员工绩效考核内容(企业员工绩效考核内容)

员工绩效考核的内容有哪些?

员工绩效考核内容
工作态度：
1、很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真；
2、工作从不偷赖、不倦怠；
3、做事敏捷、效率高；
4、遵守上级的指示；
5、遇事及时、正确地向上级报告基础能力；
6、精通职务内容，具备处理事务的力；
7、掌握个人工作重点；
8、善于计划工作的步骤、积极做准备工作；
9、严守报告、联络、协商的原则；
10、在既定的时间内完成工作业务水平
11、工作没有差错，且速度快；
12、处理事物能力卓越，正确；
13、勤于整理、整顿、检视自己的工作；
14、确实地做好自己的工作；
15、可以独立并正确完成新的工作责任感；
16、责任感强，确实完成交付的工作；
17、即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对；
18、努力用心地处理事情，避免过错的发生；
19、预测过错的可预防性，并想出预防的对策；
20、做事冷静，绝不感情用事协调性；
21、与同事配合，和睦地工作；
22、重视与其他部门的同事协调；
23、在工作上乐于帮助同事；
24、积极参加公司举办的活动 自我启发；
25、审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能；
26、以广阔的眼光来看自己与公司的未来；
27、是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点；28、表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满；
29、即使是分外的工作，有时也做出思考及提案；
30、以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行

绩效考核包括的内容

绩效考核包括的内容

　　绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。以下是我为你整理的绩效考核包括的内容，希望能帮到你。

　　 一、年终绩效考核的基本内容

　　 1、年终绩效考核与月度、季度考核的区别

　　年终绩效考核包含了被考核者的业绩、态度、能力等多方面多-维度的内容，它与季度、月度绩效考核的区别并不只是时间上的延伸。在季度、月度绩效考核中，业绩维度占主要地位，而年终绩效考核在考察工作业绩的同时，也要关注被考察者的能力、工作态度两方面。两者在考核的目的、对象、内容和方式上都有明显的区别。

　　 考核目的.

　　季度、月度绩效考核。季度、月度绩效考核的主要关注点在于个人的工作业绩。业绩维度在年终绩效考核里仅占一定权重，这也是月度、季度绩效考核与年终绩效考核的最大差异点。

　　年终绩效考核。年终绩效考核的主要指导思想是回顾过去、审视现在以及展望未来。进行考核时，除业绩维度之外，态度、能力维度都会被纳入考核范围，并且要占到一定的比重。在年终绩效考核时，一些组织会采用专门的评估方法，例如：对管理者的360度评估，对部门之间服务的质量、满意度调查等。年度绩效考核中，被测评者的能力与工作态度将会占到一定比重。

　　 考核对象

　　季度、月度考核。季度、月度考核的重点更多在人的层面上，在于对员工个体的考核。

　　年终绩效考核。年终绩效考核其中包含对部门的考核，而不仅仅是针对个人的考核。它的逻辑顺序是从部门到个人、从上级到下级。停留在个体的考核，会因对考核标准、尺度把握的差异，导致整个考核系统出现不公平现象。在现代的考核制度中，会涉及一个概念名词——“二次考核”，它的逻辑是先部门再个人。这两个维度的结合，才会构成评判年终员工奖金分配额度的指导依据。通常情况下，在对集团公司考核时，需要先考核其子公司;在对子公司考核时，先对其部门进行考核;在部门内部考核时，才会涉及个人层面上的考核。

　　 考核内容

　　季度、月度考核。季度、月度考核的关注重点基本上是业绩指标。

　　年终绩效考核。年终绩效考核的内容包括被考评者的能力、态度等。例如，对于管理者人员在对其能力考评之外和会对其态度、价值观等进行考评。

　　 考核方式

　　季度、月度考核。季度、月度考核是上级或更高级别的管理层对下级的评估、审核。在对考核结果的运用方面，月度、季度考核的结果多作为对下一月度、季度工作计划调整的依据。

　　年终绩效考核。年终绩效考核在评估时会开展大量评估会议，每个人的成绩都是由小组评估得出，会大量涉及一个人的能力、态度等维度相关的内容。在年终绩效考核组织设计时，对考核的方式需要进行深入探讨，需要一定的纳入考核方式，例如360°评估、服务态度的满意度调查等，而不仅是业绩分值的计算。因为业绩分值的计算仅是整体考核方式中的一部分内容。在对考核结果的运用方面，年终绩效考核，一方面作为年终奖金分配的标准，另一方面用于探讨个人未来发展方向、个人发展计划、IDP设计落实等问题。

　　年终绩效考核与季度、月度考核的侧重点各不相同，其内容、方式等都有所区别。

　　 2、年终绩效考核员工的三个方面

　　年终绩效考核依据的三个维度是业绩、态度、能力。年终考评必须涵盖这三方面，但三者的考核方式是完全不同的：业绩维度主要是运用KPI进行考核，而态度与能力维度一般采用评估小组的形式进行考核。

　　 业绩维度

　　业绩维度，也就是个人对公司业绩的贡献，包含数量、效率、品质、成本、时间和个人创新能力等。业绩维度考核多数会通过KPI考核表单完成，业绩指标的形式有KPI类指标和GS类指标。

　　一般而言，对业务能力的考评，需要从以下方面入手：

　　KPI(关键业绩指标)。关键业绩指标，就是对公司年度战略目标有强支撑性的指标。所谓强支撑性指标，简单来说就是它们之间有因果关系。该指标在操纵上有一定难度，内容结果上也可能产生争议，但这部分指标可以体现出人力资源管理的专业水平。

　　总体来说，KPI指标的设计分解有多种方法：

　　第一，关键成功因素法。关键成功因素法，是指在公司目标确定后，对完成目标有细致、周全、明确的计划步骤。这是是最核心的一种方法，重点关注寻找因果联系。

　　第二，鱼骨图。目标确定后，要明确各个步骤之间的因果内在联系，把影响这个目标的因素考虑周全，例如：人员因素、设备因素、方法因素、环境因素等。

　　第三，因果树。因果树与鱼骨图的原理基本一致。

　　第四，平衡计分卡。它与关键成功因素法最大的区别是，将需要考虑的因素固定。例如：企业要完成一个目标，需要从财务维度、客户维度、内部流程维度以及员工成长维度四个维度考虑。各维度之间应该是强支撑的关系，不能孤立地提取指标。在平衡计分卡中有一种战略地图法，即画出组织部门的战略地图，通过图上关系提取具有强支撑力的指标，这样才能保证正确的因果逻辑关系。从财务的维度而言，要想完成目标，或是增加收入，如老客户花钱、新拓展市场;或是降低成本，这是两大最基本的策略。从客户的维度来讲，客户买东西大概有三方面原因，一是产品优质价低，二是客户很忠诚，与客户的关系好，三是自身的品牌形象。平衡计分卡的适用性有一定限制，例如，它不一定适合快速成长的中小型企业，或是快速成长期需要进行单点突破的企业。

　　第五，流程法。流程法主要强调节点控制，在研发等连续性作业的领域应用较多，如中小式化工企业、批量生产等。

　　总之，制定KPI时，应做到简单为主，即保证其因果关系上的强支撑性。

;

绩效考核的主要内容是什么

　　绩效考核体系是一套评估系统。这套系统是由既独立又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。下面为您精心整理了绩效考核的主要内容是什么，希望对您有所帮助。

　　绩效考核的内容

　　1、绩效考核项目：指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，它指明了绩效考核的内容的范围

　　2、绩效考核指标：指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解。具体细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力。

　　绩效考核的内容介绍

　　绩效考核的两种类型。绩效考核是企业的管理手段，是为实现企业战略和目标 服务的，具有很强的导向作用。考核内容是服从于考核目标的，考核的目标不同，则考核的内容不同。

　　一般情况下，绩效考核分为两大类:一类是对组织或部门工作业绩的考核， 主要考核的是组织或部门的经营业绩和工作目标的完成情况;另一类是对员工工作绩效和行为的考核，考核重点是履行工作职责、完成工作任务的情况及其行为表现。一般员工需着重了解的是这一类考核。

　　绩效考核的两种形式。绩效考核是有着明确管理目的的管理活动，不同的管理需求又会产生不同的管理模式。

　　由于目的不同，员工绩效考核体系的设计出发点和考核项目、评价标准都会有很大的差别。常规情况下，对员工绩效考核主要有两种形式:以员工绩效改进为目的的考核与以员工薪酬管理为目的的考核。

　　绩效考核的作用

　　在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。

　　1、绩效考核是决定人员调配的基础

　　通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职;发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

　　2、绩效考核是人员任用的前提

　　绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。

　　3、绩效考核是进行员工培训的依据

　　员工培训应有针对性，针对员工的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类员工的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。

　　4、绩效考核是确定劳动薪酬的依据

　　企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与薪酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。

　　5、绩效考核是激励员工的手段

　　根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。

　　6、绩效考核是促进员工成长的工具

　　工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的.努力逐步改进。

　　绩效考核内容：

　　绩效考核内容是对企业员工工作任务的界定，它明确回答了企业员工在绩效考核期内应该完成什么样的工作，具体包括绩效考核项目和绩效考核指标两个部分。

　　绩效考核项目是指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，它指明了绩效考核内容的范围。当前，企业对员工的绩效考核主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个考核项目。绩效考核指标是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解。具体可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力等。一般来说，对工作业绩考核项目指标的设定，要从工作的数量、质量、成本、时间四个方面来考虑;对工作能力和工作态度两个考核项目指标的设定，则要具体情况具体分析，根据各个职位的不同工作内容具体设定不同的指标。

　　绩效考核的功能：

　　作为人力资源管理的一项重要职能，绩效考核具有以下多方面的功能。

　　（1）管理功能。绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题，又要根据绩效考核结果对员工进行奖惩、职位升降、工作转换、培训等，这些都充分体现了它的管理功能。

　　（2）激励功能。绩效考核的根本目的在于促进员工完成绩效目标，增进绩效。客观公正的绩效考核可以激发员工的积极性促使员工更加积极、主动、规范地完成绩效目标。

　　（3）学习和导向功能。绩效考核过程是员工进一步认识和理解绩效目标的过程，也是对照检查、发现差距和确定改进方向的过程。绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向，这充分说明了绩效考核对员工具有学习和导向的功能。

　　（4）沟通功能。绩效考核过程是管理层与员工不断沟通的过程。通过考核，一方面可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望，另一方面也可以了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的需求。也正是在这种交流沟通和共同探讨中，员工未来的工作绩效目标才得以确定和达成。

　　（5）监控功能。绩效考核对员工个人来说，就是获得企业对自己工作状况的评价;对企业来说，则是要了解和掌握其成员完成任务的数量、质量和效率等信息，并据此制定相应的人事决策和措施，以提高工作绩效。从这个意义上来说，绩效考核对企业的运行、对员工的工作具有监控的作用和功能。

　　（6）增进绩效的功能。绩效考核增进绩效的功能主要表现在两个方面：一方面，绩效考核在企业内创造了一种优胜劣汰的压力环境，它必然会强化企业员工的竞争意识和自强意识，促使其设法提高自己的知识、技能及综合素质，努力工作，从而提高工作效率；另一方面，绩效考核将员工个人的发展目标和企业的发展目标结合并统一起来，也必然对企业整体绩效的提高发挥积极的作用。

个人绩效考核的内容

个人绩效考核的内容

　　绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况。下面是我收集的个人绩效考核的内容，希望大家认真阅读！

　　门店员工绩效考核内容

　　 考核内容

　　对员工绩效考核应采取“及时+叠加+交叉”模式。

　　及时性激励是基本要求，但往往有企业“上月工资和奖罚金，到下月下旬才发”的情况，不但时有发生，而且形成规律。孰不知，资金多周转十余天，激励的时效性已经严重减低。

　　“叠加”是指门店设计的单项奖，对业绩优秀员工的奖励要累计，切忌“平衡”。

　　“交叉”是指对员工的考核，除个人业绩考核外，还应设计“员工行为规范考核、专业知识考核和顾客满意度考核”等，并且其考核结果都要纳入到员工个人的工资中去。

　　对员工绩效激励内容一般有以下六个方面:

　　一是绩效工资，完全结果导向，并以此作为员工晋升晋级、参加培训有效依据。

　　二是技能工资，主要是指特殊岗位，很难以销售指标衡量个人工作业绩，如收银员等，其目的主要是稳定技术性岗位和平衡其工资差异。

　　三是带薪年假，指工作满一年以上员工应该享受的待遇，既符合国家政策，又符合员工期望，更能增加企业凝聚力和员工对企业的认同感。

　　四是工龄工资，为了稳定员工队伍，激励长期为公司服务的员工，按照每工作一年，增加多少基本工资的原则。对待长期服务企业的员工，如满5年、10年、15年等老员工，设计“企业服务忠诚奖”并公开表彰。

　　五是培训考核，在加强全员培训的前提下，对待业绩优秀的员工，要送到总部参加后备管理人员的培训和送到外地参加专业咨询公司的.培训。

　　六是晋升晋级。对于药店来说，人才来源的最佳途经是内部培养和提拔，内部晋升制度有利于强化员工归属感和认同感。“空降兵”不但对员工心态有较大冲击，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而实际“高能低效或水土不服”导致“蜜月结束光环消失”者大有人在。

　　个人绩效考核的内容

　　 工作态度

　　1很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

　　2工作从不偷赖、不倦怠

　　3做事敏捷、效率高

　　4遵守上级的指示

　　5遇事及时、正确地向上级报告

　　 基础能力

　　6精通职务内容，具备处理事务的力

　　7掌握个人工作重点

　　8善于制定工作计划的步骤、积极做准备工作

　　9严守报告、联络、协商的原则

　　10在既定的时间内完成工作

　　 业务水平

　　11工作没有差错，且速度快

　　12处理事物能力卓越，正确

　　13勤于整理、整顿、检视自己的工作

　　14确实地做好自己的工作

　　15可以独立并正确完成新的工作

　　 责任感

　　16责任感强，确实完成交付的工作

　　17即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

　　18努力用心地处理事情，避免过错的发生

　　19预测过错的可预防性，并想出预防的对策

　　20做事冷静，绝不感情用事

　　 协调性

　　21与同事配合，和睦地工作

　　22重视与其他部门的同事协调

　　23在工作上乐于帮助同事

　　24积极参加公司举办的活动

　　 自我启发

　　25审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

　　26以广阔的眼光来看自己与公司的未来

　　27是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

　　28表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

　　29即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

　　30以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行

　　公司员工绩效考核是必需的，但是主要看员工自己的自觉。

;

绩效考核包括哪些内容

　　一、绩效考核包括哪些内容

　　1、完成工作任务的情况

　　可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。

　　第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。

　　第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。

　　第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。

　　2、执行劳动纪律的情况

　　按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。其扣分的`项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。

　　3、工作的作风、服务的意识情况

　　按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。

　　上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。

　　二、绩效考核目的探究

　　绩效考核作为企业运作的一种体制，以提高企业内部竞争力、塑造一批高素质团队为目的为服务现代化社会管理的重要手段，伴随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业作为社会主义公共服务的主体，在社会中扮演着重要的角色。它是承接社会发展的重要枢纽。它是贯穿社会发展、促进政治、文化、经济建设的进步的重要体现。绩效考核在企业中扮演着重要的角色，所以企业必须采取有效的措施，将绩效考核在企业中得到充分的发挥。

　　1、提高工作人员的服务意识

　　企业绩效考核的实施，体现了对工作人员多劳多得、按劳分配、奖优罚劣、奖惩罚懒的分配原则，使员工的观念得到转变，充分调动了工作人员的积极性与主动性，发挥绩效考核相互督促、相互帮助、共同促进的作用，增强了企业员工的竞争意识、服务意识及服务态度，扭转过去企业服务质量，大大改变企业的整体形象，是每一个企业对工作人员的严格要求，对增强了企业团队组织的凝聚力起到了不可磨灭的作用。

　　2、提高企业的综合实力

　　通过绩效考核的贯彻实施，把绩效考核与工作量、服务质量和服务水平相挂钩，增强企业人员的工作理念，以企业发展为宗旨，以工作态度为中心，以服务质量为标准，切实做到服务于社会，并提高企业的综合实力。

　　3、绩效考核是企业选拔人才的重要根据

　　企业通过绩效考核，分类别、分层次的把量化考核结果作为先进工作者年度评定优秀的重要依据。把日常的工作归属于绩效考核。科学规范管理，培养高素质人才，必然促进企业实现快速发展。

　　三、绩效考核效果探究

　　绩效考核的结果和条件主要落实到企业的人事聘用制度当中。为了使绩效在企业当中得到切实有效的应用，可以将其表现效果规划为以下两点。

　　1、有效规范企业的考核程序。

　　首先企业对其单位的所有人员以及和现有的工作岗位进行科学有效的分析和研究，组织其内部人员在其工作岗位的职务和性质，使其进行规范建设。

　　其次，确定工作人员自身所具备的知识及技术水平。

　　第三，考察内部人员自身的日常行为规范，切合工作岗位性质、自身的知识技术水平及日常生活中的行为规范，对其本人进行系统性、整体性的公正评定。由于绩效考核是企业对在职人员的一个评定，它关系到员工的切身利益和名誉。所以，改善并完善绩效考核体系，也是企业追求更加公平化、合理化的一个有效形式。

　　2、有效提高企业人员的综合素质。绩效考核评定成绩的高低，很明显就能反映出一个人员的工作实际情况，同时也能准确的反映出一个人员的综合素质的。因为一个人的绩效考核评定不仅仅体现一个人的工作效果，同时它也体现出一个人在生活和工作当中的态度和修养。加强并培养企业人员的综合素质，增强事业员工的使命感与责任感，是企业绩效考核能够顺利实施的重要条件，也是提高企业综合竞争力的重要手段。

员工绩效考核细则

员工绩效考核细则

　　关于员工的绩考核大家有什么想要知道的呢?下面由我为大家整理了员工绩效考核细则，一起了解一下吧!

　　第一节 总则

　　一、考核的目的

　　通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目标。

　　二、考核对象

　　本考核制度适用于所有正式聘用员工

　　三、考核原则

　　1、公开的原则

　　考核过程公开化、制度化

　　2、客观性原则

　　用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想

　　3、沟通的原则

　　考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。

　　4、时效性原则

　　绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的.业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。

　　四、考核用途

　　本公司考核各级员工成绩的记录，作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及发放奖金的依据。

　　五、考核周期

　　考核为月度考核

　　六、考核关系

　　1、被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门经理和普通员工。

　　2、绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格

　　流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的完成考核工作。

　　3、考核结果审核者员工为部门主管，管理人员为部门经理。

　　4、总经理是考核结果的最终审定者。

　　第二节 考核内容

　　一、考核主要从工作态度、工作业绩、核心工作能力三个方面，满分是100分。

　　二、工作态度考核是考核对工作岗位的认识程度及为此付出的努力程度。

　　三、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。

　　四、核心工作能力是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的

　　核心能力的状况。

　　五、绩效考核表

　　第三节 考核方式

　　一、考核主要分为自我评价、直接上级考核、跨级上级审核三种。三种考核所占权重如下

　　表所示。

　　考核方式权重表

　　考核方式

　　自我评价

　　上级考核

　　跨级上级审核

　　所占权重

　　10%

　　45%

　　45%

　　二、考核最终分数确定

　　考核最终分数=自我评价分数×10%+上级考核分数×45%+跨级上级审核分数×45%

　　第四节 考核流程

　　一、员工考核流程

　　1、每月29日前厅经理把《员工绩效考核表》发放下去。

　　2、员工根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于30日14点以前上交给直接上级(上一个月的)。

　　3、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级考核打分，于第二个月1日

　　14点以前完成评分，上交给员工跨级上级审核。

　　4、跨级上级对《员工绩效考核表》进行审核打分，与3日14点以前完成，在3日17

　　点前把考核表返回给直接上级。

　　5、直接上级在5日16点以前完成和下属员工的绩效面谈，5日17点以前把《员工绩

　　效考核表》上交到前厅经理，前厅经理在6日9点以前汇总员工考核成绩交给总经理。

　　二、管理人员考核流程

　　1、每月29日经理把《管理人员绩效考核表》发放下去。

　　2、管理人员根据自己本月的表现进行自我评分，于30日18点前上交给前厅经理。

　　3、前厅经理在第二个月1日14点以前完成评分，上交给总经理。

　　4、总经理对《管理人员绩效考核表》进行审核打分，于2日18点以前完成。

　　5、总经理在6日9点以前完成和下级管理人员的绩效面谈。

　　第五节 绩效考核实施

　　一、绩效考核人培训

　　通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标

　　准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。

　　二、考核等级划分

　　考核结果分为A级、B级、C级。具体标准如下。

　　A级 80分以上， 月度考核在80分以上。

　　B级 60分以上， 月度考核在60分以上。

　　C级 60分以上， 月度考核在60分以下。

　　三、未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考核

　　四、有下列情形之一者，其考核不得为A级。

　　1、服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服务意识三个指标任意一

　　项不达到“良好”的。

　　2、传菜生、保安，在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任意一项不达到“良好”

　　3、楼面部长、主管，在业务技能、团队协作、部门服务意识三个指标任意一项不达到

　　“良好”的。

　　4、传菜部长、保安部长，在业务技能、部门工作质量、团队协作、责任感三个指标任

　　意一项不达到“良好”的。

　　五、有下列情况之一者，其考核为C级

　　1、旷工1天以上者。

　　2、三次以上迟到者。

　　第六节 绩效考核结果运用

　　一、薪水

　　1、员工

　　⑴ 对于月度绩效考核为A级的员工，评其为：“月度优秀员工”，奖例休一天。

　　⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的员工，评其为“季度优秀员工”，

　　奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。

　　⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀员工”的员工，评其为“年度优秀员工”

　　免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加50元)。

　　⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的员工，工资降一档(月薪减50元)

　　2、中层管理人员

　　⑴ 对于绩效考核为A级的中层管理人员，评其为“月度优秀管理人员”，奖例休一天。

　　⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的，评其为“季度优秀管理人员”，

　　奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。

　　⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀管理人员”的，评其为“年度优秀管理人员”

　　免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加100元)

　　⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的管理人员，工资降一档(月薪减100元)。

　　⑸ 对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。

　　二、岗位调整

　　1、对于评为“年度优秀员工”的员工，列其为储备干部，制定晋升培训。

　　2、对于连续三次月度绩效考核为C级的员工，酒店作辞退处理。

　　3、对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。

　　三、绩效考核面谈

　　每次考核结束后一个星期内，直接上级要对被考核者进行绩效面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对自身出现的问题进行分析，以便于提高其工作能力和工作绩效。

　　四、考核结果申诉

　　如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序(每月向总经理反映情况)。

;