kpi绩效考核模板（员工个人kpi范文）

绩效考核管理办法的写法，一方面篇幅所限，另一方面每一家公司行业不同、岗位不同、实际的业务情况等等都千差万别，所以也不可能有一个放之四海而皆准的所谓模板。

因此，这里分享的，是一个制定绩效考核管理办法的思路和框架，不管是什么情况下，起草和制定绩效考核管理办法时，都按照这个框架和思路来思考具体的做法，再结合自己单位的实际情况，就能够制定出一个系统完整还能切合实际的绩效考核管理办法了。

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明确绩效考核的目的及对象

虽初中毕业上大专然表面上看，绩效考核的目的不言而喻：为了有效提升公司和员工绩效，但这样的目的在企业实践中显然是没有任何意义的。

同样是提升绩效，但不同企业发展阶段、不同时期的战略重点，都决定了绩效考核关注的重点也有很大不同，弄清楚这一点，是做好绩效考核管理办法的起点。

一般来说，如果公司才刚刚开始尝试做绩效考核，那么最开始的重点可能就是放在直接与公司业绩相关的前端部门，比如销售部门、运营部门等，而最主要的目的，也就是进一步提高销售额、提升用户数或者转化率等；

而如果公司已经运营了几年的绩效考核，那么可能对象会向全员方向扩展，并且更关注“绩效管理”而不仅仅只是“绩效考核”，也会更注重公司整体的协调一致，比如要提升销售额，不仅仅将这个绩效目标只作为销售的考核指标，还会涉及到生产、研发等部门。

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选择绩效考核的实施方法和工具

与校花同居之我的美女姐姐绩效考核的方法和工具有很多，我们平常最常见也经常听到的，比如有KPI考核方法、OKR考核方法、360度考核方法，以及平衡记分卡考核方法等等。

在绩效考核管理办法里，应该明确采用什么方式考核，同时，对方法的具体运用也可以做进一步的细化：

比如，如果明确了采取KPI的考核方法，那么具体的关键绩效指标是哪几个，也应在绩效考核管理办法里进行明确。

这也是对绩效考核目标的呼应，若一家销售考核主要指标是月度销售额、新客户开发比例、上一考核周期开发新客户流失率（负向指标），我们大致就可以推测，公司在一段时间内的业务战略是扩大市场占有率。

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明确绩效考核组织实施及部门分工

绩效考核作为一个公司重要的人力资源管理政策和手段，要想正常运作并发挥应有作用，除了要有比较系统科学的设计之外，具体的组织实施及各部门各司其职，可以说是最终能否落实的关键。

在这个过程中，公司的CEO或其它最高负责人应该扮演什么样的角色，各高管又应该承担什么样的任务？

各部门负责人及各级管理者跟HR部门如何分工协作，所有被考核人又应该在什么时间做什么事，等等，这些都要在组织实施及部门分工的部分，以明确的文字和制度确定下来。

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考虑对绩效考核结果的应用

绩效考核的结果如果不进行应用，就像一部法律只规定什么样的行为违法，却不制定对应的处罚措施一样，是没有办法达到约束人的行为的效果的。

绩效考核的最直接应用，一般是直接与工资挂钩，比如很多公司的很多岗位，薪资结构的构成就有一部分是绩效工资，绩效工资的多少，就跟绩效考核结果直接相关；

绩效考核结果的更为长远的应用，则是用来提升员工的胜任能力，事实上，在人力资源管理专业理论看来，纯粹做“绩效考核”并不是在真正做绩效，从绩效目标的制定、到跟进完成、陕西省高考报名网到绩效考核，之后再进行总结改进，才是一个完整的绩效管理闭环；

同时，在整个绩效实现的过程中，也会发现员工在专业知识和技能、必要的综合能力等各方面存在的问题手相的看法和短板，这些就是下一步培训和培养计划里应该关注的重点。

对具体的绩效考核结果如何运用，被考核人如果不满考核结果应如何申诉？这些问题，需要放在绩效考核结果及应守株待兔的寓言故事用这一部分来具体说明。