飞行员工资

【摘要】本文阐述了薪酬管理的涵义，分析了cf公司飞行员薪酬管理现状，提出了飞行员薪

酬管理体系优化设计建议。要科学确定薪酬管理策略；合理规划薪酬结构；优化职业发展通道；

加强绩效考核管理；实施全面薪酬管理。

【关键词】通航飞行员；薪酬管理；薪酬激励；现状；优化策略

随着通航产业的蓬勃发展，通航企业如何建立适合自身的薪酬管理体系，激发飞行员的积

极性，已成为通航企业的“成长烦恼”。本文以cf通用航空公司（简称“cf公司”）为实例，

通过对cf公司飞行员薪酬管理体系进行剖析，结合薪酬管理理论，提出一些优化建议。

一、薪酬管理的涵义

薪酬管理，是指管理者对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调

整的过程。

全面薪酬管理最早由约翰?e?特鲁普曼（n）于1990年提出，认为应把工资、

福利、津贴、晋升机会、工作环境、工作成就感、个人因素等薪酬元素统一起来，作为整体薪

酬体系来考虑，以满足员工对非货币需求的要求。

现代企业薪酬管理有三大目标：一是吸引和留住实现公司战略目标的优秀员工；二是使员

工安心工作，并保持较高的工作效率和热情，创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人

发展目标的协调。

二、cf公司飞行员薪酬管理现状

1、飞行员薪酬管理现状

cf公司自2010年起，推行岗位绩效工资制度，初步形成了工资总额与公司经营协调发展

的动态调节机制。

（1）薪酬结构。工资收入：飞行员的工资性收入主要由基础工资、岗位工资、飞行津贴、

基础小时费、岗位补贴、绩效工资、年终奖金等构成，占总收入的80%左右。

飞行待遇：飞行员的收入除工资外，主要取决于飞行小时补贴、安全奖、项目提成等，占

总收入的20%左右。

（2）考核体系。cf公司飞行员绩效考核以“业绩为重、兼顾能力和态度”为原则，考核

指标分为工作完成情况、制度执行、学习成长和工作态度等四个维度10个考核指标。

2、薪酬管理存在的问题

cf公司飞行员薪酬管理体系基本符合现代企业薪酬管理理念，具有一定的激励作用，但仍

存在一些突出的问题。

（1）薪酬管理体系缺乏战略性。cf公司在制定薪酬体系时，没有进行薪酬调查，只是估

测市场大致行情，薪酬水平的确定科学性不足。同时，没有把飞行员的薪酬管理单独作为课题

来研究，尤其是未对骨干飞行员的薪酬待遇进行具体问题具体分析，严重挫伤了其工作积极性，

影响了企业总体战略的实现。

（2）薪酬体系设计缺乏激励性。cf公司飞行员薪酬管理和绩效考核没有很强的关联性。

固定薪酬受年资、职级的影响过大，而绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果严格挂钩，

导致动态薪酬静态化，缺乏激励性。

（3）薪酬结构不够合理。薪酬结构一般分为固定薪酬、浮动薪酬和福利薪酬三类。cf公

司飞行员薪酬结构不合理主要表现在：一是薪酬结构复杂，薪酬科目众多，不够系统；二是福

利薪酬没有引起足够的重视。

（4）绩效考核制度不完善。cf公司在飞行员绩效考核方面仍然存在“平均而不公平”的

“大锅饭”现象，绩效工资、飞行津贴、年终奖金差距拉不开，影响了优秀飞行员的工作积极

性和稳定性，而后进的学员、副驾驶缺乏压力。

从10项考核指标中可以看到，绩效考核偏向于养成教育，对飞行员的考核缺乏kpi牵引，

无法将企业战略转化为飞行员的日常工作。

（5）职业发展通道没有凸显。在薪酬管理体系中，cf公司虽然对飞行员的职业发展通道

有所考虑，但只是简单地按照民航的标准将飞行员分为学员、副驾、机长、教员四个等级，没

有考虑同一等级内部的差异，比如机型差异、技术能力差异等。

三、cf公司飞行员薪酬管理体系优化设计

为了解决cf公司飞行员薪酬管理存在的问题，结合现代企业薪酬管理理论和cf公司实际

情况，对cf公司薪酬体系进行优化设计。

1、科学确定薪酬管理策略

（1）薪酬管理应服从于企业的经营战略。目前，cf公司处于转型发展阶段，而资深机长、

航线飞行员非常紧缺。在企业经营效益增幅放缓，薪酬总额受限的情况下，可将骨干飞行员的

薪酬水平调整到行业平均水平或略高的程度，并考虑企业对飞行员服务年限的期望，以提高飞

行员对企业的忠诚度。

（2）建立一套与社会平均工资增长率、公司效益增长率相挂钩的薪酬增长机制，将飞行员

的个人收入与公司效益增长水平、当地社会经济发展水平紧密结合起来，发挥薪酬激励作用的

同时，让飞行员感受到与企业的共同成长。

2、合理规划薪酬结构

按照双因素理论，固定薪酬属于保健因素，原则上只升不降，否则会导致飞行员的不满意。

浮动薪酬属于激励因素。因此，在制定薪酬结构时，要合理规划保健因素和激励因素的比重，

提高浮动薪酬比例，以调动飞行员的积极性。

（1）提升绩效工资比例。将现有工资性的津贴补贴科目适当简化合并。比如，将飞行员基

础小时费和飞行员特殊津贴合并，纳入绩效工资进行考核管理。

（2）飞行小时补贴对飞行员的收入影响较大，激励效果会比较明显。因此，可以将原有的

项目利润提成、安全奖取消，统一合并为飞行小时补贴。

（3）完善福利薪酬。建立一种以飞行员需求为中心的福利方案。在不给企业增加额外负

担的同时，给予飞行员充分的自主权利，增强福利薪酬的激励性。

3、优化职业发展通道

飞行员在职业生涯中不仅仅满足于收入的增加、福利的改善，而更多地关注职业生涯的发

展以及自身价值的实现。因此，要有效地规划飞行员的职业通道。

（1）建立双重职业发展通道。cf公司可将飞行员成长通道规划为两类：一是按照“学员、

副驾、机长、教员”从单一机型到多机型的技术成长道路；二是按照“学员、副驾、机长、部

门领导、公司领导”从技术到管理转型的发展道路。通过建立管理和技术双重职业发展通道，

来满足不同价值观飞行员的需求，使得一部分飞行员希望通过努力晋升为管理者，而另一部分

飞行员也能够在专业上获得提升。（2）细化飞行技术等级设置。按照飞行员技术职称、

所飞机型、飞行小时数将飞行员的技术等级进行细分。副驾驶和机长可分为a、b、c三类。教

员可分为初级教员、中级教员、高级教员等。这样，对飞行员的实际技术能力和技术水平有着

更为直观的评价。

4、加强绩效考核管理

（1）完善绩效考核体系。对飞行员的考核，可采用关键绩效指标（kpi）来实现。通过kpi

分解，将企业战略目标和业务重点落实到每一个飞行员，促进企业和员工绩效不断提升。

（2）注重考核结果应用。要将考核结果与薪酬管理严密挂钩。对于考核结果优秀的飞行员

要进行奖励，比如发放奖金、表扬、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等；对于

考核结果较差的飞行员要进行惩罚，比如批评、扣除奖金、处分，甚至淘汰，这样既有利于激

发飞行员的上进心和责任感，又能降低企业的人力资源成本。

5、实施全面薪酬管理

cf公司要建立多元化的激励机制，将物质激励和精神激励有效结合，树立全面薪酬管理理

念。

（1）注重培训教育激励。马斯洛的需要层次理论表明，当人的生理、安全、社交等需求得

到满足时，其就不再是激励因素了，而尊重和自我实现变成最主要的激励因素。飞行员在工作

的过程中，当其在薪酬、工作环境等方面得到满足时，大部分人希望不断提升自己。根据一项

对航空公司的问卷调查结果，76.2%的人认为企业教育培训不到位。因此，要加强对飞行员的培

训教育，通过理论学习、技术培训以及不同机型交叉改装培训，使每位飞行员达到一专多能。

（2）将文化融入薪酬管理。除了硬性物质激励外，柔性的企业文化亦是一个重要的激励手

段。通过企业文化培训、敬业模范、文化标兵评选等活动，引导飞行员用业绩来践行企业战略

和文化理念。将企业文化纳入薪酬管理，不但使飞行员有归属感，而且能将飞行员和企业绑在

一起，使企业不会因为市场效益的波动而造成飞行员的流失。

（3）建立情感激励机制。一是畅通沟通渠道。要建立一整套反映飞行员呼声，迅速反馈飞

行员队伍各种信息的机制，来疏导飞行员的民意，及时处理飞行员与企业的矛盾，将飞行员的

消极、抵触情绪减少到最低限度。二是注重平时关爱。cf公司应充分考虑到飞行员的婚姻、年

龄、家庭等实际情况，合理安排出差。平时多关注飞行员的身心健康和生活状况，及时帮助解

决困难，将人性化管理融入日常工作的每个环节。

总之，薪酬管理是企业管理的关键所在。通航企业必须改革自身陈旧的薪酬管理制度，树

立全面薪酬管理理念，采取切实有效的激励措施，提高飞行员满意度和忠诚度，更好地激励飞

行员的积极性，从而推动企业的健康持续发展。