康师傅可乐

2020

康师傅饮品公司薪酬管理研究

摘要:

不管是对于一个企业还是普通的职工来说，薪

酬问题无疑都是比较敏感的问题，薪酬能够极

大的影响到企业员工的工作热情和积极性，是

现代企业不可或缺的竞争和激励手段。本文以

企业的薪酬体系为线索，通过论证与说明发现

该企业在薪酬管理的应用上还存在很多问题，

联系这些实际存在的问题，本文提出相关建议

以供参考。

关键词:

薪酬管理;薪酬体系;绩效汪峰筠子

一、康师傅饮品公司薪酬概况

康师傅饮品公司从属于康师傅集团，是康师傅

集团三大重要支柱之一，于1996年3月成立，

总部位于中国上海。康师傅饮品冀北营业部采

用薪点工资制，具体方法是:将员工职位细

化、分类，根据各职位所作贡献，确定每个职

位的点值，将每一单位经济效益确定工资的定

点值，转化为劳动报酬的一种弹性工资分配制

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度。其薪酬体系主要包括一下八项:本薪、职

务加给、加班费、全勤奖金、绩效奖金、地区

权数、各项津贴、其他福利。

二、康师傅饮品公司薪酬管理存在问题

(一)薪酬缺乏全面性广义的薪酬应包括经济

报酬与非经济报酬，例如休假、工作环境、工

作成就感、员工培训、员工关怀活动等。企业

必须充分认识到非经济报酬的重要作用，它可

以帮助企业挽留人才，提高效率。康师傅饮品

公司不重视非经济报酬主要表现在:员工每天

的工作比较机械，天天做一样的事情，基本上

没有什么挑战性，有其是在管理知识型员工

上，公司领导层相当严格;公司没有为员工开

辟畅通的晋升渠道，几乎没有对员工的职业生

涯做出相应的规划，特别是知识型员工不清楚

自身职业的发展方向与途径，对公司来说这种

情况会产生比较恶劣的后果，比如员工由于在

工作中迷失自我而离职。

(二)员工薪资水平不具有竞争性康师傅饮品

公司给予员工的薪资与同行业其他公司相比较

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是不具有竞争性的，由下表1－1看出，康师

傅各岗位人员普遍来看工资低于可口可乐与王

老吉，略高于其他两个公司，处于中游水平，

并不具有竞争性。唯一能够在同行业中处于领

先水平的是行政人员。但业务代表是最基层的

员工，他们工作的好坏与公司的业绩息息相

关，而领导层是人才的关键，能不能让领导层

体现出其价值也是公司经营成败的关键，在这

两类岗位上，康师傅可以说做的并不算成功。

(三)薪酬体系忽视了对行政人员的激励作用

著名管理学家弗鲁姆在他的期望理论中指出，

公司中的员工的预期如果能达到一个提前着订

好的目标，那么他的积极性就会被充分的调动

起来，为达到这一目的，他就会千方百计的采

取一些方法。从康师傅饮品公司的薪酬体系来

说，在绩效奖金部分公司整体经营业绩对行政

人员的奖金具有决定性作用，而这一部分主要

掌握在销售人员的手上，也就是说，销售人员

的绩效奖金可以明确地根据自己的业绩上下浮

动，员工之间可以进行比较，而行政人员就没

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有这种激励体制，大家在同一个办公室工作，

同等学历，同等职个人工作总结模板 务的员工不管在日常工作中

表现如何，拿到的工资是没有什么差别的，员

工普遍反映薪酬难以体现自身价值，与工作量

缺乏必然联系，这就没有充分发挥薪酬作为激

励手段的重要作用。

三、康师傅饮品公司薪酬管理改进策略

(一)引入全面薪酬体系随着企业的不断发

展，企业的战略和相应的策略都会做相应的唇枪舌剑什么意思 调

整，那么薪酬策略也不例外，也要适时进行完

善或改变。康师傅这个名字早已经家喻户晓，

公司的产品也都能够在普通便利店、超市买

到，当公司已经发展到这种程度的时候，公司美女图片大全

可能会有成千上万的员工，领导者就应该加大

对薪酬管理的重视，不仅仅要看重经济报酬，

更要引入全面的薪酬体系，增加非经济报酬建

设，完善公司的薪酬制度。增加培训投入，公

司应加大对员工的培训力度，培训一方面可以

让员工学到相关的专业知识，另一方面也可小蛋壳的故事 以

缓解紧张的工作压力，适当的变换一下心情，

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这样可以更有利于员工工作效率的提高。

(二)建立灵活的薪酬调整制度康师傅公司的

薪酬在同行业中处在中游位置，并不具有竞争

性，事实上，企业薪酬增长幅度与员工生活水

平的高低息息相关，薪酬的增长幅度必须要超

过基本生活用品价格的上涨幅度，以保证员工

一直以来的生活水准。公司可以考虑是否能建

立一种周期性的薪酬调整机制，让公司的薪酬

增长幅度与国家整体经济周期相适应，具体做

法就是人资科每季度对各地区的GDP变化情况和

市场的物价水平进行调研，根据调研出的当年

的GDP与CPI指数的变化，适时调整薪点，或者增

加其它经济上福利的发放。以保证员工的生活

水平不断提高，从而增强员工对公司的忠诚

度，不会因为薪资比同行业其他公司低很多而

离职。

(三)优化行政人员酬管理体系公司应对行政

人员进行有效的绩效考核。现在行政人员的绩

效奖金是一样的，基本不能考察出他们工作努

力的状况。考核成绩计算应该心情感悟 分部门业绩、个

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人达成和个人考核三部分。公司每个员工的考

核都要从这三个方面来综合评估。三部分比例

可以是5:4:1或稍作调整。对公司员工的评定先天气好的图片

要从其所在的部门开始，如果营业部的业绩较

好，员工发放的部门绩效奖金就多一些，反之

就少一些。个人考核部分，公司应当为行政人

员制定一套完善的量化考核指标，将每个月、

每周必须或者应该完成的任务一一列举出来，

作为基础业绩，若能够完成，则发放达成奖金

的100%，若完不成，则依次递减，若在完成基

础任务的同时，又超额完成了其他任务，则适

当增加其达成奖金，这样对员工来说可以产生

很好的激励作用，增加其工作效率。最后，在

月末主管将对员工本月的工作情况做出评价，

综合三部分，得出员工的绩效奖金，这样的考

核程序会显得比较公平。另外，若出现长时间

加班的情况，主管可以让员工自行选择是调休

还是计算加班费。

总之，薪酬管理在企业人力资源管理变得非常

重要，在相当大程度上影响着人才的流向，但

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目前我国民营企业中仍然存在许多对薪酬管理

的重要性认识的不够深刻的企业，就导致在实

际操作的时候不能规范进行薪酬管理。康师傅

(天津)饮品有限公司从目前的状况来看已经

在努力进行着薪酬体系上的科学管理，在员工

的本薪、奖金、津贴以及福利上都采取了相应

的管理措施，但是仍然存在着很多细微的问

题，这些问题如不改进，那么在不久的将来可

能会成为制约公司发展的障碍。

参考文献:

［1］李云贵．外资企业薪酬管理研究［D］，

东北财经大学，2013．6．

［2］董伦峰．民营企业薪酬管理存在的问题

及对策究［D］，郑州大学，2014．12．

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TheHumanSideofEnterpri［M］