人员流失

摘要：长期以来，人员流失成为国内很多企业的一块心病，为什么人员会

流失呢？怎样才能化解人员流失的危机，保有一支稳定、健康高效的企业团队

呢？本文通过众多显示案例的分析和大量的有关书籍的阅读，粗略地分析萝卜英文 当

前员工流动的原因，并提出了自己拙劣的对策。

关键词：员工流失对策

0引言

人力资源是企业最重要的资源。人员流失是制约企业发展的重

要因素，其原因是多方面的，如保障制度不完善、法律制度不健全、对

企业认知程度降低等。笔者将对企业人员流失原因进行分析研究和

建议，以供参考。

1人员离职动因分析

1.1对公司不满，状况长期得不到改善从笔者掌握的离职资料

来看，员工离职的内在动因首先是对企业的现状不满，并且状况长期

得不到改善。导致员工不满的主要因素有薪酬待遇不高、企业文化缺

乏个性、人心松散和价值观背离等。当然，不同的人会有所侧重，越到

高层，对薪酬的关注度越低，对文化发whether的用法 展等软环境关注度越高，而对

企业价值观的关注主要来自高层领导，并且往往高层核心员工的离

职会给企业带来致命性的影响和冲击。

笔者看来，在决定员工去留的诸多因素中，良好的企业文化和高

度统一的价值观更是留人之关键，如蒙牛集团老总牛根生先生当年

义无反顾地离开伊利集团就是经典案例。

1.2外界的诱惑，渴望寻求更高的平台如果说企业员工离职的

直接动因是对现在企业的不满，那么真正促成其离职的动因就是外

界的诱惑。在外界具有诱惑力的诸多因素中，除了同行开出的高薪、

高职、高福利外，还有自己创业的巨大诱惑。

近年来，核心高管纷纷舍弃老东家自行创业的事例不胜枚举。他

们都是从骨子里渴望寻求更高的发展平台，进而打造更加精彩亮丽

的人生。这些自然成为核心员工渴望飞翔的重要动因。

2人员离职管理政策

2.1要严格把好招聘关人员流失跟人力资源的各个环节都有

关系，尤其和招聘环节关系紧密，如果最初招来的就不是合适的人，

离职率自然居高不下。中小企业之所以比大企业、成熟企业流动率

高，其中很重要的一点就和招聘时的心态以及关注的因素有关。

在招聘环节，要重点把握三个方面：静物素描 首先是重人品。如果招人时在

能力和人品之间取舍的话，应坚持人品为先的原则。其次是重文化。对

于那些招与公司文化和价值观不契合的人，应当慎重考虑。比如，公司

认同的是正直、耐心、诚信等价值观，那么一个急功近利、以自我为中

心的人就不适合，因为这样的人会在工作中为了达成自己的目标而不

择手段，甚至会伤害别人的利益。第三是重动机。如果一个销售人员事

事向钱看，为了更高的待遇而频繁跳槽，这样的人只是把企业当作跳

板，一旦面对更大的物质诱惑就会毫不犹豫弃企业而去。

2.2培训和考核直线经理根据网上的一项离职调查，对直线经

理的不满是员工离职的最直接原因，约占70％。有一句话叫“员工因

为公司而来，因为直线经理而走”。在员工眼里，直线经理的行为方式

代表了公司，好的直线经理可以将公司好的理念转化到日常管理中，

甚至在公司发展出现一些波折的时候，依然能够帮助员工正确看待

一时之困，从而留住人才。

加强领导力的培训。有些人员因为业务能力出众，或在一家企业

服务年限较长而被提升到管理职位，但他们身处领导岗位却不一定

具备当领导的能力。其实从业务骨干到管理人员，不是到了多少年头

就可以自然转过来的，中间需要很多管理技能的培养和管理知识的

学习。因此，加强对直线经理的领导力培训，帮助他们实现这个跨越，

成为一名让下属信服的领导者至关重要。

注重考核部门离职率。TCL公司对待直线经理有个观念值得借

鉴，即“不培养人的人也不值得培养”。在对直线经理进行考核时，要

强调考核其部门的离职率，比如离职率超过一定比例，考核结果就为

不合格，并相应降低其绩效工资。当把这个目标传递下去以后，直线

经理就会重视部门员工的成长，积极培训与辅导下属做出业绩，离职

率也会明显降低。

2.3薪酬的公平与激励性薪酬待遇在当今时代虽然不一定是

员工跳槽的首要动力，但在许多情况下追求更高的待遇依然是跳槽

的直接原因。对于员工来说，由于其薪酬与销售业绩直接挂钩，他们

更关心的是薪酬政策的公平性、激励性及兑现情况。

关注薪酬的公平性。公司在制定薪酬制度时如果能够让销售人

员有一定的参与权和发言权，充分了解奖金是按什么标准计算、发放

的，而不是老板“拍脑门拍出来”的，并能监督其执行，猜疑和误解便

易于冰释，不公平感也就下降了。同时，公司要为员工创造机会均等、

公平竞争的条件。比如在付出同等努力和劳动的情下，销售不同产品

的人员收入差距悬殊过大，这种机会不均等带来的收入不均等，会使

企业的薪酬制度失去公平性，带来很多负面效应。

重视薪酬的激励性。薪酬制度的设计要综合考虑公司所处行业，

公司在市场中的地位以及品牌影响力等因素。例如，在薪酬结构上，

采取低底薪、高提成，更能刺激销售员工的工作积极性，有利于企业

占领市场先机；在提成基础上，虽然以回款额核算能降低企业风险，

但在开拓新业务时以合同额核算更能提高员工对工作的信心；在提

成比例上，如果公司产品在市场上没有品牌影响力，工作目标更多的

是依靠员工个人的能力去实现，可以考虑适当地提高提成比例，避免

员工因收入过低而流失。

2.4提供良好的发展空间优秀员工往往心存远大理想和抱负，

对自己的职业发展有明确的规划，当企业没有合理的晋升通道和广

阔的发展平台时，就会造成人才外流。因此，对那些工作能力强、业绩

突出，又具备一定管理能力的员工，可以打破陈规破格提拔为销售管

理人员。同时，在管理线之外平行地划一条专业线的跑道，将员工分

为不同的等级，让他们的能力在这条跑道上得到认可和提升，薪酬也

可以获得相应增加。

2.5塑造优秀企业文化企业文化也需要像市场战略那样追求

差异化，有与众不同之处才会吸引志同道合的人。企业不要仅经营外

部客户，还要经营内部人才。

多管齐下增强归属感。公司可以通过组织丰富多彩的文体活动、

成立一些兴趣俱乐部等方式，体现对员工的重视和尊重，帮助员工不

断地树立起对公司的自豪感。另外，要广开言路，可以在企业内部开

设BBS，让员工畅所欲言，并对员工的意见和建议应公开回复。员工

有怨言，说出来心理就获得了平衡，反而不容易流失。还可以定期举

行总经理午餐会，每个部门派代表，大家在午餐中说出工作中的问题

与困惑，增加与管理层的交流，这让大家感觉到与企业的领导人没有

距离。

要把培训作为企业文化的一部分。优秀的企业重视员工自我完

善和自我实现的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训制度，

为员工提供培训机会，把培训作为员工职业发展的推动器。通过培

训，让员工认山东职业学院排名 识到培训是公司提供的最好福利，是公司给他们的最好

礼物，员工对企业的认同感随之就会增强。

由于各个企业的具体情况不尽相同，因此企业在防止人才流失

时应充分结合自身特点，找出适合自己的留住人才的对策，以加强人

才管理，降低论述摘编 人才流失率，进而优化企业人力资源结构。

员工流失的原因及对策

赵建（中国中铁隧道股份有限公司）

企业管理

聘开始就馒头制作过程 要设置防线。

参考文献：

[1]石先广.《新法下的人力资源管理应对实务》[M].北京:中国法制出版

社.2008年版.

[2]林忠，金延平.《人力资源管理》[M].大连:东北财经大学出版社.2006

年版.

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