干部考察评价

干部考核评价考察报告

完善干部考核，实现考准考实是正确评价和合理使用干部

的依据。经过几年的实践,干部考核工作已日趋完善。但是，在

具体工作中仍存在着一些问题，影响着对干部做出客观公正的评

价，同时也制约着考核制度改革的进一步深化。为进一步完善干

部考核制度，使干部考核工作客观公正、科学、准确，我们在调

查研究的基础上，对干部考核工作提出如下见解。

一、在干部考核评价准确度方面存在的主要问题

我们在过去几年的干部实绩考核工作中所遵循的方法，是在有限

目标责任制基础上发展而来的，是通过制定和下达考核目标，并

通过考核目标的完成和落实情况来看干部，来评价干部优与劣

的。实践证明，干部实绩考核对于加强各级领导班子建设，强化

各级干部的管理，以及推动各项工作的落实起到了积极的作用，

取得了一定成绩。但同时也暴露了一些问题，在一定程度上影响

着干部考核评价的准确度，束缚了考核工作的手脚，使其无法再

按照预期的目标健康顺利地开展下去。主要存在以下五个方面的

问题：

（一）忽视对政治业务素质的考核，考核内容不全面。几年来，

在干部考核问题上，存在着一种错误的看法，认为干部考核就是

干部实绩考核，就是经济指标考核；考核部门职能就是抓目标、

搜集分析数据资料、召开调度会、督促各项工作的落实。因此，

在这种观念的驱使下，这些年来我们的干部考核，尽管初衷是

“凭党性、凭实绩看干部、用干部”，考核评价体系中除了工作

实绩外也或多或少地涉及干部的德、能、勤、廉等方面内容，但

只注重对工作实绩的考核，对经济指标的考核，而忽视了对干部

政治业务素质考核，评价干部明显存在片面性，考核结果有点不

伦不类，难以全面、准确地反映干部的实际表现。这样的考核存

在一些弊端是必然的，比如用干部实绩考核的结果（单项考核）

对应国家公务员考核结果（全面考核）进行奖励，显然欠科学，

也难说是准确的。

（二）实绩考核评价体系不够科学。一是考核指标的设置。忽视

考核目标的局限性，往往注重对一些经济指标的设置，而忽略领

导班子和领导干部在实现这些目标的过程中履行职责、作用发挥

方面的要求，存在“以数字论英雄”的现象。从这些年来的考核

实践看，用主要经济指标的完成情况来衡量一个地方党政领导班

子的工作实绩，总体上还是比较科学的，但简单地用一些经济指

标的完成情况作为评价党委部门、政府部门领导班子乃至某个领

导干部的工作实绩，并不十分科学。事实上党委部门以及相当一

部分政府部门并不直接承担经济指标，其工作很难用量化的形式

进行考核。值得注意的是，即使一些政府部门如计划、财政、经

贸、外贸、对外开放、农业等单位虽然涉及一些经济指标，但只

是起宏观管理、协调调动、督导检查的作用，并不直接承担这些

指标，同时这些经济指标完成如何还受各种因素的制约，这些主

管部门起一定的作用，但并不能起决定性作用。所以给部门下达

经济指标，并用这些经济指标作为重点考核内容来衡量这些单位

及领导干部的工作实绩，不太科学，必然影响考核评价的准确性。

二是评价标准过于笼统，可操作性不是很强。尤其是民主测评，

群众只能凭感觉来评价，也在一定程度上影响着评价质量。

（三）考核方式不够完善。主要是缺少日常考核，考核部门人员

对被考核对象底数不清，在年终考核评价确定评价档次时，缺少

充分的依据，存在“一锤定音”现象娥皇女英 。过去我们常常听到有人抱

怨在给领导班子或领导干部评定考核档次时，有“领导说了算”

的情况。我们认为，如果我们注意加强日常考核，多了解关于领

导班子和领导干部的一些情况，至少在一定程度上可以减少“领

导说了算”的现象。

（四）评价方法上存在薄弱环节。一是由于参评人员素质、责任

心、从众心理，以及测评方法单一等因素影响，测评质量不高，

直接影响着评价的准确度。二是在综合评定考核等次时，因为优

秀比例的限制，直接用民主测评得票率对部分班子和领导干部作

出优劣的结论，方法过于简单。

（五）考核结果运用不够充分。考核结果的运用看似在考核之外，

与考核评价准确度似乎关系不大，其实不然。如果考核结果不能

得到充分运用，或是运用不当，就会严重挫伤广大干部群众的积

极性，就会影响干部群众参与考核的积极性，势必影响考核评价

的准确性。从几年来的实践看，在考核结果运用上存在的主要问

题，一是只重视利用考核结果选拔干部，调整班子，忽视通过适

当反馈，运用考核结果加强对干部的教育、监督和管理。二是在

干部选拔任用上不能很好地与考核结果衔接。这也是影响干部群

众参与考核积极性，导致一些单位干部考核工作走过场、质量不

高的一个重要原因。

（六）考核机构人员力量薄弱，在考核评价中难以发挥应有的作

用。由于考核机构人员匮乏，平时也只能作怎样盗号 一些事务性工作，对

领导班子和领导干部的情况了解甚少。所以，年终考核时只能是

考核组怎么评价就怎么评价，上级领导说什么就是什么。当然考

核组、上级领导说的不见得都不对，但考核机构人员毕竟应该拿

出自己的观点，只有上级领导、考核组、考核机构人员等多方面

的评价、验证，才能使考核评价更准确。目前看，随着各级考核

办的撤并，各级组织部门考核机构人员几乎都在2－3人左右怀孕初期不能吃什么 ，

有的只有1人，这种状况令人担忧。

二、抓住重点，寻求突破，不断提高干部考核评价的准确度干部

实绩考核好看的图片风景 工作经过这几年的实践摸索已经形成了一套比较完整

的操作体系，但是其存在的弊端恰恰是这套体系本身所无法解决

的，因此考核工作要改革、要发展，就绝不能墨守成规，必须运

用创造性思维，打破原有的思维定式，紧紧抓住问题的症结，从

关键环节寻求突破。

（一）统一认识，转变观念，从考核内容上求突破

改变以往干部考核就是实绩考核的观念，树立干部考核是“德、

能、勤、绩、廉”各方面全面考核的观念。中共中央组织部印发

的《党政领导干部考核暂行规定》（中组发〔1998〕6号文件）

明确指出，干部考核工作，是指考核机关按照一定的程序和方法，

对领导班子和领导干部的政治业务素质和履行职责的情况所进

行的考察、核实、评价，并以此作为加强对领导班子的管理和领

导干部任用、奖惩的依据。因此，我们一定要统一认识，转变观

念，要用与时俱进的思想和发展的眼光来看待干部考核工作。干

部考察与干部考核没有本质的区别，无论是干部考察还是干部考

核，都应该是以实绩为核心，德、能、勤、绩、廉各方面的全面

评价，不能将干部考核工作与干部考察割裂开来。长期以来，在

干部问题上存在着“重任用、轻管理”的现象，而搞好干部考核

工作，是加强干部管理的一个重要环节，必须引起足够重视。

关于领导班子和领导干部考核内容，中共中央组织部《党政领导

干部考核暂行规定》已作了明确规定，包括德、能、勤、绩、廉

五个方面内容，具有广泛的指导性和适用性，我们应该结合本地

实际，认真贯彻执行。

（二）加强制度和标准建设，在考核评价体系上求突破

制定科学的考核评价指标体系，是干部考核中至关重要的环节产品策划案 ，

也是一个难以突破的问题。江泽民在中央纪委第七次全会上

重要讲话中强调指出，要建立党政领导班子任期目标责任制和领

导干部岗位职责规范，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、

能、勤、绩、廉各方面在内的评价标准，真正使评价工作制度化、

规范化。这就为新时期的干部考核工作指明了前进的方向。

一要强化岗位责任制。我们认为，《党政领导干部考核工作暂行

规定》确定的五项考核内容，即思想政治素质、组织领导能力、

工作作风、工作实绩、廉洁自律，可以作为考核评价指标体系的

基本框架。但是，考核指标体系尤其是在领导班子和领导干部工

作实绩方面，还应进行系统、深入的研究。要按照干部管理权限，

逐步健全和完善党政领导班子目标责任制，把党政领导班子完成

目标的情况作为考核和评价的重要依据。同时，还要建立领导干

部岗位职责规范，通过领导干部完成岗位职责的情况来考核和评

价干部。我们认为，县级党政领导班子年度考核目标，要以贯彻

落实市委、市政府工作部署和上级下达的目标任务为主线。县区几何图形创意画

主要以年度县区委工作要点和县区人大通过的政府工作报告为

依据，市直单位主要以本单位年度工作要点为依据，按照各自考

核目标的设置要求，由党委（党组）研究编制后报市委组织部备

案。领导干部考核目标由领导班子按照岗位职责分工编制，领导

班子的考核目标要分解落实到领导干部，明确任务和责任。

二要确定科学的评价指标地摊货源网 体系。建立评价指标体系要把握两个要

求：一是精确。要细化不同类型、不同层次领导干部的考核评价

标准，切实做到考核指标符合实际，能准确地反映干部的品行、

才能和工作绩效，即科学合理，又便于操作。二是全面。科学的

评价指标体系应以实绩为核心，对德、能、勤、绩、廉进行综合

评价。要对考核评价标准进行细化，着力解决干部考核的评价标

准过于笼统的问题。比如思想政治素质高、组织领导能力、工作

作风、工作实绩、廉洁自律等每一项要素都应由优、良、一般、

差四个等级，制定出具体的标准，以便民主测评、个别座谈和考

核人员认定时，有一个可参照的内容。由于评价标准直接关系到

评价工作的质量，所以细化考核标准必须严谨科学，必要时可进

行专家论证。评价标准正式出台后，要广泛宣传，特别是要让参

加考核的干部群众熟知，力争用同一标准，同一尺度，衡量每一

个考核对象，这样才能保证考核结果的客观准确。

（三）坚持年度与日常考核相结合，在考核方式上求突破

干部年度考核一定要与日常考核相结合，在日常考核的基础上进

行年度考核。日常考核可以为年度考核积累资料，提供情况，有

助于全面、历史地评价干部。日常考核可采取领导谈话、参加有

关会议、重点调查等形式。要建立领导班子和领导干部的日常考

核档案。考核人员每次完成日常考核任务后，应对日常考核信息

资料进行整理，及时填写日常考核记录，存入领导班子和领导干

部的日常考核档案，作为评定领导班子和领导干部年度考核结果

的重要补充。

（四）坚持多措并举，从考核评价方法上求突破

一是继续加强对参加测评人员的教育，改进测评方法，提高测评

质量。考核组应在民主测评前，就测评目的、方法、标准、要求、

纪律等问题对参评者进行必要的宣传教育，从而提高测评人员的

政治责任感和测评技能。要将原来的集中会议测评的方法，改为

分散测评、集中收日本偷袭珍珠港 回的方法，以便给测评者足够的分析和独立思

考的时间，避免由于集中测评时间紧、思考不足、分析不透、应

付差事和从众效应的发生。

二是坚持定性评价与定量评价相结合，准确评价领导班子和领导

干部。定性评价和定量评价都有其优势和弊端，单纯依靠其中之

一都容易导致考核评价的简单化、片面化。只有将两者结合起来，

才能发挥各自优势，形成整体效应，提高考核评价的准确程度。

特别是评价工作成果，要进行横向和纵向比较，纵向比较看发展，

横向比较看位次。对工作实绩的确认，不应简单地看指标数字，

要下功夫深入了解干部在取得实绩过程中做了那些具体工作，采

取了那些办法，同时要分清班子整体实绩和干部个人实绩，分清

工作成果在近期利益和长远利益、局部利益和全局利益、速度规

模和质量效益、物质文明建设和精神文明建设等方面的利弊功

过。要把平时考核的情况同年终评价有机地结合起来，以全面、

准确地评价领导班子和领导干部。对测评情况，特别是单位人员

比较少、问题比较突出的测评结果要认真进行分析研究，分清是

非，不能简单地以票取人。

（五）加大考核结果运用力度，从兑现奖惩上求突破

考核是对干部正确识别、评价的过程。考核的目的，是运用考核

结果对干部进行有效的激励和鞭策。考核本身和考核结果运用，

是两个互相联系、互相影响的因素。有用无考，必然失公允；有

考不用，必然挫伤广大干部的积极性，影响群众参与的热情。我

们认为，考核的功能是多方面的，考核结果的运用也应该是多方

面的。因此，一要作为使用干部的重要依据，干部的升关于数学手抄报 、降、去、

留首先要看考核结果，优秀的按照《党政领导干部任用工作条例》

的要求该提拔重用的要提拔重用，不能提拔的可适当提高级别待

遇，不称职或基本称职的要视情况降免职或转任非领导职务。二

是要作为管理干部的重要依据。根据考核结果，将干部分开层次，

实行分类管理，优秀的要予以表彰奖励，特别突出的要授予荣誉

称号，实行重奖，并大张旗鼓进行宣传；基本称职的要进行鞭策，

促其改进工作；不称职的要进行诫勉，予以批评教育。三要作为

培训干部的重要依据。根据考核结果，分析干部的素质构成，本

着缺什么补什么的原则，有针对性地进行培养教育。四要作为监

督干部的重要依据。我们认为，干部考核是有监督功能的，必须

强化这种功能，充分发挥考核结果在监督干部上的作用。

（六）加强考核队伍建设，从提高考核工作质量上求突破

干部考核部门，担负着了解、评价干部的责任，能否具备与其职

能相泰国8个著名景点 适应的工作人员，以及他们的素质如何，直接关系到干部考

核工作的质量和水平。因此，要把考核队伍建设作为重要环节来

抓。要注意把那些基本素质好，有发展潜力，有一定实践经验，

能够胜任干部考核工作的充实到干部考核队伍中来，保证工

作的正常开展。要不断提高干部考核人员的政治业务素质，加强

对现有考核人员的理论培训和实践锻炼，使考核人员努力掌握建

设有中国特色社会主义理论和有关经济工作、社会发展和精神文

明建设、党的建设的相关知识，善于运用辩证思维方法观察和识

别干部，具有坚强的党性和良好的职业道德，实事求是，坚持原

则，公道正派，廉洁奉公。同时，根据干部工作分类分工的要求，

尽可能多了解和掌握被考核对象相关的业务工作知识和要求，更

好地适应干部考核工作的需要。