绩效薪酬

薪酬管理制度

一、目的

为了使公司薪酬绩效制度更为规范合理，根据岗位价值与员工工作绩效表现,本着客观

评价，按劳分配的原则回报员工为公司做的贡献，特制定本薪酬绩效制度。

二、原则

1、因岗定薪；岗位薪资水平根据岗位价值进行核定，并根据任职者能力在岗位薪

资等级范围内进行调整.

2、内部平衡原则：根据岗位价值及个人能力核定薪资，保证内部公平及平衡.

三、薪酬标准

1、公司薪资除有特殊约定外，均采用月薪制.

2、薪资构成=基本工资+岗位工资+工龄奖+全勤奖+绩效奖金+提成（销售岗）+年终奖励

3、薪资标准表

薪资标准表

职位

薪级

薪资

总额

薪资构成

支持岗

基本

工资

岗位

工资

绩效

奖金

全勤

奖

工龄

奖

提成津贴

总监

级（E）

158200200

50元

/

年,30

0元

封顶.

销售

岗根

据业

绩计

提

根据

不同

岗位

的工

作性

质给

予交

通补

助、午

餐补

助等

津贴

147800200

136500200

126400200

经理

级(D）

115500200

102000200

94800200

8450200

主管专员

7420200

薪资标准表

职位

薪级

薪资

总额

薪资构成

销售岗

基本

工资

岗位

工资

绩效

奖金

全勤

奖

工龄奖提成津贴

销售总监3300200

50元/

年，300

元封

顶。

销售

岗根

据业

绩计

提

根据不同

岗位的工

作性质给

予交通补

助、午餐

补助等津

贴

销售经理2250

销售专员1200

4、销售提成核算方法：

销售提成核算方法

月度完成业绩

(单位:万元）

提成提点

＜58%

≥5,＜1510%

≥1512％

备注：编制外销售人员,销售业绩按10%提点核算,无月度完成业绩限制

四、流程及权限

级（C）级（B）6380200

5340200

4310200

3280

基础

岗（A）

2260

1250

1、新员工入职定薪、员工薪资调整流程及权限：

适用对象直接领导综合部经理总经理备注

专员及以下①申请②批准

主管/经理/总监①申请②审批③批准

2、薪资核发流程及权限

综合部会计出纳总经理备注

原

始

数

据

准

备

薪

资

核

算

薪

薪资

标准

考勤

数据

绩效

得分

销售

提成

薪资

核算

错

发放

错

资

审

批

薪

资

发

放

3、薪资核算及发放说明

1）每月5日前统计确认上月考勤数据、销售提成数据;

2）每月10日前统计确认上月绩效考核分数；

3）销售业绩指标以当月签订销售合同的实际回款作为考核依据，由销售部门负责人提

供相关数据，财务会计负责统计,综合部负责审核；

4）各部门专业指标达成数据由各部门提供，综合部负责审核；

5）离职员工需完成交接，归还公司所有资产、物品及工作资料后方可最后一个月的薪

资，否则薪资暂扣，待交接完成后再行发放。

4、特殊情况说明

1、员工因特殊原因（如病假、产假等）连续休假超过30天以上者，当月薪资予以发放

基本工资金额；

2、员工薪资属于个人隐私和公司机密,所有员工薪资保密，任何情况下不得对内、对外

泄露公司的薪资福利待遇具体细节和金额，严禁相互打听、对比、讨论他人的工资。

绩效管理制度

对

薪资

发放

批

一、目的

1、根据公司经营发展需求，设立考核目标与工作绩效挂钩的绩效考评制度，以绩效结

果为导向，评定员工工作成果与执行效果，加强员工的目标导向和责任意识；

2、充分掌握每位员工的工作执行和工作绩效情况,对员工为企业所做的贡献做出公平、

公正、的评价,并确定与之相适应的待遇、奖惩和职位；

3、充分调动员工工作的积极性和创造性，做到人尽其才，才尽其用；

4、促进企业人力资源的合理开发和利用，提高企业的经济利益,保证企业健康快速地发

展；

二、范围

1、公司正式聘用后的在职售后支持岗员工，一律适用本制度，销售部门与前端部门单

独制定考核制度;

2、售后支持岗员工是：工程部、设计部、财务部、综合行政部所有员工。

三、考核周期

1、月度绩效考核：以月度为一个考核周期；

2、不定期激励考核:公司为特别事件举行不定期的专项考核。

四、考核内容

项目内容

考核占比

（百分比）

考核负责人

KPI关键工作指标本岗位的关键业绩指标的完成情况。40%部门负责人

工作能力

主要包括专业技术能力、工作效率、沟通

协调能力等。

30%部门负责人

工作态度

纪律性、责任心、协调性、积极性、职业

性.

20％综合部负责人

总经理评价

根据当月员工工作表现给予适当评分，额

外加减分等。

10％总经理

具体考评见《各岗位月度绩效考评表》

五、考核流程

六、考核结果反馈与应用

〖考核结果反馈〗

1、绩效考核结束一周后，应由部门负责人安排对绩效考核分数≤75分被考核者的绩效

考核面谈，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。

2、任何员工对自己的考核结果不满意，均可以在三个工作日内向综合部投诉，接到投

诉后三个工作日内，综合部组织相关人员对投诉者进行再次评估。

〖考核结果应用〗

1、考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。

绩效考核分

数

≤60分61-89分90-99分100分≥101分

每月25日—30日各部门完成当月绩效评分表

次月1日—3日上交总经理进行当月绩效评分表

次月3日—4日行综合部部进行当月绩效评分表汇

次月5日交财务部进行绩效工资核算

绩效奖金计

算方法

0

绩效工资基数

＊绩效分数

/100

绩效工资基数

增发绩效工资

基数的10%

增发绩效工资

20％

2、绩效考核结果作为员工评优、调薪、晋升的依据.

3、一个月考核分数低于60分者，需给予警告，并给以一个月的考察期，如果连续两次

评分低于60分,予以降职、降薪、调岗；

4、连续三个月考核分数低于60分者，或考核分数低于75分的次数超过5次的，则视

为岗位胜任力不符合公司要求，视具体情况而定,予以辞退。

八、附件

《部门KPI绩效考核评分表》