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【淡水2014-优文版】

【淡水2014-优文版】1

最新员工辅导计划问卷调查分析报告

目录

一、问卷设计及收集基本情况说明.........................................................4

1、项目背景.........................................................................................4

2、问卷设计及收集情况........................................................................5

3、三类问卷的主要内容概况.................................................................8

二、对党群部问卷的调研分析................................................................9

1、班组员工的占比构成情况.................................................................9

2、党群部的基本情况概述.....................................................................9

3、企业文化建设工作中遇到的问题及所需的技能................................11

4、企业文化建设的基本形式...............................................................12

三、对企业文化管理专责（兼）问卷的调研分析.................................14

1、企业文化管理人员的基本情况概述.................................................14

2、企业文化建设中遇到的困难及所需技能...........................................15

3、企业文化管理人员的建议与意见.....................................................17

四、对班组问卷的调研分析................................................................18

1、班组问卷的基本情况......................................................................18

2、班组企业文化管理者基本情况的概况..............................................19

3、班组员工与企业文化管理...............................................................19

4、班组文化的改进与完善...................................................................20

五、调研结论......................................................................................22

1、在班组实施员工辅导计划的优势...............................................22

2、在班组实施员工辅导计划的劣势...............................................23

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3、在班组实施员工辅导计划的机会...............................................23

4、在班组实施员工辅导计划的挑战...............................................25

附1.企业文化管理者的声音（CGY公司）..........................................28

附2.企业文化管理者的声音（TFTG公司）........................................29

附3.企业文化管理者的声音（GD电网公司）.....................................30

附4.企业文化管理者的声音（HN电网公司）....................................31

附.5企业文化管理者的声音（YN电网公司）......................................32

附.6企业文化管理者的声音（GG电网公司）......................................34

附7.企业文化管理者的声音（GZ电网公司）.....................................35

附件：YN电网公司EAG项目试点工作调研报告

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一、问卷设计及收集基本情况说明

1、项目背景

NF电网公司成立六年多来，从提升核心竞争力和文化软实力的高度，大力

推进企业文化建设。经过六年多的探索与实践，逐步形成了以南网方略为核心内

涵的企业文化体系。鲜明而独特的企业文化为公司发展注入了灵魂与活力，南网

方略逐渐成为公司做强做优的软实力。

企业文化建设是NF电网公司一项战略性、系统性、长期性任务，需要系统

构建，持续推进，有效管理。目前NF电网公司的企业文化建设工作已由前阶段

的文化形成、文化宣贯进入了文化转化的新阶段。文化转化阶段的工作重心是把

南网方略进一步融入管理、切入业务、植入行为，深植到基层、贯彻到班组、落

实到岗位，转化为软实力、生产力、竞争力。

深化班组文化建设是推进并实现文化转化的重要途径，基层班组理应成为文

化转化的杆杠点与突破口：

A、基层班组支撑了公

司最核心的业务流程；

基层班组在组织中承

担着最基础的工作，牢牢地

支撑了公司最核心的业务

流程。公司战略目标的实现

从根本上依靠基础班组的有效运行。（见左图）

B、班组员工构成了NF电网公司各级人员的主体

一线班组员工占公司员工总数50%以上，是公司员工的主体，他们的工作

状态、精神状态决定了“责任南网、和谐南网”的实现。

2、问卷设计及收集情况

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本次NF电网班组文化建设现状调查由三类问卷组成，目的是了解各分子公

司在企业文化管理方面的基本情况及存在问题，重点确认对班组进行文化建设的

实施方式、经验及成效，同时，针对重点问题收集意见和建议。这些工作将为下

一步开展在班组中开展“员工辅导计划”确定方向、提供思路、奠定基础。

NF电网班组文化建设现状调查三类问卷的

各个调查对象如左图所示，一类问卷的填写对象

为党群部门，二类问卷由企业文化管理人员填写，

三类问卷由班组员工填写。收集三类问卷共计

1688份。

一类问卷的填写对象为党群部门，由分、子公司党群部填写。问卷由开放式

问题和选择性问题组成，选择性问题需简要说明。每单位一份，共31份（GZ

电网公司上交25份）。

二类问卷由企业文化管理人员填写，是针对专（兼）职企业文化管理人员，

由分子公司及全部下属（限直属）单位的专（兼）职企业文化管理人员填写，分

子公司总部及下属单位每单位至少一人。共收集184份。

三类问卷由班组员工填写，是针对基层班组一线员工的无记名问卷，由分子

公司党群部下发至下属单位，并由相关单位的党群部组织抽样完成，抽样方法为：

A、每个分子公司选取5个下属单位。其中两个规模较大的单位、两个规模

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中等单位，一个规模较小的单位；

B、每个单位从不同类型的班组中抽取25名-30名一线班组员工填写有关

问卷；

C、各单位在抽样选择一线班组员工时，尽可能从不同专业的不同班组中选

择，以增强抽样的代表性；

D、抽样的班组员工包括普通班员和班组长，要求工作在1年以上，随机选

择，尽可能覆盖到不同教育背景、不同年龄、不同工作绩效的员工；

E、各单位在分发问卷时，安排专人分发和收集，尽可能以保证填写人身份

保密的方式收集。

三类问卷共收集1466份，重点覆盖到的分子公司及下属单位有38家，见

下

表。

3、三类问卷的主要内容概况

一类问卷的主要内容如下：

A.调研了解分、子公司在企业文化组织管理方面的基本情况，如负责部门、

职责描述、管理人员人数及构成等；

B.调研了解分、子公司在企业文化建设上，特别是班组文化建设方面的基本

情况，如实施策略、开展方式，存在问题等；

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C.评估员工辅导员在班组开展员工辅导工作所需要的能力素质；

D.调查开展文化管理工作所需要的知识技能方面的培训需求；

二类问卷的主要内容如下：

A.通过了解抽样对象的基本情况，如年龄、工龄、专业背景、教育情况等，

把握企业文化管理工作者的基本情况；

B.邀请企业文化工作者对在班组开展的企业文化建设工作进行评估，并收集

他们的问题与建议；

C.邀请企业文化管理者对在班组中开展员工辅导工作所需要的能力素质进

行评估；

D.对企业文化管理者在开展员工辅导工作中所需要的知识技能进行培训需

求调查；

三类问卷的主要内容如下：

A.通过对抽样调查者的基本情况，如年龄、工龄、专业背景、教育情况等的

了解，把握班组员工的基本情况；

B.邀请班组员工所参加过的企业文化建设工作情况进行评估，并收集他们提

出的建议；

C.了解班组员工对在班组中开展员工辅导这一方式有何意见、顾虑和期待；

D.了解班组员工对班组管理未来改善的重点与方向方面的建议；

E.了解班组员工在工作中有何困扰或需求；

二、对党群部问卷的调研分析

1、班组员

工的占比构成情况

问卷统计

分子公司班组人数所占比例情况

0.4112,00028,9969云南电网公司

0.424,91611,60616海南电网公司

公司

下属单

位

总人数班组人数班组占比

超高压公司103,0971,5000.48

调峰调频41,2456200.50

广东电网公司2175,20639,5800.53

广西电网公司1443,38622,0000.51

贵州电网公司287,8904,9930.63

总计-171,42685,6090.50

分子公司班组人数所占比例情况

0.4112,00028,9969云南电网公司

0.424,91611,60616海南电网公司

公司

下属单

位

总人数班组人数班组占比

超高压公司103,0971,5000.48

调峰调频41,2456200.50

广东电网公司2175,20639,5800.53

广西电网公司1443,38622,0000.51

贵州电网公司287,8904,9930.63

总计-171,42685,6090.50

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显示，班组人数在NF电网公司各个分子公司的总人数中所占的比例接近或者超

过了50%（如右图），总的来看，班组员工占南网全部员工的50%，构成了公

司人员的主体。

2、党群部的基本情况概述

右表显示了各分子公司承担企业文化建设的部门均为党群部（或政工部），

但各个分子公司党群部门在描述其在企业文化建设工作中的作用与职责时，内容

与重点不尽相同。这可能会为文化建设工作的标准化与规范化带来了一定的管理

难度。

在政工部中，企业文化管理人员的配置与来源情况（如右图）。企业文化专

职管理人员与兼职管理人员的比例接近1：16，公司企业文化管理人员主要来源

于兼职人员。在企业文化建设的实际工作中，兼职管理人员在应对自己份内的专

职工作时，可能会面临缺乏充足的时间和足够的精力来开展企业文化管理与建设

工作的问题。

各分子公司专（兼）职党、团支部书记分布情况如左图。GD电网公司、GG

电网公司、YN电网公司的专（兼）职党、团支部书记总体人数较多，班组文化

建设的管理者队伍较为庞大，CGY公司及TFTG的专（兼）职党、团支部书记

总体人数相对较少，但总体来看，各分子公司都有一支能够作为班组文化建设中

坚力量的骨干团队。

3、企业文化建设工作中遇到的问题及所需的技能

7个公司对于在文化建设中的困难，表现出相当的共性（如左图），主要表

现在，7个公司中有6个公司表示人员配备等资源不足，5个公司表示文化管理

的考核、评价方法不到位，同时文化管理缺乏系统性的方法。

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从党群部的角度，在本单位的环境下，评估

当党群工作人员需要对员工进行辅导和帮助时，

最需要的十项知识和技能有：工作心理学、个人

辅导技术、心理调适与压力管理、辅导员的角色与

任务、小组辅导技术、成功心理学、思想政治工

作方法、激励管理、薪酬与福利、冲突管理。（如

左图）

就党群部门对这些知识技能的培训需求

程度，党群工作人员对相关方面的培训需求

程度依次为：工作心理学、个人辅导技术、南

网方略与南网文化、心理调适与压力管理、

思想政治工作方法、企业文化的管理理论、

辅导员的角色与任务、小组辅导技术、成功心

理学、激励管理。（如左图）

在班组文化建设的规划方面，更多从“管事”的角度，进行以规范化和标准

化为主要内容的班组建设。如，《YN电网公司“班组建设年”活动总体实施方

案》、《HN电网供电公司班组建设考评细则》等文件。同时，也涌现出了YN电

网公司的“员工帮助计划”的亮点。该计划提供了系统性的解决方案，为企业文

化建设提供了创新性的思路与方法，积累了宝贵经验。

党群部对“当党群工作人员需要与班组员工沟通，帮助他们解决工作和生活

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中遇到的困扰等问题时，党群工作人员最需要的五项素质”的排序情况。综合七

家分子公司的问卷内容，得出了具有共性的五项素质。其中，五个公司的党群部

管理者同时提到了“倾听与理解”，四个公司的党群部管理者同时提到了“文化

感召”与“服务他人”，三个公司的党群部管理者同时提到了“人际影响”，其次

是“学习创新”。最终，根据企业社会工作的专业经验，增加了“自我控制”这

一项的素质。

4、企业文化建设的基本形式

根据企业文化实践，在国际先进企业中主要有四种文化建设的基本策略，具

体为：

A、总部规划，基层实施；

在南网分子公司层面表现为：分、子公司总部统一企业文化建设活动方案和

内容，各单位按照方案要求组织实施

B、总部策划、选择试点，全面推广；

在南网分子公司层面表现为：分、子公司以试点形式在某供电局开展文化建

设活动，然后在更大的层面将成功经验进行推广

C、总部指导，基层策划、实施；

在南网分子公司层面表现为：分、子公司印发指导性意见，其下属单位根据

自己的具体情况，组织实施

D、基层实施，总部总结推广；

在南网分子公司层面表现为：分、子公司下属单位根据自己的实际情况，开

展班组文化建设活动，之后分、子公司总部总结提炼优秀经验，再进行内部推广；

其中，A、B类型为总部主导型，有利于规范和一致性；C、D类型为基层

主导型，有利于创新和灵活性。

从下表可见，分、子公司企业文化建设的主要形式对四种策略都有体现，呈

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现出各分子公司根据自己的实际情况，因地制宜，不拘一格的特色：

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三、对企业文化管理专责（兼）问卷的调研分析

1、企业文化管理人员的基本情况概述

右图显示了第二类问卷有效问卷

的数量，其中收回有效问卷最多的为

GD电网公司，共收回49份，占整个

NF电网的26%，其次为GZ电网公司

（15%），以及CGY公司（14%）。

其基本情况概括如下：

首先，企业文化管

理人员的平均年龄为

36.4周岁，其平均工龄

15.8年（如左图）。各

个分子公司情况较为

接近，其管理水平基本

持平，图中的数据显示

出公司拥有一支成熟的、具有丰富管理经验的、年富力强的班组企业文化管理人

员的队伍。

从抽样调查的结果来看，公司企业文化管理人

员的学历超过半数为大学本科，占整个公司企业文

化管理人员的56%,其次，研究生学历和大专学历

的人员各占21%。公司企业文化管理人员98%由

高等学历人员构成，是一支素质很高的团队。（如

左图所示）

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从企业文化管理人员的专业构成角度来看，

34%的企业文化管理人员为管理学专业，30%为电

力专业，28%为文科专业，另外5%为理工科，3%

为其他专业（如左图）。公司企业文化管理人员专

业构成的多样化和丰富性，使得这只队伍人才众

多、知识构成多种多样。

各单位企业文化管

理人员对于企业文化的

开展效果的评价情况如

左表所示，从选择人数

的比例上可以清楚地看

到，企业文化管理人员

对企业文化现在的情况

普遍评价良好，平均分

达到了3.75分。

2、企业文化建设中遇到的困难及所需技能

在企业文化管理人员认为班组员工最

感困扰的问题排序中，前三位分别是职业

发展、工作压力与工资待遇（如左图），这

与班组员工自身评价是一致的。说明企业

文化管理人员对班组的基本情况比较了

解，但是班组企业文化很难为员工解决这

三项困扰。

值得注意的是，仍然有接近20%-30%的被调查人员认为人际关系、家庭原

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因或个人状况可以列入最重要的三个困扰。而这三项困扰是可以通过系统化和专

业化的班组企业文化建设项目得以缓解，并逐步改善的。

一方面，

企业文化管

理人员对

“当党群工

作人员需要

与班组员工

沟通，帮助他

们解决工作和生活中遇到的困扰等问题时，党群工作人员最需要的四项素质”的

排序情况为：倾听理解、文化感召、人际影响、服务他人（如上图）。这与前文

中提到的党群工作人员所具备的前四项素质不谋而合，同时，鉴于企业文化管理

人员在实际工作中可能会遇到的问题和挑战，项目组推荐培养其前四项素质加上

“自我控制”一项的素质。

当党群工作人员需要对员工进

行辅导和帮助时，最具重要性的十项

知识技能为：南网方略与南网文化、

工作心理学、思想政治工作方法、心

理调适与压力管理、企业文化的管理

理论、激励管理、职业生涯规划、劳

动法、薪酬与福利管理、冲突管理（如

右图所示）。

值得注意的是，调查人员对于最

重要的知识和技能普遍需求较高，说

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明需要这些知识与技能的急切性与重要性。

3、企业文化管理人员的建议与意见

参与此次调查的企业文化管理人员非常积极地回

馈了他们对于企业文化建设方面的意见。如左图所示，

此次调查，我们最终共收集了七个分子公司超过163

人次，超过200条意见和建议。这些意见来自于下属

单位的个人，虽然难以代表分子公司文化建设的整体

情况，但仍然能够从不同侧面，给班组文化建设提供

非常有价值的思路，并提示出在班组中开展员工辅导计划可能存在的陷阱与风

险。（具体内容详见第五部分：企业文化管理者的声音）

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四、对班组问卷的调研分析

1、班组问卷的基本情况

第三类问卷共收回有效

问卷1466份。其中，CGY公

司收回288份，占所有三类

有效问卷的20%；GD电网公

司收回209份，GG电网公司

收回201份，GZ电网公司收

回201份，HN电网公司收回

201份，分别各占14%；YN电网公司收回200份，占南网所有三类有效问卷

的13%；TFTG收回166份，占11%（如图）。各个分子公司的贡献比例相当，

此次班组文化调查的结果具有很好的代表性。

在收回的1466份有

效问卷中，班组长问卷为

430份，班员问卷为1036

份，班组长与班组员工比

例为1：2.5。此次问卷调

查做到了既重视班组长的

意见，又广泛获取班员意见。

2、班组企业文化管理者基本情况的概况

在班组企业文化管理人员中，本科

学历的管理人员占37%，大专学历的

管理人员占35%，研究生学历的管理

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人员占5%（如右图），由统计的比例可以看出，班组企业文化管理人员中的77%

接受过高等教育。

3、班组员工与企业文化管理

在班组员工与企业文化的关系中，一方面，此次

调查问卷的统计结果显示93%的班组员工在日常工作

中能够感受（或明显感受）到企业文化对工作的影响

和作用（如左图所示）。

统计结果也显示，100%的受调查

员工参加过某种形式的企业文化活动。从

参与形式来看，96%的员工以参加企业

文化培训和文化主题活动，剩余4%的员

工参加过其他类型的文化项目。

有85.2%的员工认为公司组织的企业文化活

动对改善周围同事们的工作和氛围有帮助；也有

15.8%的员工认为帮助较小或没有帮助（如左图）。

85.2%的员工认为企业文化活动有帮助，这与

上文中提到的“93%的班组员工在日常工作中能够

感受（或明显感受）到企业文化对工作的影响和作

用”有7.2%的差值，可以通过改善公司内部的企业文化活动形式，达到提升员

工满意度的目的。

4、班组文化的改进与完善

统计显示，88%员工希望得到公司提供的辅导和心理咨询，回答很愿意的

（18%）也高于不愿意

的（12%）。无论愿意

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接受辅导的原因或对辅导的顾虑，从填写答案的次数分布来看，相对都比较平均。

对于党、团支部书记

在企业文化建设中应当

充当的角色和发挥的作

用，52%接受调查的员

工选择了辅导员这一角

色（如图）。这说明大部分班组成员希望在班组辅导的活动中，接受党、团书记

的辅助指导。

为了进一步发挥文化建设在班组工作的影响

和作用，文化建设所需要针对的问题，班组员工

选择最多的是“文化建设方式与方法欠缺”，占

到总数的62%，这说明班组文化活动需要改善方

法方式空间较大。

结合前期调研提

出文化建设对于班组

改善的7大类方向，依

照其重要性排序选择，

班组长与班组员工的

选择既有共性，也有不

同。其中，班组氛围、上下级沟通、班组基础管理为全体员工与班组员工都极为

看重的方向，班组长略有不同，其认为执行能力是文化建设对于班组改善最为重

要的方向。这几项未来有可能都可以通过班组企业文化建设项目来的以改善和提

高。

对于个人在工作

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中可能受到的困扰，工资待遇排到了第一位，工作压力非常接近，紧接第三的是

个人发展。工作压力可以通过心理辅导、体育活动等方式缓解，而个人发展则需

要通过专业的职业指导、个人能力测评等方式，帮助员工认识自己，并发挥自己

的特长，从而建立对企业的满意度和忠诚感。

五、调研结论

本次调研的目的是了解各分子公司在企业文化管理方面的基本情况及存在

问题，重点确认对班组进行文化建设的实施方式、经验及成效，同时，针对员工

辅导计划在班组的实施收集意见和建议，为下一步在班组中开展员工辅导计划确

定方向、提供思路、奠定基础、寻求解决方案。

通过调研，我们可以分析总结出班组实施员工辅导计划所面临的优势、劣势、

机会和挑战如下：

1、在班组实施员工辅导计划的优势

从调研中可以看到，以南网方略为核心内涵的企业文化体系已经为公司发展

注入了灵魂与活力。尤其是公司企业文化建设在基层已经取得了较大的成绩，对

基层员工有显著而积极的影响。93%的班组员工在日常工作中感受到企业文化对

工作的影响和作用；同时，有85.2%的员工认为公司组织的企业文化活动对改

善周围同事们的工作和氛围有帮助。这不仅说明公司的企业文化建设工作卓有成

效，南网方略逐渐成为公司做强做优的软实力，同时也为员工辅导计划这类具体

的文化建设工作营造出积极的氛围，并奠定了坚实的文化基础。

公司非常重视企业文化建设工作，公司各单位都有负责企业文化建设的部

门，并均由党群部（或政工部）负责。各分子公司以多钟形式开展企业文化建设

工作，主要可以归纳为四种基本文化建设形式：A、总部规划、基层实施；B、

总部策划、选择试点、全面推广；C、总部指导、基层策划实施；D、基层实施、

总部总结推广。无论是以总部主导为特征的A、B型，还是以基层主导为特征的

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C、D型，都呈现出个分公司根据实际情况、因地制宜、不拘一格的特色。这为

下一步以总部规划、基层实施的方式实施员工辅导计划奠定了组织和实践基础。

公司已经拥有了一去素质高，经验丰富，年富力强，积极思考，对文化建设

充满激情的管理者队伍，98%的企业文化人员具备高等学历人员，77%的班组

企业文化管理者接受过高等教育，平均年龄36.4周岁，平均工龄15.8年。他们

积极为公司企业文化建设贡献他们的智慧和心血，从他们对企业文化建设的真诚

建言（见第六部分，来自企业文化管理者的声音）中，可以看出这只队伍的素质、

热诚和思考，这为实施员工辅导计划提供了有力的人员保证。

2、在班组实施员工辅导计划的劣势

从调研中，我们也看到，企业的文化建设工作还存在一些瓶颈，主要表现在

文化建设方式方法还比较单一，62%的员工认为文化建设的方式与方法欠缺。对

基层班组而言，主要表现在文化创建工作融入实际生产工作的方式方法较少。在

文化建设过程中，与企业中心工作相结合既是文化创建工作的出发点，又是创建

活动的落脚点。但是在具体操作过程中，文化创建工作采取培训、授课等灌输方

式，与实现文化创建工作与生产工作的一体化进程目标仍有一定差距，同时也造

成一部分班组人员对南网方略及本企业的文化框架比较熟悉，但其内涵及精髓还

欠缺深入理解。

同时，虽然绝大部分员工认为公司组织的企业文化活动对改善周围同事的工

作和氛围有班组，但仍有接受调查的15.8%的员工认为班组较少或没有帮助。

这说明在发挥出文化的软实力方面，还有较大作为空间。

另一方面，虽然各分子公司以多种形式开展文化建设活动，但公司当前对于

文化建设特别是班组文化建设的内涵、途径、模式、方法还缺乏规范化的表述和

一致性的理解，各公司班组文化建设的成功经验也缺乏推广的平台和机制。另外，

由于缺乏班组文化建设系统的理论指导和有效的活动载体，开展长期、专项的班

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组文化建设活动具有相当大的困难。因此，公司总部在企业文化建设工作尤其是

在如何发挥文化软实力方面上的统领、指导、协调作用还有待进一步强化，以进

一步消除各单位在文化建设工作中存在的不平衡现象。”

3、在班组实施员工辅导计划的机会

企业文化在基层发挥软实力的作用的一种方式，主要是通过帮助基层员工解

决工作和生活中的各种问题，改善基层员工的感受和班组的氛围，增强员工对组

织的正面感受，从而建设和谐班组，这也是在基层实施员工辅导计划的主要目的，

调查结构也证实员工辅导计划能实现这一目的。

首先，在调查中，我们发现70%班组员工反映最感困扰的三大问题，分别

是职业发展、工作压力和工资待遇。员工反映的这三大问题，虽然不能直接依靠

员工辅导计划得到解决，但员工辅导计划可以提供一种反馈机制，让员工有渠道

和机会去反映他们的困惑，同时辅导员可以倾听员工的心声，向员工解释公司的

职业晋升和工资政策，帮助员工进行职业生涯规划、疏解员工的心理压力，因此，

可以减少员工的困扰和负面感受，让他们感受到来自组织的关怀。

除了以上三类问题外，还有近30%的员工反映人际关系、家庭原因和个人

状况可以列入最重要的三个困扰。而员工辅导计划在以上三个方面都有很好的作

为空间，通过深度沟通和访谈，可以拓宽员工的视野和心胸，帮助他们更积极的

面对工作和生活中的问题，传统的政治思想工作也验证了这一领域工作的价值。

同时，在调查中，88%基层员工表示希望得到公司提供的辅导和心理咨询，

在愿意接受辅导的原因中，主要是能获得表达感受的渠道、得到组织关心、与信

任的人分享以及得到专业性的意见。同时不愿意接受辅导的人群中，主要的顾虑

包括对个人隐私的保密、影响对本人的评价、辅导建议的实用性和辅导者的专业

性。这些顾虑的存在，一方面反映了员工辅导计划的挑战，但也折射出员工辅导

计划的机会。因为如果员工辅导计划能针对员工存在的顾虑，采取有针对性的措

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施去消除这些顾虑，不仅可以使更多的人参与到计划中，也能使计划具有长久的

生命力。

在调查中，基层员工对党、团支部书记在企业文化建设中发挥作用方式的期

望方面，52%的员工选择了辅导员这一角色，这也说明员工能接受员工辅导计划

赋予党团书记的这一新的的责任。另一方面，企业文化管理人员自身也反映需要

进一步改善个人能力，提高专业技能，以适应文化管理的工作要求。员工辅导计

划为提升企业文化管理者队伍的素质和能力提供了一个宝贵的机会，通过有针对

性地系统的培训和在实践中磨练，可以使党群工作者具备新的技能，以适应新形

势的需要。

此外，公司的员工辅导计划，拟采取总部规划、基层实施的方式，即由南网

公司统一员工辅导计划的内容和工作程序，建立员工辅导计划制度，确定员工辅

导员的胜任力标准，然后各分子公司的按照统一的要求，在基层班组开展员工辅

导计划。通过这项工作，不仅可以进一步丰富公司文化建设的内容，更重要的是，

总部进一步发挥在企业文化建设中统领、指导的作用，并通过员工辅导计划在公

司系统内统一实施，探索总结出班组企业文化建设有效模式，从而使文化软实力

作用得到系统的、集中的发挥和显性。

4、在班组实施员工辅导计划的挑战

公司的企业文化建设工作还存在一些具体的问题和困难，主要表现在：人员

配备等资源不足，例如企业文化专职管理人员与兼职管理人员的比例接近1：16，

即企业文化管理人员主要来源于兼职人员，这使得他们缺乏足够的精力来从事文

化建设管理工作，也就直接导致了下一问题的出现，即：文化管理的专业知识技

能的不足，没有足够的精力与时间学习专业技巧，从而影响文化建设工作的开展

成效。

另一方面，因为没有设置专门的文化管理岗位，从事文化管理相关人员只能

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靠高度的责任心和使命感来支撑工作，同时又缺乏相应的文化管理的考核，评价

方法不到位，都增加了文化管理工作的难度，这些都是未来的员工辅导计划工作

将面临的挑战。

此外，在文化管理工作中的另一个突出问题是部门间的配合度不够高，基层

班组建设项目非常多，大同小异，但是部门与部门之间缺乏沟通，造成很多建设

工作重复，定位不明确。同时由于大部分班组生产、营销工作任务繁重，没有更

多的精力去用心用脑开展班组文化建设工作，特别是班组长，工作压力大，安全

责任大，企业文化建设责任仅靠班组长是难以完成的。据CGY公司的一项统计：

20GG年一线班组多数人员加班时长达到20个工作日以上，多个节假日不能休

息；平均每个班组需要开展的班组活动有15项以上，承担20个以上相应的记

录。这都使得后续的文化建设工作提出了挑战。因此，员工辅导计划同样要思考

如何才能在不增加基层员工工作负荷的情况下，不走过场，不沦为一阵风式的运

动，真正能发挥作用，在基层起到实效。

综上所述，可以看到NF电网的企业文化建设在基层员工中已经取得了较大

的成绩，对基层员工有显著而积极的影响，另一方面，我们也看到，在企业文化

建设战线上，公司已经拥有了一去素质高，经验丰富，年富力强，积极思考，对

文化建设充满激情的管理者队伍。

同时，调研中也反映出一些在基层进行企业文化建设存在的问题，这些使得

仍有相当数量的基层员工（8%）认为企业文化建设活动效果有限，62%的员工

认为文化建设的方式与方法欠缺。同时，企业文化管理人员也反映在文化建设上

需要进一步改善个人能力，提高专业技能，这些都是员工辅导计划有所作为的地

方。

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六、企业文化管理者的声音

在其次调查的过程中，我们运用开放式问卷，征集了公司内部企业文化管理

人员对于企业文化建设的各个方面的意见和建议。大家给予了积极而坦率的回

馈，最终，我们得到了总计超过200条意见，现采集了具有代表性的41条意见

附后。

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附1.企业文化管理者的声音（CGY公司）

“企业文化，一般会在班组安全活动的时候给大家进行学习，但是由于平日

工作繁忙，有时这样的学习只能是疲于应付。”

“开展文化建设工作往往会增加基层班组的负担，阻力来自一线”

“工作资源的问题，我所在的部门是输电部门，员工从事的外线工作点多线

长，主要工作时间都在线路，首先从工作时间上就是一个制约，因为局内比如车

辆资源和我本人其他工作的原因，我本人也很难长期到职工工作的一线去。”

“要搞好班组文化建设，班组长起到十分关键的作用。但从现状来看，线路

班组长尽管都是本班实际操作水平较好的，但文化程度普遍偏低，甚至有的班组

长不能很好地组织一次安全例会。局领导也开始重视班组长的文化层次，选拔了

一些大学生进入班组，但也存在有的大学生吃不了苦，不安心工作，有的实际操

作水平一时跟不上等现象。”

“NN局一线班组人手少，生产任务重，班组承担的班组建设活动工作量也

相当大，据统计：20GG年一线班组多数人员加班时长达到20个工作日以上，

多个节假日不能休息；平均每个班组需要开展的班组活动有15项以上，承担20

个以上相应的记录。另外，由于缺乏班组文化建设系统的理论指导和有效的活动

载体，开展长期、专项的班组文化建设活动具有相当大的困难。”

“在开展班组文化建设过程中的工作资源方面具有一定困难，主要是其中的

人力资源问题，由于文化管理工作属于兼职性质，无法全面投入企业文化工作中，

也就直接导致了下一问题的出现，即：文化管理的专业知识技能的不足，没有足

够的精力与时间学习专业技巧，从而影响文化建设工作的开展成效。”

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附2.企业文化管理者的声音（TFTG公司）

“工作时间非常紧，较难开展主题活动。可考虑将班组文化建设更好的融入

日常工作中去。”

“一是作为部门负责人兼支部书记，在现有人员少、任务重、困难多的条件

下，本身部门管理等各方面事务就非常繁重，难于抽出时间真正考虑文化建设等

内容；二是未经过应有的培训，对此方面的技能仍显不足”

‘’

1、从事兼职企业文化人员的专业知识技能不足。

2、因为是兼职人员，时间分配有限，经常需要加班。

3、越到基层，工作越具体，总结提炼文化的时间有限，对企业班组文化的

重要性认识不足。

4、因为是兼职人员，没有明确的文化管理划分，靠高度的责任心和使命感

来支撑工作。”

“电厂企业文化建设工作原隶属办公室，没有专门责任人。08年5月经

TFTG公司发电公司批准成立党群部，负责企业文化的建设统筹，其中包括班组

文化建设。班组文化建设是服务于基层一线，如不能根植于基层，就如无根的浮

萍。党群部统筹文化建设，也必须要靠基层班组的落实，但电厂人员精简，一岗

多责现象普遍，技术员对文化管理专业知识缺乏，导致各班组长期形成的好文化

和传统没有得到提炼和应有的重视”

“在开展班组文化建设过程中遇到的主要问题是缺乏文化管理的专业知识

技能和部门间的协调、配合。”

“

1、工作资源方面，专门的班组文化建设人员较为缺乏；

2、工作管理方面，文化管理的专业知识技能有待加强；

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3、部门间的配合还须加强；”

附3.企业文化管理者的声音（GD电网公司）

“客观上仍然存在着对班组建设产生认识上的误区，表现出种种不理解、不

积极、不支持等现象。有的单位和职工对班组建设工作仅限于表面文章或敷衍了

事，缺乏深入、持久、全面的创建计划，安排和目标。更有纯粹是为了应付检查，

其后果可想而知。”

“班组建设项目非常多，大同小异，但是部门与部门之间缺乏沟通，造成很

多建设工作重复，定位不明确。”

“主要问题与挑战是：一方面，部门间的配合度不够高，员工对于权衡工作

和学习两方面的态度上，一定程度上存在重工作、轻学习的现象，出现思想政治

工作认识上不够深刻，思想上有畏难情绪，行为上不够重视，导致配合企业文化

贯彻等方面受阻，加剧了企业文化宣贯落实的执行；另方面，目前缺乏相应机制

出台，用于激发员工对企业文化学习的主动性、创导员工积极学习贯彻的必要性；

再者，管理企业文化建设的人手有限，我公司目前负责企业文化建设工作的有三

人，分别为党委书记、政工部主任和党群人员，均属兼职性质。”

“开展班组文化建设过程中，我感受到班组人员对南网方略及本企业的文化

框架比较熟悉，但其内涵及精髓还是欠缺理解。”

“整个企业对企业文化的重视程度还有待进一步提高，导致工作资源和部门

配合有所欠缺。另外，整个企业对企业文化的理解还不是十分全面、深入，还停

留在开展体育、文化、娱乐活动的层次上，还没有将心理学、人力资源、社会学

等学科理论与工作方法引入到企业文化工作当中。”

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附4.企业文化管理者的声音（HN电网公司）

“资源少是存在的，活动资金仍然是个问题；自身在班组文化建设工作上花

的时间也不多，工作精力偏向企业管理；加上本人较为缺乏文化管理的专业技能，

缺少专业的指导，工作也有一定的难度；部门之间的配合也不是很融洽。

“在班组文化建设过程中遇到的主要问题与挑战主要在于员工的整体文化

素质仍有待提高，对企业文化的深度认知仍需加强；仍需加大对员工的企业文化

方面的培训力度；另外，做好部门之间的协调和工作时间的合理安排也是开展好

班组文化建设的主要原因所在，只有主管部门重视，时间安排合理才能在投入、

宣贯、人员素质方面提高质量和效果。

“文化的建设是通过思想的转变去带动日常的工作，我们在工作中遇到的问

题主要是要建立完善的工作流程，树立用流程去管事的理念，而现在许多部门还

处在用人来管事的阶段，部门领导的意图往往决定一个部门工作的成效。许多工

作压在部门领导那里，没有形成规范的流程去处理。

“部门与部门之间的职责划分不够细化，管理界面没有理清，所以有些工作

存在互相推诿扯皮的现象。在文化建设上很多人没有意识到文化建设的重要性，

很难持之以恒的做下去，搞一次二次的活动容易，融入到常态化的工作中就很难。

“主要问题有：

1、公司层面的内训力量薄弱；

2、班组整体素质偏低。作为兵头将尾的班组长自身有业务技能、有技术但

仍不能上讲堂，把经验和技术推广。”

“文化管理的专业技能有限；由于一人多岗，难于把工作做好；应当建立考

核制度，以提高班组参与文化建设的自觉性。”

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附.5企业文化管理者的声音（YN电网公司）

“目前工作开展存在的问题与挑战主要有以下几方面：一是专业技能不足导

致问题的处理不能很好的解决，尤其是对于员工思想个体的分析、疏导缺乏有效

手段；二是工作时间受限，虽然是企业文化管理人员，但需有大量时间办理党务、

部门内务等其他事项，相应减少具体企业文化管理工作的时间，一些工作思路未

能实施；三是部门间的配合、协调，在整个企业工作中对企业文化的重视程度不

一，工作中存在流于形式，推广、落实不足的情况。”

“班组作为企业中最小的单位，具有数量多，分布广的特点，如果只依靠职

能部门来推进和建设班组文化是远远不够的，需要发动各基层支部、基层支部再

发动班组长等一级一级往下推，而在这样的一个过程中，各级人员的文化素养和

素质是否能满足班组文化建立的需要这是一个亟待解决的问题。”

“在班组文化创建过程中，由于基层班组生产性工作任务重，在规定的工作

时间内很难组织人员开展文化创建活动，经常采用周末或业余时间组织开展各类

活动。虽然，我们尽量考虑把活动开展得更有特色，但是，若长期采用业余时间

开展教育和培训，基层班组人员容易产生厌倦情绪。”

“文化创建工作融入实际生产工作的方式方法较少。在文化建设过程中，与

企业中心工作相结合既是文化创建工作的出发点，又是创建活动的落脚点。但是

在具体操作过程中，文化创建工作采取培训、授课、读和写等为主要方式，与实

现文化创建工作与生产工作的一体化进程目标仍有一定差距。”

“主要问题是在文化管理的专业知识技能和部门间的配合上。现实工作中难

以实现生产职能部门、生产班组加深对文化管理的专业知识技能的切实提高，党

群部门也难以深入理解和熟悉生产技能的各个方面。”

“一是部分干部员工固有的思想观念和思维模式难以在短期内改变，推进文

化建设阻力较大；二是由于近几来生产工作任务越来越重，基层单位领导和员工

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对加强文化建设的思考较少；三是推进班组文化建设的任务主要由党群系统承

担，未完全形成合力，建设进程较为缓慢。”

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附.6企业文化管理者的声音（GG电网公司）

“帮助班组熟悉企业文化的基本内容，了解企业发展的中长期目标，认知各

班组在实现企业目标的努力中所承担的角色，帮助各班组根据生产管理中长期目

标制定企业文化建设中长期目标，帮助他们发现阻碍自己班组健康发展的基本问

题是什么，帮助班组分析解决这些问题的内外部因素，这些工作的开展需要有相

对固定的工作时间，建立相对固定的宣贯联络小组，切实的将班组企业文化建设

落实到实处，才能出成效。”

“由于工作繁忙，而职工年龄阶段大多是家庭负担比较重，生活上琐事较多，

时间不足，另外，资金不足，例如，GG年开展抄表劳动技能竞赛，第一名的奖

金按规定不得超过150元，对职工起不到促进作用。”

“1是缺乏专业的文化建设培训师，有时公司组织一两次培训，员工感觉有

一些想法，但一回到现实工作中，很快就被淡忘，

2是工作时间紧张，工作任务较重，文化建设时间有限，一两次形不成主流，

在文化建设管理上缺乏统一的规划，经验和技能也不足。”

“1、大部分生产岗位的人员认为企业文化是虚的东西，对企业文化建设工

作不够重视，大多存在敷衍了事和只求完成任务的思想。

2、大部分班组认为生产、营销工作任务繁重，没有更多的精力去用心用脑

开展班组文化建设工作，特别是班组长，工作压力大，安全责任大，企业文化建

设责任也是落实到班组长。因此，班组建设也只是敷衍了事。”

“1、无明确的企业文化管理部门和人员。目前由政工部、工会、企业管理

部门共同分管企业文化建设管理工作，可能导致各部门之间缺乏一个文化宣贯的

整体向导，使不同部门之间有不同的理解。

2、专、兼职企业文化管理人员的专业知识技能普遍不高，相关的培训虽然

也不少，但实操性不够强，仍需加强实操培训工作。

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附7.企业文化管理者的声音（GZ电网公司）

“1、工作资源不足，今年拟从财务预算中落实专项费用；

2、一人身兼多重角色，配合其他各部门的事情也多，忙于日常工作，与班

组沟通的机会少，自身技能也有欠缺；

3、企业文化其实随着局领导的变化而悄悄发生改变，重结果和重过程的领

导对工作的要求和标准是不一样的；

4、班组文化建设班组长是着力要带动起来的重要人群。”

“一是文化管理的专业知识掌握不够深，所以工作时会感觉无从下手；二是

班组人员对文化的理解深度不一，还需加大培训力度；三是专业部门的指导不够，

缺乏具体工作的系统性指导；四是具体工作压力大。”

“缺乏文化管理的专业知识技能，对班组文化建设指导难。”

“需要提升本单位高层对企业文化的认识与支持力度，解决资金来源。同时

将企业文化纳入企业管理的范畴，将它成为单位创先的平台。在实际操作中进一

步解决工学矛盾，文化与管理、实际与理论的有机切入。”

“一是文化贡献率。如何运用文化管理的专业知识技能，提高班组文化建设

对提高班组管理水平和提升班组员工能力的贡献率，改善班组绩效、减轻班组负

担，让一线员工真正感受到班组文化建设有效、管用。二是管理界面划分。目前，

公司系统各专业管理部门在专业范围内均有相应的管理方法和载体，如政工系统

的企业文化建设，工会系统的班组建设、学习型组织建设，生产系统的标准化管

理，安监系统的安全体系建设，培训系统的教育培训目标管理等，在众多的管理

方法和载体中，各专业管理部门怎样划分管理界面、整合管理资源，各种管理方

法和载体间厘清管理逻辑，各专业管理部门找准工作定位、实现工作到位，真正

做到既为班组减负，又能持续提升班组管理水平，是当前较为突出的一个难题。”

“在20GG年开展的班组文化试点工作建设过程中发现的一些问题是：政

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工人员对班组进行辅导时，在文化整合、管理提升的专业知识技能方面都有待加

强，工作时间上，因为政工工作的多面性和繁杂性，时间较难保证，对班组的辅

导存在一定的随意性；从部门间的配合来看，与工会近年来开展的“创争”活动

有整合的空间，否则基层班组负担过重。”

“1、文化建设与班组管理融入不够，普遍认为是负担；

2、部门负责人、班长对文化建设认识不高，不理解文化建设的作用，有抵

制文化建设工作的思想；

3、班组业务工作太忙，思考文化建设的时间少。”

附件：YN电网公司EAG项目试点工作调研报告

说明：

在员工辅导计划的问卷调研过程中，我们了对YN电网公司的EAG试点项

目进行了实地调研，以下为调研报告内容。

一、调研背景

NF电网公司企业文化建设工作已由前阶段的文化形成、文化宣贯进入了文

化转化的新阶段。文化转化阶段的工作重心，一是把企业文化进一步融入管理、

切入业务、植入行为，转化为管理制度、运行机制与员工行为，为生产经营工作

服务，将企业文化的软实力系统地转化为公司生产力和竞争力，二是将文化建设

工作深入基层、深入班组，使文化根植于基层，发挥文化对基层的凝聚力、向心

力，为建设和谐企业发挥作用。

当前，公司已经确定了基层班组文化建设的基本途径与模式，即以班组安全

和服务专业文化建设为途径，建设效能型班组；以学习型团队建设为途径，建设

学习型班组；以实施班组辅导计划为途径，建设和谐型班组。

班组辅导计划的内容为以党群工作人员为对象，建设一支具备专业能力的班

组辅导员队伍，帮助基层员工改善身心感受、提升工作状态、促进团队合作，将

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南网文化带入基层，实现文化管理的重心下移，自下而上地开展文化建设。班组

辅导计划同时也指一套工作机制，是公司围绕上述内容即将推行的一整套闭环的

制度与流程。其方法为：以南网文化和南网方略为指导，借鉴并采纳代表世界管

理先进水平的企业社会工作，为传统的政治思想工作注入与时俱进的科学方法和

管理观念。

YN电网公司在发挥党群工作人员的基层支持作用方面积极探索，于20GG

年开始研究并于20GG年开始推行“员工帮助计划（EAG）”,力图探索和丰富员

工安全思想保障体系的新途径。为了吸取项目的经验，南网党群部WJF主管带

领YW咨询公司顾问一行三人于20GG年G月G日至Y日赴YN电网公司及

EAG计划基层试点单位——YG供电局和临沧供电局进行调研。

本次调研形式有三种。一种是座谈会形式，即与YN电网公司总部及其下属

两个试点局的党群部召开座谈会，听取他们的介绍，并就项目情况针对性讨论；

二是开展一对一的访谈，对具体参与该计划的党群工作者及班组员工代表共五人

进行访谈。第三是查询资料，YG供电局EAG计划的工作表单等原始记录进行查

看，同时直接登陆测评系统，查看测评结果和报告。调研与考察结论如下：

二、员工帮助计划（EAG）试点工作的基本情况和价值

YN电网公司引入的员工帮助计划（EAG）是由《员工心理在线评测系统》、

《员工心理自助手册》和《员工心理帮助预案》三大子系统构成，其中每个系统

的功能为：

1、《员工心理在线评测系统》是一个员工心理状况健康状况自查系统，员

工通过远程电子平台来实施。在YN的EAG计划中，该系统有两个设计功能：

一是帮助员工了解自己的心理健康状况，以便能采取行动进行自我调试，另一个

功能是通过系统帮组党群工作人员了解员工队伍心理基本状况，同时也对出现心

理困扰的员工提供心理干预和支持

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2、《员工心理自助手册》以手册宣传和推广形式，为员工心理健康调试方

面提供基本一些方法和技巧。

3、《员工心理帮助预案》是党群工作者开展员工心理干预活动的作业指导

书，预案针对十二类重点需要帮组的员工人群，制定相应的干预方法，缓解员工

心理不适反应。

在建立了上述系统基础上，YN电网公司在试点局开展了一系列的活动，包

括：

1、组织YG供电局和临沧供电局班组员工共计585名，利用《员工心理在

线评测系统》进行心理健康普查。

2、印发《员工心理自助手册》，指导员工应付压力，调节身心健康状况。

3、开展情绪管理、压力调试和心态塑造方面的专题培训，帮助员工寻找有

效的减压方法，保持健康的心理；

4、按照《员工心理帮助预案》和《员工五必谈》要求，针对《员工心理在

线评测系统》的要求，组织党群工团干部，对员工进行辅导。

通过以上工作，试点局员工开始关注重视自身的心理健康，对自身的心理健

康状况也有了一些了解，同时也获得了一些处理压力的方法和技巧。同时，党群

工作者在这个过程中，对如何帮助员工改善心理健康状况，也获得了更具体的有

针对性的指导。同时通过该计划，党群工团系统对如何创新自身的工作领域和工

作方法，对如何做到重心下移，服务基层，发挥对基层员工的支持价值方面，也

进行了有益的探索。

三、员工帮助计划（EAG）尚待解决的问题

作为一次探索，员工班组计划在系统建设和实施方面也存在一些问题，主要

表现在以下几个方面：

1、系统的完备性和成熟性方面

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《员工心理在线评测系统》设计和功能还有待完善，主要表现在：系统主要

按照国际通行的一些心理测评体系来设计，对于电网行业员工特殊的职业心理问

题缺乏有针对性的关注。问题分类后的逻辑关系没有理顺统一，同时，有些问题

的表述不清楚，员工难以理解，这些都影响了测试结果的可信度。

系统在设计时，希望能针对员工测评结果，给予一些有针对性的建议，但目

前这些建议太过简单，对员工的帮助不是太大。

2、员工对EAG的认识方面

员工在进行在线评测时，由于牵涉到个人生活状况、心理认知等高度个人化

的隐私问题，同时由于系统诊断的结果显示的是员工心理健康的程度。员工对心

理健康问题认知上的不全面，比如把心理问题等同于“精神病”，实际生活中“心

理有问题”可能比其他类型疾病更让人避之不及，因此，造成员工不太能接受自

己可能存在心理问题的现实，更不愿意让其他人和组织了解自己真实的心理状

况。

虽然公司说明测评时是匿名的，同时评测活动是由公司发起组织，员工对测

试的目的是否真的只是要帮助他们可能还不够信任，担心测试结果会影响到同时

对自己的看法，或组织对自身的评价。

上述因素还是可能影响到员工对参与测评的积极性、同时也影响到他们在回

答这些问题时的开放度和真实性，实际操作中，就存在有些员工应付、或请人待

填等情况。

另一方面，员工即使真的认为自己需要帮助，对于寻求内部党群工作者的帮

助方面也还存在顾虑，认为寻求帮助是身心缺陷的表现，不愿意向内部人员袒露

心声；令一方面也对党群工作者进行心理干预治疗的能力不够信任，对向外部咨

询人员寻求心理帮助和支持的意愿就更为强烈。

3、员工班组计划的组织实施方面

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员工班组计划的作为一线新的工作内容，主要依靠现有党群工团人员来完

成。由于组织上没有对工作内容和重点进行相应的调整，无形中只是增加了党群

工团人员的工作量，同时也没有建立相应的激励机制，这些都影响党群工团人员

工作动力的持续和工作成果的沉淀。

在组织内部的宣传力度还不够，其他部门可能认为这只是党群部一个部门的

事，甚至可能认为这是给班组的新任务，因此，在组织氛围上，对计划的理解和

支持力度有待提高。

党群工作人员自身对自身在计划中该扮演什么样的角色，发挥什么样的作用

和价值方面的认识还有待明确。我们在座谈会和访谈会上发现，很多党群工作者

以帮助员工解决实际问题为主要目的，例如发现某个员工情绪不好是因为她的工

作岗位和工作性质影响到她的婚姻问题，于是向组织反映问题，并帮助这名员工

调换了岗位。但是现实中，党群工作部能解决基层员工的实际问题的空间并不大，

这种状况造成党群工作人员认为计划能帮助的员工的数量有限，所能发挥的价值

有限。

在发现需要心理帮助的员工方面，目前采取的一种形式是日常观察，结合在

线测评结果的方式。由于员工参与测评时是匿名的，因此，公司采用用IG地址

追溯的方式发现需要辅导的员工，虽然这种追索是严格保密的，短期内可能也不

会有大的问题，但我们认为这种运作方式风险很大，直接触及员工信任底线，一

旦员工了解到这种状况，对计划实施的破坏是颠覆性的，甚至对整个党群工作在

基层的形象都会有极大的破坏。

在一对一面谈和基础资料的调研中，我们发现，目前党群部在实施计划的方

法上还比较单一，比如主要的形式是党群工作者到基层班组以开会的形式听取大

家的意见，与员工一对一的会面相对比较少。在一对一的范围中，主要是针对员

工身体健康和家庭困难问题，如对员工工伤或生病慰问，基本没有看到与员工思

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想心理层面的沟通，离心理辅导距离比较远，对员工工作压力、人际关系和职业

成长等话题鲜有触及，员工对帮助工作的感受不强烈。

访谈中，党群工作人员普遍反映需要组织帮助自身提升心理咨询的专业能

力，从而能真正胜任这项工作。

四、员工帮助计划（EAG）对班组辅导计划项目的启发

首先，与EAG计划一样，班组辅导计划也面临员工信任这个核心问题。班

组计划对这个问题的认识和解决思路是：

信任不是一朝一夕建立起来的，有个过程。在这个过程中，除了组织的宣传

外，最重要的是，员工个体在接受服务过程中对于辅导方真切关怀的体验和感受，

服务前关于信息保密等的承诺在服务后的兑现，这些个体正面体验的积累和由此

形成的口碑，最终在组织中营造出信任的氛围。因此，我们不能要求员工在一开

始的时候给予信任，而是在过程中用我们的职业操守和专业能力，向员工证明我

们值得他们的信任，当然这意味我们需要克服障碍，付出更多的努力。但这是计

划必须经历的过程，也是激励全体辅导员更加努力工作的动力，而不应该成为阻

碍我们实施计划的因素。因此，对这些信息和意识的传递，应该在计划推行时，

清晰地传递给辅导员，并以规范的形式对关系到信任的相关环节进行重点强化。

另外，班组辅导计划不以诊断发现具有心理疾病的员工为基础，并把这些员

工作为作为计划关注的主要对象。而是以员工在工作生活中的思想上的困惑，作

为计划主要的关注对象。换句化说，计划关注的是每个员工，他们在各个阶段可

能出现的各种困惑，计划帮助他们从思想和心理层面看待这些问题，从而以更积

极的心态和方法去面对这些困惑。计划要帮助员工建立一种认识，我们每个人都

会遇到问题，这是正常的，计划会支持他们以更好心态看待这些问题，并帮助他

们而不是代替他们自己去处理这些问题。

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因此，在需求信息的获取方式上，班组辅导计划采取两种方式。一种是建立

一个渠道，让班组员工可以主动寻求辅导员的支持。另一种是让辅导员建立一种

常规化的工作模式，比如辅导员每周抽出专门时间下到班组，在班组开展一些团

体辅导活动，并轮流找班组员工谈话，即每个员工都有机会和辅导员聊一次天。

在这个过程中，辅导员可能会发现其中某些员工可能需要更多或更层次的一些交

流，从而自然给予他们帮助。我们认为，尤其是在计划开展初期阶段。后一种工

作方式应该成为主要的需求获取形式。它既可以帮助更多员工对计划有更直观的

了解和体验，也能让他们逐渐接受这种服务。

班组辅导计划的第二个核心问题是辅导员的激励问题。我们主要的解决思路

是：在工作机制层面上去解决对辅导员的激励问题，具体包括以下内容

1、在党群工作者的岗位职责中进一步明确班组辅导的职责，并明确具体的

工作内容和工作量的要求。在确定辅导员工作要求时，不是简单在岗位说明书上

加上班组辅导内容，而是通过梳理整个工作职责凸显这项职责的重要性。

2、在考核方面，突出班组辅导工作在辅导员整个工作中的考核权重。同时

在对党群部门的考核中，也强化对该计划的考核，用考核来牵引部门和辅导员的

资源分配。

3、辅导员工作与现行工作进行有效的合并。比如，在计划实施之前，许多

单位的党群部门也经常下到基层开展调研、慰问工作。班组计划实施后，能赋予

这些管理重心下移的工作以更有意义的主题和内容，同时这些工作也不会明显增

加工作量。

班组辅导计划的第三个问题是辅导员的能力建设问题。这也直接关系到计划

的长效性和成败。我们的解决方法包括：

4、以辅导员胜任力分析为核心，在明确班组辅导员的核心能力的基础上。

有系统、有步骤地构建班组辅导员能力。

【淡水2014-优文版】

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5、对辅导员的集中培养偏向与技巧与能力，同时鼓励辅导员通过理论自学、

经验积累，提高自己的综合修养。

6、对辅导员工作提供更多内容上的支撑。对工作进行更详细的策划，提供

更具体的操作方法和工具。帮助他们能更有效地开展活动。

7、对服务价值建立合理的标准和预期。班组辅导员工作不是职业意义上的

“心理辅导师”的工作，而更多的是引入“心理辅导”等专业领域的方法，对传

统的思想政治工作进行创新。因此，并需要辅导员具备心理辅导师的资质，解决

心理健康问题，而是让辅导员具备很好的工作技巧，能有效的与班组员工进行沟

通和对话，成为班组员工身边的良师益友。

总之，本次调研工作对班组辅导计划提供宝贵的经验，也启发了我们对计划

的关键问题的重新定位和思考。调研组成员感到获益良多。

YW管理咨询有限公司

20GG年G月G日