我想招聘员工，去哪里找？

1、招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，也是人力资源最难的工作之一，招聘的员工好了，是所属部门领导带的好，员工不好了，是招聘时没有招好。

所以在面试新员工时，一定要邀请需求员工部门的领导一同参与。

这是责任分摊的一种方式。

保护好自己才能更好地工作。

2、面试选址。

面试实际上就是一个细节加上又一个细节的工作，选择面试地点一直都是面试中容易被忽略的问题，做为应聘者而言，公司在观察员工的同时，员工也在观察公司，所以建议开辟一个专门进行面试的办公室，地点要有一定的严肃性，要宽敞、明亮。

这样可以给求职者留下正规大公司的印象。

有助于求职者摆正心态和坚定工作的想法。

3、现场布置 。

与选址一样，是容易被忽视的环节，大部份的招聘企业在面试时，原来什么样，使用时什么样，没有硬性规定，实际上，现场布置的情况决定了求职者与面试官两方面的心态，正确的布置例如，面试官要三人以上，有办公桌椅，与求职者正面相对，距离在三米左右，求职者提供椅子，但不提供桌子，为了就是提升面试官责任心、面试心态及求职者的重视心态。

人为的为求职者制造一些压力。

是考验求职者是否重视此份工作及求职者承压能力的初及测试。

4、面试。

面试前，面试官要事先准备提问稿，明确想要了解的内容，这些内容一定要与招聘岗位需求关。

避免面试时无话可问，或者提问的问题没有目的性，其次要学会观察求职者的动态，也就是细节，是否有让人感觉到不舒服的感觉，实际上面试工作就是一个正规的以貌取人的过程，求职者的穿着、坐姿、进入离开时的表现，说话时的眼神，回答问题时的语气及用语都是观察的内容。

在相互之间不了解且求职者在极力掩饰不足的情况下，只能通过细节和外在形象、气质来观察求职者。

尤其是业务类求职者，面试官的第一项就是要看求职者是否有眼缘，如果第一眼就感觉很不好，那么不管如何，最好不用，因为在工作中，业务类员工是接待客户为主的，客户不会对员工产生深入了解的兴趣的。

全凭第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。

至少说明求职者清拿不会打造自己。

就算能购接待客户，业绩也不会好多少，试问，你是客户，在有选择的情况下，你会找一个看起来不是很顺眼的人来接待你嘛。

注意事项

制定招聘流程，按照流程办事很重要，否则标准不统一，答和招聘的员工也会良莠不齐。

面试时要带需求部门领导，多给对方提问机会，如果有不同看法，可以以建议的方式沟通。

面试时，要把提问与细节观察结合起来进行判断。

不能回答的好就录用，因为语言可以后天培训，性格不能。

关于员工招聘的更多问题解决方案可加入点跃在线·名师一对一岗位辅导班，1天解决棘手问题，3天改变清正盯工作思维，7天会做制度方案，30天养成高效工作，1年涨薪30%，3年走完10年HR总监晋升之路。

闪亮金星

国企都怎么招聘？国企一般都是校招和秋招，符合条件报名以后，参加单位自主命题的笔试，然后还有面试，通过以后就可以进入国企

逸飞生活百科

把这交给专业的人和专业的公司

历史日知录

如何做好招聘工作？您好，很高兴为您解答：作为一名HR新人，招聘工作看似简单，要想做得精，却要花一定的心思。

招聘就是为企业招到合适的人才。

公司企业是人的集合体，企业的文化靠员工体现，市场靠员工去开拓，产品靠员工开发……一切的一切都靠员工去做，所以企业的竞争实质上就是人才的竞争，一流的企业拥有一流的人才，一流的人才创造一流的企业，所以招聘对企业的发展至关重要，招聘的首要工作是了解招聘者。

一、了解招聘者

现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。

求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。

本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。

2发展前景。

本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。

3企业文化。

企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。

4面试方式。

这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。

5应聘者的个性与特殊性。

比如他女朋友在该企业等。

除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。

所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。

二、识别职位空缺，采取相应策略

在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。

1工作再设计。

该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。

2加班。

当然只能是适当加班。

在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。

此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。

若是长期性，也就是企业不可缺少职位，就要通过招聘，招聘可通过内部提升与外部招聘。

这二者都有一定的优缺点。

通过内部提升的员工，对该企业了解，适应该职位快，上手快，同时企业对该员工也熟悉、信任，相对外部招聘较节约成本。

但是如若都通过内部提升，这样会使用的企业“品种单一化”。

外部招聘就能使该企业文化多元化，思维多元发散，有利于企业的创新。

最好是这种方式相结合，既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上，防止员工士气下滑，干劲不足，也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃，充满着创新的气息，使企业长期稳定发展。

外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，前两种生源足，对一些基础性的职位可采取这样的方式。

但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人，耗时耗财，而且效果不好，这时就应通过猎头公司来招聘所需人才，猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的1/3，至少也要1/4，费用相当高，但是效果明显，迅速，像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种方式。

目前，很少大公司利用员工推荐这种方式来招聘员工，我觉得这种方式不仅在小企业小公司中流行，在大公司中也应流行起来，通过员工介绍，至少比一个完全不了解的人要安全，而且员工也会感觉一种幸福感，因为帮朋友找了工作，同时跟熟悉的人在一起工作，心情也会愉悦许多。

企业可以通过对介绍人予以一定物质奖励鼓励员工作中介人。

三、面试

在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。

所以要处理好人力资源与其他部门之间的关系，可以为部门经理制作一个任务清单，左边写上人力资源部的职责，右边写上部门经理相应的职责，这样清晰简明，部门经理一看就知道在哪一环节该做什么事，也就不会出现在临时请他出席时产生的矛盾。

那部门经理具体有哪些职责呢？主要有以下几方面：1、描述公司的经营范围，企业的性质、规模；2、企业历史；3、工作环境；4、发展机会；在招聘前一定要统一说法，精确，比如应聘者问到贵公司规模时，就应具体到有多少人，而不能含糊不清，要给应聘者很专业的感觉以增加他对公司的好感。

哪些该说哪些不该说都讲明，因为在应聘者当中，并非所有人都是来应聘的，当中可能有做调查的，有竞争企业中的员工，当他们问到贵公司下一季度将开发什么产品时，这就不应该说。

在面试完了之后，部门经理是最终做雇用决定的人，人力资源部起辅助作用，因为部门经理对所需人才需具备的能力非常了解，而且将来也是在他部门下工作，所以由他来决定较合适。

面试的方式主要有以下三种：1、顺序性面试。

就是通过逐级选才，这样能节约上级管理者的时间，但需要有足够的生源作保证，校园招聘一般采用这种方式；2、系列化面试。

就是一个部门一个门过，人力资源部面试通过后转市场部面试，若再通过则转财务部面试；3、小组面试。

就是各部门主管同时对应聘者进行面试，这样速度快，不过给应聘者极大压力，对招聘底层员工时一般不宜采用。

据统计整个面试过程中，做到十全十美，准确率也只有66%，所以我们更要把每个步骤都尽量做到最好。

一般按下面步骤面试比较好。

第一，要求应聘者填求职申请表。

内容包括应聘者的姓名、健康状况、联系方式、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经历、原公司的证明人及其电话，最下面注明“本人以上情况皆属实，否则愿无条件接受辞退”，这样是为了要求求职者在填写时能尽量真实，最后一项是针对关键性职位设计的，以作取证用。

招聘人员拿到该申请表后，要认真看，找出其中疑点，准备好针对每个应聘者的问题。

第二，具体事项及技巧。

面试主考官可早到几分钟去观察应聘者的场外表现，这时他的表现是真实的。

比如公司需招销售员工，在面试前一应聘者与前台小姐谈得情投意合，这说明这人沟通能力不错，若是招一技术工程师或程序员，这就可能对他不是很吻合。

如果应聘者只是一人，而且该职位极为重要，那么主考官可在门口亲迎他到面试室。

面试开始时，主考官应该介绍自己是谁，是本次面试的主考官，本次面试大概需要多长时间，如若通过，总共会有几场面试，时间分别是什么时候，确保应聘者是否坐的舒适，然后再介绍本公司的基本情况，这控制在五分钟内。

接着可寒暄几句，拉拉家常，拉近距离，这部分控制在10分钟。

最后，可说下面我们就您的简历主要谈下以下三个问题。

就其申请表的各个疑点进行提问，比如出现工作空档的真正原因，频繁地换工作的原因，最近学习了哪些技能等。

在面试过程中，招聘单位最怕的是应聘者不说实话，那么我们就应掌一些技巧，尽理获得真实的信息。

1、采用STAR模式，只问过去的事，即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。

其中S，即Situation，代表应聘者曾面临的情况；T，即Task，代表应聘者要承担的任务；A，即AcTion，代表应聘者已采取的行动；R，即Result，代表立聘者在采取行动后出现的结果。

S和T回答的做的某件事情为什会发生，A回答的是当时是如何做的，R同答的是做出某种行动后有怎样的效果。

这种方法是以行为为基础，与情景面试较相似，被面试者的行动住往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出直聘者与该职位的适合程度。

2、当某个问题应聘者不知如何回答时，若该问题至关重要那么可问些类似的问题或通引导应聘者来回答，若不是很重要就跳过。

3、情景模拟。

比如假设我们公司若招了你，一天在你上班时，有位顾客投诉，但是这时你的上司又急着要你去见一位客户，其他同事又都在忙，你将如何处理。

4、做笔记，在做笔记前先向应聘者说明我会在面试过程中做笔记，不能让应聘者看到写的是什么，只能听，不下任何结论，以防止影响后面的人。

5、倾听，在面试过程中尽量不打断应聘者的话，不接电话，不签字，全面地听。

6、控制面试进程，在面试过程中要掌握主动权，切不可说“你谈谈你自己吧”之类的话，因为每个应聘者都会挑着自己的长处说，这样下来，在评估时很难以比较，因为维度不一样。

一定要针对该工作所需技能进行提问。

当对方话过多时，主考官可东张西望，或说“你讲的非常好，我们看看下一问题”或 “那你针对当中某件事是如何处理的”同时手心向心按示意应聘者停下来。

当若示意对方多说时可手心向上。

7、维护候选人的自尊。

这点未为大多数公司的意识到，应聘在面试过程中受到尊重后，会对该公司产生好感，并且会与朋友讲，宣扬本公司；若未受到尊重，就会带来负面影响。

8、辨别应聘者话的真假。

若应聘者回答问题时非常的流利，可打断他，说“很抱歉，刚才那段我没听清，能否再重复一遍，如果应聘者是事先背好的，那么他就会不知道说到哪了，重复的时候结结巴巴。

说谎时人通常会有以下表现，眼神游离不定，手势与话语不搭配，前后姿势变化大，面部表情不协调，据心理学家观察，姿体语言反映了真实信息的55%，所以要注意观察应聘者的动作神态。

面试前可通过握手、微笑、点头等给应聘者留下好的第一印象；面试过程中对他称赞、夸他很精神等；面试结束后，握手告别，对他能来面试表示真诚的感谢。

四、后续工作

对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。

在打分过程中，要防止进入一些误区：1、偏爱像自己或亲人的应聘者；2、晕轮效应；3、相比错误，最好的未必就是最合适的，以职位的维度比人，而不在应聘者找一标杆，其他应聘者都跟他比；4、首因效应与近因效应；5、使用一些不相关的信息；6、盲点，比如招聘者自己有些粗心，该应聘者也有些粗心，若其应聘的是财务会计类的职位，那么千万不能因能容忍自己而包容他的这个缺点。

最后是针对一些关键性的职位的应聘者所填的信息进行取证。

取证时应经拟录取者的同意后方可。

在取证过程中，切勿问一些笼统的问题，比如“他在你公司工作如何”“他的团队精神如何”这些问题似乎都已把答案告诉了被问者。

要得真实的信息，可试着这样问：我们准备聘请他，人无完人，他的表现很不错，但你觉得他还有什么地方需要改进的？他坐这个职位时哪方面的能力最欠缺？

蔺小夕talking

谢邀！

这是个太大的问题，也有最简单的答案，就是到竞争对手那里去招。

如果说到方法论，其实就是要了解自己，分析对象，对症下药：

1、了解自己

对需要的员工进行梳理：（1）分别需要什么类别的员工，普工、工程师、管理人员、技术人员，还是销售人员、财务人员？（2）不同类别的人员需求数量？（3）各个类别人员的具体要求，包括但不限于：年龄、性别、学历、区域、经验、专业、特长、性格......越详细越好。

专门从事人员挖掘的人叫猎头，其实就是说像打猎一样，你的要求越具体，就像一个清晰的猎物目标，就容易捕获，如果模模糊糊，自己都看不清，别人当然没办法帮你找。

（4）要求的人员到位时间。

2、分析对象

基本上通过自己的需要，已经对员工对象有了明确的画像，剩下的就是来分析这些人“熊出没”的地方了。

这个需要根据第一条的画像来操作。

比如：普工，一般就是工厂最多，那招聘就要到工厂附近甚至工厂里面了；工程师也是，或者到高校招相关专业的毕业生来培养；管理人员一般要求相对宽泛，有同行业经验最好，有管理经验也行，网络招聘就可以，专门的招聘网站、行业论坛、行业展会、专业机构、协会学会之类；销售人员，如果从同行业的话，一般会有客户资源，不过这涉及到职业道德的范畴，需要防范。

这个一般同行业内直接找，网络也行；......

3、对症下药

了解了需要什么样的人，并且知道了他们出没在哪里，然后就要短兵相接了，招聘广告或者直接开门见山的沟通，需要的就是做到人心里。

不同类别、不同岗位的人关心的问题是不一样的，这个在分析对象的时候需要一并分析到位。

比如，普工关心你的薪资准时、五险一金；工程师关心你的用武之地，尊重与否；管理人员关系你的稳定性、制度和老板特点；销售人员关心你的激励政策等。

写在最后

至于说具体到每个类别和岗位的方法，可以说法无定法。

除了传统的招聘会、人才市场外，有大量的招聘类网站、APP、小程序，还有新兴的社交平台，移动互联的任何手段在理论上都存在找到需要的人的功能，问题在于你的需求和目标与这些手段的匹配度。

后端搬砖仔

本厂现因生产经营需要，招聘以下人员:1．招XX专业学员，要求：（男或女），高中以上文化，有敬业精神，能吃苦耐劳，身体素质好。

2．招XX工人，要求：男，初中以上文化，有敬业精神，能吃苦耐劳，身体素质好。

熟练工优先。

工资面议。

联系电话：xxxxxx地址：xxxxxxx扩展资料：为正确规避风险，达到招聘的有效性，陆桐解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度，具体而言，可以通过以下手段：1、规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系。

招聘的质量不是取决于你的花费，而在于明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。

为了防止招聘过程中的伪装现象，招聘者必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。

2、招聘者要获取更多的求职者信息。

要求招聘者主动收集关于求早李坦职者的信息，包括对求职者进行面试、心理测试等，以获取求扰哪职者的内隐信息，比如个性、潜力、人格等；招聘者也可以通过各种渠道比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价。

许栩原创之管理与职场

国企都怎么招聘？国企现有的招聘方式主要有三种：一、校园招聘：这是现在国企的主要招聘，一般招聘对象为当期的应届大学毕业生，学历要求不一定，比如国家电网甘肃电力公司只招收全日制二本及以上的学历，有些国网公司则学历要求为大专及以上。

这种招聘进入国企的一般都是正式员工，福利待遇较好；二、社会招聘：这也是国企招聘的一种主要形式，细分为社会招聘和内部招聘两种，一般招录管理和技术管理岗，专业要求较高，要求又相应的工作经验和资格证书。

这周招聘方式进入国企的也是正式员工，福利待遇好；三、第三方劳务派遣：常见于铁路系统，是有第三方劳务公司负责招聘，派遣到指定单位工作的招聘形式。

相应的劳务费用是有劳务公司支付的，用人单位只用人。

这种招聘进入国企的都不是企业正式员工，薪资、福利都要差很多。

信必鑫Long

广撒网，在常见的平台上面统一的发布招聘信息。

快速招人的方法如下：1、走出人事部去了解。

在过去，我们都是等其它部门报告用人计划才去招聘，等他们在提出的时候往往是他们实在支撑不住了才报需求。

在这个时候，我们都是被动的，发布招聘广告，收取简历，安排面试，至少要10天的时间。

这引起了用人部门不满，认为我们办事没效率。

建议经常和其他部门沟通，了解人事变动，询问是否需要招聘，有没有新业务拓展等，提前做好准备。

2、传统渠道和新兴渠道两者结合。

传统渠道都是招聘会、网上招聘等。

但90后中已经不流行这些应聘方式。

在这个时候，我们需要用更多的新兴渠道，如：微信，微博，互动社区等。

职位、含金量比较高的职位我们还是通过正规的途径来招聘以显示其专业性。

3、内部人员介绍。

事实上，这种方法许多公司都在使用，甚至奖励成功介绍新员工入职的员工。

但首先应该注意建立优秀的企业文化，以人为本，创造一个和谐的工作环境，与员工之间的诺言要遵守，不要欺骗，这样，有职位产生了空缺，员工也很乐意介绍认识的人来应聘。

否则，他自己都想走。

4、接受应届毕业生。

部分企业认为现时的90后应届毕业生不靠谱，吃不了苦，容易离职，不能录用，一定要招经验人士。

这部分企业往往只重视眼前的利益，目光短浅。

其实，90后跟以前的80后一样都是在不认可中度过的，以后也将成为社会的中坚力量，是一蚂困种必然趋势。

如果公司环境不差，生活条件较好的他们不会因为在乎工资低而马上离开的。

其实大部分企业跟他们签订的合闷液念同埋御只有一两年，既然企业不打算长期录用，为何要新员工长期做呢?接受大中专院校毕业生是我们的社会责任。

每天前进3O公里

招聘信带卜罩息的写法：1、标题。

标题可以写“招聘启事”、“招聘”、“诚聘”等，简洁明了。

还可以是标语、口号式的标题，这种标题能吸引人的注意。

2、开头。

在招聘启事的开头要叙述招聘原因，从而引出招聘启事的正文，包含引子式、简介式弊困、议论式等。

3、正文。

正文中需要列出招聘的岗位、任职要求、数量和待遇福利等内容。

4、应聘方式。

应聘方式分为直接蠢闹面试和报名之后面试，企业需要留下公司地址、联系电话、邮箱等联系方式。

5、注明时间。

招聘截止时间、面试时间等。

职场本纪

招工难,已叫了十年.十年,我儿子小学快毕业了.相信等他大学毕业,也还是不会去那些只会叫难的企业.整体招工难,确实有社会发展形势下的宏观原因,但还是有好多优秀企业不愁招不到人.所有员工从本质上讲,都是企业的合作伙伴.但我相信,大部分企业并没有重视到这一点.种好梧桐树,才有凤凰来.只是抱怨却从不肯改变的企业招不到人不怪普京吧?如我所在工业区内,到处都有招聘广告,每家公司大门口都在招工.但为什么没什么人来做呢?任何人出来工作都是为了满足物质需求和精神要求.那么,我亲自了解到:一些公司的员工还没有带薪休息日,有的加班是无偿的,有的公司坐标二线城市,普工3K的工资,还有的连请假尚要罚款....你愿意在这样的公司工作吗?企业想解决招工难的问题,必须先从内心深处真正把员工当成资源,而不是负担.把企业的薪酬福利做得像样点,把内部工作氛围搞健康点,把员工当成合作伙伴来尊重.就算社会上劳动力结构与需求不对等,造成招人还会难,但至少会比你的同行们难题小的多了.吐槽勿怪.

人力资源小熊

如何解决企业招工难的问题？按目前的用工情况，我觉得不能用“解决”这个词，我们应该用“应对”，如何应对企业的招工难。

因为，招工难是现状，也是趋势。

你当然不能解决也解决不了趋势，只能去想办法应对趋势。

看一下我上家公司的实例。

我上家公司是一家食品企业，每年9月份开始旺季。

每年到这个时候，都会出现招不到人，造成产能不够，从而丢失订单的事。

每年8、9月份，公司各方拼命给人事部压力，要求招人，招人，招人。

但这个时间段，人不好招，甚至招不到人，这是现状，这是事实，这是趋势。

人事拼了老命，但也实在无能为力。

于是，9月份，年年缺人，年年拼命招人，但年年就是招不到人。

这主要原因是，我上家公司思路走偏了。

他们面对用工环境的现实和事实，面对招工难的趋势，采取的方法是试图去解决这个趋势，而不是想办法如何应对趋势。

那么，如何应对企业的招工难呢？我建议如下七点。

1、首先还是要强调，招工难是趋势，如何应对企业的招工难，第一步要做的，是调整思路，我们不是解决招工难，而是需要想办法去应对招工难。

我们要做的，不是拼命去招人，而是寻找办法，如何在招不到人的情况下应对用工缺口。

2、有句老话，养兵千日，用兵一时。

说的是平时供养、训练军队，以便到关键时刻用兵打仗。

我们企业用人也需要参考这个思路。

淡季时多留一些人，多付出一点工资，旺季才有人可用。

这么说吧，你平时不养兵，战时，谁给你打仗？

3、承第2条，保留或多储备核心及关键岗位、必须熟手操作岗位的人员，并给其相对优厚的待遇。

这样，到旺季时可以用临时工、阿姨工及退休工来补充缺口，而不至于太过于影响效率和产出速度。

4、设备换人，机器换人。

这是永恒之路，也是必然之路。

很多公司算成本账，觉得上个新设备，提升的效率带来的红利并不那么诱人，成本上并没有十分优势，于是设备不上了。

这些公司没想到的人，现在是招工难的年代，到旺季时找不到人，损失的就不是单位成本了，而是切切实实的销售业绩。

5、加强产品设计与管理，产品升级、产品改造，以便最大限度的提升生产效率，最大限度减少生产用人。

6、以ECRS工具，梳理各岗位工作与人员，避免多余用人，减少冗余人员。

（ECRS是IE术语，指取消、合并、重排和简化。

）7、加强各环节管理，提升公司整体管理水平，提升全员的操作效率，从而间接的减少人员。

万友话保健

不难吧，应该多方位发展。

比如**同城网，劳务所，…什么事如果感觉难了，新的机会就会出现，有新的新兴行业帮你解决，因为不止你需要。

此处应该有掌声👏👏👏✌

励客教育科技有限公司

请问贵公司是什么行业？什么性质？是成熟公司还是创业公司？招大学生还是招有工作经验的？成熟型公司：

建议不缺招聘费用，正常买个套餐，优选老品牌智联招聘和前程无忧，其他整天打广告的新的招聘平台还是免了，这两家老牌已经发展20年左右了。

就像肯德基和麦当劳一样，想吃炸鸡汉堡，基本上只去这两家，其他的新品牌再好吃也不想去，就是一个消费习惯问题。

几乎所有正规的企业招聘渠道，这两个招聘平台必上，几乎所有的求职者也都会在这两家平台上注册简历。

形成了毕竟稳定的求职关系。

创业公司、小公司：

还是建议优先前面两个平台，毕竟是新公司还是也是渴望人才的，本身新公司对于优秀求职一般不会主动去试水的，万一自己发展得不错挺稳定结果公司倒闭了伤不起。

所以对于新公司是有劣势的，再不把握这两个主流人才渠道，那更难招到人了。

其次如果招聘不理想，同时也可以在一些小招聘平台，58/boss直聘/猎头网之类的，试试广撒网，说不定刷到，不过这种概率还是比较低的。

很简单，优秀的求职者还是会习惯性通过有实力的招聘平台去投简历的。

招聘销售岗：

如果题主是招这类岗位，无论在哪个招聘平台女很难，大公司招销售也都难，更别说小公司招销售了，不是说没有，是有质量的满意的肯定很少，跟找对象一样得一个个慢慢挑，急不来。

小鱼易连

企业招工难如何破解很简单。

1.提高员工的福利待遇。

就是在招聘员工的时候，你的福利待遇要高于同类企业。

2.利用好各大平台招聘。

比如说58同城，还有就是其他的互联网平台百度搜索一下，以及线下的劳动就业部门。

还有就是利用年底打工返乡时机宣传招聘。

3.公司要做大做强。

越是公司大，公司强，公司待遇好，招聘的员工就越容易，你比如说华为公司，阿里巴巴公司，这些公司都非常好招聘人员。

4.深挖内部潜力，做好企业形象宣传。

就是企业内要服务好在职员工，关心员工，用老员工的口碑宣传你的企业来替企业招聘员工。

上海中公国企招聘

首先，建立岗位胜任资格，这样你招聘的时候就知道要什么样的人其次，跟用人部门经理沟通，了解其详尽的需求，这样也有助于面试时观察再次，了解招聘部门的领导风格，氛围这些软性的匹配，自由的领导下面进个刻板的手下，彼此都是折磨最后，一定要熟知业务体系，产品知识等，这样的话招聘的时候才不会彼此画圈最最后，严格把关简历筛选，面试，复试等关卡，不要为了应急而降低要求或简化流程。

若这个人一开始都对你不耐烦嫌麻烦或各种的不配合，那么相信大概率他不是你要的人才！态度比能力更重要

智联校园

做法如下：一、招聘的首要工作是了解招聘者。

现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。

求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。

本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。

2发展前景。

本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。

3企业文化。

企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。

4面试方式。

这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。

5应聘者的个性与特殊性。

比如他女朋友在该企业等。

除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。

所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。

二、识别职位空缺，采取相应策略在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。

1工作再设计。

该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。

2加班。

当然只能是适当加班。

在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。

核毁老此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。

若是长期性，也就是企业不可缺少职位，就要通过招聘，招聘可通过内部提升与外部招聘。

这二者都有一定的优缺点。

通过内部提升的员工，对该企业了解，适应该职位快，上手快，同时企业对该员工也熟悉、信任，相对外部招聘较节约成本。

但是如若都通过内部提升，这样会使用的企业“品种单一化”。

外部招聘就能使该企业文化多元化，思维多元发散，有利于企业的创新。

最好是这种方式相结合，既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上，防止员工士气下滑，干劲不足，也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃，充满着创新的改升气息，使企业长期稳定发展。

外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，前两种生源足，对一些基础性的职位可采取这样的方式。

但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人，耗时耗财，而且效果不好，这时就应通过猎头公司来招聘所需人才，猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的1/3，至少也要1/4，费用相当高，但是效果明显，迅速，像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种方式。

目前，很少大公司利用员工推荐这种方式来招聘员工，我觉得这种方式不仅在小企业小公司中流行，在大公司中也应流行起来，通过员工介绍，至少比一个完全不了解的人要安全，而且员工也会感觉一种幸福感，因为帮朋友找了工作，同时跟熟悉的人在一起工作，心情也会愉悦许多。

企业可以通过对介绍人予以一定物质奖励鼓励员工作中介人。

三、面试在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。

所以要处理好人力资源与其他部门之间的关系，可以为部门经理制作一个任务清单，左边写上人力资源部的职责，右边写上部门经理相应的职责，这样清晰简明，部门经理一看就知道在哪一环节该做什么事，也就不会出现在临时请他出席时产生的矛盾。

那部门经理具体有哪些职责呢？主要有以下几方面：1、描述公司的经营范围，企业的性质、规模；2、企业历史；3、工作环境；4、发展机会；在招聘前一定要统一说法，精确，比如应聘者问到贵公司规模时，就应具体到有多少人，而不能含糊不清，要给应聘者很专业的感觉以增加他对公司的好感。

哪些该说哪些不该说都讲明，因为在应聘者当中，并非所有人都是来应聘的，当中可能有做调查的，有竞争企业中的员工，当他们问到贵公司下一季度将开发什么产品时，这就不应该说。

在面试完了之后，部门经理是最余李终做雇用决定的人，人力资源部起辅助作用，因为部门经理对所需人才需具备的能力非常了解，而且将来也是在他部门下工作，所以由他来决定较合适。

面试的方式主要有以下三种：1、顺序性面试。

就是通过逐级选才，这样能节约上级管理者的时间，但需要有足够的生源作保证，校园招聘一般采用这种方式；2、系列化面试。

就是一个部门一个门过，人力资源部面试通过后转市场部面试，若再通过则转财务部面试；3、小组面试。

就是各部门主管同时对应聘者进行面试，这样速度快，不过给应聘者极大压力，对招聘底层员工时一般不宜采用。

据统计整个面试过程中，做到十全十美，准确率也只有66%，所以我们更要把每个步骤都尽量做到最好。

一般按下面步骤面试比较好。

第一，要求应聘者填求职申请表。

内容包括应聘者的姓名、健康状况、联系方式、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经历、原公司的证明人及其电话，最下面注明“本人以上情况皆属实，否则愿无条件接受辞退”，这样是为了要求求职者在填写时能尽量真实，最后一项是针对关键性职位设计的，以作取证用。

招聘人员拿到该申请表后，要认真看，找出其中疑点，准备好针对每个应聘者的问题。

第二，具体事项及技巧。

面试主考官可早到几分钟去观察应聘者的场外表现，这时他的表现是真实的。

比如公司需招销售员工，在面试前一应聘者与前台小姐谈得情投意合，这说明这人沟通能力不错，若是招一技术工程师或程序员，这就可能对他不是很吻合。

如果应聘者只是一人，而且该职位极为重要，那么主考官可在门口亲迎他到面试室。

面试开始时，主考官应该介绍自己是谁，是本次面试的主考官，本次面试大概需要多长时间，如若通过，总共会有几场面试，时间分别是什么时候，确保应聘者是否坐的舒适，然后再介绍本公司的基本情况，这控制在五分钟内。

接着可寒暄几句，拉拉家常，拉近距离，这部分控制在10分钟。

最后，可说下面我们就您的简历主要谈下以下三个问题。

就其申请表的各个疑点进行提问，比如出现工作空档的真正原因，频繁地换工作的原因，最近学习了哪些技能等。

在面试过程中，招聘单位最怕的是应聘者不说实话，那么我们就应掌一些技巧，尽理获得真实的信息。

1、采用STAR模式，只问过去的事，即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。

其中S，即Situation，代表应聘者曾面临的情况；T，即Task，代表应聘者要承担的任务；A，即AcTion，代表应聘者已采取的行动；R，即Result，代表立聘者在采取行动后出现的结果。

S和T回答的做的某件事情为什会发生，A回答的是当时是如何做的，R同答的是做出某种行动后有怎样的效果。

这种方法是以行为为基础，与情景面试较相似，被面试者的行动住往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出直聘者与该职位的适合程度。

2、当某个问题应聘者不知如何回答时，若该问题至关重要那么可问些类似的问题或通引导应聘者来回答，若不是很重要就跳过。

3、情景模拟。

比如假设我们公司若招了你，一天在你上班时，有位顾客投诉，但是这时你的上司又急着要你去见一位客户，其他同事又都在忙，你将如何处理。

4、做笔记，在做笔记前先向应聘者说明我会在面试过程中做笔记，不能让应聘者看到写的是什么，只能听，不下任何结论，以防止影响后面的人。

5、倾听，在面试过程中尽量不打断应聘者的话，不接电话，不签字，全面地听。

6、控制面试进程，在面试过程中要掌握主动权，切不可说“你谈谈你自己吧”之类的话，因为每个应聘者都会挑着自己的长处说，这样下来，在评估时很难以比较，因为维度不一样。

一定要针对该工作所需技能进行提问。

当对方话过多时，主考官可东张西望，或说“你讲的非常好，我们看看下一问题”或 “那你针对当中某件事是如何处理的”同时手心向心按示意应聘者停下来。

当若示意对方多说时可手心向上。

7、维护候选人的自尊。

这点未为大多数公司的意识到，应聘在面试过程中受到尊重后，会对该公司产生好感，并且会与朋友讲，宣扬本公司；若未受到尊重，就会带来负面影响。

8、辨别应聘者话的真假。

若应聘者回答问题时非常的流利，可打断他，说“很抱歉，刚才那段我没听清，能否再重复一遍，如果应聘者是事先背好的，那么他就会不知道说到哪了，重复的时候结结巴巴。

说谎时人通常会有以下表现，眼神游离不定，手势与话语不搭配，前后姿势变化大，面部表情不协调，据心理学家观察，姿体语言反映了真实信息的55%，所以要注意观察应聘者的动作神态。

面试前可通过握手、微笑、点头等给应聘者留下好的第一印象；面试过程中对他称赞、夸他很精神等；面试结束后，握手告别，对他能来面试表示真诚的感谢。

四、后续工作对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。

在打分过程中，要防止进入一些误区：1、偏爱像自己或亲人的应聘者；2、晕轮效应；3、相比错误，最好的未必就是最合适的，以职位的维度比人，而不在应聘者找一标杆，其他应聘者都跟他比；4、首因效应与近因效应；5、使用一些不相关的信息；6、盲点，比如招聘者自己有些粗心，该应聘者也有些粗心，若其应聘的是财务会计类的职位，那么千万不能因能容忍自己而包容他的这个缺点。

最后是针对一些关键性的职位的应聘者所填的信息进行取证。

取证时应经拟录取者的同意后方可。

在取证过程中，切勿问一些笼统的问题，比如“他在你公司工作如何”“他的团队精神如何”这些问题似乎都已把答案告诉了被问者。

要得真实的信息，可试着这样问：我们准备聘请他，人无完人，他的表现很不错，但你觉得他还有什么地方需要改进的？他坐这个职位时哪方面的能力最欠缺？

精彩收集器

到了复工招聘的高峰期了，很多人都在纠结这样的问题人员太多了如何去选择！给到以下几个方法

把对应岗位人员的要求梳理出来

每个岗位的人员对应的能力和要求是不同的，需要做的是吧对应岗位人员的情况理出来

梳理清晰要招聘岗位的工作内容和职业，这些工作内容和职业需要具备哪些能力需要梳理出来！

具体的例子，我需要招聘一个线下做业务的销售人员，那么他需要的能力根据岗位匹配会有1.较强语言沟通表达能力2.相对较好的逻辑思维能力3.较强的学习能力4.一定的抗压性 等

根据公司的价值观去匹配对应的人员

每个公司价值观不同对应的人员要求，但是有一条是必备的那就是正直诚信

招聘信息的完善化

根据现有岗位情况以及梳理的人员需求情况做好整体的招聘信息整理，找到对应的人员投递简历，减少无用功的面试，至少保证大部分人员都是符合岗位要求的人

根据现有信息以及岗位要求做好面试表，择优录取

梳理岗位要求，指定问询的面试问题详细，每个分类细化，给到打分，每个类别满分10分，根据时间情况打分，择优录取，发放offer

Kevin416

国企都怎么招聘？每年都会有校招，校招也是比较容易进的，社招也有招，但是社招的岗位少，要求也高。

热情的南瓜

首先要看是难在哪？是公司品牌无吸引力？需求不清晰？还是其他原因？要具体问题具体分析

苏晓赖

怎么做到精准招聘呢？❶明确岗位最核心的要求必须要客观务实细致明确，例如性别要求，年龄要求，专业要求，经验要求，职业要求以及其他方面的要求。

用人部门面试的时候，HR可以旁听，一个职位旁听2次基本上就可以明白用人部门到底是要招什么样的人了❷梳理员工职业发展通道企业不仅需要人来做事，更需要人才与公司一同成长，那么公司也才能最终收获人才红利，而不是变成培训班。

以目前在企业培训中所了解到的情况来看，在“梳理岗位的职业发展通道”的问题上，八成的企业都做得不到位。

通过对晋升通道的梳理，也能更明确该岗位对应聘者的期许，遇上合适的人才，双方既能一拍即合，从一开始就能建立起良好的“发展契约”。

❸根据岗位性质选定信息发布渠道选择招聘信息的发布渠道，也有讲究和诀窍，譬如说求职者不能海投一样，HR也不能海发“招聘传单”。

如IT、网络技术等专业技术要求较高的岗位，则建议去一些人气比较旺的技术论坛或SNS社区发布招聘信息更容易找到称心的技术专才。

❹从简历关键词做出快速判断你需要快速浏览内容，在最短的时间里对简历中所呈现出的技能、工作经历等进行初步判定，飞快的判断求职者的基本条件是否与招聘岗位相吻合。

尤其关注是在核心技能是否满足基本条件，并且需要从工作经历初步评估他的发展状态。

这个环节需要你有熟练的技巧和敏锐的眼力，这样才能从万千求职者，甄选出你需要的“最佳人才”。

与求职者一样，HR也要懂得定位。

明晰岗位核心需求，并利用职业规划技术判断人才的适合性，才能实现高效、快速的招聘。

每个HR都必须首先是一名专业的职业规划师，才能完成从招聘、培训，到公司人才资源整体管理的艰巨任务。

皖淇溪704

针对岗位寻找合适的人才，根据个人需求匹配合适的岗位，让每一个求职者找到属于自己的伯乐！

倩倩生活百科

人才市场是最直接的渠道，也可以通过媒体也会有影响力和吸引力。

镜头iread我读

主要是看你招聘什么岗位的员工，要是装卸工，你就去劳务市场看看，寻找合适的，要是招聘发单员，做地推，品鉴促销员，你就愿意58，赶集比较合适，要是需要中层销售经理，管理岗位，会计等，可以选择智联招聘为最佳，其它你可以选择当地同城信息平台和人才市场专场招聘会，公司网站公众号，行业网站，剩下的渠道就是同事之间或者朋友同行转介绍合适的人才，希望能帮到你！