科学的股权架构一定是由创始人、合伙人、投资人、核心员工这四类人掌握大部分股权的，无疑，这四类人股权分配对于公司的发展方向、资金和管理、执行起到了重要作用，创始人在分配股权时，一定要照顾到这些人的利益，给予他们一定比例的股份。

本文主要目录如下：

1 什么是股权分配；

2 为什么要进行股权分配；

3 股权分配不合理的反面教材；

4 股权分配有几种类型；

5 股权激励的目的及主要方式；

6 为什么创始人股权平均分配往往不被看好；

7 如何通过股权分配实现公司的控制权；

8 如果合伙人要求平分或近似平分，创始人如何实现对公司的控制；

9 创始团队几个人合适，对合伙人有什么要求；

10 什么时候确定股权分配；

11 股权分配的基本原则；

12 如何计算每个人对公司的贡献；

13 系统的互相评估各自的成绩和贡献；

14 如何进行股权分配；

15 股权要设置期限分期兑现；

16 股权预留和动态调整；

17 股权稀释的案例；

18 联合创始人退出，他的股份怎么办；

19 融资之后的流动资金需求测算股权调整；

20 什么样的分配结果才是好的；

1 什么是股权分配？

股权分配，是对公司未来价值的分配，也是对公司控制权的分配；合理的股权分配，能够最大程度促进公司发展；

2 为什么要进行股权分配？

在个人创业的年代，个人100%控股，也就无所谓股权分配；

但是现在，已经远不是单打独斗的时代；合伙创业早已是大势所趋，相反一个人创业成功的例子已经越来越少；

合伙创业，是一种长期的利益绑定关系，既要谈感情也要谈钱，做好利益划分、股权分配就显得非常重要；

个人创业时代，钱最重要，所以出钱多的人占的股份也就多；在合伙创业、风险投资的时代，人的重要性更明显，创始人出钱少股份多反而更常见，所以需要对股份进行合理分配；

3 股权分配不合理的反面教材

大多数第一次创业的创始人，都没有股权分配的经验，而股权分配与各方利益直接相关，因此也就最容易引起创始人之间的争端；

4 股权分配有几种类型？

角色不同，股权分配的方式也不一样，一般：合伙人拿限制性股权，中高层员工拿期权；

股权：适用于投资人或拿资金股的合伙人；

限制性股权：适用于合伙人或少数核心员工；

期权：适用于普通员工；在公司发展到一定阶段时，员工以事先约定的价格购买公司股权的权利；（篇幅所限，本文不再详细说明期权相关问题）

5 股权激励的目的及主要方式

股权激励的目的，是让员工和公司的长期利益保持一致。

股权激励的方式主要有：期权、限制性股票、持股平台。

6 为什么创始人股权平均分配往往不被看好？

有一种观点是：”合伙人平均分配股权可以激励大家共同奋斗，自信绝对不会为利益产生分歧”，然而通常情况下，平均分配股权，是非常不被看好的。

高校的决策机制和执行力有助于创业公司快速成长，而创业公司相比大公司最大的优势就是管理灵活、执行力强；这种优势，需要决策权来体现；股权过于分散，势必影响决策效率，从而丧失小团队的优势；

纵观国内外著名企业，无论微软、苹果、亚马逊还是腾讯、阿里巴巴、百度、京东和网易，提到这些公司我们总能够在第一时间想起他们的创始人，而不是一个股份相近的几个人；

创始人拥有公司的控制权和决策权，在面临一些不确定情况需要决策的时候，就能够避免因股权平均分配而造成的争论不休，导致决策迟迟不下贻误战机；

7 如何通过股权分配实现公司的控制权

拥有公司的控制权，最简单直接的办法就是控股，持有股份2/3以上为绝对控股，50%以上为相对控股；

当然，不控股也可以控制公司，可选的方案有：投票权委托、AB股计划、一致行动人协议、有限合伙等。

常见的上市公司：马云是7.8%，马化腾是14.43%，李彦宏是22.9%，刘强东是20.468%，但是创始人都通过某种方案实现了对公司的控制。

8 如果合伙人要求平分，如何实现对公司的控制？

1 决策权，通过持有股份拥有吴克群 胡闹控制权，或通过“超级投票权”或者“投票权委托”来实现；

2 股权预留，预留的股权由创始人代持；

3 创始人代持，代持股权激励股份，甚至是部分小股东的股份；或通过创始人控制的实体公司代持股份，从而实现对公司的控制；

可以的话，创始人代持股份能够避免一些不必要的麻烦，因为按照工商规定，即便是一个拥有1%股份的小股东不同意你的决策，也会有很大麻烦。

9 创始团队几个人合适，对合伙人有什么要求？

1、合伙人互补、分工明确；

创业合伙人之间通常能够在理念、性格、能力和资源等方面形成互补。在各自擅长的领域，明确分工；

2、兼职合伙人：

尽量不要有兼职合伙人，因为风险不对等，即便迫于现实不得不接受兼职合伙人，股份上也要用一定的折扣来体现；

有些投资人，也会以提供各种资源和支持为名，要求一定的股份，而事实上并没有像合伙人一样付出并承担相应风险，是否考虑还要视具体情况而定。

3、联合创始人

不要把骨干员工和联合创始人混为一谈，创始团队一般不会超过3个人；

联合创始人太多，有可能是没有分清联合创始人和核心员工的区别，或给核心员工一个称号；

也可能是项目有一定的劣势需要用股份弥补；

也很有可能是创始人没有足够的担当；

4 股权分配合理

先决定股份比例，然后再确定出资比例，不要按照出资比例草草确定股份比例，因为能够决定股份比例的是贡献而不是出资。

10 什么时候确定股权分配？

股份什么时候分：首先要确定各合伙人的职责，然后才能分配；一旦各位创始人角色和分工确定下来，就需要按照每个人的贡献尽早确定分配方案。

没有具体的股权分配方案前，可以做一个初步的分配方案，确定前不要轻易去变更工商登记。

11 股权分配的基本原则

股权分配最重要的考量指标是：每个创始人对公司未来的价值贡献；这里需要注意的是，不是今天谁出的钱多，谁就一定是老大，而是“对公司未来的价值贡献”。

理想的状态是：股权比例要与各自价值和贡献保持动态一致；只有所有合伙人真心认为公平合理的分配方案，才是当时最好的方案。

创始人股比 = 创始人（相对）贡献÷ （相对）总价值

12 如何计算每个人对公司的贡献？

把各自投入的每一项内容估值，然后计算各自价值的比例；

工作时间、现金投入、实物投入、办公场地、创业想法、人脉资源等一切团队认可的价值都可以计算对应的估值，比如：

1 想法是谁提出来的？

2 谁投入的时间、精力更多？

3 谁拥有的、投入的资源更多？

4 谁的经验、资历更多？

5 谁拓展市场、用户的能力最强？

6 谁最擅长融资？

7 谁最擅长产品、技术、运营？

下边一张来自网络的图片也可以作为一个参考：

13 系统的互相评估对方的成绩和贡献，还要自我评估；

通常要有一个CEO占大头，这也意味着必须分出老大老二老三来，团队成员沟通时要摆正自己的位置，不要过高估计自己的贡献，以免内部失和；

通常情况下，所谓“老大”，是团队的组建者，也是提出想法和实践想法的人，负责团队管理和融资等战略问题，是团队的灵魂人物；此外，通常还有一位技术合伙人，主导技术和产品开发；一位负责具体业务和运营的合伙人；至于各个合伙人的比例，要看项目的具体情况，因为项目成败可能取决于产品技术，可能取决于团队和管理，取决于运营等等，要看对应的合伙人对项目的重要性！

分配建立在充分考虑各自的贡献和能力基础上，不要受外界影响随意改变（如媒体，投资人等），否则内部失和加上外部的煽风点火，结果就只有散伙一个！大学生创业者经验相对欠缺，尤其需要注意；

即使平分的话，也不要一次把股权全发完。创始人之间撕逼、分家很常见，建议创始团队不要分全部股份，保留一些股权在手上。

如果后期创始人之一变得懈怠或者表现优秀，预留出的股权就能发挥大作用。为公司贡献价值多的成员，可以适当多分一些股份，比如：想出创业点子的人，自愿拿较低薪水的人。

14 如何进行股权分配？

如果是两个合伙人，有的投资人会建议7：3；

如果是三个合伙人，有的投资人会建议7：2：1，或6：3：1。

先不说这么分是否一定合理，这么分的理由我们都是可以理解的：首先一定要有明确的“老大”，否则无论二人或三人平分，如果决策时意见不同，相同的决策权很容易造成对峙的僵局；

15 股权要设置期限分期兑现

否则的话假设3人一起创业，2个创始人辛苦10年终于做出了成绩，而第3个半个月就离职的合伙人10年后回来说公司30%股份是他的，这是非常头疼的！

创始人股权成熟机制可以分为期限模式和目标模式。期限模式是指，创始人股权按期限分批成熟，成熟期可以是四年，也可以是三年、二年。目标模式是指，创始人股权按照阶段性的目标来分批成熟。

以期限模式为例，一般是按照4—5年兑现，以4年举例，工作满一年后兑现，25%，剩余部分每月兑现1/48。这样做也是一个长期的保障。

没有股权兑现的话，如果合伙人离职了，却还拿着股权，而在职的合伙人拿着同样甚至是更少的股份拼命，肯定会让在职合伙人相当郁闷，如果公司以后发展好了，离职后没有任何付出的合伙人却回来要求变现，那就更不公平了，所以为防万一最好分期分批兑现；

16 股权预留和动态调整

创始人的贡献或价值是一个动态的指标，所以创始人应当预留股权调整的空间。定期审查和调整股权比例，使股权比例实现公平合理的划分，实现动物流论文网态的公平合理。

事实上，什么样的股权分配都有成功的案例，也都有失败的案例；谷歌的两位创始人股权就是平分的。重要的是：合伙人真心认为是公平的！

下图仅供参考：

17 股权稀释的案例

多轮融资后，稀释比例如上图，仅供参考

18 联合创始人退出，他的股份怎么办？

通常情况下，协议中会说明，如果合伙人人中途离开，公司有权以极低的价格，回购其一定比例的股权；

最合适的回购时机，就是在合伙人离职时！

一是这时意愿上，合伙人更容易接受。

第二，合伙人离职后，保密和竞争限制可以用来作为谈判的筹码；

第三，不竞争和经济补偿在一定范围内免征个人所得税，而股份转让、分红或奖金都有一定的税率，这一点，也可以作为此时谈判的筹码；

此外，股权转让或者增资过程中，如何规避个经线圈人所得税，属于细节问题，这里不再展开讨论。

合伙人离职，或者开除合伙人（含创始人）虽然可以解除其职位，但他的股东身份除友好协商外没有办法解除，所以不到万不得已，不要轻易“分家散伙”

19 融资之后的股权调整

融资之后，有了创始团队以外的投资人，股权调整相对复杂。有了外部投资人后，内部股权调整涉及到投资人利益，可能会触发一些投资条款，如“优先购买权”，所以内部调整一定要取得投资人的书面同意。具体实施有股权转让和增资扩股两种方式，但增资扩股会稀释投资人股权，同时有可能触发投资协议中的“反稀释条款”，所以实际操作中股权转让的形式更为常见；此外，创始人可以通过调整期权池来实现合伙人之间的平衡，因为一般情况下，期权授予不会触发反稀释条款。

20 什么样的分配结果才是好的

1 公平，所有合伙人都认为公平；

2 可进可退，有能力的人来，有股份；退出有相关机制；

3 动态公平

4 回购机制

5 可操作性强，不复杂

6 契约化，合法化

招人，股权是最后一张牌，能用钱解决的就不要动股权。有人不要钱，那就尽量用期权解决。

正确的心态是股权分配的基础；

直面利益分配！一定要坦然面对，而且越早越好。

中国文化习惯，不好意思谈钱，一定不要这样，利益分配一定要谈清楚，否则后患无穷。

利益分配还可以定期（比如每年一次）谈一次，甚至是把所有人关在办公室、关在酒店里，直到所有人都心满意足再一起离开。

为何您企业迟迟做不大？

现代社会，资本正以前所未有辐射力，扩张力与驱动力在市场竞争中发挥举足轻重的作用；诸如京东，腾讯，阿里巴巴等叱咤风云的领袖企业，正是借助资本的力量，实现持续快速增长！现今社会，信息高速流转，这为广大中小企业带来了前所未有的机遇八千米死亡线和挑战。市场上涌现了一批如唯品会、滴滴打车、小米之类的成长迅速的明星企业，也有大量艰难经营，在生存的泥潭中苦苦挣扎的企业。

造成这种差距的原因是什么呢？是企业不大！智慧不够！

众所周知，中国企业家是世界上公认的最勤奋且富有创业精神的群体。新的市场环境，不仅仅需要企业家们的勤奋和付出，更需要持续的学习，以拓宽视野刷新智慧。资本在现在的企业经营中扮演了关键性的角色，了解并掌握资本的智慧成为现代企业家的一项必备技能。