培养方案

——仅供参考

人才培养方案

一、目的

1、加大人才储备，培养符合核心价值观的绩优员工；

2、明确员工职业发展通道，使员工明晰未来发展方向；

3、加强职业生涯的导向作用，增加员工主动学习的意识。

二、原则

1、系统性：结合岗位任职资格设定培养计划；

2、全面性：全员覆盖性培养，加大培养力度；

3、可操性：由上级负责培养下级，符合工作实际。

三、培养方向

1、根据岗位分为管理类、专业技术类进行培养。

（1）管理类

①基于组织架构搭建，员工可以根据目前所在岗位明晰未来发展通道；

②随着员工技能与绩效的提升，员工可以各自的通道内获得纵向的晋升；

③在工作业绩良好的情况下，员工可根据职业兴趣，选择横向的异动。

管理通道：总经理

副总经理副总经理

副总经理

人事行政运营经理营销经理

业务经理

服务经理

团购经理

欢乐世界

财务经理

物业经理

主管主管

招商经理

副经理

副经理

职员职员

主任

主管

职员

主管

职员

主管

职员

主管

职员

营运经理

主管

职员

主管

职员

保安工人

副经理

主管会计

会计

出纳

收款员

收银组长

收银员

收银主管

——仅供参考

（2）专业技术类

①基于专业技能的提升；

②适用于平面设计、美工、物业工人、保安、收银类等岗位；

③明确技术等级标准，并根据标准确培养方案；

④达到一定的技术等级/星级，可向管理通道发展。

技术通道：

2、通过三个方面进行人才培养，即通用知识、专业技能及管理能力：

（1）通用知识：针对全员开展的通用类的课程，根据员工的日常工作需求及实际工作情况开

展，主要课程为制度流程、企业文化、办公软件操作、职业素养提升（商务礼仪、人际沟通等）、

职业能力提升（财务通用知识等）。此类课程由人事行政部统一组织，覆盖全员。

通用类基础课程目录（暂行）

类别课程名称理论课比重实践课比重

标准化

制度流程100%/

标准化100%/

企业文化

企业文化100%/

行为纳领100%/

核心价值观

30%

70%

办公软件操作

《计算机应用基础》

30%

70%

《打字技巧与提高》

30%

70%

《word排版技巧》

30%

70%

《excel应用技巧》30%70%

普通员工

初级技师/一星员

工

中级技师/二星员

工

高级技师/三星员

工

——仅供参考

《PPT制作提高》

30%

70%

《AutoCAD实用教程》50%50%

职业素质提升

《商务礼仪》100%/

《人际沟通》100%/

《时间管理》100%/

《阳光心态》

100%/

职业能力提升《财务基础知识》

100%/

1、人事行政部负责组织通用类培训课程；

2、根据公司实际情况及员工需求添加相应的通用类课程。

（2）专业技能：针对员工的岗位及专业设置的课程，如业务部的规划、招商，人事行政部的

人力资源管理等课程，旨在通过培养使员工符合向上一层级晋升的任职资格要求。此类课程由各级

导师完成（详见人才培养实施计划）。

（3）管理能力：基于对员工管理技能，领导能力的提升，主要包括行业洞察力、创新的思考

能力、快速执行的能力、决断力、组织能力、领导力等核心特质（详见人才培养实施计划）

四、职责与分工

角色职责

总经理

1、审核人才培养方案与计划；

2、负责对领导班子的培养工作；

3、负责对团队人才培养工作的指导。

副总经理

1、负责对分管部门负责人的培养工作；

2、负责对分管部门人才培养工作的指导。

部门负责人1、负责对下属员工的培养工作。

人事部

1、负责制定公司的人才培养方案与计划；

2、负责对公司人才培养的组织工作；

3、接受各部门对于人才培养工作的评估，并根据反馈意见进行改进。

五、培养思路

1、新员工:

（1）招聘时，引进的员工要符合岗位胜任能力模型的要求，同时符合核心价值观的要求；

（2）加强新员工培训的重视程度，使新员工快速进入工作角色，并认同企业文化，熟悉制

度流程，同时塑造积极的职业心态和团队精神；

（3）新员工入职转正后，根据岗位正式进入人才培养阶段。

2、在职员工

（1）根据层级、岗位确定培养方向及课程；

（2）符合本岗位胜任素质能力要求的前提下，向上一层级胜任能力晋升；

——仅供参考

（3）基于通用知识、专业技能与管理能力三个方面进行培养。

3、导师

（1）强化导师的作用，所有干部有培养下属的义务；

（2）导师的履职情况计入年度的考核；

（3）年度进行优秀导师的评比，评比的条件为能保质保量的完成年度下属员工的培养计划；

4、培养激励

（1）被培养人的课程考核结果计入当期的考核中，增加员工学习的主动性；

（2）年度进行优秀学员的评比，评比的条件为完成培养课程较好的员工；

（3）工作业绩优，完成培养课程好的员工具有优秀晋升的权利。

——仅供参考

六、人才培养实施计划

1、管理类

目标

层级

目标

岗位

培养

导师

培养

对象

培养

周期

专业知识管理能力

课程

学习方式

负责人应具备能力培养措施

中

高

层

总

经

理

3年

《编制总经理工作指导手册》包含各类工作审批权限等

1、领导与决策能力：①每月代表总经理主持一次月例会；

②每季度总经理授权一次。

2、组织与协调能力：①主导相关工作项目；

3、学习与创新能力：①每月读1本书，并进行心得分享；

②每月针对某一问题进行一次头脑风暴；

4、解决问题的能力：①每季度进行公文筐测试1次（模拟环境中，要求在

一定的时间处理完毕总经理经常要处理的文件）；

5、谈判与表达能力：①给定一个案例，要求培养对象进行谈判（1次/季度）

6、目标达成能力：①日常工作中的目标达成导向；

7、培养下属的能力：①每半年对分管下属进行一次培训；

8、团队建设能力：①对分管部门团队建设情况进行评估；

②负责1次团队建设活动的组织工作。

9、领导魅力与情商：①加强个人魅力修养；

②严于律己，以身作则，树立威信；

10、团队激励能力：①学习激励的各种措施；

②自学《领导力》、团队精神、团队建设方面书籍。

《行业分析与经营》

自学/授课《产品模型与案例分析》

《产品组合与定位》

《如何成为一名优秀的总经理》自学

《招商策略》

授课

《商业规划》

《营销管理》

《商场管理》

《物业管理》

《组织行为学》

《非人力资源的人力资源管理》

《财务预算与财务报表》授课

基于战略能力的提升，以上课程利用2年的时间完成（评估合格），第3年进行轮岗，每个岗位轮岗为3个月

——仅供参考

中

层

业

务

副

总

2年

商业规划

1、商业规划培训（4次）；

2、参与品类布局与商业规划（参加会议）；

3、了解本商场动线、布局及规划（总结汇报）；

4、外出考察其他商场规划布局（针对全员分享心得）。

1、领导与决策能力：①每月代表分管副总主持一次月例会；

②每季度分管副总授权一次。

2、组织与协调能力：①主导相关工作项目；

3、学习与创新能力：①每月读1本书，并进行心得分享；

②每月针对某一问题进行一次头脑风暴；

4、沟通与表达能力：①给定一个案例，要求培养对象进行谈判（1次/季度）

5、培养下属的能力：①每半年对部门下属进行一次培训；

6、领导魅力与情商：①加强个人魅力修养；

②严于律己，以身作则；

7、任务分解与执行：①给定一个工作任务，使其分解并人员进行分工；

②给定工作时间内的完成效果；

8、号召力与亲和力：①加强品格修炼，增加亲和力；

②加强自身专业技能，增加下属员工的信任程度。

招商能力

1、招商技巧培训（4次）；

2、品类知识培训（1次/品类）；

3、情景模拟招商洽谈场景（1次/季度）；

4、参与实际招商洽谈。

营销管理

1、商业营销理念培训（4次）；

2、参与每次营销系课与营销活动研讨；

3、了解营销活动的过程（从方案制定到执行及活动总结）；

4、头脑风暴创新的营销思路（2次）

经营管理

1、城市综合行业分析与经营理念培训（1次）

2、学习根据年度工作目标制定经营计划；

3、学习根据经营情况提出调整意见。

物

业

副

总

2年

物业规划

1、物业管理知识培训（4次）；

2、物业环境规划培训（1次）；

3、外出考察，了解物业规划与管理理念（分享心得）

4、参与制定物业管理服务体系。

卖场管理

1、卖场管理知识培训（4次）；

2、加强与商户的沟通（1次/品类/月）；

3、参与制定服务体系。

物业知识

1、物业制度流程培训（2次）；

2、装修知识及流程培训（4次）；

3、消防知识及培训（4次）；

4、参与组织物业相关技能比武。

安全管理

1、参与安全应急预案的制定；

2、组织应急、消防的相关演练（2次）。

——仅供参考

人

力

副

总

2年

人力规划

1、人力资源知识及制度流程培训（6次）；

2、参与制定年度人力资源政策与规划；

3、人力成本预算与控制培训；

识人用人

1、参与员工招聘与选拔；

2、组织行为学培训（2次）；

3、参与员工谈话（1次/月）。

分析总结

1、参与季度运营分析工作；

2、参与季度人力分析工作；

内控管理

1、集团审计制度培训（2次）

2、事业部标准化培训（2次）

3、参与公司BSC分析会

团队建设

1、参与制定公司团队建设方案；

2、组织公司企业文化活动（1次）

基于整合能力的提升，以上课程利用1年的时间完成（评估合格），第2年进行轮岗，每个岗位轮岗个月

基

层

干

部

部

门

经

理

部门

经理

副经理

主管

2年

1、由部门经理培训本部门专业知识（1次/季度）

2、部门内部员工每人至少轮岗2次（时间为3个月）；

3、参与制定部门年度工作计划；

4、每人至少负责1周本部门工作；

5、每人至少独立负责制作2次本部门月度工作计划；

6、每人至少制作过1次部门季度运营分析；

7、每人至少进行两次本部门的培训；

8、每人至少参与过2次公司级例会。

1、学习与创新能力：①每2月读1本书，并进行分享；

②每月针对某一问题进行一次头脑风暴；

2、表达能力：①培训等公开场合，勇于表达自己的想法；

3、团队协作能力：①团队意识的培训；

4、任务分解与执行：①给定一个工作任务，使其分解并人员进行分工；

②给定工作时间内的完成效果；

5、号召力与亲和力：①加强品格修炼，增加亲和力；

②加强自身专业技能，增加下属员工的信任程度

基于执行能力的提升，利用2年的时间，培训与轮岗同时进行。

注:1、各层级必须的胜任素质：踏实、敬业、责任心、使命感；

2、应具备的态度与行为以事业部核心价值观为准则（利用核心价值观趋同方案）。

——仅供参考

2、专业技术类：基于实操方面进行培训，主要方式有：

（1）外请技能学校老师进行培训；

（2）采用传帮带的原则（师傅带徒弟的原则）；

（3）公司出资相关技能培训及职称考试；

（4）每年组织一次技能比赛，确定员工的星级/技术等级,根据比赛成绩

确定技术等级/星级,达到最高等级/星级的员工按管理类人员进行培养,比赛成

绩取决于理论知识、实际操作、个人表现三个方面，权重如下表所示:

类别理论知识实际操作个人表现

权重20%60%40%

3、个性需求培养课程

员工接受的培养包括但不仅限于以上的培训安排，人事行政部每半年进行

一次培养需求调查，员工可以个性需求，如员工本人在业务能力方面的短板、管

理实务的具体操作、行业的先进经验及理论知识等等，人事行政部安排根据培训

需求调查结果有针对性的安排培训、培养计划。

七、评估与反馈

1、人事行政部每年对人才培养情况跟踪整理，进行总结；

2、结合当年的培养情况进行成绩评估，评估成绩由培训导师给出，具体如

下表：

培养效果评估标准

等级分数备注

A90分以上优秀，需重点关注此类员工

B80—90分良好，按原定培养周期进行

C70—80分一般，按原定培养周期进行，但需重点加强短板方面的培养

D70分以下需改进，并延长培养周期

根据上表的评估结果，在培养过程中，表现好的员工，培养导师可列为潜

力人才，重点关注与培养。

3、人事副总及人事行政部每半年进行一次例行性员工访谈与盘点，主要方

向为：

（1）培养计划实施的过程中，员工的个性需求（如个人短板等）；

——仅供参考

（2）优势及存在的不足，并提出改建议和意见；

（3）工作状态及心态；

（4）未来的发展预期；

（5）工作当中的困难等。

八、结果应用

1、员工晋升取决于在培养过程中的个人成绩；

2、针对每位员工建立人才培养档案，参加的所有研讨、培训、分享资料均

记录在OA人事软件；

3、收集所有培养课件及培养记录，并形成改进计划，根据改进计划形成完

整的人才培养体系。