赛马不相马

实务大观・选才新招

从“相马现当代作家 ＂、“

年来，随着市场经济的兴起，人

竞争的加剧，许多人又提出了

“相马不如赛马”或“要赛马不要相马”

论，由此引发了“相马”与“赛马”利弊得

失之争，众说纷纭，莫衷一是，有鉴于

此，笔者在此谈点自己粗浅的看法。

一

，‘‘相马’’式选才日ｇ利弊

“相马”式选才，就是由个人或组织

通过观察、识别、审核、推测来鉴别人

才、选拔人才。自古以来，凡能识人才

者，都被誉为“伯乐”，并把这种选才方

式谓之“伯乐相马”。

历史上的“伯乐相马”意谓“伯乐”

具有丰富的识马经验，“伯乐”在相马时

能透过现象看本质，不重表面重内在素

质。秦穆公时的伯乐，确是一个能识千

里马的能人。几千年来，统治者们在选

拔人才时，也无不寄希望于能相马的

“伯乐”。

如何鉴别人才，选拔人才，运用“相

马”原理不失为也是一种选才的方法，

历史证明，历代确有能以独特眼光鉴别

森 马＂到“科学选才＂

邱永明

某类人才的人才。胡萝卜馅饺子 这种人才能依靠自己

的感知、印象和经验对被识对象的品行、

性向、能力进行如“高低”、“强弱”等定性

的判断。这种“相马”式选才，具有以下

特定功能：

综合鉴别建材公司简介 效能，即通过考察历史和

现实的各方面的表现，进而进行综合定

性评价。这种综合考察评价法，具有宏

观性、整体性、宽泛性特征，在一定程度

上可以避免“赛马”场上“一时一事”的局

限性，特别可以弥补“赛马”评分数字难

测思想素质的缺陷。

同行专家效能，就是同行“伯乐”发

现同行人才。如数学家熊庆来发现华罗

庚，华罗庚又发现陈景润；又如梁启超推

荐无学位的陈寅恪为清华研究生导师。

这方面的例子在中外历史是不少的。

经验认识效能，就是通过相人者的

极其丰富的社会经历、体验来鉴别人才。

如刘邵《人物志》中“九征”、“六守”、“八

观”等识人法，其中含有头腔 不少的科学成

分，具有实用价值，我们不能搞虚无主

义，不能一概否定。

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但是必须指出，“伯乐

相马”如果作为一种选拔人

才的制度，至少存在着以下

弊端：

第一，选拔方式的封闭

性。按传统的“相马”式选才

模式，一般都采取由个人或

组织先分别去寻找人才候

选人，进行秘密地考察，最

后由组织或组织中的长官

拍板决定。由于这种选才方

式缺乏开放性、透明度，选才视野不开

阔，使许许多多的“千里马”失去机会。

第二，人才发现的随机性。进入“伯

乐”的视野者，他算幸运，造成了运命惟

所遇的随机性。

第三，评价标准的主观性。仅凭“伯

乐”个人感觉和经验，没有严格的制度规

范，没有先进的科学测评技术手段。因此

有的学者认为，“相马”模式是人治而不

是法治。历代出现的跑官、要官、卖官现

象，也是与这种人治选才制度分不开的。

第四，评价结论的模糊性。由于缺乏

明确、具体的量化标准，因此通常注重的

是“质”，而不是“量”，感觉色彩较浓。

二，“赛马”式选才的得失

“赛马”式选才，是通过公开竞争、优

胜劣汰“跑马比赛”的方式选拔人才。

“赛”与“相”的区别，前者强调制度、规

则、实践检验人才、竞争择优；后者强调

个人的经验罄别人 、决定人才。因此，

两者实质反映了法治和人治的差别。“赛

马”式选才的竞争形式有并逐式、对辩

式、争夺式等。

并逐式是指在同一起跑线上朝着共

同目标的比赛，看谁获得最好的成绩和

最高的名次。在中国历史上的科举制，是

一种并逐式的“赛马”选才，当代的公务

员考试录用制度，更是一种比较完善的

并逐式赛马机制。其他如奥林匹克竞赛、

以及各种公开的科研项目招投标，均属

于并逐式的人才竞争。

对辩式是人才互相辩论。辩论是对

同一对象相互对立的思想观点进行论争

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的过程。这是批驳谬误、探求真理的过

程。近几年在高校开展的大学生辩论

赛，是较为典型的对辩式竞争。通过辩

论，发现了不少反映思想敏捷的口辩人

才。

争夺式是指竞争双方采用两军对

垒方式的一种竞赛。如体育场上的击

剑、拔河、摔跤以及各种球赛都属于争

夺式竞赛。

“赛马”式选才比“相马”式选才具

有公开Ｉ陛、平等性、公正性、实践性和参

赛者的自主性的优点和特征，是一种发

现人才、选拔人才的便捷方式。

公开性，即：竟聘条件、内容、方式、

结果等，均公开透明。

平等性，主要表现为法律政策面前

人人平等，“不拘一格降人才”。

公正性，确保参赛者在共同的平台

上进行公开、公平、公正的竞争，比较公

正。

实践性，通过“赛马”，“路遥知马

力”，以实践鉴别人才。具有客观性。

自主性，“赛马”式选才人人都可以

自主报名参赛，打破了“相马”模式的种

种局限。

应该看到，尽管“赛马”式选才‘比

“相马”选才有着更多的优越性，但也存

在着以下“三难”的缺陷：

其一，难以选拔未果型潜人才。“赛

马”一般以看得见的能力、成绩为评判

依据，对于那些已经成才的显人才或遮

蔽型人才提供了施展才能的舞台，但对

于那些未果型的潜人才并不一定有利，

他们往往在标尺面前被淘汰。

其二，难以反映人才的思想道德素

质。人的思想道德，难以数量表示的。也

不是通过一张试卷、一次测评、一次竞

赛、一份统计表能反映或辨别出来的，

而是需要通过较长时问的考察才能见

到分晓。

其三，难以反映各类人才的特殊素

质。由于人才素质的复杂性，一次性的

考评，并不能真正反映人才的素质，特

实务大观・选才新招

别难以反映各类人才的不

同专长素质。如果仅仅以

总分定高下，而不进行定

性和定量、主观和客观、潜

绩与显绩以及一般与特殊

等方面的相关分析，仍然

会造成对人才评价判断之

失误，出现不公正现象。

三，建立科学人才选

拔机制的探索

中共中央、国务院《关

于进一步加强人才工作的

决定》中指出，要“建立以

能力和业绩为导向、科学

的社会化的人才评价机

制”，“建立以公开、平等、

竞争、择优为导向，有利于

优秀人才脱颖而出、充分

施展才能的选人用人机

制”。建立科学的人才评

价，选拔机制，必须坚持两

个导向：一是评价人才以能力和业绩为

导向。二是选拔人才以公开、平等、竞

争、择优为导向。这有利于广选人才，有

利于人才脱颖而出，有利于人才充分施

展才能。

依据上述两个导向原则，笔者认为

构建现代科学的人才评价、选拔机制的

理想模式应是：以“赛马”式选才机制为

制度，以社会化评价为主体，以多样化

考评技术为手段。

“赛马”式选才为制度，即不仅要把

“赛马”式选才作为一种方式，而且要作

为一种机制，更要作为一种制度。只有

建立这种科学规范的制度，才能保证人

才选拔的公开和平等，才能保证竞争择

优，才能有利于人才脱颖而出。

社会化评价主体，即不是由组织内

部个体的“伯乐”实行专断评价，而是由

社会化的人才评价组织进行，包括社会

中介机构评估、专家组织评审光棍鸡 、民意测

评等等。

多样化考评技术，就是根据不同主

体的人才特点，采取不同的考核测评技

术和方法。如党政人才评价应坚持群众

公认，注重实绩的原则，可实行自荐报

名、民主推荐、资格审查、民主评议、综合

测试、实绩考核以及组织全局考察等方

式方法；专业技术人员的评价，重在社会

和业内认可，可实志愿服务感悟 行资格考试、专家评

审、同行评关于花的四字成语 议等方法。一般人才招聘，重

在能力和思想素质，可实行笔试面试、心

理测评、情景模拟以及背景调查等方法，

并按不同岗位人才要求进行分类考评，

以做到适才适位、人尽其才、才尽其用。

总之，建立科学的人炖鸡汤 才评价和选拔

机制，决不是采取“要赛马不要相马”的

简单做法，也不是将传统的“相马”和“赛

马”简单相加，而是在改革扬弃传统“相

马”模式和“赛马”模式基础上创新选才

机制，做到“科学选才”。

（作者单位：华东师范大学）

（责编：启慧）

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