教师数量及生师比等因

素，确定绩效奖励激励机制所需资金总量。由市人力社保局调整各区县教师绩效工

资总额；为支持教育领域综合改革，2021年经费由市级财政给予支持。

五、实施内容

绩效奖励激励机制增加的资金主要用于支持集团化、学区化办学和办学特色学

校以及教师在小学课后班管理和中学社团活动辅导、中小学生个性化学习辅导、教

育教学改革、教师交流与支教等工作中的奖励。

各区县教委会同区县财政部门、人力社保部门根据学校的规模、承担教育改革

发展的任务和取得的成效等，制定年度经费分配原则及各学校额度，报市教委后，

按照相关政策和经费管理要求及时将经费拨付相关学校。各学校要根据资金使用范

围和下达的经费额度，按照本校教师承担相应工作任务和完成任务质量的情况，坚

持示范引领和激励导向，体现绩效工资分配的原则和要求，制定分配方案，报区县

教委同意后实施。

六、工作要求

(一)建立绩效奖励激励机制，是为了进一步调动教师积极性，扩大学校办学自

主权。各区县、学校要结合本区县、学校实际情况认真贯彻落实，可根据区县实际

情况制定相应办法，切实发挥激励作用。

(二)此次绩效奖励激励机制资金不得平均发放，要按照“多劳多得、优绩优

酬”的原则，重点向承担教育改革发展任务重，为促进教育均衡发展、提高学生综

合素质付出努力的一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，鼓励教师全身

心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

(三)市教委与有关部门制定教师绩效奖励激励机制项目管理办法，各区县要指

导学校依据国家和北京市有关绩效工资管理的要求，按年度制定合理的分配方案和

考核办法，并检查落实情况；及时了解情况，对出现的问题及时上报，切实加强对

教师绩效工资的管理。市教委、市人力社保局、市财政局将采取相应的措施对使用

情况进行监管。

(四)各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程

的各个环节，确保工作平稳顺利进行。要做好政策解释工作，在实施过程中遇到问

题要及时与有关部门进行沟通。