薪酬分配方案

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工资分配方案（5篇）

工资分配方案1

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激

励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，

特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提

高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，

调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的

原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资

分配机制。

二、分配原则

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例

我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，

其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），

全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。

奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况

发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200

元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进

行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作

人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：

1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性

绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤

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奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩

效工资的8.3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟

到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当

月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月

请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3

个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效

奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：

①当月迟到或早退达到6-10次的；

②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：

①当月迟到或早退超过10次的；

②当月事假累计达到7-10个工作日的；

③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达10个工作日的；

②当月无故旷工累计达2个工作日的；

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩

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效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合

格）以上的`领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。

合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人

员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作

日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有

领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定

系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，

处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入

单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按

有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。

工资分配方案2

为进一步调动我校教职工的工作积极性，构建科学、合理、公平、

公正，有激励机制的内部分配制度，根据上级有关文件精神，制定本

实施方案。

一、指导思想

规范学校内部分配办法，建立科学规范的教师收入分配机制，充

分发挥绩效工资的杠杆作用，激励教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进

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取，调动广大教职工教书育人的积极性和主动性，推动学校教育教学工

作健康顺利发展。

二、实施对象

本年度本校在编在岗教职员工。

三、分配原则

1、坚持“多劳多得，优绩、优酬”的原则。以工作态度、责任心

和实际业绩为依据，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教师

倾斜。

2、坚持“科学合理”原则，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资

的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则，全过程实行阳光操作，确保

教师有知情权、参与权和监督权。

四、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（详见“附件一”）。学校一

把手任组长，小组成员由学校领导、处室负责人、教职工代表组成，

负责对教职工工作量、工作业绩的考核以及绩效工资的分配、发放、

解释等工作。

五、分配办法

（一）绩效工资构成

1、教职工绩效工资按每位教职工绩效考核得分相加，得出全校考

核得分，全校奖励性绩效工资总量减去班主任津贴总量及校长绩效工

资再除以全校教职工绩效考核总分，得出分值，分值乘以教职工个人

绩效考核得分即为教职工应得的绩效工资额度。

2、每位教职工考核总分为100分，分为四项即考勤（10分）、

工作量（50分）、教育教学（工作）过程（25分）、工作业绩（15

分），还有奖励加分（不超过总得分的5%）。

（二）考核办法

1、出勤（10分），考核全校教职工出勤情况。

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（1）负责部门：办公室

（2）计算方法：当月本人实出勤天数/当月应出勤天数x10

（3）说明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，此项得分扣完为

止，不计负分；旷工一天扣完当月此项得分；无故旷工1天以上，及当

月请病、事假累计达5天及以上，扣除当月所有奖励性工资，婚丧嫁娶

产假按有关规定执行，考勤一自然月一总结，按月考核计分，公示考勤

机记录及其它记录，计入考勤表内。

2、工作量（50分）

①负责部门：督导室

②计算方法：按照《安平县综合职业技术学校教职工工作量统一衡

量办法》（见附件二），计算每个教职工的工作量，每月按标准工作量

40课时计算，每个教职工得分为：（50x参与考核的教职工人数）/（参

与考核教职工月工作标准课时量）x本人月总工作量。

③教职工工作量个人积分一自然月一总结，计入考核表。

3、教育教学（工作）过程25分

负责部门：学校分配工作领导小组、教务处、各职能处室。

①教学人员的教育教学过程，考核方法见附件三。

②非教学人员的工作过程考核。考核标准见附件四；非教学人员

是指行政管理人员、教辅人员和后勤人员。

4、工作业绩（15分）

（1）、负责部门：分配工作领导小组。

（2）、教学人员考核方法：

①考核测试成绩8分，每学期期中、期末两次测试，及格（合格）

率应达80%以上，达不到80%，扣2分，每低10个百分点扣1分。

②评教4分。学生对教师评教，每学期2次，满意票70%以上4

分；满意票50%以上，70%以下3分；满意票50%以下，30%以上2分；

满意票30%以下1分.

③学生流失3分。每流失一名扣1分，扣完为止。以自然月计。

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（3）、非教学人员与工作过程一并考核，考核方法见附件四。

5、班主任工作考核办法：

（1）负责部门：政教处。

（2）考核办法：班主任每月津贴按照学校标准确定，并按班主任

考核情况进行分配。具体津贴数：班主任本人津贴标准/100x本人考核

得分。每自然月公布一次。具体考核办法见附件五。

6、奖励加分

①负责部门：办公室。

②计算方法：

a奖励包括荣誉称号、教育科研成果、竞赛获奖（包括指导学生大

赛获奖）、优秀教案、讲课大赛等，获得县级奖励得2分，市级得3

分，省级得5分。可累计得分，但每学期不超过5分。

各处室主任每大周任课超过10课时，奖励3分，超过20课时，奖

励5分。副主任每大周超过20课时，奖励3分。

③以上奖励须经校级推荐获得，个人私自参加获奖不计考核分。

7其他事项

（1）有以下情况的可扣发或减发奖励性绩效工资：

a.本学期未承担任何教育教学工作（教育局安排的退居二线人员

及学校安排的后勤人员除外）或有以下情形之一者不享受奖励性绩效

工资。

①本学期无故旷工累计达5个工作日以上（含）的，病假事假累

计超过2个月（含）以上的；

②因违法违纪或其他有关规定停发工资的；

③借调到教育系统之外工作的。

b.在师德师风和党风廉政建设方面，违反《教师法》、《中小学

教师职业道德规范》及其他有关法律法规、规章制度，够不上组织处

理的，在总得分中酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到学校或教育

局通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别

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扣除绩效考核总得分的20％、30％、50％、60％、70％.80％、100％。

（2）学校安排的教辅和后勤人员，特殊岗位工作业绩考核得分权

重由学校考核小组研究决定。

8绩效考核积分汇总办法：

（1）、考评方式：个人积分的获得采取层层考评的方式，即处室

主任由主管领导和考核小组考评；处室一般人员由各处室主管领导和考

核小组考评；任课教师由教务处、教研处负责人考评。

（2）、核算办法：根据不同岗位工作量拟定核算办法。中层主任

的实际得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.9倍。其他非教学人

员得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.7倍。

（3）考评办法：个人积分一月一汇总，每月月初公布，由办公室

执行。

工资分配方案3

自20XX年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积

极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪

资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全

院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效

工资分配方案。

一、基本原则：

1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济

运行质量的原则。

3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

二、工资构成

院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受

辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员

工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

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1、基本工资：最低工资标准880元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算

院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10

元/天补贴。

三、绩效工资计算办法

（一）门诊个人、科室绩效计算办法

1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B

超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治

疗收入1%，收住院病人5元/个计算；

2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；

3、药房按照药品总收入的0.4%计算；

4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

（二）住院科室绩效计算办法

1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人

计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括

放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收

入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；

2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；

3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其

他相关收入按2%；

4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的

手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；

5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法

院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩

效人数

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院级领导绩效＝院平均绩效×1.4

医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1.0

行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0.8

行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、

驾驶员等。

四、绩效考核

（一）成立绩效管理考核领导小组：

组长：XX副组长：XXXX

成员：XXXXXXXXXX。

考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订

和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复

议与仲裁。

（二）绩效考核方式：

以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访

等多种形式进行。

（三）考核结果与处理：

1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德

医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；

行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均

为100分，考核项目中分数有增有减。

2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终

结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。

（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按

照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测

算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最

后由院长审批签字后执行。

五、其他事项

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试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚

假不享受。

为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财

务科核对相关统计数据。

本方案从20XX年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未

尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。

工资分配方案4

一、总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确

保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使

职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关

系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办

法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分

配方案。

二、指导思想

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，

坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核

算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积

极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意

识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院

全面建设和可持续快速发展。

三、政策依据

云南省20XX年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》

第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位

工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和

政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规

范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本

单位绩效工资的分配”

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绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收

入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位

在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年

度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴

补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨

款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控

制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分

配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以

及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还

考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进

行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大

化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，

科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必

须考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本

分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定

比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直

至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余

计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分

配。

4、以科室和个人为基本核算单元；

5、质量考核与科室效益挂钩；

工资分配方案5

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一、指导思想：

为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教

书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力。按照《浙江省人民

政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩

效工资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职

工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率

优先、注重实绩、兼顾公平的原则，按工作责任轻重、工作量大小和岗

位目标任务达成情况，合理拉开绩效工资档次，逐步形成内部激励机制

和约束机制，发挥学校绩效工资的激励导向作用，特制定本方案。

二、制定方案原则：

1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提

倡无私奉献，团结协作和主人翁的精神。

2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标任务完成情况，在考核

的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作质

量，看效益优先。

4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要

让优秀的中青年教师脱颖而出。

5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步，不停步的方法，根据

学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

三、实施范围和时间：

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式

工作人员（接受黄鹂小学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教

师不拿绩效工资），从20xx年1月日开始实施奖励性绩效工资。

四、奖励性绩效工资的分配：

（一）、奖励性绩效工资的总量和水平核定：

奖励性绩效工资总量按义务段学校教师绩效工资的30%比例确定。

人均奖励性绩效工资根据扣除提留项目后的总量与学校在编的教职员

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工人数确定。最后按学校在编教职员工人数和人均奖励性绩效工资额，

计算学校的奖励性绩效工资的基础总量，再根据实际需要作适当奖励。

（二）、奖励性绩效工资的结构：

1、月考核奖：

每月考核，对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、

工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情

扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、

发现问题提出建议，及时解决。

月考核奖结构及计算办法：

（1）、超课时（教育教学岗位履行工作量奖）津贴：按核定的课

节系数计算额度（中层按教师平均工作量计算）。因工作需要，由学校

指定加班的每天50元，半天25元，餐费自理。（工作量计算方法见附

表一）

计算办法：每课节金额×周课节系数（含岗位系数）×4=月课时（岗

位）工作量奖。（8元／1课节）

（2）、班主任津贴：按班额人数发放相应的班主任津贴。

计算办法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；

30人以下（含30人）300元。

（3）、中层津贴：

计算办法：按局规定以班主任津贴核定（46人以上计算）。（分

校区按1／2计算）

（4）、其他管理人员岗位津贴：

计算办法：图书100元／月、卫生50元／月、实验50元／月、

教研组长50元／月、网管电教200元／月、出纳200元／月、办公

室组长50元／月

（5）、出勤奖：

计算办法：出全勤按200元／月发放。（病假1—5天按40元／

天扣发；事假1—4天按50元／天。病假6天以上、事假5天以上按

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备注规定计算月奖励性绩效工资。）

（6）、师德、安全奖：

计算办法：200元／月（有师德一票否决行为或因个人造成的教学

事故，视情节轻重酌情扣罚。）

（7）、其他附加绩效岗位津贴：

计算办法：校艺术社团负责、体育负责、校环境宣传负责、校中层

助理等每月补发津贴50元；棋类负责、综合实践负责、书法负责、品

德负责等每月补发津贴30元。以上岗位原则上不享受课节系数照顾。

担任多项附加绩效岗位的教师同时享受多项附加绩效岗位津贴。

（8）学校临时代课按10元/课，按月纳入教师月超课时津贴中。

（9）体育教师训练按实际训练周期进行相应的补贴。

（10）担任两班语文学科教学的，低段两班语文（1-3年级）每月

补贴30元；高段两班语文（4-6年级）每月补贴50元；担任两班数学

跳班的每月补贴20元。担任数学三个班的每月补贴30元。

（11）语数学科教师每月发给30元的作业批改补贴，（3-6年级）

英语教师每月发给20元的作业批改补贴。

（12）对50周岁以上女教师，55周岁男教师（担任语数学课的）

每月发给慰老课时补贴30元，（担任其他综合学科的）每月发给慰老

课时补贴20元，纳入月绩效工资中。

备注：

①每个月如事假累计5天（包括5天）以上，病假累计15天（包

括15天）以上，或为私事外出未请假，作旷工处理的，不发当月绩效

工资。

②病假累计6-10天发当月绩效工资的1/2，累计11-14天发当月

绩效工资的1/3。事假、病假、法定假等教师同等享有学校发放的节

假日待遇。

2、学期（学年）考核奖

学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教

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师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；学年考核（7月）以区教

育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对全体

教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小学教师个人学年自主性

发展评估考核实施方案执行（详见黄鹂小学教师个人年度自主性发展评

估考核实施方案）。教师终结性考核原则上以学期为单位分阶段独立考

核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1---5星级的认定(教师星

级认定详见附表三——“星级教师评选指标与认定条件”)，并发放相

应的星级考核奖金（各星级奖金分配见附表四）。

A、学期考核（9月---1月）结构及考核办法：

①学期全勤奖：

考核办法：一学期出全勤，奖励200元，请假者（包括因为学历进

修而请假）全扣（除调休）一学期未调休者再奖励50元，半天25元。

②学期师德安全奖：

考核办法：一学期无师德一票否决行为或无因个人造成的教学事故

一次性奖励500元，反之视情节轻重酌情扣发，并直接作为学期考核

评估的依据。

③学期考核评估奖:

考核办法：依据学期自我反思式问卷考核的自主测评情况预发学

年考核奖1000元。

④学期正、副班主任考核奖：

考核方法：每学期根据正、副班主任工作实绩，对照班主任考核

细则，通过自评、主管领导评等方法，确定考核等级，其中优秀、良

好、合格、基本合格、不合格，比例按考核实际情况而定。

考核奖发放标准：优秀400元，良好300元，合格200，基本合

格100，不合格不发考核奖，副班跟正班考核，按1/2发放。

⑤荣誉、获奖津贴：（详见附表二）

考核方法：以文件或荣誉证书为准，实行当年奖励。符合同一类

荣誉的不重复奖励，按所获荣誉中最高一档标准奖励。

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⑥对外开课奖：

奖励方法：改革课堂教学、探讨教学艺术，积极开课分别给予下列

奖励：校内公开课20元；校外公开课50元；区级公开课100元；市级

公开课200元；省级公开课400元；全国级公开课600元。

⑦通讯报道杂文奖：

奖励方法：积极投稿报道学校工作，按录用篇数适当奖励：区级报

道简讯每篇20元，专题报道30元；市级报道简讯每篇30元，专题60

元，省级（全国）报道每篇50元，专题100元，全国报道每篇100

元，专题200元，图片新闻作简讯奖励，简讯形式发表的奖金折半。

（此类报道均由本人执笔，自行发表全额奖金，学校联系的奖金折半。）

⑧先进奖：

奖励方法：对各类先进或称号给予适当奖励：校级先进100元、区

级先进200元、市级先进300元、省级先进400元、全国级先进600

元（凡上级已发奖励的，学校不另发）单项先进折半。

⑨科研、指导奖：

教师各类竞赛获奖及指导奖，每学期结束，经有关部门统计后，

均按（附表二——“教师参赛获奖、发表文章等奖励标准”）规定奖

金发给。

凡在区级以上课题获奖的课题组成员均有奖，区级40元、市级

60元、省级80元、全国级100元。课题承担人、课题组长或执笔教

师区级120元、市级240元、省级360元、全国级500元。

区田径运动会进入第六名奖励400元，第五名奖励500元，第四

名奖励700元，第三名奖励900元，第二名奖励1500元，第1名奖励

20__(请自填)元（奖给每位体训教师）。体育全年总分：第六名1500

元，第五名20__(请自填)元，第四名2500元，第三名3000元，第二

名4000元，第一名6000元（平均奖给参与体训的全体教师），两项

奖励同时执行。

⑩建议奖：

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向学校提建议，对改进学校工作有贡献的，经过讨论被学校采纳的

给与一定奖励。

备注：个人指导奖累计不能超过同一档次团体三等奖奖金额度。

B、学年考核（2月---7月）结构及考核办法：

①全勤奖；师德安全奖；正、副班主任考核奖；荣誉、获奖津贴；

对外开课奖；通讯报道杂文奖；先进奖；科研、指导奖；建议奖等以2

月至7月按学期计算，奖励办法与学期（9月—1月）考核奖励办法一

致。

②对毕业班小学升初中考核中成绩显著者给与适当奖励。

③教师学年星级考核：

考核办法：教师各自对照“黄鹂小学星级教师管理办法中的评选指

标及认定条件”，对自己一学年的工作进行自我鉴定，并自评相应星级，

向考核组申报星级并提供相应材料，经考核组审核并综合教师学年履行

工作绩效后确定星级，发放相应星级奖金。教师学年星级考核分1——

5星，各星级奖励金额及绩效认定见“黄鹂小学星级教师管理办法”。

④名优教师奖励列入学年教师星级考核中。

五、岗位津贴的分配：

1、局管干部按局规定发放月绩效工资。

2、学校中层按局规定发放岗位津贴。

3、学校各兼任岗位按核定的岗位系数给与补贴（岗位系数核定见

附表一），兼任两个以上岗位，岗位系数不累计，取高者，（网管电

教兼并适当考虑增加系数）纳入学校绩效工资中。

4、学校其他岗位津贴按需设定。

六、考核办法：

1、月奖励性绩效工资考核——对教师的师德、劳动纪律、安全、

月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规

定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根

据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

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2、学期（学年）考核——学校实行一年两次定性综合考核，其中

学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；

学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标

达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小

学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行（详见黄鹂小学教师

个人年度自主性发展评估考核实施方案）。教师终结性考核原则上以学

期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1---5

星级的认定(教师星级认定详见黄鹂小学星级教师管理办法中的认定

条件)，并发放相应的星级考核奖金。

此方案自20xx年9月起实行，解释权在校行政会议。