职业生涯与规划

职业生涯的规划

第一单元

第一课：职业生涯的涵义

什么是职业生涯？职业生涯是一个人依据理想的长期目标，所形成的一系列

工作选择，以及相关的教育或训练活动，是有计划的职业发展历程。

从总体上看，人的职业生涯具有以下特性：1、独特性；2、发展性；3、阶

段性；4、终生性；5、整合性；6、互动性。

职业生涯的第一个特性是独特性。每个人都有自己的职业条件，有自己的职

业理想和职业选择，有为实现自己的职业理想所作的种种不同努力，从而有着与

别人相区别的、独特的生涯历程。

职业生涯的第二个特性是发展性。每一个人的职业生涯，都是一种发展、演

进的动态过程。就整体而言，职业生涯是一个具有一定逻辑性的过程。

职业生涯的第三个特性是阶段性。每个人的职业生涯发展过程，都有着不同

的发展阶段，可以分为不同的时期。人在不同的生涯阶段有着不同的目标和任务，

职业生涯各阶段之间具有递进性。孔子曰：吾十有五而志于学，三十而立，四十

不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。可以看出，人的

不同的年龄阶段，不同的职业生涯发展阶段，所要完成的任务是不同的。

职业生涯的第四个特性是终生性。每个人的职业生涯作为一种动态发展的历

程，是根据个人在不同阶段的企求而不断蜕变和增长，直至终身。

职业生涯的第五个特性是整合性。由于个人所从事的工作或职业，往往决定

他的生活状态，而且职业与适合两者之间又很难区分。因此职业生涯具有整合性，

涵盖了人生整体发展的各个层面，而非仅仅局限于工作或职位。

职业生涯的第六特性是互动性。人的职业生涯是个人与他人、个人与环境、

个人与社会互动的结果。人的自我观念、人的主观能动性，个人所掌握的社会职

业信息、职业决策技术，对于其职业生涯有着重要的影响。

第二课：职业生涯发展阶段

每个人的职业都要经过几个阶段，了解职业生涯的阶段性很重要，因为一个

人所处的职业阶段将会影响他的知识水平以及对于各种职业的偏好程度。一个人

一生经历的主要职业阶段大体可总结五个阶段，成长阶段、探索阶段、确立阶段、

维持阶段和下降阶段。

成长阶段大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶

段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐

渐建立起了自我概念。在这一阶段的一开始，角色扮演是极为重要的。儿童将尝

试各种不同的行为方式，而这使得他们形成了人们如何对不同行为做出反应的印

象，并且帮助他们建立起一个独特的自我概念或个性。到这一阶段结束的时候，

进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考了。

第二个阶段是探索阶段，大约发生于一个人的15岁～24岁之间的这一年龄

段上。在这一时期中，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己

的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和工作等途径中所

获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段的开始时期，他们往往做出一些带

有试验性质的较为宽泛的职业选择。然而，随着个人对所选择职业以及对自我的

进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，

一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们已经做好了开始工作的准备。

人们在这一阶段上以及以后的职业阶段上需要完成的最重要任务就是对自

己的能力和天资形成一种现实的评价。类似地，处于这一阶段的人还必须根据来

自各种职业选择的可靠信息来做出相应的教育决策。

确立阶段大约发生在一个人的24岁～44岁之间这一年龄段上，它是大多数

人工作生命周期中的核心部分。有些时候，个人在这期间能够找到合适的职业并

随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。

人们通常愿意早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上。然而，在大多

数情况下，在这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的

各种能力和理想。

确立阶段本身又由三个子阶段构成。尝试子阶段：大约发生于一个人的25

岁~30岁之间这一年龄段中。在这一阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合

自己，如果不适合，他或她就会准备进行一些变化。

到了30岁～40岁这一年龄段上的时候，人们通常就会进入了稳定子阶段。

稳定子阶段：在这一阶段，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定较

为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目

标需要开展哪些教育活动等等。

最后，在30多岁和40多岁之间的某个时段上，人们可能会进入一个职业中

期危机阶段。在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业

进步情况做一次重要的重新评价。他们有可能会发现，自己并没有朝着自己所梦

想的目标靠近，或者已经完成了他们自己所预定的任务之后才发现，自己过去的

梦想并不是自己所想要的全部东西。

在这一时期，人们还有可能会思考，工作和职业在自己的全部生活中到底占

有多大的重要性。通常情况下，在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的

抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标

自己需要做出多大的牺牲。

职业生涯发展的第四个阶段是维持阶段。到了45岁~65岁这一年龄段上，

许多人就很简单地进入了维持阶段。在这一职业的后期阶段，人们一般都已经在

自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数精力就主要放在保

有这一位置上了。

第五个阶段是下降阶段。当退休临近的时候，人们就不得不面临职业生涯中

的下降阶段。在这一阶段上，许多人都不得不面临这样一种前景：接受权力和责

任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，

就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时，人们所面临的选择就是如何

去打发原来用在工作上的时间。

第三课：影响职业生涯的因素

影响职业生涯的因素可以分为个人因素和环境因素两大类。

影响职业生涯的个人因素包括性格与职业、兴趣与职业和个人能力与职业。

性格与职业。人的性格千差万别，或热情外向、或羞怯内向、或沉着冷静、

或火爆急躁。职业心理学的研究表明，不同的职业有不同的性格要求。虽然每个

人的性格都不能百分百地适合某项职业，但却可以根据自己的职业倾向来培养、

发展相应的职业性格。

不同性格特征的人员，对企业而言，决定了每个员工的工作岗位和工作业绩；

对个人而言，决定着自己的事业能否成功。职业性格分为以下基本类型。根据描

述，选择适合你的性格特征。

兴趣与职业。兴趣对职业生涯的发展至关重要，所以兴趣自然是职业选择应

考虑的重要因素之一。以下是各类职业兴趣特征和相应的职业取向。请根据描述，

选择适合你的兴趣特征。

能力与职业。事业发展和具有卓越能力之间有不容置疑的直接关系。卓越的

能力，不是抽象的素质，而是通过职业角色得以表现：交响乐团的指挥，其能力

显然和一名出色的科技人员或一名优秀的飞机驾驶员不同。

人们的能力可分为一般能力和特殊能力两大类。一般能力通常又称为智力，

包括注意力、观察力、记忆力、思维能力和想像力等，一般能力是人们顺利完成

各项任务都必须具备的一些基本能力。

特殊能力是指从事各项专业活动的能力，也可称为特长，如计算能力、音乐

能力、动作协调能力、语言表达能力、空间判断能力等。由此可见，能力是一个

人完成任务的前提条件，是影响工作效果的基本因素。因此，了解自己的能力倾

向及不同职业的能力要求对合理地进行职业选择具有重要意义。能力的不同，对

职业选择就有差异。

影响职业生涯的第二个因素是环境因素，环境因素又分为组织环境因素和社

会环境因素。

组织环境因素之一，企业文化。企业文化决定了一个企业如何看待它的员工，

所以，员工的职业生涯是由企业文化所左右的。一个主张员工参与管理的企业显

然比一个独裁的企业能为员工提供更多的发展机会；渴望发展、追求挑战的员工

也很难在论资排辈的企业中受到重用。

组织环境因素之二，管理制度。员工的职业发展，归根到底要靠管理制度来

保障，包括合理的培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等等。企业的价值

观、企业经营哲学也只有渗透到制度中，才能得到切实的贯彻执行。没有制度或

者制度定得不合理、不到位、员工的职业发展就难以实现，甚至可能流于空谈。

组织环境因素之三，领导者素质和价值观。一个企业的文化和管理风格与其

领导者的素质和价值观有直接的关系，企业经营哲学往往就是企业家的经营哲

学。如果企业领导者不重视员工的职业发展，这个企业的员工也就没有希望了。

除组织环境因素，环境因素中的另一方面，社会环境因素，包括就业市场的

供需、国家有关劳动人事方面的政策、法规的颁布与实施、政治的变动、经济的

增长、市场竞争等等。

职业生涯影响因素的相互关系可概括为：知己、知彼、抉择。职业生涯规划

＝知己＋知彼＋抉择。俗话说：知己知彼，百战不殆。在职业生涯规划中，“知

己”就是自我认识和自我了解；“知彼”就是熟悉环境，特别是与职业生涯发展

有关的环境。

“知己”、“知彼”相互关联，若确定的个人生涯目标符合现实，而不是一厢

情愿；若对从事的职业极感兴趣，而不是被动去干；若能够适应工作的环境，而

不是处处困难、难以生存，就说明你规划的职业生涯不仅做到了知己知彼，还做

出了正确的选择。

第二单元

第一课：职业生涯规划

什么是职业生涯规划？为了正确地了解职业生涯规划，我们首先对职业生涯

规划下一个定义。职业生涯规划，是指把个人发展与组织发展相结合，对决定个

人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生

中在事业发展上的战略设想与计划安排。

根据定义，职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对所在组织环境和

社会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，选择实现这

一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训行动计划，并对每一步骤的时

间、顺序和方向做出合理的安排。

职业生涯规划按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规

划与短期规划四种类型。

人生规划。整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发

展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事。

长期规划。5—10年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为

一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等。

中期规划。一般为2—5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，

规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等。

短期规划。两年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。

如对专业知识的学习，两年内掌握哪些业务知识等等。一个人的职业生涯是一个

长期的过程，所以应有一个整体的职业生涯规划。

第二课：职业生涯成功

职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现。职业生涯成功的含义因人而

异，具有很强的相对性，对于同样的人在不同的人生阶段也有着不同的含义。例

如感觉愉快，在和谐的气氛中工作，有工作完成后的成就感和满足感。

在职业生涯中，有的人追求职务晋升，有的人追求工作内容的丰富化。对于

年轻员工来说，职业生涯的成功“应在其工作上建立满足感和成就感，而不是一

味地追求快速晋升；在工作设计上，设法扩大其工作内容，使工作更具挑战性”。

职业生涯成功的方向。职业生涯成功能使人产生自我实现感，从而促进个人

素质的提高和潜能的发挥。职业生涯成功与否，个人、家庭、企业、社会判定的

标准都存在一定的差异。从现实来看，职业生涯成功的标准与方向具有明显的多

样性。

有五种不同的职业生涯成功方向：进取型——达到集团和系统的最高地位。

安全型——追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”。自由型——在工作过

程中得到最大的控制权而不是被控制。攀登型——得到刺激、挑战、冒险和“擦

边”的机会。平衡型——在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，

以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。

职业生涯成功的标准具有多样性。总体上可以分为四种：攀登型、安全型、

自由型和进取型。

攀登型：一些人将成功定义为一种螺旋型的东西，不断上升和自我完善。

安全型。一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可。

自由型。还有一些是暂时的——他们将成功视为经历的多样性。

进取型。也称为直线型，直线型的人将成功视为升入企业或职业较高阶层。

这些职业生涯观念来自于个人的思维习惯、动机和决策类型，并成为指导人

们长期职业生涯选择的根据。

要对职业生涯成功进行全面的评价，必须综合考虑个人、家庭、企业、社会

等各方面的因素。有人认为职业生涯成功意味着个人才能的发挥以及为人类社会

做出贡献，并认为职业生涯成功的标准可分为“自我认可”、“社会承认”和“历

史判定”。

对于企业管理人员来说，按照其人际关系范围，可以将其职业生涯成功标

准分为自我评价、家庭评价、企业评价和社会评价四类评价体系。如果一个人

能在这四类体系中都得到肯定的评价，则其职业生涯必定成功无疑。

第三课：职业生涯规划的步骤

职业生涯规划包含六个步骤：自我评估、组织与社会因素分析、生涯机会评

估、确定职业生涯目标、制定行动方案和评估与反馈。

自我评估，根据自己所处的职业发展阶段、职业倾向和个性心理特征对自己

做出全面的分析。主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，

以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。

有两种方式可以评估自我，第一是自评，包括自我问卷评估，信息收集为目

的的面谈等等。参加有关职业生涯规划的研究班也有助于发现自身的职业兴趣、

职业倾向、以及人格特质。自评是发现自我的很好工具，通过自评，你可以发现

自己的优点和缺点。如果你的某项特质是在压力下才会表现出来的，那么，记着

给出压力情境的条件。第二种方式是专业的测评。专业测评由职业顾问通过一系

列测评工具来实现。专业测评中，职业顾问将分析你的个人兴趣、性格与能力，

并给出他们认为适当的关于职业生涯的建议。

组织与社会因素分析。其中组织因素分析，通过对组织特征、组织发展战略、

人力资源需求进行分析，以确定自己是否适应组织环境的变化以及怎样调整自己

以适应组织的需要。社会因素分析，是对政治环境、经济环境、社会环境的分析。

短期的规划比较注重组织因素的分析，长期的规划要更多地注重社会因素的分

析。

生涯机会评估，包括对长期机会和短期机会的评估。通过对社会环境的分析，

结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会；通过对组织环境的分析，评

估组织内有哪些短期的发展机会。通过职业生涯机会的评估可以确定职业和职业

发展目标。

职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，

它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先

要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目

标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处

的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。

制定行动方案。在确定以上各种类型的职业生涯目标后，就要制定相应的行

动方案来实现它们，把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行

动方案有选择职业生涯发展路线、职业的选择和制定相应的教育和培训计划。

评估与反馈在人生的发展阶段，由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素

的存在，会使我们与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业

生涯目标与规划进行评估和做出适当的调整，以更好地符合自身发展和社会发展

的需要。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对

社会的不断认识过程，是使职业生涯规划更加有效的有力手段。

第四课：职业生涯规划方式与原则

职业生涯目标规划，应从一生的发展写起，然后分别定出十年计划，五年、

三年、一年计划，以及订出一月、一周、一日的计划。计划定好后，再从一日、

一周、一月计划实行下去，直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。

定出未来发展目标：今生今世，你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么

成就?想成为哪一专业的佼佼者?把这些问题确定之后，你的人生目标也就确定

了。

定出今后十年的大计。二十年计划太长，容易令人泄气，十年正合适，而且

十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你希望自己成为什么样子?有什么样的

事业?将有多少收入，计划哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家

庭与健康水平如何?把它们仔细地想清楚，一条一条地计划好，记录在案。

定出五年计划：定出五年计划的目的，是将十年大计分阶段实施。并将计划

进一步具体、详细，将目标进一步分解。定出三年计划：俗话说，五年计划看头

三年。因此，你的三年计划，还要比五年计划更具体、更详细。因为计划是你的

行动准则。

定出明年计划：定出明年的计划，以及实现计划的步骤、方法与时间表。务

必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标，则应单独定出今年的计划。下月

计划：下月计划应包括下月计划做的工作，应完成的任务、质和量方面的要求，

财务上收支，计划学习的新知识和有关信息，计划结识的新朋友等等。

日常规划包括下周计划和明日计划。下周计划：计划的内容根据月计划确定。

重点在于必须具体、详细、数字化、切实可行。而且每周末提前计划好下周的计

划。明日计划：取最重要的三件至五件事，按事情轻重缓急、先后顺序排好队，

明日按计划去做。可以避免“捡了芝麻，丢了西瓜”。

职业生涯规划中，要遵循三原则。原则之一是实事求是。准确的自我认识和

自我评价是制定个人职业计划的前提。

切实可行原则。首先，个人的职业目标一定要同自己的能力、个人特质及工

作适应性相符合。一个学历不高又无专业特长的职员，却一心想进入管理层，在

现代企业中显然不切实际。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观

环境条件。例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要

管理工作确定为自己的短期职业目标。

第三个原则是个人职业计划目标要与企业目标协调一致。职员借助于企业而

实现自己的职业目标，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开

企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，职员在制

定自己的计划时，要与企业目标协调一致。

第五课：职业生涯规划的常见误区

为什么许多有才华的人会失败？什么样的行为模式会成为致命缺陷，严重地

阻碍职业生涯的发展？找找看，我们是否有以下十二种职业生涯规划的误区。

误区之一，是总觉得自己不够好。这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提

拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。此外，他没有往上爬的野心，总觉得自己

的职位已经太高，或许低一两级还可能比较适合。这种自我破坏与自我限制的行

为，有时候是无意识的。但是，身为企业中、高级主管，这种无意识的行为却会

让企业付出很大代价。

误区之二，用非黑即白的眼光看世界。这种人眼中的世界非黑即白。他们相

信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。他们总是觉得

自己在捍卫信念、坚持原则。但是，这些原则，别人可能完全不以为然。结果，

这种人总是孤军奋战，常打败仗。

误区之三，无止境地追求卓越。这种人要求自己是英雄，也严格要求别人达

到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属“更多、更快、更好”。结果，部

属被拖得精疲力竭，纷纷“跳船求生”，留下来的人则更累。结果离职率节节升

高，造成企业的负担。这种人适合独立工作，如果当主管，必须雇用一位专门人

员，当他对下属要求太多时，应大胆不讳地提醒他。

误区之四，无条件地回避冲突。这种人一般会不惜一切代价，避免冲突。其

实，不同意见与冲突，反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力

争的主管，为了避免冲突，有可能被下属或其他部门轻视，但为了维持和平，他

们压抑感情，结果，他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。

职业生涯规划的误区之五，是强行压制反对者。他们言行强硬，毫不留情，

就像一部推土机，凡阻挡去路者，一律铲平，因为横冲直撞，攻击性过强，不懂

得绕道的技巧，结果可能伤害到自己的职业生涯。

误区之六，天生喜欢引人侧目。这种人为了某种理想，奋斗不懈。在稳定的

社会或企业中，他们总是很快表明立场，觉得妥协就是屈辱，如果没有人注意他，

他们会变本加厉，直到有人注意为止。

误区之七，过度自信，急于成功。这种人往往不切实际，找工作时，不是龙

头企业则免谈，否则就自立门户。进入大企业工作，他们大多自告奋勇，要求负

责超过自己能力的工作。结果即使任务未达成，仍不会停止挥棒，反而想用更高

的功绩来弥补之前的承诺，结果成了常败将军。这种人大多是心理上缺乏肯定，

必须找出心理根源，才能停止不断想挥棒的行为。除此之外，还必须强制自己“不

作为，不行动”。

误区之八，被困难“绳捆索绑”。他们是典型的悲观论者，常常杞人忧天。

采取行动之前，会想像一切负面结果，感到焦虑不安。如果担任主管，会遇事拖

延，按兵不动。因为太在意羞愧感，甚至担心部属会出问题，让自己难堪。必须

训练自己，在考虑任何事情时，控制心中的恐惧，让自己变得更有行动力。

误区之九，是疏于换位思考。他们完全不了解人性，很难了解恐惧、爱、愤

怒、贪婪及怜悯等情绪。在通电话时，通常连招呼都不打，直接切入正题，缺乏

将心比心的能力，想把情绪因素排除在决策过程之外。必须为自己做一次“情绪

稽查”，了解自己对哪些感觉较敏感；询问朋友或同事，是否发现你曾经忽略别

人的感受，搜集自己行为模式的实际案例，重新演练整个情境，改变行为。

误区之十，是工作中不懂装懂的人，喜欢说：“这些工作真无聊。”但他们内

心的真正感觉是：“我做不好任何工作。”他们希望年纪轻轻就功成名就，但是他

们又不喜欢学习、求助或征询意见，因为这样会被人以为他们“不胜任”，所以

他们只好装懂。而且，他们要求完美却又严重拖延，导致工作严重瘫痪。

第十一个误区，是管不住嘴巴。有的人往往不知道，有些话题可以公开交谈，

而有些内容只能私下说。这些人通常都是好人，没有心机，但在讲究组织层级的

企业，这种管不住嘴巴的人，只会断送职业生涯。他们必须随时为自己竖立警告

标示，提醒自己什么可以说，什么不能说。

第十二个误区是，常问“我的路到底对不对”。这种人总是觉得自己失去了

职业生涯的方向。“我走的路到底对不对？”他们总是这样怀疑。他们觉得自己

的角色可有可无，跟不上别人，也没有归属感。只有通过工作中的成就提升自我

价值感、满足感，他们才能坚定自己的方向。