知识分享

知识共享方式及影响因素分析

摘要知识共享成为企业知识管理、获取持续竞争优势的重

要因素。但是，知识共享具有两面性，既可以带来收益，也

会产生共享过程中的组织成本和雇员成本。因此，企业正确

的知识共享方式的选择决定了知识共享效率的高低和效果

的好坏。本文在对知识共享的相关研究进行回顾的基础上，

概括了两类知识共享方式。通过对影响企业主导共享方式的

几种重要因素的分析，指出企业应选择适宜的主导知识共享

方式，并建立支持性和互补性的知识共享机制。

󰀀关键词知识共享；共享方式；影响因素

󰀀企业知识基础理论认为员工的知识是企业价值的第一

来源。员工知识共享是组织知识形成的关键，没有它，公司

就不能利用其最有价值的资产。通过知识共享，可以创造知

识的指数级数增长，提高组织成员正确识别组织环境及快速

适应的能力，而组织通过整合员工的互补性知识可以实现知

识创新。但是，组织内员工知识共享的方式不同，且不同方

式的效率高低和效果好坏对不同的组织来说也不相同。所

以，组织应考虑自己的具体环境和特点，选择适宜的知识共

享方式。

󰀀一、知识共享的两类方式及比较分析

󰀀学者们从不同角度对知识共享进行了描述和界定，包

括信息技术角度、沟通学习角度等等。概括而言，信息技术

角度的研究主要是建立在信息技术理论的基础上，通过建立

知识库，利用知识库进行知识交流和促进知识共享。这种观

点实际上是通过知识发送者的主动发送和知识接收者的主

动寻找，使得知识从知识源流向接受者的单向传递方式。沟

通、学习等角度的研究主要是基于组织行为学、心理学等理

论，强调知识共享过程中的知识发出方和接收方的行为互动

过程，强调互动行为的动机、机会和能力的研究，本文将这

类观点归纳为双方互动的知识共享方式。

󰀀1、单向式知识共享方式

󰀀单向式知识共享方式包括基于信息技术的知识库的建

立和使用、各种正式的会议、电子方式的信息传递等。通过

知识源对知识接收者的知识发送或者接收者的主动获取，实

现知识从知识源到接收者的转移过程。在知识共享研究中，

很多学者强调信息技术在知识共享过程中的重要作用，形成

了单向方式中的知识库主导模式。例如，Watson等(2006)认

为，知识转移与共享包括知识的编码化和将现有知识存入知

识库或数据库，以便能够被组织中的个人获取或重复使用。

Newell(1982)等认为：知识共享是将个人所拥有的信息或知

识传播给其他人，使对方也拥有相同的信息或知识，人们可

以通过建立知识库，在计算机的知识库中利用特定的数据结

构来表示知识。可以说，基于信息技术的知识分享，特别强

调知识的可编码化、符号化以及知识库的建立，通过将知识

编码、符号化等方法将知识存储在计算机的知识库中。单向

方式可简单表示为图1。

󰀀基于信息技术的单向式共享对组织有重要意义。首先，

知识库不仅提高了共享行为的效率，为员工的共享行为搭建

了平台，而且还可以将知识永久保存，不会因为员工的流失

而丢失；其次，基于IT的知识库不仅可以通过知识库、知识

词典等形式将知识保留，而且还通过建立虚拟知识团队等实

现不同空间的知识共享，通过学习地图的形式提供社会翻译

帮助；第三，根据激励理论，基于信息技术的知识库提供激

励的保健因素。但是，基于信息技术的知识库的建立并不能

解决所有问题：它不能导致必然的知识交换，不能保证共享

行为真正发生，因为个体是否产生行为取决于个体的价值

观、态度、动机等因素；它只能将编码化、符号化的知识进

行转移和共享，对于不能编码的、大量存在且对竞争优势起

关键作用的隐性知识的共享问题无法解决；知识库的建立还

会带来知识作为“公共物品”出现，从而导致搭便车行为和两

难困境问题出现。另外，单向方式下的知识源无法了解接收

者对知识的理解情况和使用效果，如果接收者的学习动机不

强、学习能力有限。那么，即使知识源提供了大量的高质量

的有用知识，也很难达到期望的效果。

󰀀2、互动式知识共享方式

󰀀互动式知识共享包括面对面沟通、非正式会议。以及

一些促进知识共享的培训等。人们一般从沟通、学习的角度

对其进行阐释。Senge(1997)认为，知识共享不仅仅是一方将

信息传给另一方，还包含愿意帮助另一方了解信息的内涵并

从中学习，进而转化为另一方的信息内容，并发展个体的行

动能力。Ipe(2003)认为，个人的知识通过共享、交换、评价

与接纳同任务相关的思想、信息与建议，转化为共识性和整

合性的知识，知识共享是个体间相互交换他们的(显性和隐性)

知识、被他人理解、吸收并联合创造新知识的过程。互动式

知识共享更强调意愿、能力和效果。互动的方式可简单表示

为图2。可以说，基于双方互动的知识共享体现了共享

行为的更多要素和更深刻内涵。共享行为的产生与行为的效

果取决于多种因素乃至人们的心理活动过程，互动式共享可

以解决分享行为中的许多心理因素及社会影响。例如，互动

方式提供了更多的解释和修正机会，员工可以询问同事而获

得建议和信息，可以有更多致力于共享行为的机会和环境；

互动过程有助于互惠和信任的建立，特别有助于隐性知识的

共享；而且，对于许多难以编码和说明的隐性知识，可以通

过互动过程中的身教与言传实现知识共享的目的。因此，鼓

励成员面对面开会、参与社会活动、反馈、指导可以导致更

有效的知识共享。非正式会议如面对面交谈、工作后的社会

活动，被认为是丰富的沟通媒介，可以给组织成员提供跨越

组织边界的机会，建立成员间的社会网络关系。大量网络研

究的成果证明了社会网络关系对知识共享机会、动机和能力

的影响，尤其提高异质性组织成员转移复杂知识的能力。但

是，互动式知识共享对组织和共享双方提出了更高要求，例

如个体必须有足够的时间和意愿、组织有保证避免机会主义

行为产生的环境等。

󰀀二、影响知识共享方式选择的因素分析

󰀀不同企业的技术、组织结构、知识特点等诸多因素的

不同，决定了企业应该选择其主导的知识共享方式，而不是

追求时髦或流行的方式。主导方式的选择一方面可以降低企

业内部知识共享的成本，另一方面可以实现恰当环境下更好

的共享效果。

󰀀1、企业技术知识的特点

󰀀知识可以有多种不同的分类方式，比如将之分为个体

知识、组织知识、社会知识、内部知识和外部知识、技术知

识、系统知识、战略知识、隐性知识和显性知识，等等。鉴

于知识共享的重要性，实践和理论中对显性知识和隐性知识

的划分给予了较多的重视。显性知识是指能够编码，可用文

字、语言表达的知识，他们便于交流和分享；隐性知识则是

难以编码化、难以观察、难以模仿的知识，尤其是嵌入性知

识，如组织文化、氛围、行为路径、行为方式等，很难用语

言表达出来，也不易觉察。隐性知识相对于显性知识来说，

共享和转化变得更为困难。但是，隐性知识对于组织竞争优

势的获得却非常重要。Philip(2001)认为隐性知识的重要性在

于其包含了对问题出现及问题探求的许多感知与直觉，包含

许多丰富的判断和探索。如果能够激发这种知识，并通过某

种机制使之在不同的主体之间更好地流动、传递与共享，那

么隐性知识就能指导问题的解决，继而转化为显性知识或者

形成创新的知识。所以，组织选择知识分享方式，必须考虑

分享知识的特点。不同企业的生产性质不同，导致使用的技

术不同，因此，技术知识的性质不同。伍德沃德从任务的多

变性和问题的可分析性两个方面，将企业使用的技术分为常

规技术、工程技术、工艺技术和非常规技术。对于常规技术，

由于任务比较确定，问题的可分析性强。因此，技术知识的

可编码程度高，容易文字化和格式化，利用知识库便可以进

行大量的技术知识分享。但是，对于工艺技术和非常规技术，

技术知识的可编码程度差、难以用语言文字表达。因此，互

动式的知识共享方式更为有效。

󰀀2、接收者的学习定位

󰀀知识共享过程包括知识发出者、接收者、所处的环境

等要素。Gray等(2004)将知识的接收者分成学习倾向型和绩

效倾向型两类。学习倾向型接收者相信他们的能力可以提

高，更愿意将注意力指向学习行为，在障碍和阻力面前保持

较高的自我效能评价。他们更愿意为了提高自己的知识、技

能、能力，与同事进行协商，致力于对知识源的搜寻行为和

主动学习行为。而绩效倾向型接收者认为他们的能力不可能

改变，对于知识搜寻行为缺乏动力，不愿意主动搜寻知识和

学习知识。因此，对于前者，不论哪种类型知识共享方式都

是有效的，知识的接收者都会主动学习，而且随着学习行为

的不断增加，学习能力和效果也在不断提高。但对于后者，

个体的事先自我定位导致了他们缺乏学习和主动寻找知识

的内在动机，以至于难以产生学习行为。根据计划行为理论

(TPB)，个体的行为动机和行为产生受外界环境刺激的影响，

在外界环境的正向刺激下，行为的动机会产生并会增强。所

以，如果构建能够刺激绩效型接收者动机产生的外部环境，

提供更多的学习机会，使他们认识到通过学习不仅可以提高

绩效，而且通过学习实现绩效后组织还可以满足他们的需

要，那么绩效倾向型的知识接收者会产生搜寻知识和主动学

习的动机和行为。而互动式的面对面的接触直接影响接收方

的意向和动机，减少他们的行为成本，提高他们对行为结果

的预期，从而达到刺激动机和行为产生的目的。

󰀀3、组织结构形式

󰀀组织结构是重要的影响个体沟通方式的组织因素，结

构代表了组织历史的角色模式，反映和储存了组织对于环境

感知的知识，影响沟通过程，与解决问题的行为密切相关。

影响组织结构形式选择的因素很多，包括组织使用的技术、

组织规模、组织环境、组织战略等。在这众多的因素作用下，

组织选择了某种结构形式后，其知识分享的方式可以说是已

经确定。扁平式结构由于减少了中间管理层次，使得上下级

之间的沟通机会增加，面对面的交流沟通成为可能，参与管

理成为现实。所以，扁平式结构中的上下级之间的知识分享，

或互动式的知识分享方式成本低、效果好。但是，对于高耸

式的组织结构形式，组织内部管理层次增加，上下级之间的

直接沟通变得相对困难，而且过长的沟通渠道不仅浪费时

间，还造成信息的失真与变异。因此，在这种情况下，知识

库的建设和其他单向沟通方式，比如正式的开会、电视会议

等变得非常重要。Walton(1985)将组织分为控制基础导向型

和承诺基础导向型。控制基础导向的组织在组织的管理和架

构方面专注于控制，组织任务设计倾向于书面化、细分化，

正式的规则和明确的指挥系统，通过正式渠道进行内部协

调，决策权和资源配置权集中在高层，所以其知识的可编码

化程度高，通过知识库等单向方式进行知识分享的可行性非

常大。而承诺基础型则专注于创造员工承诺的文化，鼓励创

新，任务设计倾向于组织化，比如团队式工作设计，管理人

员的职能在于协调而不是命令，所以，该种组织形式中互动

的效果更好，更适合隐性知识和复杂知识的共享。

󰀀4、组织所处的生命周期阶段

󰀀每一个组织都会经过形成、成长、成熟和衰退几个阶

段，不同的是有的组织在某个阶段经历的时间长，有的组织

经历的时间短而已。组织处在不同的生命周期阶段，其目标、

资源和市场的稳定程度不同。在组织的形成期和成长期，组

织的目标、资源和市场是不稳定的，组织无法设计稳定的组

织制度和组织规范，组织需要成员的创新与合作行为，以便

应对不稳定的环境状态，需要成员间的及时互动，解决不稳

定状态下的突发问题，互动成为重要的组织成员行为。因此，

在组织的形成期和成长期，知识共享应以互动式为主。组织

应当创造利于互动共享的内外环境，以促进组织内部的知识

流动和组织与外部的知识流动。但是，当组织发展到成熟阶

段，组织的内外环境相对稳定，组织的生产、管理等使用的

技术基本成熟，许多技术性知识和制度性知识的编码化、文

字化水平相对提高，组织需要将对未来发展有用的各种知识

保留下来，因此，知识库的建立非常重要。DeLong等(2000)

认为，传统的企业可能依赖已经设计的正式的沟通过程和会

议将大家集合在一起，而创新型企业则期望经常的、非计划

好的、非结构化的成员关系。在这些组织中，对正式和非正

式互动的价值认可不同，所以，导致不同模式的知识共享和

知识创新。

󰀀5、组织文化的影响

󰀀组织文化是组织在长期的历史发展过程中建立起来的

特有价值观念、组织信念、制度规范和行为方式。组织文化

具有刚性，价值观念具有一元性，对于已经形成的精神文化、

物质文化或制度文化进行变革，往往存在非常大的阻力。不

同文化决定了组织内部员工对物质奖励和精神荣誉的认识

不同。有的组织特别注重荣誉、地位，而有的组织特别注重

物质奖励。基于人性理论和社会交换理论，知识的发出者并

不是纯粹的经济人，交换过程中更注重长期的互惠，不仅考

虑物质所得，更注重未来的荣誉和非金钱的获得。长期互惠

需要建立在成员之间、成员与组织之间信任的基础上。所以，

基于这种假设和组织环境下的知识共享，应以互动式为主，

因为互动方式下，知识的发出者可以直接感知到接收者对他

们的尊重和敬仰，利于双方信任关系的建立。如果组织是注

重物质报酬的文化氛围，以物质作为最重要的奖励形式，那

么单向式的知识共享方式更为有效。因为在单向模式下，知

识共享行为特别容易模式化、结构化，行为特别容易量化，

并且可以根据量化的结果对知识发出者进行奖励，因此，个

体更容易感知到共享行为带来的收益。尤其是在知识库环境

下，收益可以更加显性化和正式化，更容易刺激员工的知识

共享动机和行为。

󰀀三、构建以主导方式为主的互补性知识共享机制

󰀀本文根据文献研究视角的不同，对知识共享方式作了

大致的类型划分。实际上，上述两类方式是互相支持而不是

绝对分离的。信息技术的建立和有效使用，需要相应的制度

以及融洽的组织文化、组织气氛和社会关系给予支持。否则，

难以保证知识贡献者的知识共享行为和知识接收者的知识

接收意愿。融洽的文化和气氛可以促进组织内建立有效的社

会关系。有效的社会关系可以促进组织和成员学习，帮助成

员了解别人所知并何时求助于他们，双方致力于解决问题而

不是单纯，提高知识共享的动机、机会和能力。当然，互动

共享的行为频率和行为效率，也需要较高效率的信息平台的

支持。这一平台不仅缩短了知识共享行为的时间及空间距

离，还可以防止知识共享动机的减弱。所以，对于组织来说，

这两种类型的知识共享方式都非常重要。但是，鉴于共享过

程所产生的组织成本和雇员成本，组织必须根据自己的实际

情况考虑主导共享方式的建立，然后考虑对主导方式建立互

补和促进的次要共享方式和补充机制，从而保证知识共享效

率更高、效果更好。

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