绩效自评

员工绩效自我评价

员工绩效自我评价

在日常的学习、工作、生活中，我们都有过写自我评价的经历吧，

自我评价会促使我们进行自我验证，从而为自我发展提供动力。那么

你有了解过自我评价吗？下面是小编为大家收集的员工绩效自我评价，

供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

员工绩效自我评价1

绩效工作关键：自我评估与确立目标。绩效工作是企业HR工作的

一项重要内容。其关键有以下两点：一是给予员工机会进行自我评估；

二是使员工的目标与公司的目标相一致。

给予员工机会进行自我评估

第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部分，是非

常重要的。要鼓励员工参与公司的绩效考核过程，并确保经理和员工

之间开展有效的对话，可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样

的形式，或创建一个稍微修改后的版本。

第二、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表现的自我

观点。这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力

的方式。有时候，经理担心自我评估的价值，认为员工会简单地给予

自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级。经验

表明，相反的趋势却是真实存在的，当我们评价自己的时候，我们往

往会比别人更加严厉。

第三、经理获得员工的个人观点，对于公司获取员工绩效方面的

更多的信息而言，自我评估是一种非常宝贵的方式。它还可以帮助经

理随时准备处理意见或观点方面的差异，并深入了解员工的期望。

使员工的目标与公司的目标相一致

企业创建SMART（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时

限的）的目标的重要性，是将员工的目标与更高水平的组织目标联系

起来，你就为员工的工作创造了这一非常重要的"大环境"。这可以帮

助员工理解为什么他们的工作是重要的，以及他们的.工作是如何有助

于整个组织获得成功的。

实践证明，将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃

至整个企业的目标相联系，创造一个使个人目标与组织目标相一致的"

大环境"，对于员工绩效的发展是至关重要的，也让员工感觉到自己的

工作是很重要的。

员工绩效自我评价2

在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是

员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调

整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，

员工自评的目的无非两种：

1，可量化指标最快捷的数据来源；

2，体现员工在绩效考核中的参与度；

但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核

结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的

误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一

而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢？

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有

些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。

再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两

类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同

事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的

水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的

傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上

相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们

外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可

能是无意识或者习惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了一层主观

因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实

际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去

照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。

第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。

有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉

得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的

还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所

谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，

越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使

对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个

率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可

能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力

资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门员工的

绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。

基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了

过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又

会对考核者造成很大影响；大部分过于自信的员工得了高分，而有时

候由于强制分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的员工反倒

成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上

来。而在考核指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分

属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。

那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这

些问题呢？很多人也许都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对

考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，

但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和复杂程度，实施起

来谈何容易？其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就

会发现简单的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自

评”，既保持了“快捷的数据来源”——实际上也仅仅是数据来源，

也在形式上体现了“员工参与”；而对不可量化的主观评价类指标，

则由考核者直接打分，根本不给员工自评（从而在这个环节出现误差）

的机会。

我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施

的成本最高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更

不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系

时，干脆就取消了自评环节，从而避免了该环节误差的出现，也在一

定程度上降低了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利推行做好

了准备。

当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企

业满足以下几个条件时：首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施成本

可以有效控制；其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩

效管理的认识较为统一，对自身的评价也较为客观；第三，部门领导

普遍对下级有着清醒的认识和独立的判断；我们就可以认为企业进入

高级阶段了。此时再开展真正的员工自评，就会进一步调动员工的积

极性和对绩效的重视程度，从而形成绩效管理的良性循环。

综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是

何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的发展阶段，并选

择每个阶段应当解决的关键点，不为形式所困，才会达到事半功倍的

效果。从绩效管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要

走，而这个过程是不可能一蹴而就的。

员工绩效自我评价3

在20XX年度里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基

本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作

中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团

结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。

原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条

不紊，办事利落，准确；有整体观念，能团结同事，共同完成任务。

在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。

我在20XX年主要工作有：

1、努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉

不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和

熟悉维护方法。除着系统的完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的

如fmis，cms，人行的抓洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等

等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操

作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。

2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一

时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是

重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到

马上解决。平时经常提醒同事及时备份，重要文件一定要存放在非系

统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急，

通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中

地位。

3、遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大

部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过800

电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。

4、理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现

时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为

备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多

工作。

5、管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是dell和联想，还

有少量方正。

dell中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃

时，用随机光碟恢复正版winxp系统。

6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台

机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安

装了省行招标的pccillen杀毒软件，为了防止木马传播，在pccillen

的基础上加装360安全卫士等安全软件。

7、分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待普通客户外，

机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行

还要多，包括了互联网，办公网与生产网，由于高度集中，网与网之

间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比如影像

支票系统，支票打印系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正

常业务进行，经常是加班加点排除故障。

8、13楼监控中心是一个新的业务部门，包含了大型显示墙，

2700多个摄像头的监控，6台服务器，门禁系统等，各系统之间既有

相关也相互独立，从开始施工的网络布线，到装修结束后的服务器调

度，各个系统之间均能紧密跟进，使系统与系统之间能有条不紊在接

要求完成验收。

9、改造七楼视频会议室，七楼之前的会议室包含着娱乐的功能，

所以音响、线路非常凌乱，随时有可能是视频会议的故障隐患，为保

证整个视频会议的质量，建议更换投影设备，与电工一起整理所有网

络，理顺视频线、音频线，改造后，整个会议室视觉效果为之一新，

无论是会议质量还是培训质量都大大提高。

10、做好世博会与第16届亚运会计算机安全工作，在这两个重大

活动期间，本人能严格执行有关规定，监测网内病毒活动，做好计算

机防病毒工作。加强敏感信息保护。严格执行上级监管部门和我行的

各项保密制度和涉密信息处置流程，加强检查，预防由于管理或技术

漏洞导致的信息泄露务，及时反馈问题，排除设备故障，营造良好的

服务环境。

11、做好临时接待任务，经常有很多检查团来进行检查，为此要

搭建临时电脑办公环境，在此情况下都会用最快速度满足检查团需要，

提供足够的设备保证了网络与打印的要求。

科技部作为分行一个重要部门，负担着系统和网络正常运作的重

要职责，现代办公越来越依赖于电脑和网络，如缺少其中一样，必然

会造成工作效率低下，所以作为科技人员一定要有清晰的认识，高度

重视，把分行系统维护做好。在新的一年里，我应紧跟行领导和科技

部老总领导，再接再厉，戒骄戒躁，争取更好的成绩。