经典案例分析

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人力资源管理经典案例的实例分析

案例分析题1、实例:

一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正打算实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调

动各位员工的主动性和创建性，激励个人努力奋斗，强调团结协作，

促使公司和全部员工共同进步、发展。

其次方案的依据是：依据公司、部门、个人的考核结果，每月进

行一次工资核算。

这套方案的特点：

强调个人努力与团结协作的统一性;工作酬劳和工作奖惩的统一

性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资格，只看重现实的工作

表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依

存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理

走上“法制化”轨道，避开“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。

在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科

学，主动进取，促进公司、员工共同进步。

第四，方案制定的方法是：

(1)依据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人

的基本工资额和岗位工资额;

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(2)依据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业

绩系数;

(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数

问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬

理论来分析。

1、答案要点:

这套方案是比较合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获得、整合、保持与激励、限

制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，

人力、物力、财力的投入来看，都不行能建立如此全面、规范的人力

资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，

只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资安排等

方面，充分体现现代人力资源管理“相识人性、敬重人性、以人为本”

的核心和本质，就可以避开中小企业的人力资源管理逆境，迈上较为

规范化的轨道。在这里有两层含义：

(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束

缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理

的理念和本质，即：相识人性、敬重人性、以人为本。

(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入

现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，依据企业的

生产经营特点，进行职务分析，明确全部员工各自的岗位(POST)职责;

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其次，依据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效

(PERFORMANCE)考核方案和工具;最终，运用绩效考核方案和工具，

对企业全部员工进行定期考核，并依据绩效考核结果，设计工资

(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。事实上，岗位职责、

绩效考核与工资安排三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联

系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与

团结协作的统一性;工作酬劳和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公

司命运一体化;不强调资格，只看重现实的工作表现;定量评价与定性

分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客教学设计论文 观依据，

待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，

避开“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，

对事不对人，充分调动各位员工的主动性和创建性，激励个人主动进

取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和全部员工共同进步、发展。

2、实例：贾厂长的管理模式

贾炳灿是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海

高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企

业”称号，已是颇出名望的管理干部了。这次是他主动向局里恳求，

调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能快速变更这厂的落后

面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发觉原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之

处，须要改革。但他觉得先要找到一个能引起振动的突破口，并能改

得公允合理，令人信服。

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他最终选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟

到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公允，其实不然。因为

干部们发觉自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈cf录像在哪里看 再来厂，有

个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400

来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或

入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全

市各地，远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东，要摆渡上班。

碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟

到。他们想迁来工厂旁边，无处可迁;要调往住处旁边工厂，很难胜

利，女工更难办。全部这些，使迟到不能指责工人自己。贾厂长认为

应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提示他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不行整理;

又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，

其次次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥?

但贾厂长斟酌一再，这条肯定得改，因为一元钱虽少，工人觉得

不公、不服，气不顺，就影响到工作主动性。于是在3月末召开的全

厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并

说明白理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热情的掌

声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观缘由。

但早退则不行宽恕，因为责在自己，理应重罚;所以凡未到点而提前

洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。

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贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公允合理，但工人们

却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发觉有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗

澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，

这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长

偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不?”

小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什

么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说：“你厂

长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天

下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一

躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴

喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班

也每班有近百人，淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡，到家该

几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理

的。看来这条厂规制定时，对这些有关状况欠调查了解了……

下一步怎么办?处分布告已经修理工英文 公布了，莫非又收回不成?厂长新到

任订的厂规，立刻又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有

啥威信?私下静静撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，

行不?……

贾厂长皱起了眉头。

问题：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工数学课后反思 的?

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⑵假如你是贾厂长，你打算怎样来对待员工?你想采纳什么样的

激励手段和管理方式?

2、答案要点：

该案例中，贾厂长只是依据惯例主观地实行了迟到不罚款，而对

早退罚款的确排骨的功效与作用 定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的主动性，

贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题

上贾厂长敬重职工，关切他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，

其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没

有很好地调查探讨，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出

了早退罚款的确定。这一确定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又

有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，

贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的困难人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂

长应当变更原有的领导方式，在充分与工人探讨协商的状况下，制定

公允合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，

厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

3、实例：

1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几

十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000

万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞

黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登

出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了巧克力牛奶怎么做 。这是为什

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么?1997年6月，消逝两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率

地承认飞龙的失败是人才管理的失误。

飞龙集团除1992年向社会严格聘请营销人才外，从来没有对人

才结构仔细地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，

甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3

年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许

不可思议，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择

和培育人才的规章。人员素养的偏低，人才结构不合理等。从1993

年起先，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医

药方向的专业人才，并历史题 且安插在企业全部部门和机构，造成企业高层、

中层学问结构单一，导致企业人才结构不合理，严峻地阻碍了一个大

型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任

离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，事实上就造成了无法

管理和不管理。

问题：

请问主要是什么缘由导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管理的

规划与聘请理论来分析。)

3、答案要点：

市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才聘请、

规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流淌和只靠自己培育人

才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会

遇到的一个“致命的问题”。其主要缘由是：①没有一个长远的人才

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战略规划，②人才机制没有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔

不畅等。

为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过

程中，至少应做好以下三方面的工作：

⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确

的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，

才能使企业的市场竞争具有勃勃朝气。为了求得优秀人才，避开“武

大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”

的观念是非常必要的。

一般说来，公司从一起先组建就应把选人放在首位，并且提出了

简洁、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为相识某位领导就得到

好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使一

个人能顶几摊事，既避开了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之

人尽显其能，达到提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔

人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工

加强职业培训，不断提高业务水平。④增加后备，面对将来。对新一

代年轻人培训其对民族文化的爱好，使之相识到中药品不仅是治病救

人的良剂，而且是养身保健的主体。

⑵根据科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：①打算阶段。在这一阶

段主要是通过调查探讨、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作

岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，

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确定最佳的人才选拔程序。②选择阶段。这是正式进行人员选择的阶

段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所须要的合格人才，择

优录用，须要经过心理测验等技术来进行严格的筛选。国外企业一般

把此选择工作分为六个步骤，即普洱茶如何泡 ：初步面试、填写申请表、进行心理

测验、最终面试、获得证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，

六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。③聘请总结及检验效度阶

段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进

一步探讨整个选择程序的预料效度。

在实际的人才聘请工作中这些步骤会有肯定的改变，如在我国大

部门企业在聘请人才时，就采纳筹划与打算阶段、宣扬与报名阶段、

考核与录用阶段、入厂教化与工作安置阶段等，但本质上是一样的，

它能有效的保证人才聘请的科学、精确、客观、合理等。

⑶作为主管人力资源聘请工作的人员，应娴熟驾驭人力资源聘请

技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验

等。企业在聘请高级管理人员时，常常运用面试、标准化的心理测试

和情景模拟测验等聘请技术

4、实例：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994

年7月退休，同年9月由该设计院返聘接着工作，她的丈夫还是该设

计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死

亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。

经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者

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交涉，肇事者赔偿梁某亲属10.6万元。该设计院及其主管单位共同对

梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保

险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助

费2037元;其次，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091.6

元;第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已苏轼的一生 垫付的机票费、治丧费，

实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁

机构提出申诉恳求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位

应补差(现待遇与因工死亡待遇之差);其次，依据深圳市有关工伤保险

的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女

已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。

仲裁结果：①该设计院补发申诉人的新春快乐图片 抚恤金、丧葬费差额11000

元，差额一年期利息1000元;②该设计院主管单位——某总公司负连

带责任;③驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉恳求;④仲裁

费490元，申诉人担当190元，被诉人担当300元。

问题:申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障

的有关理论分析。

4、答案要点:

此案争议的焦点在于：⑴梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处

理;

⑵梁某的抚养生活补助费应如何认定。

关于焦点一，依据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死

亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母

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亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围;其次，

梁某的兄弟姐妹许多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程

师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲

裁委员会调查：梁父于19xx年10月去世，曹某提出供给恳求时，其

法定代理已终止;梁母侨居美国没有干脆参加申诉。依据我国法律规

定，假如托付人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻

该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。

梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。

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