快乐指数

第２７卷第５期

２０１０年３月

科技进步与对策

Ｓｃｉｅｎｃｅ＆Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｐｒｏｇｒｅｓｓ ａｎｄ Ｐｏｌｉｃｙ

Ｖｌ０１．２７ ＮＯ．５

Ｍａｒ．２０１０

基于快乐指数的“个人一团队”动态匹

配模型研究

一以科研团队为例

刘 跃，胡小磊

（重庆邮电大学，重庆４０００６５）

摘要：“个人一团队”匹配模型已经改变了团队模式下人力资源的选拔方法。但不足的是不能保证“个人一团

队”能够动态匹配。已有的研究发现，员工快乐与否直接影响着团队的绩效，并且员工快乐这个元素是呈动

态变化的。建立了团队快乐指数的评价指标体系，并通过构建“个人一团队”动态匹配模型来影响团队成员快

乐的因素，达到间接、动态地调整“个人一团队”绩效关系，使个人与团队之间得到双赢的绩效目标。

关键词：快乐指数；动态匹配；个人绩效；团队绩效

中图分类号：Ｇ３ｌ１ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１—７３４８（２０１怎么添加页码 ０）０５—０１２７—０４

０ 引言

Ｂｏｒｍａｎ等 认为，人力资源选拔的效标和绩效模型、

个性变量对于绩效的预测效度，以及人与组织的匹配是人力

资源选拔中最为关注的３个问题。作者首次在“人一职”匹配

的思路基础上，提出了“人一组织”匹配概念，该概念的提出使

得人力资源的选拔，从简单的只关注与能力的匹配上升到了

个性、信念、价值观等与组织理念、规范、文化等的契合

等“软件”方面。Ｗｅｒｂｅｌ和Ｇｉ少白头的原因 ｌｌｉｌａｎｄ 在“人一组织”匹配概念

上提出“人～团队”匹配概念，并将其定义为一种新雇员与原

有工作群体成员之间的匹配。而后，Ｗｅｒｂｅｌ和Ｊｏｈｎｓｏｎ

将该定义扩展到组建一个新的团队时从已有的雇员中配置

团队成员之间的匹配，并将匹配分为辅助性匹配和补充性匹

配两类。上述３种概念性的匹配都只能考察某一时刻“人～

团队”匹配的状况，只适合于静态的人力资源选番茄炒蛋的做法 拔。然而，不

论是个人、团队还是组织，都处在不断发展的、动态的变化

过程中，二者存在一个动态沟通和博弈的关系，尤其对于知

识型团队而言，特点更为明显。静态的匹配效度并不能保证

个人和团队的高绩效目标的持续实现。因此，需要建立一种

动态的匹配机制，协调、促进个人和团队之间的动态博弈关

系，最终达到双赢的高绩效目标。近年来，科研团队建设已

成为高校促进科技创新，提高科研水平的重要组织形式。科

研团队是以科学研究与开发为内容，由为数不多的技能互

补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承

担责任的科研人员组成的群体 。团队运作的模式在加强

组织内的知识共享、提高科技创新效率等方面起着至关重

要的作用，已被科研单位越来越多地采用，并正在高校中兴

起，所以本文将以科研团队为对象来研究“个人一团队”动态

匹配模型。

１ “个人一团队”匹配模型初探

人与团队匹配是指员工个人与其所在的工作团队之间

的适合性，是指组建一个新的团队时，从已有的雇员中配置

团队成员之间的匹配。其中辅助性匹配（也称相容性匹配）

是指新加入的团队成员应当与原有的团队成员具有共同的

品质；补充性匹配是指新加入者具有独特的品质或特征。孟

晓斌、谢小云 提出了“人一团队”匹配的概念模型图（见图

ｌ１。

该模型从两个匹配的角度构建了个人绩效和团队绩效

的关系。一方面，人一团队的辅助性匹配和补充性匹配状况

将直接影响个体的角色压力，并影响团队成员的个体绩效；

另一方面，辅助性匹配很大程度上影响了团队的维持状况或

称团队的内聚性水平，进而影响团队绩效。暨南大学的詹延

遵和凌文辁 在该模式思想的指导下，提出了基于人与团

队匹配的招聘模式，招聘者通过角色分析，确认团队价值观、

工作规范及胜任力现状，根据角色分析结果对应聘者的价值

观和胜任力进行评价，判断其与团队匹配的程度。同时应聘

收稿日期：２００９－０７－０７

作者简介：刘￣（１９５８一），男，四川内江人，重庆邮电大学副院长、教授，研究方向为为经济管理；胡小￣（１９８５一），女，四川郫县人，重庆邮电大

学硕士研究生，研究方向为通信经营管理。

１２８ 科技进步与对策 ２０１０年

者也会根据招聘方提供的有关团队信息，形成自己与团队匹

配程度的主观直觉。这种招聘模式对应聘者进行了综合全

面的考察，有利于个人和团队之间双向的最优选择。韦佳培

等 根据高科技团队的特点，研究了项目的基本需求和团

队成员特点的匹配关系，并从项目任务需要与个人资源的匹

配、项目领域特点与个性能力的匹配、项目成果目标和成

员对该成果的需求匹配３个方面进行了模型公文写作范文 的研究。个人

与团队的匹配绝不是一蹴而就的，虽然在人力资源招聘选拔

环节做到了较好的匹配，但个人的心理状态、所处的职业发

展阶段以及团队所在的生命周期的不同阶段都会导致基于

原来匹配的变动，即不匹配的产生，进而影响个人和团队绩

效。因此，现有的“个人一团队”只适合于静态的人力资源选

拔和某一时刻团队匹配度的衡量，但对于团队组建后团队发

展阶段的匹配，以及如何实际地动态调整个人与团队的匹配

关系，来达到预定的匹配关系等还没有作比较深入的研究。

２ 员工快乐指数研究

图１人一团队匹配的概念模型

Ｋａｈｎｅｒｎａｎ与Ｔｖｅｒｓｋｙ等 用实证的方式证明了“快乐

和痛苦的体验效用的可被测度性”和“当期体验效用的客观

性”，从而使快乐指数研究走上可测量时代。陈惠雄、刘国

珍 通过对快乐指数的研究发现，经济学、社会学、心理

学等都对快乐测度理论与主观幸福感进行了大量的研究，并

认为快乐指数又称主观快乐感，是以百分数表示的人们的主

观快乐满足程度。陈惠雄、吴丽民 认为，快乐虽然是人

类的一种内在情绪体验，但这种主体体验与感受决不仅仅是

主观的，快乐同样具有确定的客观实在性基础，是一种具有

相当客观基础的主体体验，是主客观统一性的产物。现代社

会，人们在物质生活水平不断提升并获得满足古人如何避孕 的同时，精神

需求方面的问题日益突出，精神健康已成为影响人们正常生

活和工作的重要因素。快乐问题已不单纯限于个人生活品

质的范围之内，还将影响到个体的职业发展以及所在组织的

人舍字开头的成语 力资源管理和绩效水平。特别是对于需要解决复杂的知

识问题，并初中军训感言 广泛涉及团队成员间的知识分享、集成与创造活

动的科研型团队来说，团队成员的价值观、团队成员与团队

之间的信任关系和心理契约关系，以及成员之间融洽程度

等，都会直接影响团队成员的快乐程度，进而影响个人和团

队的绩效。“员工的快乐指数”是通过建立一种新型的劳动

关系和以人为本的管理理念，使员工快乐工作成为团队、组

织或企业发展的源泉和不竭的动力。王怀明… 认为，员工

满意度与工作绩效、离职率、缺勤率有着密切的关系，只有

真正做到以人为中心，以“人本管理理念”为企业的核心理念

才能提高员工满意度。刘跃、王玲引建立了员工快乐指数

模型，该模型从成就感、成长感和归属感３个维度选取了１６

个分项指标，建立了相应的评价指标体系和框图模型（见图

２１。

和陈惠雄、吴丽民的研究发现不同的是，该模型主要是

基于员工的工作环境的客观评价指标，来衡量员工的快乐指

数，没有考虑员工自身的主观因素。但是快乐指数主要是一

种主观的心理感受，内在的情绪体验，是评价员工是否快乐

的主要因素，因此对主观的评价是不可忽略的重要组成部

分，员工可能由于家庭、自身健康状况、心理、性格特征等

因素仍然不能快乐地工作。本文根据科研团队的主要特点，

建立了一个兼顾团队与成员自身需要和团队客观条件的主

客观因素的团队快乐指数评价指标模型（见表１）。

表１ 团队快乐指数主客观因素指标体系

本文参考了陈惠雄、吴丽民所建立的快乐指数主观因

素的指标，并结合科研团队的特点进行了部分调整和修改，

补充了一个重要的指标（个性类别），最终甄选出４个主要主

观感受的评价因子。同时在客观评价的指标上，考虑到团队

的特殊性和团队成员的可接受性，进行了一些指标的筛选与

合并，最终挑选出１０个指标，这些因子将作为后面建设“快

乐团队”信息系统中评价团队成员快乐程度的主要指标，并

将这些指标转化为团队成员可理解并参与访谈的要素。

第５期 刘跃，胡小磊：基于快乐指数的“个人一团队”动态匹配模型研究 １２９

图２员工快乐指数模型

３ 基于快乐指数的“个人一团队”动态匹配

模型

在“个人一团队”匹配模型的基础上，本文基于快乐指数

提出了“个人一团队”动态匹配模型。该模型以“快乐指数”作

为整个模型的核心动力和信息交换中心，快乐指数是以“快

乐团队”信息系统的形式存在于个人与团队之间的。该信息

系统将快乐评价指标转化成团队与成员之间的随时的心理

访谈话题，团队成员可登陆该信息系统进行自己工作的自

述，也可以表述自己的问题和对团队的不满，这些信息将会

利于团队领导者实时准确地了解团队成员的工作状态、快

乐程度、不快乐的原因、需要满足的因素等，并针对员工个

人的状态实时地调整团队搭配，并给予成员所需要的激励。

同时该系统也会成为团队成员之间互相了解、交流的平台，

便于团队成员之间更好地合作。

通过静态匹配模型选拔出员工后，员工会在最初的阶段

按照自己对团队的认识和认同程度作出自己的贡献，即个人

绩效。同时团队也会生成最初的团队绩效，此时的个人绩效

和团队绩效是双方第一次的磨合，也是矛盾的产生点，个人

和团队之间的不匹配开始产生。此时，动态匹配将开始运作，

团队快乐指数将发挥调节双方绩效的作用＇且体的运作过程

如下：

第一步：团队成员发出诉求。团队成员单方面形成绩效

后，将凭个人绩效诉诸于快乐指数，即期望团队能够给予成

就感、成长感和归属感的满足。团队成员对于自己的绩效

的反应，将会在“快乐团队”信息系统中体现出来，此时团队

成员希望团队能够给与成绩的肯定和需要的满足，即员工希

望快乐地工作。

第二步：团队响应员工诉求。团队领导人通过信息系统

对团队成员的信息进行处理、分析，能够把握团队成员的工

作成绩、工作心态、快乐程度以及员工需要等信息，最后通

过综合各个成员的情况制定反馈措施。

第三步：团队满足员工诉求。团队实施反馈措施，根据

综合分析结果对员工实施不同的激励反馈，满足员工的需

要，提高员工快乐程度。

第四步：快乐指数调节个人绩效。在员．［快乐指数提升

后，团队成员的诉求得到满足将会直接反作用于个人绩效，

使员工能够更快乐地工作，进一步提高个人绩效。

第五步：个人绩效改变团队绩效。员工的个人绩效提高

后，团队绩效也会因此得到更大程度的提高。

第六步：团队绩效提高后，团队领导人将会更有动力推

行快乐指数，将会更大程度地满足员工快乐需求。

上述６个步骤构成了一个基于快乐指数为核心的信息

循环系统，在个人绩效和团队绩效之间形成了不竭的动力循

环，使得个人与团队能够互相提高，达到双赢的绩效目标。

具体的概念模型见图３。

图３ 基于快乐指数的“个人一团队”动态匹配模型

１３０ 科技进步与对策 ２０ｌ０年

４ 结语

本文在前人研究事故分析会 快乐指数和“个人一团队”匹配模型基础

上，提出了基于快乐指数的“个人一团队”动态匹配模型。该模

型通过快乐指数解决了在科研团队管理中“个人一团队”动态

匹配问题，为人力资源管理实践提供了新的指导，在丰富“以

人为本”管理思想的同时，推动了团队的和谐发展。基于快乐

指数和团队匹配度的思考本身就是关注员工“幸福感”的团队

文化的表现，通过动态调整和谐的干群关系、和谐的同事关

系、和谐的工作环境来增强员工“幸福感”，使团队成员不断

实现自我价值。而自我价值的实现是人的最大幸福，能更大

限度地激发出人的内在积极性和创造性，进而促进企业的持

续发展，形成成员与团队之间的良性循环。但每个人都是一 中小学班主任

个很复杂的个体，涉及到许多无法具体量化和直接反映的潜

在部分，如何建设 决乐团队”信息系统来准确反映员工的快

乐状态，如何具体处理和分析员工的信息、深度挖掘员工信

息将是下一步研究的方向。

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（责任编辑：赵贤瑶）

Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ ｔｈｅ Ｍｏｄｅｌ ｏｆ Ｄｙｎａｍｉｃ Ｐｅｒｓｏｎ－ｇｒｏｕｐ Ｆｉｔ Ｂａｓｅｄ ｏｎ Ｈａｐｐｉｎｅｓｓ Ｉｎｄｅｘ

Ｌｉｕ Ｙｕｅ，Ｈｕ Ｘｉａｏｌｅｉ

（Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆＰｏｓｔ ａｎｄ Ｔｅｌｅｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ，Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ ４０００６５，Ｃｈｉｎａ）

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ ｍｏｄｅｌ ｏｆ Ｐｅｒｓｏｎ—Ｔｅａｍ Ｆｉｔ ｈａｓ ｃｈａｎｇｅｄ ｔｈｅ ｍｏｄｅ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ ｍｅｔｈｏｄ ｉｎ ｔｈｅ ｔｅａｍ．

Ｈｏｗｅｖｅｒ，ｉｔ ｃａｎ’ｔ ｇｕａｒａｎｔｅｅ ｔｈｅ ｄｙｎａｍｉｃ ｍａｔｃｈｉｎｇ ｂｅｔｗｅｅｎ ｔｈｅ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ ａｎｄ ｔｅａｍ．Ｔｈｅ ｓｔｕｄｙ ｆｏｕｎｄ ｔｈａｔ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｈａｐｐｙ

ｏｒ ｎｏｔ ｈａｖｅ ｄｉｒｅｃｔｌｙ ｉｍｐａｃｔ ｏｎ ｔｈｅ ｔｅａｍ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｎｄ ｔｈｅ ｓｔａｆｆ ｈａｐｐｙ ｉｓ ａ ｄｙｎａｍｉｃ ｃｈａｎｇｅ ｅｌｅｍｅｎｔ．Ｔｈｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ

ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｔｈｅ ｔｅａｍ ｈａｐｐｉｎｅｓｓ ｉｎｄｅｘ ｉｓ ｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄ ｉｎ ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ．Ｂｙ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｎｇ ｔｈｅ ｄｙｎａｍｉｃ ｍｏｄｅｌ ｏｆ ｔｈｅ Ｐｅｒｓｏｎ—Ｔｅａｍ Ｆｉｔ

ｔｏ ｈａｖｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｎ ｔｈｅ ｆａｃｔｏｒｓ ｏｆ ｔｈｅ ｔｅａｍ ｈａｐｐｙ，ｔｈｅｎ ｔｏ ａｃｈｉｅｖｅ ｔｈｅ ｇｏａｌｓ ｏｆ ａｄｊｕｓｔｉｎｇ ｔｈｅ Ｐｅｒｓｏｎ－Ｔｅａｍ Ｆｉｔ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ

ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｉｎｄｉｒｅｃｔｌｙ ａｎｄ ｄｙｎａｍｉｃａｌｌｙ ａｎｄ ｒｅａｌｉｚｅｄ ａ ｗｉｎ—ｗｉｎ ｓｉｔｕａｔｉｏｎ ｂｅｔｗｅｅｎ ｔｈｅ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ ａｎｄ ｔｅａｍ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．

Ｋｅｙ Ｗｏｒｄｓ：Ｈａｐｐｉｎｅｓｓ ｉｎｄｅｘ；Ｄｙｎａｍｉｃ ｍａｔｃｈｉｎｇ；Ｐｅｒｓｏｎａｌ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ；Ｔｅａｍ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ