招聘技巧(招聘技巧及留人话术)

招聘技巧和方法有哪些?

招聘技巧和方法：

一、做好工作流程

要想做好人员招聘工作，流程最重要，人力资源部门的业绩出自所招聘人员的工作表现及人力资源的及时性上，流程不对或不好，工作时会错误百出，导致适合的人员招不到，或者无法发现应聘者是否适合等情况出现，所以要做好人力资源工作，首先要有明确的招聘流程，然后根据工作的实际情况，不断地完善、改进。这样工作中就会有明确的标准及参照，招聘工作要流程化制度化。

二、做好日常工作管理

日常管理是做好人力资源的主体工作，需要制定程式化的工作内容，这些工作内容是不变的，每日需要做什么，每月需要做什么，临时工作后需要做什么，这些是常态化工作，人力资源不能除了招聘就是解聘，还要做好在岗员工的管理工作，例如日出勤情况、员工生日，日常检查员工工作状态、员工培训等工作。流程与日常管理两个基础工作就是为了在招聘时有迹可寻，并且提升员工责任心的方法，要想做好招聘工作，内部招聘人员就要有一双慧眼，这点是靠管理提升上来的。

三、招聘工作

招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，也是人力资源最难的工作之一，招聘的员工好了，是所属部门领导带的好，员工不好了，是招聘时没有招好。所以在面试新员工时，一定要邀请需求员工部门的领导一同参与。这是责任分摊的一种方式。保护好自己才能更好地工作。

四、面试选址

面试实际上就是一个细节加上又一个细节的工作，选择面试地点一直都是面试中容易被忽略的问题，做为应聘者而言，公司在观察员工的同时，员工也在观察公司，所以建议开辟一个专门进行面试的办公室，地点要有一定的严肃性，要宽敞、明亮。这样可以给求职者留下正规大公司的印象。有助于求职者摆正心态和坚定工作的想法。

五、现场布置

与选址一样，是容易被忽视的环节，大部份的招聘企业在面试时，原来什么样，使用时什么样，没有硬性规定，实际上，现场布置的情况决定了求职者与面试官两方面的心态，正确的布置例如，面试官要三人以上，有办公桌椅，与求职者正面相对，距离在三米左右，求职者提供椅子，但不提供桌子，为了就是提升面试官责任心、面试心态及求职者的重视心态。人为的为求职者制造一些压力。是考验求职者是否重视此份工作及求职者承压能力的初及测试

招聘面试技巧和方法有哪些？

招聘员工的方法:
1、 内部招聘对象的来源:提升、工作轮换、工作调换、返聘或重新聘用，内部招聘的主要方法:布告法、人才储备法、推荐法(自荐或推荐)。
2、外部招聘的主要方法:员工举荐、广告、校园招聘、外包。
招聘员工的技巧:
1、 确定招聘方向: HR应与用人部门]做好沟通，清楚了解部门招聘需求
2、做好渠道宣传工作:多渠道进行招聘宣传。
3、提升邀约及面试技巧:如果企业需要招聘电销人员，HR在于求职者进行初步沟通时，就可以进行沟通。
4、合理的薪资与晋升:薪资依然是销售人员最关心的事情。
5、 做好企业介绍工作: HR要对销售人员做好企业介绍工作，对企业产品和规模有初步的了解。

HR招聘技巧有哪些？

做法如下：

招聘计划要控制。招聘人员首先应清楚了解企业年度招聘计划。譬如：根据企业整体发展需求，明确每年度总共要招多少人？招聘人数最多的部门是哪几个，占总招聘人数比例多少？受聘人员在哪几个部门入职比较多？月平均入职多少？年平均离职人数多少？等等这些问题。同时为了保证招聘计划的有效性，要定期与用人部门主管交流与沟通，及时了解人员变动情况。

2.招聘渠道要全面和通畅。招聘渠道要全面，就是说招聘方式要多样性，一般最常用的是网络招聘、校园招聘、员工推荐、现场招聘这四种。当然还有其他报纸、杂志、行业协会推荐等等。招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效，要能够达到招聘目的。否则，招聘渠道达不到招聘目的，那么再多也没有用。

3.招聘成本要有效利用。实践中浪费招聘费用的现象时有发生。招聘人员总是一到公司缺人就搞现场招聘。据不完全统计，仅现场招聘会的直接成本为400～500元/次，大型专场费用更多，需上千元，并不包括交通差旅住宿等费用。

4.要按时招到人。无论通过哪一种形式招聘，最终要看效果，看应聘人员能否及时到位。这一环最主要的工作要做到8个字，即：及时跟踪、有效沟通。

5.要招到需要的人数。设想：公司原定计划本次招聘10个，结果才招到2个。从表层来讲只是一个量的问题，也许有人说，好人才优秀人才，一次招聘会上能招到一个就不错了，粗一听有其道理，但细分析一下，你能预先知道一个好人才优秀人才是哪一次招聘会上招聘到的，显然最终还是通过一定量的招聘次数和人数，才能筛选到一个高“质”的好人才或优秀人才。

6.要招到合适的人。最优秀的人往往不一定是最合适的，关键是这个人能否胜任本职岗位，并能把工作做好。这就要求招聘人员在面试时，需要更多的是耐心、细心、多问、多听，多准备，当然最好招聘人员能成为本公司的“形象大使”。与此，从理论上来讲，在招聘别人的同时，也能从一个侧面反映出招聘人员、包括公司自身的综合素质与综合能力的大小。

综上所述6点，前3点是过程指标，后3点是结果指标。一个招聘人员能够有效地做好以上6点，是比较困难的，是有难度的；然而，如果说招聘人员能够很好地做到6点，那么无疑，这个公司的招聘工作是有效的。

新手人事招聘技巧有哪些？

第一、多设置职位，便于提高公司职位搜索率，让更多人看到公司，这样可以将网络招聘的优势放大化，便于提高应聘率。

第二、关键词设置：这点十分重要，一个职位可以有多种称呼，但是要求可以一致，这样能保证相应的应聘者搜索到的是自己公司。

第三、行业类别定位要准确：公司职位的定位不明确，像是去农贸市场买家电，事倍功半。

第四、及时更新信息：在数字时代，每分每秒都是千变万化，及时更新公司信息，能确保自己的公司排在前列，行业竞争不仅仅表现在市场上，更是表现在人才竞争上。

第五、回复消息应及时：如不是特殊情况，求职者一般不会只选择一家公司，信息回复不及时，会导致人才被其他公司带走。

第六、注意使用多种方式进行沟通：数字时代，沟通的方式不仅仅只有电话联系，这时可以考虑公布自己的信息，使应聘者能有多种渠道联系到自己。

一切贡献加以衡量才能有价值，HR就是要带动员工把贡献转化为可被衡量的结果。

小企业人才招聘的技巧

小企业人才招聘的技巧

　　小企业主的工作千头万绪，不能在人才招聘上出纰漏。下面我准备了关于小企业人才招聘的技巧，提供给大家参考!

　　1.首先要熟知国家法律法规

　　招聘时要注意不同地区有不同的规定，首先要了解当地小企业管理局的一些规章制度。你可能还想通过网络与同处在成长期的小企业主们分享经验，包括最得力的会计师、商业背景调查机构等。

　　2.在职位描述中突出品牌个性

　　如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必须为潜在申请人提供有价值的工作机会。其中一种方法就是精心撰写职位描述，向他们展示公司最独特和最令人兴奋的特质。不管是说明你如何颠覆了一个产业，还是分享最近媒体报道的例子，你的职位描述必须令人过目难忘，因为这些申请人正用鼠标滚动数不清的职位信息。

　　3.与其从零开始组建新团队不如考虑“小组面试”

　　如果你正从头组建一个销售团队，你需要经理、高级销售人员和初级员工，你可以考虑把经常合作的人放在一起进行“小组面试”，评估他们一起工作的融合程度和彼此的关系。

　　4.在面试中坦承职位具有的挑战性

　　小微企业跟大企业相比有不同的挑战和机遇，应对潜在申请人据实以告工作中的最大障碍(当然不能泄露企业机密)。如果你招聘的是市场经理，挑战可能是只有很少一点或根本没有广告预算;如果你招聘的是设计师，情况可能是你的网站和企业标识都需要重新设计。那些最好的员工，会迎接挑战并努力寻找解决之道。

　　5.不断完善培训内容

　　保存培训材料能让你的生活轻松惬意，让下一轮培训更为顺畅。这包括签署的税务文件、介绍公司历史的幻灯片、所有新员工需要下载到电脑上的模板和职位描述，把这些全部保存在一个U盘里，或者另建一个新文件夹。新员工上岗几个月之后，问一问哪些信息最有助于他们的.成长，并以此为基础完善下一次培训。

　　6.花心思培植企业文化

　　每个员工对企业文化都有至关重要的影响，在小微企业尤其如此。一个人的创造力、消极态度、高效或漠不关心能迅速波及整个组织。即使你时间紧，要签发接收函，完成今年的目标，你还是要认真想想营造怎样的工作环境，哪些企业价值对你来说最重要，并在聘用的人员中重点培养这种品质。

　　7.招聘人才时要以“忠诚”为先

　　我们选择人才，首先要看的不是一个人的能力，不是一个人的业绩，而是他的忠诚度。做企业就像盖房子，打地基很重要，员工的忠诚度就如同房子的地基一样重要。比如，一个员工的名字叫张三，他频频跳槽，一年跳两三家公司，请问哪一家企业愿意用这样的员工，答案是没人愿意。为什么?因为这样的员工流动性很强，缺乏忠诚度。他每换一个工作的时候，他不但浪费了你招人的工作成果，他还可能会带走你的商业信息，可能会带走你的客户，让你的企业蒙受经济损失。

　　8.面试需具备业务熟悉力

　　一个卓越的招聘面试官需具备4项能力，业务熟悉力、招聘工具运用能力、高效简历筛选能力、较为准确的判断分析能力。后面3项能力向来都为众人力资源工作者所熟悉及认可，但第一项则往往不被重视，但是事实上如果忽视熟悉业务的作用，则很难在招聘模块上真正做到游刃有余。

　　业务熟悉力，意味着对公司运营模式、企业文化、行业发展情况、同行业其他企业发展情况、岗位工作内容、岗位要求、用人部门用人偏好、岗位薪酬市场行情等比较熟悉，这是招聘选拔前的准备工作。现在许多招聘面试官在开展招聘的时候往往只看岗位说明书便开展工作，其实自己对于该岗位具体做什么工作需要什么要求并没有较为清晰的了解，所依据的只是字面上的意思，这样的招聘其实是有碰运气的成分更重要的是无法给用人部门提供更加优质的简历，双方的认识和看法存在分歧，用人部门则认为人力资源部不熟悉业务，选的简历不符合现实，而人力资源部则认为用人部门缺乏选拔技巧，因而在很多公司招聘部门渐趋于边缘化，往往会成为责任的承担方。

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人才招聘的策略与技巧

人才招聘的策略与技巧

　　人是市场兴旺发达的根本，聚集人气也是各市场文化建设的核心。招聘已经进入了一个新时代，下面是我整理的关于人才招聘的策略与技巧，欢迎参考!

　　1、健全招聘流程制度

　　中国是一个人情化很浓的社会，因此在企业招聘过程中的人情关系问题，一般HR都会面临着两难的抉择。如果不招的话得罪举荐人，如果招了又担心其能力无法满足企业需要。在这种情况下，健全公司招聘流程和人才制度，能不能招，能不能留，不由某个人说了算，而是由流程说了算。这样才能从根本上杜绝这一现象，减少HR的工作难度。

　　2、理清权责，规避风险

　　在招聘过程中，经常会发现，hr部门与用人部门的意见不一致的情况，因此在这一点上，招聘流程的前端流程系统设置就非常重要，选人权和用人权必须进行责任分开，最好的办法就是，在招聘的时候，人力资源和用人部门主管合力面试，当双方产生不同意见时，谁有决定权谁就做决定，做决定的那个人就得承担责任。做到责、权、利相统一，这避免了在招聘人员失败后，把责任全归咎于HR的风险。

　　3、制定岗位胜任能力模型进行理性招聘

　　人力资源专家强调，因地制宜的根据企业情况对管理岗位建立胜任能力模型，对于企业任用选拔人才有着极为重要的意义。而建立胜任能力模型的首要依据则是企业的发展战略，不同的岗位在综合素质匹配和企业战略执行高度方面必须设定相应的能力要求资格考核准入机制，这样才能有效满足企业对不同人才的阶梯化需求。

　　4、企业发展需要全能HR

　　目前的HR已经不仅仅是处理事务性内容的HR，也不仅仅只关注于企业的一方面，合格的HR必须对所在企业的`行业态势以及挑战机遇有充分的了解，对于企业产品的整个生产流通流程有客观的认识，涉及企业招聘所有岗位的相关专业知识技能。全都需要HR人员去逐类逐项的进行深入了解，只有对业务精通的全能型HR才能为企业招来最合适的人才。

　　5、做好人才储备和离职分析，避免招聘真空

　　在面试过程中，尤其面对众多优秀候选者的时候，HR往往会很难做出抉择，直接的拒绝对于企业和候选者来说都有一定的损失。这时候如果能够以最为友好的方式，表现出对应聘者的青睐，并表示以后有机会将主动联系，进行后续合作的意愿。就会让应聘者最大程度减少对因落选而产生的负面情绪，提高企业在其心目中的印象分数，并为后续招聘做了提前的人才储备。

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