一个招聘专员应该具备以下几点基本的素质:之阿
布丰王创作
1、有较强的沟通能力,及敏锐的判断力;
2、形象较好,亲和力较强;
3、具备基本的招聘技巧及熟悉通常的招聘渠道;
4、对本职工作充满激情,热心;
5、熟悉所在行业的招聘特点;
6、通过简历可以做出基本的判断;
7、能够承受招聘压力;
8、能有较强的团队协作,上通下达协调能力;
9、有锲而不舍的精神,
10、掌握布景调查的基本技巧。
才干要求:
1、语言表达能力:能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情
况;并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题
2、文字表述能力:能够准确、快速的将希望表达的内容用文字表
述出来,对文字描述很敏感。
3、观察能力:能够很快的掌控应聘者的心理;
4、逻辑处理能力:能够将多相并行的事务安插的谨谨有条。综合
素质:
1、有良好的职业道德,能够守旧企业人事秘密;
2、独立工作能力强,能够独立完成安插招聘会场、接待应聘人
员、应聘者非智力因素评价等职务;
3、工作认真细心,能认真保管好各类招聘相关资料;
4、有交好的性格测试题及答案 公关能力,能准确的掌控同行业的招聘情况。
(1)招聘计划可否控制。招聘专员应清楚企业年度招聘计划。比
方:企业明年总共要招多少人?招聘人数最多的部分是哪几个,
占总招聘人数比例多少?招聘人员在哪几个用入职比较多?平均
每月入职多少?平均每年离职人数多少?每月离职几个?等等这
些问题。同时为了包管招聘计划的有效性,要每月定期跟用人部
分主管了解人员情况,以防止变动。如果做到这些,那么就能包缓的成语
管招聘的主动性,可以提前发布招聘信息或者组织其他方式的招
聘,就不会整天象个消防队员一样,哪里有“火”就去哪里扑!
(2)招聘渠道可否全面和通畅。招聘渠道要全面,就是说招
聘方式要多种多样,一般最经常使用的是网络招聘校园招聘员
工推荐现场招聘这四种。当然还有其他报纸杂志行业协会推荐
等等。招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效,要能够达到招聘目
的。如果招聘渠道达不到招聘目的,那么在多也没有用。
(3)招聘成本可否有效利用。实践中很多企业的人力资源部
在浪费招聘费用。我发现现在很多公司的招聘专员总是一缺人就
搞现场招聘。现场招聘每次那么半天或一天就要花费几百块或者
上千块,这样的成本很大的!而且经常花了钱也纷歧定招梦见孩子死了 到合适
的人。比方上周我有个朋友的公司介入个大型的冬季人才招聘
会,他们公司花了几千块钱付展位费,结果才仅仅收到4份合格
的简历!那么这样的招聘效果无疑很差的,招聘费用就被浪费。
招聘专员应该利用一切可以不花钱或者少花钱的手段来招人,其
实还是有很多免费或者花费很少的途径去招聘的。比方:可以自
己主动到人才库去搜;一些新办的或者不怎么知名的招聘网站为
了宣传总是提供一些免费的人才库给企业搜的;同时还有其他一
些免费方式,有些甚至很少有人知道和运用,但是其招聘效果却
是很好的,比方利用同学录和QQ群来招聘。总之,花最少的钱招
聘到最多的人是招聘的一大原则,任何胡乱浪费招聘费用的人都
是分歧格的。(4)是否按时招到人。人员能够及时到位。
(5)是否招到需要的人数。比方公司打算到12份招10个,
结果才招到4个,那明显工作没做好。
(6)是否招到合适的人。最优秀的人往往纷歧定是最合适
的,关键是这个人能否胜任工作,并把工作做好。这就要求招聘
专员在面试时有一双火眼金晶了,要能够给部分主管提供建设性
意见,并说服他们采取自己的建议。最珍贵的财富
(7)人员年龄结构。这个往往被人忽视,其实公司员工总体
年龄结构非常重要,是呈老龄化还是年轻化是影响企业活力的重
要因素。
(8)人员学历结构。这个也经常被忽视,一个企业的学历结
构往往跟企业的人才梯队建设有关,比较合理的人员学历结构可
以激发员工的向上动力,而且可以给员工提供一个比较明晰的发
展前景,是留住员工的一大利器!
以上8条,前3个是过程指标,后5个是结果指标.一个招聘
专员能够有效的做到以上8条,是比较困难的,是有难度的;而
如果一个招聘专员能够有效做到那八点,那么这个公司的招聘工
作无疑是杰出的,人力资源部的的专业优势无疑得到了充分的发
挥,那么还会有其他部分把人力资源看的可有可无,是个人都可
以干吗?所以人力资源的同仁们,当其他部分轻视人力资源部
时,大家不要在那里埋怨,努力工作提高自身的核心竞争力才是
最主要的!人家的轻视是我们工作做的欠好,自身的优势没有发
挥,而一旦我们工作很到位时,还有其他部分敢说三道四吗?
(1)招聘计划可否控制。招聘专员应清楚企业年度招聘计划。比
方:企业明年总共要招多少人?招聘人数最多的部分是哪几个,
占总招聘人数比例多少?招聘人员在哪几个用入职比较多?平均
每月入职多少?平均每年离职人数多少?每月离职几个?等等这
些问题。同时为了包管招聘计划的有效性,要每月定期跟用人部
分主管了解人员情况,以防止变动。如果做到这些,那么就能包
管招聘的主动性,可以提前发布招聘信息或者组织其他方式的招
聘,就不会整天象个消防队员一样,哪里有“火”就去哪里扑!
(2)招聘渠道可否全面和通畅。招聘渠道要全面,就是说招
聘方式要多种多样,一般最经常使用的是网络招聘校园招聘员
工推荐现场招聘这四种。当然还有其他报纸杂志行业协会推荐
等等。招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效,要能够达到招聘目
的。如果招聘渠道达不到招聘眉中有痣 目的,那么在多也没有用。
(3)招聘成本可否有效利用。实践中很多企业的人力资源部
在浪费招聘费用。我发现现在很多公司的招聘专员总是一缺人就
搞现场招聘。现场招聘每次那么半天或一天就要花费几百块或者
上千块,这样的成本很大的!而且经常花了钱也纷歧定招到合适
的人。比方上周我有个朋友的公司介入个大型的冬季人才招聘
会,他们公司花了几千块钱付展位费,结果才仅仅收到4份合格
的简历!那么这样的招聘效果无疑很差的,招聘费用就被浪费。
招聘专员应该利用一切可以不花钱或者少花钱的手段来招人,其
实还是有很多免费或者花费很少的途径去招聘的。比方:可以自
己主动到人才库去搜;一些新办的或者不怎么知名的招聘网站为
了宣传总是提供一些免费的人才库给企业搜的;同时还有其他一
些免费方式,有些甚至很少有人知道和运用,但毫不顾忌 是其招聘效果却
是很好的,比方利用同学录和QQ群来招聘。总之,花最少的钱招
聘到最多的人是招聘的一大原则,任何胡乱浪费招聘费用的人都
是分歧格的。(4)是否按时招到人。人员能够及时到位。
(5)是否招到需要的人数。比方公司打算到12份招10个,
结果才招到4个,那明显工作没做好。
(6)是否招到合适的人。最优秀的人往往纷歧定是最合适
的,关键是这个人能否胜任工作,并把工作做好。这就要求招聘
专员在面试时有一双火眼金晶了,要能够给部分主管提供建设性
意见,并说服他们采取自己的建议。
(7)人员年龄结构。这个往往被人忽视,其实公司员工总体
年龄结构非常重要,是呈老龄化还是年轻化是影响企业活力的重
要因素。
(8)人员学历结构。这个也经常被忽视,一个企业的学历结
构往往跟企业的人才梯队建设有关,比较合理的人员学历结构可
以激发员工的向上动力,而且可以给员工提供一个比较明晰的发
展前景,是留住员工的一大利器!
以上8条,前3个是过程指标,后5个是结果指标.一个招聘
专员能够有效的做到以上8条,是比较困难的,是有难度的;而
如果一个招聘专员能够有效做到那八点,那么这个公司的招聘工
作无疑是杰出的,人力资源部的的专业优势无疑得到了充分的发
挥,那么还会有其他部分把人力资源看的可有可无,是个人都可
以干吗?所以人力资源的同仁们,当其他部分轻视人力资源部
时,大家不要在那里埋怨,努力工作提高自身的核心竞争力才是
最主要的!人家的轻视是我们工作做的欠好,自身的优势没有发
挥,而一旦我们工作很到位时,还有其他部分敢说三道四吗?
本文发布于:2023-03-18 16:52:47,感谢您对本站的认可!
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