劳动合同管理实施细则精选6篇

劳动合同管理实施细则精选6篇

劳动合同管理实施细则范文1

［关键词］员工满意度 精细化 劳动力管理

近年来, 在经济全球化、经济危机、劳动力成本的不断提高、剩余劳动力的逐年减少以及《劳动合同法》的出台等一系列因素的影响下, 我国企业所面临的社会、经济和市场环境已经发生了深刻变化，我国企业特别是我国东南沿海的一大群依托于出口的劳动密集型的制造业面临着严峻的挑战。在应对环境变革和其所带来的挑战中, 对员工进行精细化管理, 备受企业的关注。通过加强对员工的精细化管理从而提高劳动生产率、降低生产成本、提高企业的竞争力越来越受到企业的关注并且以此作为一项重要的竞争策略。而要实现这一种药竞争策略，提供员工的满意度，充分探究和发挥员工的满意度在企业的精细化劳动力管理中作用就成为了各个企业的关注重点。

员工的满意度是指员工对公司各方面满意程度和归属感，体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。赫茨伯格的双因素理论认为：影响员工满意度的因素既有保健因素，也有激励因素。在企业中具体而言保健因素，如公司的***策与管理、薪酬、员工的人际关系、工作条件、工作环境等方面的因素；激励因素，如工作本身的挑战性、领导对其工作的认同和赞赏、工作的成就感等方面的因素。而精细化劳动力管理作为一种管理理念、一种管理文化，是一个全面的管理模式。具体而言主要括精细化的操作、精细化的控制、精细化的核算、精细化的分析、精细化的规划等以下五个方面的内容。其实施的基本途径是通过实行刚性的制度，规范人的行为，强化责任的落实，以形成优良的执行文化以达到提高员工在生产活动中的工作效率，提高企业的劳动生产率，降低企业的生产和运营成本，提升企业的竞争能力。企业提高员工的满意度也正是为了提高员工的工作积极性和主动性，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。因此，提高员工的满意度对加强企业的精细化劳动力的管理存在极大的促进作用。

一、员工的满意度是企业成功实施精细化劳动力管理的保障

首先，员工的满意度是企业实施精细化劳动力管理的基础和前提。要提高员工的工作效率，仅有一套精细化劳动力管理的办法，还远远不够。更重要的是需要员工的积极参与和配合，只有员工积极的参与和配合企业的精细化劳动力管理，精细化的劳动力管理才能取得理想的效果。而较高的员工满意度能增加员工对企业和该管理理念的认同以确保该理念能深入到每一个员工的内心。通过提高员工的满意度，激发员工的工作热情、提高员工的自主性和创造性才能确保企业精细化劳动力管理的合理有序的实施；

其次，员工的满意度能够提升精细化劳动力管理成功实施的概率。一种的新的管理模式和管理方法在其最初的推行和实施的过程中都会或多或少的受到来自各方面的抵制和反感，都会受到很多因素的阻碍，这其中很大一个方面就是来自于部分员工特别是一线操作员工由于对于新的管理理念不认同不了解以及惯性管理思维所产生的抵制，而这些来自各个方面的抵制会降低其成功实施以及达到实施的预期目标的概率，精细化劳动力管理也不例外。因此企业的管理层和员工之间能否就新的管理方法和模式的实施达成共识就在很大程度上影响着该管理模式能否成功或者能否达到预期的目标。而在此过程中，员工对于企业各方面的满意与否将在很大程度上决定着共识的达成。

再次，员工的满意度能增加精细化劳动力管理实施的活力。精细化劳动管理的核心在于实行刚性的制度，规范人的行为，强化责任的落实，以形成优良的执行文化。这种过于依赖于刚性的制度化、规则化以及严格的监督和控制会对员工的自主性和生产的积极性、工作热情造成一定的负面影响。精细化的劳动力管理要摆脱这一弊端，就必须寻找刚性制度化的管理与员工工作的自主性和积极性之间的平衡点，而提高员工的满意度，从而激发员工的工作热情和积极性以及增加员工对于这一管理模式的认同则是平衡这一管理模式理论渊源上和制度上的缺陷的良好途径之一。因此，提高员工的满意度，能够保证在这一管理模式的合理有序的实行的同时又不缺乏工作中的活力与激情。

二、员工的满意度的作用全面贯穿于精细化劳动力管理

首先， 员工的满意度的作用贯穿于精细化劳动力管理的全过程。国际知名的劳动力管理软件厂商Kronos认为精细化的劳动力管理其实施阶段应该由两个阶段组成：第一阶段是实现劳动管理的自动化阶段；第二阶段是通过精细化劳动力管理优化整体劳动效能。虽然说第一阶段中关于时间和出勤管理系统可以通过终端设备自动收集出清数据，应用预先设定的薪资规则，自动计算薪资，消除手工或者半自动系统的所有错误。但是无论是员工时间和出勤数据的提供还是员工数据的收集都是需要员工的积极的参与和配合，而这一切都只有建立在员工具有较高的工作满意度并对于这一管理系统具有较高的认同度的基础之上才能实现。因此只有员工具有较高的满意度，才能保证第一阶段的成功实施；对于第二阶段，通过精细化劳动力管理优化整体劳动效能。整体劳动效能 需要管理者评估员工可用性、工作绩效和产品质量这三个影响企业整体效能的因素之间的共同作用，并且不仅站在企业全局分析，也需要分析每个工厂、每条生产线、每个成本中心甚至是每个员工的劳动效能，分析挖掘效率没有达到预期的深层次原因，找到原因才能找到真正提高生产率的机会，这正是精细化的劳动力管理的精髓，

其次，员工的满意度的作用贯穿于精细化劳动力管理的全方位。企业进行精细化劳动力管理是一个全面化的管理模式，全面化是指精细化管理的思想和作风要贯彻到整个企业的所有管理活动中。它包括精细化的操作、精细化的控制、精细化的核算、精细化的分析和精细化的规划。精细化的操作需要员工的积极遵从、精细化的控制需要员工的积极配合、精细化的核算需要员工的积极监督、精细化的分析需要员工的积极反馈、精细化的规划需要员工的积极建议，所有的这些方面都是需要建立在员工对企业的认同和积极参与的基础之上，而无论是员工对企业的认同还是积极的参与都首先需要员工具有较高的满意度。所以说，员工的满意度是企业精细化劳动力管理各版块内容的成功实行的内在的动力和激励机制，提高员工的满意度所产生的积极影响贯穿于企业精细化劳动力管理的全方位。

三、员工的满意度是促使精细化劳动力管理不断改进的动力

任何一种管理理念、管理模式的成功实施都不可能一蹴而就，它需要经过实践-反馈-总结-提高-再实践-再反馈-再总结-再提高的循环往复的过程，只有这样管理理念才能越来越完善，管理模式才能越来越切合实际，管理模式的实施也才能收到更理想更近于预期的效果。精细化劳动力管理同样是如此，而这其中很重要的一环就是对于管理模式实施所达到的实际效果的跟踪反馈，因为只有对管理模式进行正确的跟踪反馈，管理人员才能真正的了解管理模式在实施过程中的成功和不足之处，这样才能根据实际情况对管理模式和实施流程进行修正，以期下一轮实践能达到更理想的效果。而对管理模式的实际效果的反馈过程则需要一线的操作员工的积极参与和配合，而正如前文所述，员工的积极参与和配合是要建立在员工对于企业及其管理方式、管理流程、工作本身具有高满意度的基础之上的，只有高满意度的员工才能积极地参与到实事求是的反馈企业实行精细化劳动里管理的实际效果的过程当中来的。因此，提高员工的满意度是促使精细化劳动力管理进行不断改进的动力所在。

提高员工的满意度是企业精细化劳动力管理的基础和前提，是精细化劳动力管理成功实施的保障，其作用贯穿于企业精细化劳动力管理的全过程和全方位。同时，提高员工的满意度还能增强企业进行精细化管理过程中员工的工作活力，提高精细化劳动力管理成功实施的概率，而且提高员工的满意度还能促使精细化劳动力管理的不断改进。因此提高员工的满意度在加强企业精细化劳动力管理过程中发挥着重要作用。当前背景下，企业的管理人员在实行精细化劳动力管理的过程中一定要重视员工的满意度，要通过各种途径提高员工的满意度来加强企业精细化劳动力管理，以达到提高员工和企业的生产效率、增强企业的竞争力、保持企业竞争优势的目的。

参考文献：

[1]彭剑锋,人力资源管理概论[M]，复旦大学出版社,2008,p88

[2] 周三多,管理学-原理与方法（第四版） [M]，复旦出版社，2006，p72-73

[3] 寇斌,让中国的劳动力更有效[J],人力资源，2010（11）,p11-13

劳动合同管理实施细则范文2

第一条 根据《辽宁省工业劳动卫生管理条例（试行）》精神，结合本市实际情况，制定本细则。

第二条 本细则适用于本市境内的一切全民所有制工业企业、集体所有制工业企业、中外合资经营工业企业以及其他企事业单位。

第二章 管理和监督

第三条 市、县（区）卫生行***部门，是同级人民***府管理、监督工业劳动卫生工作的职能部门；应根据工作的需要，设置专职机构或专职人员，全面负责本地区工业劳动卫生工作。

第四条 市、县（区）卫生行***部门的职责：

（一）认真贯彻执行国家和上级有关工业劳动卫生和职业病防治工作的法规、规章和标准，并制定具体实施方案；

（二）制定并组织实施本地区工业劳动卫生和职业病防治工作规划和年度计划，向上级提出年度总结及专题报告；

（三）领导所属劳动卫生职业病防治、研究机构的劳动卫生监督、监测、科研、培训、卫生宣传、职业病预防和***等工作；

（四）对企业及其主管部门的工业劳动卫生工作进行监督和业务指导；

（五）完成工业劳动卫生方面的其他工作任务。

第五条 各级计经委、劳动部门和工会组织，应协同卫生行***部门做好工业劳动卫生工作，对职业危害的治理也负有监察、监督职能。

第六条 各级企业主管部门应根据工作需要，设置专职机构或专职人员，负责本部门的工业劳动卫生工作，其职责是：

（一）根据国家和上级有关工业劳动卫生职业病防治的规定，建立健全本部门工业劳动卫生管理制度，制定本部门工业劳动卫生工作规划、年度计划，并组织企业贯彻实施；

（二）制定本部门改善劳动条件措施，拟定治理、粉尘、毒物、物理性职业危害规划，统筹经费安排，组织企业实施；

（三）指导所属企业卫生机构，全面开展劳动卫生职业病防治工作，加强对职业病人***、安置、劳动能力鉴定等管理工作；

（四）管理本部门各企业劳动卫生监测统计报表工作；

（五）完成卫生行***部门布置的有关工业劳动卫生和职业病防治工作任务。

第七条 市劳动卫生监督监测所、各县（区）卫生防***站（或劳动卫生监督监测所）（以下简称劳卫机构），分级行使劳动卫生监督权。

各县（区）卫生防***站（劳动卫生监督监测所）应配备人员和设备，全面开展劳动卫生监督、监测和职业病防治工作。

第八条 市卫生行***部门下设市劳动卫生监督监测所作为全市劳动卫生职业病防治工作中心，对各县（区）劳卫机构、企业主管部门和企业的劳动卫生职业病防治机构，实行业务和技术指导。

第九条 企业接受各级卫生行***部门和劳卫机构的监督，应根据工作需要配备专职人员，全面负责本企业的劳动卫生职业病防治工作。

第十条 实行劳动卫生监督员和助理监督员制度。劳动卫生监督员，按监督区域分市、县（区）两级，由市、县（区）卫生行***部门、各级劳卫机构和与工业劳动卫生工作有关部门现职工作人员兼任。市、县（区）两级各设劳动卫生主任监督员一人，副主任监督员二至五人，监督员若干人。

各级劳动卫生监督员，由卫生行***部门提名，报同级人民***府委任。

助理监督员在县（区）劳卫机构和企业劳动卫生职业病防治机构内设立，由各级劳卫机构提名，报同级卫生行***部门委任。

第十一条 各级劳动卫生监督员和助理监督员应具备下列条件：

（一）坚持四项基本原则，全心全意为人民服务；

（二）办事认真，廉洁奉公，不，作风正派；

（三）熟悉本专业技术，能***进行工作，熟练掌握本细则和国家有关规定；

（四）主任监督员，由卫生局主管工业劳动卫生工作的局长担任。

副主任监督员，由卫生局工业卫生处处长、防***科（股）长、劳动卫生监督监测所所长、县（区）卫生防***站站长、主任医师、主管医师、医师一级的人员担任。

监督员，由卫生局主管工业劳动卫生工作人员、各级劳卫机构具有医士以上技术职称并从事劳动卫生工作三年以上的人员或与劳动卫生工作有关的相应一级的人员担任。

县（区）劳卫机构的劳动卫生助理监督员，应有医士以上职称和一年以上劳动卫生工作经验。企业内的劳动卫生助理监督员，应有医师以上职称和三年以上实际工作经验；或具有医士职称和五年以上实际工作经验。

第十二条 劳动卫生监督员的职责：

（一）对本地区内各企业的劳动卫生和职业病防治工作进行监督检查，并根据调查和监测结果，签署劳动卫生监督意见书；

（二）遇有发生多人重大急性中毒事故时，有权制止生产、疏散现场人员，并向有关部门报告；

（三）参加急性中毒事故的调查处理，有权在调查报告或结案报告书上签署意见；

（四）参加企业新、扩、改建工程项目、技术改造和引进项目的劳动卫生防护设施的设计审查或竣工验收，对不符合国家及上级有关工业劳动卫生规定的项目，有权拒绝签字；

（五）对违反本细则和国家有关规定者，有权根据劳卫机构的决定，提出处罚意见。

第十三条 劳动卫生助理监督员的职责：

（一）对本地区、本部门、本企业内的劳动卫生工作进行监督检查，并根据调查与监测结果，签署劳动卫生监督意见书；

企业内的劳动卫生助理监督员，对企业外行使监督权时，须在各级劳卫机构的组织和授权下进行。

（二）遇有职业危害严重的现场或发生急性中毒事故时，立即向当地劳卫机构报告，协助劳动卫生监督员处理事故现场；

（三）对违反本细则的企业，有权根据劳卫机构的决定，提出处理意见。

第三章 防护措施

第十四条 新建、改建、扩建企业工程项目（包括技术改造和引进项目）的劳动卫生防护设施，必须与主体工程同时设计、审查，同时施工、同时验收、投产使用（以下简称“三同时”）。

（一）企业在委托设计单位进行建设项目设计时，必须向设计单位提供工艺流程、生产过程中使用的原材料、中间产品、成品、副产品、“三废物质”等可能产生职业危害的情况，要求设计单位依据《工业企业设计卫生标准》、《工厂安全卫生规程》、《矿山安全条例》、《放射卫生防护基本标准》及国家与地方其他有关规定，设计卫生防护设施，使职工作业场所的有毒有害物质浓度（强度），符合国家卫生标准；

（二）设计单位根据企业所提供的职业危害情况，按国家和地方有关规定，编写工业卫生专篇，保证卫生防护设施的效果符合国家卫生标准；

（三）企业向卫生部门申请设计审查或竣工验收时，须填报《工业企业三同时审批表》，并提供工程任务书、选址平面***、工艺流程、可能产生的职业危害、卫生防护设施及效果、劳动卫生学评价书等书面材料；

（四）设计审查或投产验收，在《工业企业三同时审批表》上须有劳动卫生监督员签字（盖章）和卫生部门的盖章，方能生效。设计一经审查批准，任何单位或个人不得擅自更改。如更改，须重新履行审批手续；

（五）未经审查批准或验收合格的“三同时”项目，不准列入计划，不予贷款，不准施工或投产。

第十五条 对“三同时”项目的审查、验收实行分级管理：由各企业主管部门和县（区）立项并下达计划的工程项目，由县（区）卫生部门会同同级有关部门进行审查和验收；由中央、省、市立项并下达计划的工程项目，由市卫生部门会同同级有关部门进行审查和验收。

第十六条 企业必须按有关规定，正确使用安技措施费，加强粉尘、毒物和物理性职业危害的治理，对卫生防护设施应经常检修和定期保养，大修周期最长不得超过三年，设备完好率要达到百分之九十五以上，并建立设备档案。

第十七条 从事有毒有害作业的职工，必须正确佩戴个人防护用品，遵守操作规程。

第十八条 企业不得擅自将有毒有害作业转移或外包给其他企事业单位或个，确需转移或外包的，企业须事先向主管部门和劳卫机构提出申请报告 ，采取有效的卫生防护措施，并经计经委和劳卫机构同意。

第十九条 女职工不宜从事特别繁重的体力劳动、井下作业和有强烈震动的作业，在妊娠期、哺***期不得从事具有致癌、致畸、致突变作用物质的生产劳动。

第二十条 企业或校办工厂，不得组织中、小学生参加有粉尘、毒物、射线等有害作业的生产劳动。

第二十一条 工业新产品、新工艺、新材料、新设备的毒性和防护性能的效果鉴（检）定，一律由各级劳卫机构进行，企业应慎重考虑鉴（检）定结果和意见，尽量采取无毒代有毒，低毒代高毒。

第二十二条 接触放射性同位素或X线的单位，要按有关规定，加强保管、使用和防护工作。放射性同位素，未经有关部门批准，不得擅自转移、转卖或销毁。

接触放射性同位素或X线的人员，须定期进行个人放射剂量检查，所在单位不得擅自中断。

第二十三条 凡从事有毒有害作业的职工，都要接受职业卫生教育。未经职业卫生教育的，不准上岗工作。

第四章 劳动卫生监测

第二十四条 劳动卫生监测系指对作业场所各种粉尘、毒物、物理因素及气象条件的测定。分预防性监测和经常性监测。

第二十五条 预防性监测：

（一）新建、改建、扩建工程项目、技术改造和引进项目的卫生防护设施，在投产验收前，须对卫生防护设施的效果进行鉴定；一般在生产试运转正常三十天后，。连续进行三至七天测定，劳卫机构根据测定及调查结果，提出劳动卫生学评价书；

（二）非“三同时”项目的卫生防护设施效果鉴定；

（三）现有卫生防护设施大修后，在试运转十五天后进行卫生防护设施效果鉴定。

预防性监测费，由受测单位支付。

第二十六条 经常性监测，分定期监测和抽样监测。

（一）定期监测。企事业单位须按照《沈阳市劳动卫生监测暂行规定》，定期进行现场浓度（强度）测定。企业无自测能力时，可以委托各级劳卫机构完成；

（二）抽样监测。各级劳卫机构，要对本地区内的各企事业单位的有毒有害作业岗位，随时进行抽样监测。受测单位应协 助工作，不得以不正当理由拖延或拒绝监测。

经常性监测费，由受测单位支付。

第二十七条 企业、企业主管部门和各级劳卫机构，都必须贯彻执行国家和地方制定的劳动卫生监测报表，建立健全工业劳动卫生档案，加强工业卫生管理工作。

第五章 职业病防治

第二十八条 凡接触有毒有害作业的各企事业、科研单位，校办工厂，都要加强职业病的检查、***、安置和管理工作。

第二十九条 职业病检查须按照《沈阳市从事有害作业职工健康检查和职业病管理暂行办法》进行。

第三十条 接触有毒有害作业的新职工，须进行全面健康检查，建立健康档案，经过工业卫生医师同意后，方准上岗工作。

第三十一条 对有就业禁忌症的职工，应及时调离，妥善安排。

第三十二条 企业、企业主管部门和各级劳卫机构，都要贯彻执行国家和地方的有关规定，按期填报职业病报告卡、职业病报表、建立健全职业病管理档案。

第三十三条 企业应将体检结果、职业病诊断，及时报告职工群众，接受群众监督。

第六章 奖励

第三十四条 凡具备下列条件的单位，经市卫生行***部门会同有关部门验收核实，由市***府授予《工业卫生模范单位》称号：

（一）全厂有毒有害作业点的合格率在百分之九十以上；

（二）劳动环境监测率和职业病体检率在百分之九十五以上；

（三）无急性职业中毒或其他急性职业病人；

（四）慢性职业病发病率逐年下降。

第三十五条 凡具备下列条件的单位，经市卫生行***部门会同有关部门验收核实，由市***府授予《工业卫生先进单位》称号：

（一）全厂有毒有害作业点的合格率在百分之八十以上；

（二）劳动环境监测率和定期职业病体检率在百分之九十五以上；

（三）无急性职业中毒或其他急性职业病人；

（四）慢性职业病发病率逐年下降。

第三十六条 凡荣获《工业卫生模范单位》和《工业卫生先进单位》的企事业单位，对其主管负责人和有突出贡献的责任者，酌情奖励，同时授予荣誉证书。

第三十七条 集体或个人在防止职业危害工作中，取得成果，经过鉴定达到国内、省内、市内先进水平的，分别酌情奖励，并同时授予荣誉证书。

第三十八条 各级劳卫机构在监督、监测、科研、职业病普查、劳动卫生管理等工作中，经评比最佳者，授予《劳动卫生先进单位》称号；对负责劳动卫生工作的科室，酌情予以奖励。

第三十九条 对认真贯彻本细则，取得监督实效的劳动卫生监督员或劳动卫生助理监督员；在劳动卫生职业病防治和研究工作中有突出贡献者；在工作中及时发现隐患，避免重大事故发生者，分别酌情予以奖励。

第七章 处罚

第四十条 对违反本细则，造成危害的单位、有关责任者或直接责任者，根据情节轻重，分别给予行***处分、经济制裁；触犯刑律的，要依法追究刑事责任。

第四十一条 有下列情形之一者，对单位予以通报批评并限期改进；对其有关负责人及直接责任者，予以警告、记过处分：

（一）违反本细则第十四条关于“三同时”的规定，在投产一年内，作业场所内有毒有害物质浓度超过国家卫生标准五倍以上者；

（二）违反本细则第十六条、第十八条、第十九条、第二十条、第二十二条关于改善劳动条件，保护人体健康的规定，百分之三十的作业点的有毒有害物质浓度，经常超过卫生标准十倍以上的；

（三）违反本细则第二十五条、第二十六条、第二十七条、第二十九条、第三十条、第三十一条、第三十二条关于监测、体检与报告的规定，不按规定时间完成监测、体检与报告者。

第四十二条 凡出现下列情形之一的，对单位处以二百元以上、二万元以下罚款，并限期改进：

（一）违反本细则第十四条第（一）、（二）款关于“三同时”的规定，处以一万元以上、二万元以下罚款；

（二）违反本细则第十四条第（三）、（四）款关于“三同时”的规定，处以二千元以上、五千元以下罚款；

（三）违反本细则第十四条第（五）款关于“三同时”的规定，处以五百元以上、一万元以下罚款；

（四）“三同时”项目，在投产后一年内，有百分之二十以上的作业点的有毒有害物质浓度，经常超过国家卫生标准五倍以上，或有可疑职业病人发生的，处以二千元以上、五千元以下罚款；

（五）违反本细则第十六条关于卫生防护的规定，导致卫生防护设施效果显著下降，现场浓度超过国家卫生标准五倍以上者，处以一千元以上、二千元以下罚款；

（六）有下列情形之一的，处以三千元以上，五千元以下罚款：

1.百分之五十以上的尘毒作业点的浓度，经常超过国家卫生标准十倍以上；或有百分之五十以上物理因素作业点超过国家卫生标准者；

2、百分之二十五以上作业点的有毒有害物质的浓度，经常超过国家卫生标准二十倍以上；

3.百分之十五以上作业点的有毒有害物质的浓度，经常超过国家卫生标准四十倍以上；

4.百分之十以上作业点的有毒有害物质的浓度，经常超过国家卫生标准五十倍以上；

5.百分之五以上作业点的有毒有害物质的浓度，经常超过国家卫生标准一百倍以上；

6.有一个有毒有害作业点的浓度，超过国家卫生标准二百倍以上。

（七）一次发生三人以上急性中毒事故的，处以一千元以上、三千元以下罚款；发生急性中毒死亡事故的，每死亡一人罚款五千元，最高罚款为二万元；

（八）慢性职业病发病率增高，递增超过百分之三以上的，处以一千元以上、三千元以下罚款；

（九）违反本细则第十八条规定的，对发包单位处以一千元以上、三千元以下罚款，并责令发包单位限期采取措施；

（十）违反本细则第二十条规定的，对接收单位罚款五百元，并责令停止劳动；

（十一）违反本细则第十九条规定的，罚款五百元；

（十二）违反本细则第二十五条第（一）、（二）、（三）款、第二十六条第（一）款、第二十七条、第二十九条、第三十条、第三十一条、第三十二条规定，不按期进行监测、体检、完成报表的，罚款五百元；

（十三）违反本细则第二十二条关于放射性同位素和X线管理规定的，处以二千元以上、一万元以下罚款；

（十四）违反本细则第十七条关于个人防护的规定的，处以五百元罚款。

出现以上情形之一的，对单位负责人和直接责任者分别处以一次性罚款（二十元以上、一百元以下），扣发奖金（一个月以上、三个月以下）或记过处分。

第四十三条 有下列情形之一的，对单位实行责令停产；对其有关负责人与直接责任者，予以撤职或降薪处分；情节严重，触犯刑律的，依法追究刑事责任。

（一）“三同时”项目，在投产三年内，有百分之三十以上作业点的有毒有害物质浓度，经常超过国家卫生标准十倍以上；

（二）造成一次死亡三人以上的急性中毒事故；

（三）损坏、拆除劳动卫生防护设施的；

（四）挪用劳动保护技术措施经费，使劳动条件得不到改善的；

（五）劳动条件非常恶劣，慢性职业病发病率或发病人数逐年增高的；

（六）限期改进，逾期不改的；

（七）未经各级卫生部门审查同意或验收合格的“三同时”项目。

第四十四条 劳动卫生监督员、助理监督员、各级劳卫机构负责人、监测与报告人员，因失职、受贿、渎职、弄虚作假、，造成不良影响或后果，以及违反本细则有关条款，造成不良影响的，按情节轻重，分别给予一次性罚款（二十元以上、一百元以下）、扣发奖金（一个月以上、三个月以下）、警告、记过、撤销监督员或助理监督员资格、撤职等处分；触犯刑律的，要依法追究刑事 责任。

第四十五条 对单位处罚和对职工罚款，由各级劳卫机构执行。罚款五千元以上或责令停产，须同级人民***府批准，同时报市卫生行***部门、计经委、劳动部门、工会组织及企业主管部门备案。扣发职工奖金，由各级劳卫机构通知受罚职工单位执行，执行结果须报劳卫机构。对职工的行***处分，由各级劳卫机构提出意见，按干部管理权限履行手续，其结案报告，须报卫生行***部门、计经委、劳动部门、工会组织及被处分人的上级主管部门备案。

第四十六条 追究刑事责任，可由各级劳卫机构或受害者，向危害者所在县（区）的人民检察院提讼，由人民法院审理。

第四十七条 受罚单位和个人，对处罚决定不服的，可以在接到处罚通知后十五天内，向人民法院提讼。逾期拒交罚款的，每日加收百分之一的滞纳金，由劳卫机构申请人民法院强制执行。

第四十八条 受罚单位不得将罚款摊入成本，挤占利润；对个人罚款的，由所在单位从本人工资中扣缴，不准在公款中报销。

第四十九条 罚款全部上缴同级***门，因办案或奖励需要增加经费的，由主管部门编制用款计划，经同级财***机关审核批准后，专项拨付，不得从罚款收入中坐支截留。

第五十条 接受处罚决定，并能在短期内积极采取措施改善劳动条件，取得明显效果的，可以酌情减免处罚。

第五十一条 受罚后仍然不采取措施改善劳动条件的，从重处罚。

第八章 附则

第五十二条 本细则所称以上、以下、以内，都包括本数在内。

劳动合同管理实施细则范文3

第二条  全民所有制企业（以下简称企业）招用的临时工，是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。

第三条  本细则由各级劳动部门负责组织、监督实施。

第四条  企业必须在国家下达的劳动工资计划内招用临时工。

第五条  企业招用临时工，要坚持先本地后外埠、首先从当地城镇待业人员中招用的原则。招用临时工的具体手续按《黑龙江省社会劳动力管理暂行规定》办理。

严格控制从农村及外埠招用临时工。确需从农村招用的，应报所在市（地）劳动部门审批。从农村招用的临时工，户口和粮食关系不变。

跨市（地）招用临时工，由市（地）劳动部门协商办理；跨省招用临时工，报省劳动部门审批。

第六条  企业招用临时工由企业与临时工本人按照平等、自愿、协商一致的原则签订劳动合同。合同期限届满必须终止合同。因生产（工作）需要，可按规定重新办理招用手续。

劳动合同的内容包括：

（一）劳动质量和数量要求；

（二）试用期限、合同期限；

（三）生产（工作）和安全条件；

（四）劳动报酬和保险福利待遇；

（五）劳动纪律；

（六）违反劳动合同应当承担的责任；

（七）双方认为需要规定的其它事项。

第七条  在下列情况下，企业可以解除劳动合同：

（一）在试用期内，发现不符合招用条件的；

（二）临时工患病或因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；

（三）按照***《国营企业辞退违纪职工暂行规定》应予辞退的；

（四）企业宣告破产或者濒临破产处于法定整顿期间的；

（五）违反劳动合同规定的。

第八条  在下列情况下，临时工可以解除劳动合同：

（一）经国家有关部门确认，企业劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害身体健康的；

（二）企业不可按照劳动合同规定支付劳动报酬的；

（三）企业不履行劳动合同或侵害临时工合法权益的；

（四）自费考入中等以上专业学校的。

第九条  临时工被劳动教养、判刑的，劳动合同自行解除。

第十条  临时工在下列情况下，企业不得解除劳动合同：

（一）劳动合同期限未满又不符合第七条规定的；

（二）经劳动鉴定委员会确认患有职业病或因工负伤的；

（三）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女工在符合国家规定的产假期间的；

（五）符合国家其他规定条件的。

第十一条  任何一方解除劳动合同，应提前三至十天通知对方。

第十二条  临时工工资由企业参照本企业同工种、同岗位工人工资等级标准与临时工协商确定，并在劳动合同中予以规定。

第十三条  临时工的奖金、津贴、补贴、保健食品、劳动保护用品等待遇，应参照所在企业同工种劳动合同制工人的标准执行。

第十四条  从城镇招用的临时工，在企业工作期间因工死亡的，其待遇与劳动合同制工人相同。临时工在企业工作期间，患职业病或因工负伤的，在医疗期间的待遇与劳动合同制工人相同。医疗终结由劳动鉴定委员会确认致残的，按下列办法处理。

（一）完全丧失劳动能力的，与劳动合同制工人同等对待；

（二）大部分丧失劳动能力的，根据伤残等级的不同，可分别作退休或退职处理；

（三）对部分丧失劳动能力的，合同期内由企业安排力所能及的工作，合同期满，依据其伤残程度一次性发给伤残补助费，其数额为本人五至二十个月原标准工资。

从农村招用的临时工，比照***《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》及我省的实施细则办理。

第十五条  临时工患病或非因工负伤，在医疗期间其医疗待遇应当与劳动合同制工人同等对待。停工医疗期限按其在本企业工作时间长短确定：

（一）工作时间不满四个月，医疗期为一个月；

（二）工作时间满四个月不满八个月的，医疗期为二个月；

（三）工作时间满八个月及其以上的，医疗期为三个月。

医疗期在合同期内累计计算。

伤病假期间，由企业酌情发给生活补助费。

第十六条  临时工患病或非因工负伤痊愈后，不能从事原工作或医疗期满尚未痊愈者，应予以解除劳动合同。对在本企业连续工作半年以上，医疗期满尚未痊愈被解除劳动合同的，由企业发给相当于本人一至三个月原标准工资的医疗补助费。

第十七条  临时工在企业工作因病或非因工死亡的，由企业发给丧葬补助费和一次性供养直系亲属救济费。丧葬补补助费标准与劳动合同制工人相同。供养直系亲属救济标准：死者生前供养直系亲属为一人的，发给本人六个月原标准工资；供养直系亲属为二人的，发给本人九个月原标准工资；供养直系亲属为三人及三人以上的，发给本人十二个月原标准工资。

第十八条  对从城镇招用的临时工实行社会养老保险制度。企业按临时工工资总额的15％（在缴纳所得税前列支），临时工按本人标准工资的3％（由企业按月从临时工工资中扣除）逐月向当地劳动部门所属的社会保险机构缴纳养老保险基金。养老保险基金的收缴、支付、管理，以及临时工的退休条件。待遇标准按照劳动合同制的有关规定执行。

从农村招用的临时工，比照***《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》及我省的实施细则办理。

第十九条  企业招用临时工必须严格执行国家有关劳动保护的规定。对招用的临时工应按上岗条件进行技术和安全教育，经考核合格后方可上岗。

有毒有害和危险性较大的作业场所，必须采取有效防护措施，经当地劳动安全***门检查同意后，方可招用临时工。

第二十条  女临时工在符合国家规定的孕期和产假期间的待遇，按照国家和省的有关规定执行。

第二十一条  临时工在企业工作期间，由所在企业负责管理，解除（终止）劳动合同后，来自农村的应当返回农村，来自城镇的由本人户口所在地劳动部门办理登记，纳入社会劳动力管理，但不作为待业职工进行管理，不享受待业保险。

第二十二条  劳动合同双方发生劳动争议时，按照国家和省有关劳动争议仲裁规定办理。

第二十三条  对违反本细则第四条、第五条规定的，按《黑龙江省社会劳动力管理暂行规定》处理；对违反本细则第十九条规定的，按《黑龙江省劳动安全条例》处理。

第二十四条  国家机关、事业单位、社会团体招用临时工，参照本细则执行。

第二十五条  本细则由黑龙江省劳动局负责解释。

劳动合同管理实施细则范文4

近日，有一项调查显示，20.7％的公众认为，《劳动合同法》的实施作用很大，规范了企业用工制度，使企业不能随便裁员；但同时也有39.9％的公众担心，“只有这一部法律改进用处不大，需要整个法律体系都完善起来”。

“劳动者对《劳动合同法》寄予很高的期望，这反映出现行劳动法律法规还有诸多不完善之处。”全国总工会法律顾问委员会委员姜俊禄表示，《劳动合同法》在制度安排上对劳动者的权益保护更加有力和全面，但落到实处才是关键所在，因此，在法律出台之后，社会有关各方应该把力量集中到如何确保法律不折不扣地得到贯彻落实上，在这方面，用人单位的正确理解也是至关重要的。

调查显示，45.6％的调查参与者对法律的文本看得“不太仔细”，只是大致浏览了一遍，更有34.0％的人承认没怎么看，也不太了解。

可喜的是，为了让《劳动合同法》的实施落到实处，各地相继出台了新的劳动合同范本，这也使公众加深了理解。

近日，广州市劳动和社会保障局公布的示范文本中亮点颇多，文本刚一出台，就受到了公众的好评。调查显示，公众票选出的前3条和切身利益关系最大的规定有两条出自广东的合同文本，票选结果依次是：我国的劳动合同从有固定期限为主改成无固定期限合同（26.4％）、签署劳动合同后，单位如没把合同交给职工，一个月后要支付双倍工资（23.0％）、试用期起止日期需明确，试用期工资不得低于最低工资标准（20.5％）。

除此之外，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”、“不交社保可以成为劳动者单方解约的理由”、“违约金数额不再由企业说了算”等新的细则也都对员工的权益作了比较详尽的规定。

在员工权益的热烈讨论之下，反衬出的是企业权益的乏人问津，以致有这样的误解产生：即将实施的《劳动合同法》对企业没有足够的保护。这种误解也反映在本次调查中。

在参与调查的400多名企业管理者中，29.3％的人认为，《劳动合同法》应该多为用工方考虑，28.0％的管理者认为，新法的有些条款干涉了企业自主用工的权利，“不太合理”。

“以往在劳资关系的问题上，我们对企业的限制是相当宽松的，甚至过于宽松了。结果现在稍微一限制，大家就受不了了。”《劳动合同法（草案）》课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯表示，《劳动合同法》是以劳动者保护为基本宗旨和出发点的，对企业是有限制的，但这种限制非常有限。他说：“新的法律实施，会让***环境逐步好起来。整个社会对劳动权益的要求也会越来越高。谁违反这个法律，谁的法律成本会更高。”

劳动合同管理实施细则范文5

新修订的细则与1993年公布的《营业税暂行条例实施细则》（简称原细则）相比，虽然形式上看条款由原来的36条减少至现在的28条，字数也减少了400字左右，但是实质内容却发生了以下十二个方面的重大变化。

（一）拓宽了视同销售范围

新细则关于视同销售的范围，单列了第五条予以明确，并拓宽了视同销售的范围。

1、将无偿赠送土地使用权纳入征税范围，是因为不动产和土地使用权具有相同性质，不动产的转移也必然伴随着土地使用权而转移。

2、首次将个人无偿赠送其他单位或者个人的不动产或者土地使用权行为纳入了视同销售范围。

也就是说从20__年1月1日开始，对个人将不动产或者土地使用权无偿赠与他人的行为需要征收营业税了。

3、增加了兜底条款“***、国家税务总局规定的其他情形”，为以后***、国家税务总局新增视同销售范围提供了依据。

4、删除了原细则中关于“转让不动产有限产权或永久使用权，视同销售不动产”的规定。原《营业税税目注释（试行稿）》（国税发[1993]149号）对此的规定，按说也应该取消。

（二）再次明确对特殊混合销售的税务处理

新细则第七条明确规定：纳税人的下列混合销售行为，应当分别核算应税劳务的营业额和货物的销售额，其应税劳务的营业额缴纳营业税，货物销售额不缴纳营业税；未分别核算的，由主管税务机关核定其应税劳务的营业额：

（1）提供建筑业劳务的同时销售自产货物的行为；

（2）***、国家税务总局规定的其他情形。

关于“提供建筑业劳务的同时销售自产货物的行为”的税务处理问题，国家税务总局曾于20__年下发了“国税发[20__]117号文”、20__年下发了“国税发[20__]80号文”。这两个文件对“纳税人销售自产货物提供增值税应税劳务并提供建筑业劳务征收增值税、营业税划分问题”进行了规范，废除了重复征税的规定。这次修订，将上述内容纳入了细则的范围。

新细则第七条中的“***、国家税务总局规定的其他情形”属于兜底条款，为***、国家税务总局增加“其他混合销售行为”的特殊税务处理提供了依据。

同时，取消了原细则中“混合销售行为由国家税务总局征收机关确定”的***策，与新增值税暂行条例实施细则的规定保持一致。

（三）扩展了价外费用的外延

新细则第十三条增加了价外费用所包括的内容，扩展了价外费用的外延，与原细则相比增加了“补贴、返还利润、奖励费、违约金、滞纳金、延期付款利息、赔偿金、罚息”等内容。

这样规定，一方面是为了与增值税、消费税条例细则保持一致，另一方面消除了实际工作中纳税人与主管税务机关对“价外费用”的不同理解，统一了认识，增强了可操作性。

同时，新细则第十三条，还明确规定了同时符合以下3个条件的代为收取的***府性基金或者行***事业性收费，不属于价外费用，不应该缴纳营业税。

（1）由***或者***批准设立的***府性基金，由***或者省级人民***府及其财***、价格主管部门批准设立的行***事业性收费；

（2）收取时开具省级以上***门印制的财***票据；

（3）所收款项全额上缴财***。

（四）统一了营业额减除、扣除的规定

新细则对营业额的减除和扣除问题，进行了明确和重申。

1 、减除营业额的规定

新细则第十四条明确规定：纳税人的营业额计算缴纳营业税后因发生退款减除营业额的，应当退还已缴纳营业税税款或者从纳税人以后的应缴纳营业税税额中减除。

2 、营业额扣除的规定

新细则第十五条明确规定，纳税人发生应税行为，如果将价款与折扣额在同一张发票上注明的，以折扣后的价款为营业额；如果将折扣额另开发票的，不论其在财务上如何处理，均不得从营业额中扣除。

上述两项规定，“财税〔20__〕16号文”中关于“营业额问题”曾经明确规定过，这次仅仅是进行明确和重申，并将其规范到细则的范畴。

（五）重申了建筑装饰劳务的征税问题

关于建筑业的征税问题，新细则删除了原细则的第十八条规定，将其内容变更为新细则的第十六条。

新细则第十六条规定，除本细则第七条规定外，纳税人提供建筑业劳务（不含装饰劳务）的，其营业额应当包括工程所用原材料、设备及其他物资和动力价款在内，但不包括建设方提供的设备的价款。

上述规定与原细则的第十八条看似相近，但是“建筑装饰劳务”的征税问题发生了较大的变化。将建筑装饰劳务的营业额作了“例外”的处理，即业主提供的原材料和设备，可以不计入缴纳营业税的范围。

关于“建筑装饰劳务”的征税问题的变化，开始于***、国家税务总局的《关于纳税人以清包工形式提供装饰劳务征收营业税问题的通知》（财税〔20__〕__号）文件规定。该文件明确了纳税人采用清包工形式提供的装饰劳务，按照其向客户实际收取的人工费、管理费和辅助材料费等收入（不含客户自行采购的材料价款和设备价款）确认计税营业额。

在实际工作中，“财税〔20__〕__号”文件并没有得到很好的执行，甚至有个别省市地方税务局明确提出，该文件是答复上海的，我们不执行。因此，本人认为细则是重申关于建筑装饰劳务的征税问题，我们必须认真执行。

（六）调整了建筑工程设备征税***策

从细则第十六条可以看出

，建设方提供设备的价款，不需要缴纳营业税。这与“财税〔20__〕16号文”的规定是不一致的。

“财税〔20__〕16号文”明确规定，建筑安装工程的计税营业额不应包括设备价值，具体设备名单可由省级地方税务机关根据各自实际情况列举。也就是说，凡是属于列入省级地方税务机关列举的设备名单中的建筑工程设备，无论是甲方提供还是施工单位自行采购，均可以不缴纳营业税。

而按照新细则的规定，建设单位提供的设备价款不需要缴纳营业税，但是施工单位自行采购的设备价款需要缴纳营业税。

新细则关于建筑工程设备征税问题的变化，提醒房地产企业、建筑企业必须筹划建筑工程设备的供应方式，否则存在多缴纳营业税的风险。

（七）对合法有效凭证的定义进行界定

新细则第十九条对《营业税暂行条例》规定的“合法有效凭证”的定义进行了界定，明确规定，符合***税务主管部门有关规定的凭证（以下统称合法有效凭证），是指：

（1）支付给境内单位或者个人的款项，且该单位或者个人发生的行为属于营业税或者增值税征收范围的，以该单位或者个人开具的发票为合法有效凭证；

（2）支付的行***事业性收费或者***府性基金，以开具的财***票据为合法有效凭证；

（3）支付给境外单位或者个人的款项，以该单位或者个人的签收单据为合法有效凭证，税务机关对签收单据有疑义的，可以要求其提供境外公证机构的确认证明；

（4）国家税务总局规定的其他合法有效凭证。

其实，“财税〔20__〕16号文”曾经对“合法有效凭证”进行过规定，但是新细则更加具体、更加规范，而且还有兜底条款“国家税务总局规定的其他合法有效凭证”。

（八）严格了对交易价格明显偏低的处理

新细则对纳税人交易价格明显偏低并无正当理由或者本细则第五条所列视同发生应税行为而无营业额的，确定营业额的方法增加了“按其他纳税人最近时期发生同类应税行为的平均价格核定”的规定。

原细则，仅仅是规定按照纳税人本身的情况进行核定，纳税人自身近期没有提供同类应税劳务或者销售同类不动产的，已就出现了“无法核定”的法律空白。

这一规定，严格了纳税人交易价格明显偏低并无正当理由进行核定的规定，纳税人自身没有最近时期发生同类应税行为的，就按照其他纳税人最近时期发生同类应税行为的平均价格进行核定。

（九）调增了营业税起征点

原细则规定的营业税起征点，是1993制定的。我国目前的经济发展状况发生了较大变化，新细则第二十三条，实事求是地调增了营业税起征点：

1、按期纳税的，由原细则规定的月营业额200－800元，调增至1000－5000元；

2、按次纳税的，由原细则规定的每次（日）营业额50元，调增至100元。

这一调整，对拉动内需、进一步调动小规模企业的生产经营积极性，具有重要意义。

（十）界定了纳税义务发生时间的内涵

新细则第二十四条，对《营业税暂行条例》第十二条规定的纳税义务发生时间，即“收讫营业收入款项或者取得索取营业收入款项凭据的当天”的内涵进行了界定与明确：

1、所称收讫营业收入款项，是指纳税人应税行为发生过程中或者完成后收取的款项。

2、所称取得索取营业收入款项凭据的当天，是指：

（1）签订书面合同的，为书面合同确定的付款日期的当天；

（2）未签订书面合同或者书面合同未确定付款日期的，为应税行为完成的当天。

作为纳税义务人，在签订经济合同时必须考虑纳税义务的发生时间的相关规定，否则有较大的涉税风险。

（十一）改变了建筑业、租赁业纳税义务发生时间

新细则第二十五条明确规定：

（1）纳税人转让土地使用权或者销售不动产，采取预收款方式的，其纳税义务发生时间为收到预收款的当天。

（2）纳税人提供建筑业或者租赁业劳务，采取预收款方式的，其纳税义务发生时间为收到预收款的当天。

原细则仅仅是规定了上述的第（1）种情形（即转让土地使用权或者销售不动产），采取预收款方式的，其纳税义务发生时间为收到预收款的当天。

“财税〔20__〕16号文”曾规定，单位和个人提供应税劳务、转让专利权、非专利技术、商标权、著作权和商誉时，向对方收取的预收性质的价款（包括预收款、预付款、预存费用、预收定金等，下同），其营业税纳税义务发生时间以按照财务会计制度的规定，该项预收性质的价款被确认为收入的时间为准。

因此，新细则改变了建筑业、租赁业应税劳务，采取预收账款方式的纳税义务发生时间。即从20__年1月1日开始，建筑业、租赁业发生应税劳务而取得的预收账款，收到预收账款的当天就产生了纳税义务。否则，纳税人存在着较大的涉税风险。

（十二）强化了机构所在地补征税款的措施

新细则第二十六条，提出了纳税人未按照《营业税暂行条例》第十四条规定，进行申报纳税的处理措施：

纳税人应当向应税劳务发生地、土地或者不动产所在地的主管税务机关申报纳税而自应当申报纳税之月起超过6个月没有申报纳税的，由其机构所在地或者居住地的主管税务机关补征税款。

这一规定，堵塞了个别纳税人在劳务发生的、土地或者不动产所在地逃避履行纳税义务的“漏洞”，强化了在其机构所在地或者居住地的主管税务机关补征税款的法律责任。

综上所述，修订后的《营业税暂行条例实施细则》至少有12个方面的变化。作为纳税义务人必须认真学习、深刻领会税收***策变化的精神实质，以便切实履行纳税义务，降低涉税风险，合法进行纳税筹划。

特别提醒：

劳动合同管理实施细则范文6

中国劳动和社会保障部副部长孙宝树表示，制造业者不应该抱怨新《劳动合同法》造成中国生产成本上升，而且，那种认为这部法律有意造成额外成本，从而对那些在中国的外国公司产生影响的观点，也纯属无稽之谈。

当然，对于《劳动法》的争论，从来就没有停止过，即使是在人民代表大会上。然而，孙宝树拒绝提议修改这部法案中的某些部分。

张茵是中国著名女富豪，她的纸业公司雇员超过2000人。在人大会议上，她呼吁修改新出台的《劳动合同法》中有关无固定期限合同的条款，将其替换为固定期限合同。孙宝树回应说，雇员与公司签订无固定期限合同，并不意味着就拿到了“铁饭碗”。当雇员不能胜任工作、违反公司规定，或者有违法犯罪行为的时候，雇主都可以予以解雇。

新法案无端遭谴

中国被指责无视劳工权利由来已久。现在，他们为遏制这种现象而收紧了劳动法案，结果却遭到了批评！

关于这一点，有两个说法。第一，随着中国发展和需求的增加，土地、劳动和原材料的价格，都会不可避免地上涨。这是自由市场体系的作用结果，这一点，大多数外国投资者都会完全认同。

针对这一问题的解决方案各有不同，许多无德的外国投资者开始想办法抄近道。他们可能故意将薪金水平压到最低工资以下，也可能不给员工应有的福利待遇。在员工生病或怀孕的时候将其解雇、或者拒绝支付工伤补偿的现象也十分常见。

《劳动合同法》试***遏制这种现象，它做得完全正确。中国被指责无视劳工权利由来已久，现在，他们为遏制这种现象而收紧了劳动法案，结果却遭到了批评！

第二，还应该关注一下中国的某些工厂，尤其是那些在中国享受了10-15年宽松***策环境的工厂。现在，受到各种规章制度的挑战，他们张开口袋就能接钱的时光已经不再。

许多行业，尤其是能源密集型企业、高污染企业和不为国家财***贡献税金的企业，正被***府以各种手段进行规制。他们还能够生存，要感谢低廉的真实成本。这些企业中，包括过去几年，公司收益率从15%跃升到25%的许多外国投资者。

现在，环境保护和能源消耗的规定越来越严格，《劳动合同法》的出台，让滥用劳动力变得越来越困难。这并不是不合理――无管制的工业时代已经结束，中国也不想再鼓励某些行业继续存在。

很多制造业公司面临着抉择。他们可以在中国国内重新部署，向更廉价的地区转移；也可以在其他的管制更少的国家重建工厂，比如印度或者越南；又或者，他们可以关张大吉，然后带着银子走人。

正与反的生存空间

这是一桩不合作就要吃苦头的生意。

如果不遵守中国的《劳动法》，公司就不会有多大的生存空间。

协力管理咨询公司拥有1700个在中国有投资的客户，没有一个客户认为自己的成本受到了新法的严重影响。因为，他们多年来都一直与员工签订合同，并且依法给予员工应有的福利待遇。

但是，那些习惯付给员工低于法定最低工资的报酬，不缴纳养老保险、失业保险、医疗保险的雇主，现在不得不收敛。这是一件好事。

尚缺少细则

实施细则还没有出台。但没有实施细则，很少有人能够真的重新与雇主订立劳动合同。

无固定期限合同并不意味着终身雇佣。无论如何，***府的意***和法律条款的措辞当中，明显有意留出了模糊之处。这在中国并不多见，尤其是翻译成英文的那一分微妙。

这一条款并不是要求终身雇佣某些员工，因为它有许多除外条款，这些条款必须被写入公司的雇佣手册（不是员工合同）中。这一条款很容易被律师所利用，如果劳资双方对此理解不同，很可能带来意想不到的争端。

就是说，中国***府相关部门有必要尽快对这部法律中的某些条款做出司法解释，实施细则也应尽快出炉，以保障这部法律的有效执行。细则通常在实际法案出台数月或一年后颁布。它规定了法律执行的具体方式和细节，是非常必要的。

省与省、市与市之间的实施细则可能各不相同。因为中国地域辽阔，人口众多，并且保留着各不相同的本土特色。省级管理机关比中央更理解这种差异，因此，他们应该承担起制定实施细则的责任。

例如每个省的人口数量不一样，人口结构也各不相同，那么强制缴纳的福利金就应该以区域为单位来制定。这些与《劳动合同法》密切相关的实施细则，是不能全国统一的，所有细节应该由当地来制定。如果全中国的雇员都使用一份统一的劳动合同，那将会是低效率且不合理的。

发挥工会的作用

合同争议应该由工会、而不是由外部的法律顾问公司来解决。

有报道说，中国的法律顾问公司代表中国雇员，以违反《劳动法》为由，联手向外国投资者索赔。这样的情操应该是出于律师精神，但是于事无补，而且很不实际。

首先，一个拥有很多员工的公司应该建立一个工会，然后由这个工会而不是外来的律师，与雇主协商解决劳资争端。工会的运作，从基层车间的层次一直延伸到人民代表大会，负责调停和解决劳资争端。

中国的雇员很少使用法律手段对抗雇主（尽管这一手段可能很具有威胁性）。劳资双方的合同争议几乎总是由工会解决。中国的法律顾问公司代表中国雇员联手向外国投资者索赔，很可能会在一些不了解中国法律及其结构的外国律师那里碰钉子。

第二，雇员工资通常不多，其吸引力当然无法与企业这样实力雄厚的客户相媲美。在多方争端中，雇员可能无法支付巨额的费用。但是如果由工会解决，不论是雇主（部分资助工会）还是工会（向其会员收取会费）都可以远离法庭和诉讼问题。