考核方案

绩效考核方案

绩效考核方案合集7篇

绩效考核方案篇1

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。

并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现

问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人

事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，

以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客

观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客

观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。

四、适用对象

本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有

下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、兼职、特约人员

五、考核时间排定

（一）月度考核

月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期

春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8月15日秋季考核

8月16日到11月15日冬季考核11月16日到2月15日

注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算

的时间跨度。

六、考核体制

考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复

评制。

七、季度考核权重

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类

的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：

市场部课服部教学部

经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工作态度10％30％

30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再

细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进

行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。

九、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估2、

直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。3、其他部门主

管复核：其他部门主管对考核结果评估，并最后认定。补充建议：

1、建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并

按考核周期发放部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩效成

绩为标准进行发放。

津贴计算方式如下：

月度考核

月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核

无关。

市场部：

1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100

元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目

标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。

2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续

三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。课程服务部：

1、课程服务部员工，月度考核客户满意率90%以下者，扣除当月月度考核工

资；连续三个月客户满意率在90%以下者，扣除季度考核津贴。

2、课程服务部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，

连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。

教学部:

1、教学部讲师，每月学员满意率在80%以下者，扣除当月工资100元；连续

三个月学员满意率在80%以下者，扣除季度考核津贴。

2、教学部讲师，工作态度评分在80%以下者，扣除当月工资100元，连续三

个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。

另：集训营讲师，学员满意率在80%以下者，扣除当期津贴100元，学员满

意率在90%以上者，一次性发放津贴奖励450元。

季度考核

季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：

市场部

个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+

工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）

考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数

部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

客服部

个人应得津贴数=＜经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分（客户

满意率）+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）考核周期内实

际学员数×15=部门津贴总数

部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

教学部

＜经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分（听课评分）+工作态度评分＞×

考核周期内学所教员数×15=应得津贴（单位：人民币圆）注：教学部另享受学

员续报名津贴，计算方式为：

（实际续报名率÷目标续报名率）×考核周期内续报名数×15=应得津贴（单

位：人民币圆）

现以08年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明：

08年夏季目标经营人数为500人，当季实际招生数为450人，则市场部当季

经营业绩分数为450÷500=90%，市场部当月津贴总数为：450×20=9000（圆），

个人应得津贴数为9000÷4=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部

门业绩的实现做出很大贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予赵某工作

能力评分100%，工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式，赵某当月考核实

际总得分为：90×80%+100×10%+100×10%=92；应得当季津贴为92%×2250=20xx

（单位：人民币圆）

2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并

对员工的月职位工资进行调整，调整原则如下：

市场部年经营业绩达到目标者，每月增发100元；课服部年客户满意率达

到目标者，每月增发100元；

教学部

年教学质量满意率达到目标者，每月增发100元。

十一、附则

1、本制度的解释权归公司所有。

2、本制度生效时间为20xx年5月15日。

附：20xx年夏季目标经营业绩

目标起止日期：5月16日――8月15日目标经营业绩：

本考核周期目标招生总数：600人

暑假集训营第一期：190人

暑假集训营第二期：170人

暑假集训营第三期：140人

暑假集训营第四期：100人

其中5月16日――6月15日营业目标招生数：100人6月16日――7月15

日营业目标招生数：300人

7月16日――8月15日营业目标招生数：200人另：教学部集训营中小学生

日常班目标转报名率30%。

绩效考核方案篇2

一、考核目的及原则

（一）目的

1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步

统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适

应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文

化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依

据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员

工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织

（一）公司成立年终绩效考核办公室:

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工

作由人力资源部负责。

（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督

下，由人力资源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工

作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源

部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部门领导考核

20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门

绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平

均分。

领导班子评议（占权重40%）：

（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作

态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、

职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领

导占15%、其他领导占5%.

民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专

业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，

中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：

a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康

和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的

行为进行问责，规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议，扣分上限

为5分。

b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成

效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，

加分上限为5分。

（2）部门副职、部门经理助理：

部门绩效（占权重40%）：同前

领导班子评议（占权重25%）：同前

部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责

任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观

等进行评价。

民主评议（占权重20%）：同前

2、员工考核

20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标

完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩

成绩。

能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，

主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价

值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极

主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

（二）考核等级评定

考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基

本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

ABCD

20%60%20%

等级评定说明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定

为B。

（3）C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于

20%。

（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

2、员工：

以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年

中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的.比例分布具体见下表：

（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

ABCD

20%55%25%

等级评定说明同上。

（2）其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

ABCD

15%50%35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

（一）自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作

目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自

我评价，并提交给直接主管领导。

（二）部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参

考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式

计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效

考核结果，并签字。

（三）上报考核结果

各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。

由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考

核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。

（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经

查实，予以严肃处理。

（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，

并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日

内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确

定最终考核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性

材料存入员工考核档案。

对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进

行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人

力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出

/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，

需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

绩效考核方案篇3

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

1目的

1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结

论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司

的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分

解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其

他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工

进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的

影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专

项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分

管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据

考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源

部备案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部

门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向

考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负

责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议

的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分办法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专

项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标

准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写

《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核

依据。

8考核注意事项

8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须

与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通

和统计工作。

8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源

部，由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1

天，减发考核者20%的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发

现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

11工资发放

11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考

核发放。

11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。

部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个

人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

11.3部门工资计算方法

部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效

工资总额)×部门绩效系数=∑部门员工工资

11.4部门负责人工资计算方法

部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩

效系数×个人绩效系数

11.5员工工资计算方法

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩

效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人

绩效系数)

(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)

12相关文件

q/bw.管理人员绩效管理办法

13记录文件

绩效考核表(部门)

绩效考核表(员工)

绩效考核表(部门负责人)

绩效考核方案篇4

一、员工绩效考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进

行绩效考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、员工绩效考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不

同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必

须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考

评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或

解释。

三、员工绩效考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与绩效考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的

奖惩办法。

五、企业绩效考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正

缺点、再创佳绩。

绩效考核方案篇5

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗

旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。

一、考核机构及职责分工：

（一）考核小组：

组长：周祖山

副组长：游志刚（常务）孙家涛

成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓

斌王才炎曹正

领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎负责。负责全院绩效考核管理

日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。

（二）绩效考核对象及日常安排

1）、医疗、医技：

考核人员：赵晓斌周艳华魏立

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日

考核细则：

1、临床科室绩效考核指标及考核办法

2、医技科室绩效考核指标及考核办法

3、手术科室绩效考核指标及考核办法

4、供应室绩效考核指标及考核办法

5、体检科绩效考核指标及考核办法

6、门诊医生绩效考核标准及考核办法

7、临床科医生绩效考核标准及考核办法

8、医技人员绩效考核标准及考核办法

9、急诊医生绩效考核标准及考核办法

2）、护理：

考核人员：邓志军张丽冰叶静

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日

考核细则

10、护理岗位量化考核标准

11、病区护士长绩效考核量化标准

12、门诊部护士长绩效考核量化标准

13、供应室护士长绩效考核量化标准

14、手术室护士长绩效考核量化标准

15、病区护士绩效考核量化标准

16、供应室护士绩效考核量化标准

17、导医护士绩效考核量化标准

3）、药事：

考核人员：彭宣灏李平邓洋

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日

考核细则：

18、药剂科绩效考核办法

4）、行政：

考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日

考核细则：

19、党办绩效考核办法

20、纪委绩效考核办法

21、团委绩效考核办法

22、工会绩效考核办法

23、人事科绩效考核办法

24、医务科绩效考核办法

25、护理部绩效考核办法

26、感控办绩效考核办法

27、财务科绩效考核办法

28、审计科绩效考核办法

29、科教科绩效考核办法

30、保卫科绩效考核办法

31、总务科绩效考核办法

32、病案室绩效考核办法

33、设备科绩效考核办法

34、信息科绩效考核办法

35、医保办绩效考核办法

36、门诊部绩效考核办法

（三）职责：

行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；

医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；财务指标：由财务

院长会同财务科考核，由财务科组织；

科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织；

患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。

继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科

组织。

二、考核依据：

国家政府相关法规；医院各项管理制度；各科室岗位职责和工作流程；各部门

责任目标和经济指标等。

三、业绩指标考核与奖励：

以医院20xx年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与

处罚。

（一）、临床科室：

工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的

日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体

目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详

见20xx年度预算。

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖

励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心B超按科室毛收入超额部分的1、

5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0、3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的

1%，奖励给科室。

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标

人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成

月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发

放；B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和

工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤

发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是

按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标：

4、各科室目标：

说明：A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；

B）住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算

的费用不计入当月收入；

C）结算单以当月31日前到帐的金额计算。

（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配

额的0、85考核发放，科主任按0、9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室

人均分配额0、85*个人系数+质量考核结果。

四、质量指标考核：

质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；仅有奖罚款的

条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

（一）行政管理：配分：100分

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25

分；

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

（二）医疗质量：基本配分：100分

按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究

其它责任。

（三）、科室管理：配分：100分

（1）工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记

录者每次扣10分；

（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；

（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次

扣20分；

（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否

则每次扣10分。

（5）团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

（6）卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

（7）劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各

项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

（四）、医患关系：基本配分：100分

医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤

管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以

及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

（1）仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服，戴工作帽并佩带

胸牌。否则每次扣10分。

（2）服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为患者着想，尽

量使病人满意。否则扣10分。

（3）服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决病人的需求。否则扣10

分。

（4）服务及时：对病人的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解

决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

（5）对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖

励。

（6）病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降百分点按照绩

效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医

患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

五、考核方法与结果

1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果

2、如果医疗质量和病人关系中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部

绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室执行二级考核分配。各科室可在一定的原

则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准执行。

4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考

核。

5、采取日常考核和以月集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。月考核中的

先进单位和个人另外给予奖励/

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人

另外给予奖励。

绩效考核方案篇6

一、指导思想

根据(教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见)(教人(XX)1

5号)、(广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见)(桂教人(XX)68

号)、(南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务教育学

校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发(XX)11号)及(云表镇义务教育学

校教职工绩效考核工作实施意见)精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施

分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实

施。

二、实施对象

横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。

三、考核细则

1、考勤(基分10分)

上课、集会、例会及各种会议：

迟到：每次扣0.1分。

请假：超出(横县中小学教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。

旷课：每节扣1分。

以上分数扣完为止。

2、工作量(基分20分)

量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位

周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实

际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公

式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工

作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。

3、职业道德(基分10分)

教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。

造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作

的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。

4、教育教学过程(基分30分)

①上课：(1)认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好(体育课学生不

能在校园内乱跑)，否则，每次扣1分。(2)上课期间出现不安全事故，由任课教师

负全部责任，并根据情节轻重扣10――15分。(3)精心组织教学，教学切合学生实

际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到

位，上课应付了事一次扣3分。

②备课、听课、作业批改等

(1)各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合

课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。(2)坚持听

课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣

0.5分。(3)作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改

要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。(4)

授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。

③班主任工作

班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分；学校布置的其

它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得流动红旗的班级，班主任每

次加1分。

④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，

管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。

4、教育教学及科研业绩(基分30分)

(1)期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减

完为止。(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2

分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。(3)发表论文或获奖的每篇县级加

2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。(4)参与课题研究的每个课

题加5分。

四、本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。

绩效考核方案篇7

一、考核的目的

是以考核为工具促进公司总体目标的达成。

1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工

作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、

学、赶、帮、超”的工作氛围。

2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有

效的达成公司的目标。

二、考核的思路和范围。

1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有

考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计

划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建

立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人

员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。

2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全

部纳入考核范围。

营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。

营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

三、具体考核办法：

月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度

占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40

分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中

的详细办法进行加减分。（详见考核表）

（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、

临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。

（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况

等。

四、兑现办法：

计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比

例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的

考核工资。

五、其他规定和要求：

1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作

计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门

经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表）

2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前

做准备。

3、绩效面谈要求：

（1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分

析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一

步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补

充。

（2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对

比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什

么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。

（3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进

的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。

（4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成

绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员

工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。

六、其它说明

（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。

（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）

的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。

（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现

月度绩效。

（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩

效。

（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。

（6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进

行调整。

（7）本考核办法自年3月份起执行。

计划考核办