工资分配方案

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绩效工资分配方案

绩效工资分配方案1

一、指导思想。

根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资

总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学

合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学

规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，

多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少

不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，

积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。

二、实施对象。

我校在编在岗的正式教职工。

三、分配原则。

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，

津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，

适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。

无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。

3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案

经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工

作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考

核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后

及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学

校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

四、考评程序。

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小

组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，

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然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考

评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发

放。

3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小

教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区

为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则

量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。

五、绩效工资分配办法。

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，

学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，

受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到

公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列

入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即

每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的

一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，

元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二

月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额

发放。

5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他

特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公

伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的

基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一

月基础绩效的10，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩

效的15，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）

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扣25。

六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以

上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执

行。

6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发

放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量

化，期末累计结算。

7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每

月行政管理人员岗位津贴。

8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效

工资，基础性绩效按第2款执行。

六、分配方式。

1、从全体教师奖励绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，

每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等

相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方

式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。

2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超

工作量。

3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有

关条款和文件会议决定。

绩效工资分配方案2

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效

激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，

特制定本分配方案。

一、指导思想。

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以

提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机

制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳

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分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩

效工资分配机制。

二、分配原则。

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例。

我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，

其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），

全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。

奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发

放。

（一）月考勤奖。

600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性

绩效工资的`22.8%。

（二）月绩效奖。

基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、

副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、

十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3：1.2：1.1：1，按月发

放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%。

（三）年度绩效奖。

年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）。年度绩

效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖。

年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度

绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法。

（一）月考勤奖。

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月

迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣

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发当月全部月考勤奖。

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月

请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3

个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖。

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效

奖中。

（二）月绩效奖。

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%。

①当月迟到或早退达到6-10次的。

②当月事假累计达4-6个工作日的。

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%。

①当月迟到或早退超过10次的。

②当月事假累计达到7-10个工作日的。

③当月无故旷工累计达2个工作日的。

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达10个工作日的。

②当月无故旷工累计达2个工作日的。

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的。

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的。

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖。

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩

效奖中。

（三）年度绩效奖。

年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取

与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合

格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩

效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假

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90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每

月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖。

加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹

发放。

五、其他问题。

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，

处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的。

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入

单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有

关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项。

本方案月日经职工大会表决通过，20xx年xx月xx日起生效。

绩效工资分配方案3

一、总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在

确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，

使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配

的关系，根据云南省20__(请自填)年关于《事业单位工作人员收入分

配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定

我院绩效工资分配方案。

二、指导思想

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，

坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核

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算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极

性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，

塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建

设和可持续快速发展。

三、政策依据

云南省20XX年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》

第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工

资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策

指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分

配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效

工资的分配”。

绩效工资总量：根据云工改[20__(请自填)]3号文件《关于我省事

业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事

业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人

员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后

的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%

（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调

控。绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的

控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一

种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济

效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，

而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科

室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人

均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均

结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增

加设备时，必须考虑投入回报的问题。

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1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本

分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比

例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣

到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余

计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分

配。

4、以科室和个人为基本核算单元；

5、质量考核与科室效益挂钩。