劳动合同纠纷精选6篇

劳动合同纠纷精选6篇

劳动合同纠纷范文1

关键词：企业劳动；合同纠纷；特点；原因；预防方法

1 引言

随着我国社会生产力的逐渐增强，企业日益崛起，发展不断壮大。2008年《劳动合同法》及实施条例颁布实施以来，劳动合同制度也发生了较大的变化，企业和职工签订劳动合同的数量日益增多，员工的维权意识和法律意识也不断增强。在市场经济的飞速发展中，部分企业只片面追逐经济效益，并没有很好地落实劳动合同制度，劳动关系主体之间的关系逐渐被市场化、利益化，导致企业和劳动者之间矛盾不断增多，劳动合同纠纷时有发生，并在很长一段时间内呈持续上升态势。长此以往将对企业发展产生不良影响，需要对企业和职工之间的劳动关系进行全面分析和充分预判，提出解决方法，建立和谐的企业文化，促进企业健康发展。

2 企业劳动合同的特点

企业的劳动合同是企业依法对自身和员工权利义务的重要约定，是员工维护自己合法权益的重要保障，也是企业合理使用劳动力，减少劳动争议与矛盾的发生，促进员工高效工作，企业快速发展的重要措施。企业的劳动合同一般具有以下特点：

2.1 特定性

即劳动合同的主体一方是企业，另一方是职工本人，双方的权利和义务相对应和统一。除非有明确授权，任何一方都不得由其他组织或个人代替签署，否则就是无效的劳动合同。

2.2 合规性

即劳动合同必须以国家现行的劳动合同法律法规为依据，以书面形式订立，合同的条款及内容严格受法律规范的约束。如：企业欲单方解除劳动合同，除与当事人协商一致外，还必须符合《劳动合同法》及实施条例规定的条件，否则属违法解除劳动合同。

2.3 从属性

即劳动合同的主体双方除了存在经济关系，还具有从属关系。企业职工除了为企业提供劳动，获得劳动报酬及保险福利待遇外，还必须接受企业的管理，遵守企业的规章制度，服从企业的工作安排。

2.4 平等性

虽然职工和企业具有从属关系，但是合同主体的法律地位是平等的，不因组织和个人性质不同使职工处于弱势地位。企业不能强制或胁迫职工签订不平等条款及内容，必须在平等协商一致的基础上订立，否则属于无效合同。

3 劳动合同纠纷产生的原因

笔者根据实际工作经验总结出劳动合同纠纷的产生有以下几方面的原因：

3.1 市场劳动关系的变化

文章的开始提到，我国经济的快速发展导致市场经济的复杂化和利益化，这是劳动合同出现纠纷的重要客观因素之一。随着经济社会的快速发展，劳动关系发生了巨大变化，成为在法制环境下，受劳动合同法和实施条例等相应法律法规强制约束的合同制关系。其内容包括合同期限、工作时间、劳动纪律、劳动报酬、社会保险、福利待遇等方面。无论哪方面的约定出了问题，都会引起矛盾，发生纠纷。

3.2 员工维权意识的提高

随着时代的发展和社会的进步，国家出台的相关法律法规及***策越来越注重对基层劳动者合法权益的维护，劳动者的维权意识也逐渐提高。企业员工在签订和履行企业合同的同时，十分注重利用法律武器维护自身合法权益，如果企业的劳动合同条款中有违反国家强制性规定的内容，将会在履行阶段引起矛盾，导致合同纠纷的发生。

3.3 企业监管力度的缺失

部分企业过分追求经营指标和经济效益，而对企业与职工劳动合同的签订和履行情况较为轻视，如劳动关系监管部门的监管力度偏弱，将会导致企业规章制度和劳动合同的执行处于无人监督状态，给企业埋下法律风险的隐患；同时，在出现矛盾纠纷时，因企业管理者对合同纠纷的解决没有给予足够重视，企业内部专职负责劳动监督检查的人员较少且不专业，一旦出现矛盾纠纷时则处理强差人意，小事变大，甚至还会引起仲裁或诉讼发生，给企业带来经济和声誉损失。

4 劳动合同纠纷的预防方法

针对企业劳动合同的特点及纠纷发生的原因分析，笔者提出以下几点建议，希望能够对合同纠纷的预防起到有效的帮助作用。

4.1 加大教育力度，增强监督检查

企业应当不断加大劳动合同法律法规知识的教育与宣传力度，增强职工的法制意识，定期开展劳动合同法知识问答等各类活动，加强对《劳动合同法》及条例等法律法规相关条文的理解。认真学习本企业规章制度，遵守劳动纪律，规范自身行为，正确利用法律武器维护自己的合法权益；其次，要加强基层员工与企业管理者之间的沟通与交流，增进双方感情，建立和谐企业文化，促进企业健康发展；同时，还应加强职能部门的监督检查力度，完善企业法务机构，培养法律专业人才，提前采取预防措施，有效解决矛盾和纠纷，规避法律漏洞，防范法律风险，确保企业利益不受损失，职工的权利得以保障。

4.2 完善合同制度，加强规范管理

企业劳动合同不仅是企业与劳动者之间劳动关系协定的书面证据，还是具有法律效力的重要协定。在签订流程、法律规定、落实责任方面有着具体要求。签订流程规范主要是指企业劳动合同必须注重书面化，要对员工的入职时间和合同签订时间予以区分，注意让员工先签字公司再盖章等等；法律规定明确则主要是依法对企业和员工权利义务关系进行明确规定，在实践中要督促双方严格按照合同规定履行义务，主张权利，违反合同规定的要采取相应措施进行惩罚或弥补，防止出现部分劳动者以各种原因拒绝签订书面劳动合同的现象，尽早预防法律风险；落实签约责任则是指人力资源部门要依法按时与职工签订合同，具体用工部门则负有协助人力资源部门通知职工尽快签订合同的义务。因劳动者个人原因出现合同未能按时签订或过期的，应当由用人单位书面通知，履行告知义务，以免除企业的法律责任。

4.3 合理解决纠纷，促进公平公

合同纠纷一旦发生，企业一定要高度重视，处理劳动合同纠纷的各机构间应当形成合力，明确各自的职能，承担各自的责任，应当努力用最简方式依法协商解决问题，过程中注意保留证据，多咨询企业的外聘律师，争取做到每一环节都依法合规进行，确保不出现新的纠纷和矛盾。一旦协商不成，尽快通过劳动争议协调委员会等机构进行调解。涉及到劳动者财产、人生安全等重大问题的合同纠纷，则可通过申请劳动争议仲裁、民事诉讼等法律途径，合理合法、公平公正地解决劳动合同纠纷，吸取经验教训，举一反三，在以后的工作中加以注意和预防。

5 结论

综上所述，我们通过对企业劳动合同的特点及纠纷产生的原因进行分析，对如何有效预防合同纠纷有了更深的认识。特别是在我国企业经济处于转型和升级的过程中，预防和减少劳动合同纠纷案件的发生就显得更加重要，更应当下大力气加强、完善和规范劳动合同的管理。相信在国家、企业及个人的共同努力下，随着法制环境的日臻完善，企业的劳动合同纠纷发生率一定会大幅度减少，企业与职工的关系会更加和谐健康，将会更好地促进市场经济的健康发展和社会公平公正目标的实现。

参考文献

[1]张卫.浅析劳动合同纠纷的防范与解决[J].金融经济，2009.

[2]马越.企业劳动合同纠纷预防和解决方法[J].经济与管理，2011.

劳动合同纠纷范文2

摘要：劳动用工制度的变化导致新类型劳动合同纠纷增多，《劳动法》对其的调整已力不从心。对于劳动合同与雇佣合同的区别、劳动合同的单方解除、劳动合同的实际履行问题，我国现行法律、法规未规定或者规定并不明确，对此，学术界及司法界应作深入探讨。

关键词：劳动合同；单方解除；实际履行

劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。就目前审判实践而言，法院处理劳动合同纠纷的法律依据，主要是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。而客观事实是，尽管我国已经颁布了《劳动法》，劳动部又颁布了大量的劳动法规，但是，由于我国正处在由计划经济向市场经济转轨的转型时期，劳动用工制度及相应配套措施正处在急剧变化之中，在这种特定的环境下，新类型的劳动合同纠纷层出不穷，现有法律、法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已明显地力不从心，法律调整的漏洞也日渐显现。这增大了法官正确处理劳动合同纠纷案件的难度。

一、劳动合同与雇佣合同的正确认定

劳动合同又称劳动契约，我国台湾学者普遍认为，劳动合同有广义和狭义之分。就广义言之，凡一方对他方负劳务给付义务之契约，皆为劳动合同。举凡雇佣契约、承揽契约、居间契约、出版契约、委任契约、行纪契约、运送契约、合伙契约等皆属之。由是观之，劳动合同与雇佣合同乃是包容关系，但应当注意的问题是，我国《劳动法》所称的劳动合同（或曰劳动契约）并非前文所称的广义上的劳动合同，乃是狭义上的劳动合同，即：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。目前，我国现有法律、法规尚未规定雇佣合同，而在审判实践中，雇佣合同纠纷已普遍存在，由于雇佣合同在表象上同劳动合同有许多相似之处，这便为此合同与彼合同的正确界定增加了难度。合同性质的不同，必然导致适用法律的不同，以及当事人利益的不同，因此，对两者进行差异性比较，无疑会对审判实践有所裨益。

按照我国学者的观点，雇佣合同是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。法律上明确区别劳动关系与雇佣关系，以德国劳动法为代表，劳动合同与雇佣合同的相同之处是不言而喻的，择其要者言之，劳动合同与雇佣合同均以当事人之间相对立之意思之合致而成立；两者均以劳动之给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。正是由于两者具有如此的相同之处，才导致审判实践中对两者的区分极为困难。但实际上，两者还是具有明显的差别的，也正是由于两者存在差别，法律上才分别规定了劳动合同与雇佣合同。

首先，雇佣合同是一方给付劳动，另一方给付报酬的合同。其纯为***的两个经济者之间的经济价值的交换，雇主与雇员之间不存在从属关系，当事人之间是彼此***的。而我国《劳动法》上的劳动合同，则是指双方当事人约定一方在对他方存有从属关系的前提下，向他方提供职业上的劳动力，而对方给付报酬的合同，其特点在于当事人双方存在着特殊的从属关系-身份上的从属性，因此，劳动合同更强调一方的有偿劳务的给付是在服从另一方的情形下进行的，这种从属关系常因特殊的理由而成立。劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。劳动力与劳动给付不能与劳动者本人分离，劳动者本人在承受劳动的同时进入高度服从用人单位及其意思的从属的关系。正是由于劳动合同以当事人之间存有从属关系为条件，因此，劳动合同才被称为特殊的雇佣契约或曰从属的雇佣契约。基于这种身份上的从属关系，劳动者有义务接受用人单位对劳动者的管理和指挥，并应当遵守用人单位的劳动纪律。当然，我们强调劳动者与用人单位之间存在从属关系，但这并不意味着用人单位对劳动者为所欲为：第一，用人单位要求劳动者所为的工作不得超过劳动合同约定的劳动者的义务范围；第二，用人单位的所作所为要受到《劳动法》的约束，如果用人单位侵犯了劳动者的合法权利，劳动者可以请求有关部门处理。

其次，合同的主体不同，劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位，一方是劳动者，根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、中国境内的个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。而雇佣合同的主体则主要为自然人。

再次，劳动合同调整的是职业劳动关系，而雇佣合同调整的是非职业的劳动关系。

正确区分劳动合同与雇佣合同，不仅在理论上具有重要意义，而且对当事人的保护具有更加重要的意义。

第一，合同性质的不同导致解决纠纷所适用的程序不同。根据我国法律的规定，因雇佣合同的履行发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院，其权利受到保护的诉讼时效期间为两年。如果是因劳动合同的履行发生纠纷的，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，一方可向人民法院，就是说，仲裁是人民法院受理劳动合同争议的前置程序，而且，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月，可见，两者的时效期间的长短不同，而且，雇佣合同的时效适用《民法通则》关于时效中止和中断的规定。劳动合同的仲裁时效不存在中止和中断的问题，非基于不可抗力或正当理由，超过时效的，仲裁委员会不予受理。因此，合同性质不同，对当事人的保护便不同，这也说明：正确划分合同类型，对当事人关系重大。

第二，两者受国家干预的程度不同。雇佣合同的当事人在合同条款的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇佣合同违反法律、法规的强行性规定，否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。而劳动合同则不同中，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款，干预合同的内容的确定。以合同的解除为例，在雇佣合同中，当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员，由当事人自主约定，法律并不干预；而劳动合同则不同，用人单位只有在具备劳动法规定的可以解除合同的条件时，方可解除合同，而且单方解除的须提前30天通知劳动者，未提前通知的，视为合同未解除。再如，工资的支付，在雇佣合同，当事人有权约定雇主支付工资的形式，既可以约定以人民币支付，也可以约定以其他形式的支付手段（股票、债券、外币等）支付工资；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而劳动合同则不同，用人单位必须以货币的形式按月支付工资。

第三，处理争议适用的法律不同。当事人因雇佣合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》。当事人因劳动合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》，只有在《劳动法》对有关问题未规定的情况下，方可适用《民法通则》。

第四，责任后果不同。因雇佣合同不履行所产生的责任主要是民事责任-违约责任和侵权责任。而劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任，而且有行***责任。

第五，当事人的权利义务不同。劳动合同的履行体现着国家对合同的干预，为了保护劳动者，《劳动法》强加给用人单位以过多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、大病统筹、失业保险。这是用人单位必须履行的法定义务，不得由当事人协商变更。而雇佣合同的雇主则无义务为雇员缴纳养老保险、大病统簿、失业保险。

在审判实践中，正确区分劳动合同与雇佣合同还具有重要的现实意义。近年来，由于工业结构调整和企业转制，下岗职工渐趋增多，下岗职工迫于生计需要再就业，但他们与原单位的劳动关系并未解除，原单位仍在为其缴纳养老保险金并发放生活保障费用，即下岗职工仍在享受原单位的职工福利；同时，下岗职工往往又找到了新的单位并与新单位签定了合同。那么，一旦下岗职工与原单位或新单位发生争议，应当如何处理？我们认为，由于下岗职工的保险及福利费用仍由原单位缴纳，而原单位因效益不好又鼓励下岗职工再就业，下岗职工与原单位的劳动合同并未解除，只是劳动合同关系的变更（这是我国特定历史时期特定情况下的变更），因此，下岗职工与原单位间的争议，仍是劳动合同争议，应当依照《劳动法》的有关规定处理；而新单位讲求效益，希望使用廉价的劳动力，下岗职工因为有原单位为其缴纳失业保险、医疗保险等费用，新单位不负担其失业保险、医疗保险等费用，因此，新单位与下岗职工之间实际上存在着雇佣合同关系，一旦发生争议，其争议应按照雇佣合同的有关规定处理。

二、劳动合同的单方解除：

《劳动法》第31条规定之评判《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。从合同法理上讲，此条实际上是赋予劳动者以劳动合同的单方解除权。[1]《劳动法》做此规定的目的，我国学者多认为主要是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。但从民法理论和审判实践来看，这一规定有悖于法理。

第一，对《劳动法》第31条规定的法律性质。

学者多认为是法律赋予劳动者的一种权利，劳动部1994年的《关于〈（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明〉也将此解释为劳动者的辞职权。一般言之，权利就是自由，在一个有法律的社会里，自由仅仅是一个人能够做他应该做的事情，而不被强迫去做他不应当做的事情。如果法律对权利的行使没有加以限制，那么该权利则得以由权利人自由行使。《劳动法》第31条除规定劳动者解除合同应当提前30日以书面形式通知用人单位外，对劳动者辞职权的行使未做任何限制，因此，劳动者可任意行使此权利，然而，殊不知，这一权利的授予却在有意无意间损害了劳动合同另一方当事人-用人单位的利益，换言之，劳动者辞职权的行使是以牺牲用人单位的利益为代价的。依合同法原理，合同的单方解除是解除权人行使解除权将合同解除的行为，它不必经过对方当事人的同意，只要解除权人将合同解除的意思表示直接通知对方，或经过人民法院或仲裁机构向对方主张，即可发生合同解除的效果。然而，一个基本的法律原则是，合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同必须信守是我国法律所确立的重要原则。只有在主客观情况发生变化使合同履行成为不必要或不可能的情况下，合同继续存在已失去积极意义，将造成不适当的结果，才允许解除合同。这不仅是合同解除制度存在的依据，也表明合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，不产生违约责任。由于《劳动法》第31条以法律的形式赋予劳动者以任意解除劳动合同的权利，这无疑损害了用人单位的合法权益。众所周知，劳动法规定的劳动合同从时间上划分可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。其中尤以有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同最为常见，依据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定：无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。由此可推知，有固定期限的劳动合同是指双方当事人规定合同有效的起止日期的劳动合同，就有固定期限的劳动合同而言，由于当事人已经明确约定了合同的履行期限，基于合同法原理，约定了履行期限的合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同，系属违约，应当承担违约的责任，但是，《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，这无疑是认同了劳动者在劳动合同的有效存续期间内任意单方解除合同行为的合法性（只需提前30日书面通知用人单位即可），这便造成了法律规定与合同约定之间的矛盾：一方面，基于劳动合同的约定，在合同有效存续期间内，劳动者单方擅自解除劳动合同，应当承担违约责任；另一方面，劳动者依据《劳动法》第31条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务；而根据《劳动法》，提前解约是劳动者享有的权利（辞职权），那么，提前解约，究竟是劳动者的权利还是义务？如果认为提前解约是劳动者享有的权利，这对用人单位无疑是不公平的，这会导致有固定期限的劳动合同的期限条款只能约束用人单位而无法约束劳动者的现象发生，这会使劳动者与用人单位之间的劳动合同关系处于极不稳定的状态，劳动者在合同期限内可以随意解除合同，这将使用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，那么，该义务将与《劳动法》的规定相违背。综观各国合同立法，虽有当事人单方解除权的规定，但当事人单方解除权的行使，须受到法律的严格限制，或言之，须符合法定的条件，而我国《劳动法》对劳动者单方解除权的行使不加任何限制，这极有可能导致劳动者单方解除权的滥用，特别是在“跳槽”现象普遍的今天，如果任由用人单位的员工特别是掌握某些专门技术的高级技术人员行使单方解除权（如软件公司开发人员的单方解除合同等），常会使用人单位处于措手不及的境地，因为只要员工提前30日书面通知了用人单位，那么用人单位只能坐视员工的离去而不能追究员工的违约责任[2]，这将极大地损害用人单位的利益。审判实践中此类案例已多有发生，因此，《劳动法》第31条的规定固然会重点保护劳动者，但却与合同法原理不合，它使用人单位的利益与劳动者的利益严重地失衡，违反了公平原则，确有修改之必要。

综观各国劳动合同解除的立法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627条规定：当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。《意大利民法典》第2118条规定：对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。与此同时，各国法律均规定，单方解除权不适用有固定期限的劳动合同，只适用于无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，实值我国借鉴。

第二，《劳动法》第31条规定的“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件，有待法律明确规定。

条件和程序是不同的，条件是成就一个事物的前提因素，具有或然性。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。《劳动法》第31条规定的“提前30日通知”是程序还是条件时至今日尚没有明确答案，劳动部《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第3l条明确指出，通知是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同的复函》中却答复为“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件”，有权机关的解释尚且如此，适用人员如何认知便是一个现实的问题。此外，如果劳动者未提前30日通知，或者劳动者未采用书面形式提前30日通知，那么劳动合同是否解除呢？此类案例在审判实践中已经发生，如何处理此类纠纷将是《劳动法》给法官出的又一道难题。我们认为，劳动合同是确立双方权利义务的协议，应当衡平当事人双方的利益，而《劳动法》在赋予劳动者单方解除权的同时却不附加其他任何条件，实为不当。因此，《劳动法》的该条规定应当修正，一是赋予用人单位以劳动合同的单方解除权，二是增设单方解除权行使的限制条件。

三、劳动合同的实际履行

实际履行在性质上是一种救济制度，无论是在英美法系还是在大陆法系，学理均将其放在救济制度中作为一种救济手段而论述。实际履行又称为特定履行、继续履行，是指在违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履行合同债务的责任方式。实际履行的真谛，在于它要求合同债务人应当实际地履行合同而不得任意地以赔偿损失来代替履行合同债务。我国《合同法》赋予实际履行制度以一席之地，《劳动法》对此未予规定，但从劳动合同的性质考虑，在处理劳动合同纠纷中适用实际履行原则意义重大。

就用人单位而言，在审判实践中，常有用人单位在合同履行期限届满前提前解除合同的，这在三资企业和私营企业中尤为明显。如果不考虑劳动合同的特殊性，单纯从合同角度出发排斥实际履行制度的适用，尽管可以追究用人单位的违约责任甚至令其补偿，但这并不能完全弥补劳动者所遭受的损失，特别是在就业机会少，劳动力绝对过剩的情况下，如果认可居于优势地位的用人单位任意提前解除合同而仅承担经济补偿责任，那么这将使居于弱势地位的劳动者只能坐视用人单位提前解除合同。于此情形，劳动者所能采取的措施，只能是追究用人单位的经济补偿责任，这对劳动者是不公平的。因此，在劳动合同纠纷中强调适用实际履行制度是十分必要的。当然，此制度的适用，并非无的放矢，必须符合下列条件：

1.必须要有违约行为的存在实际履行是法律赋予非违约方当违约情况发生时所采取的一种补救措施，它是违约方因不履行合同义务所产生的法律后果。作为一种违约责任，当然要以违约行为的存在为前提，如果没有违约行为的发生，那么此时仅是债务履行的问题，债权人有履行请求权，债务人有履行债务的义务，尚属第一次性义务阶段，谈不上作为第二次性义务的强制履行问题。在劳动合同中，能引起实际履行责任发生的违约行为包括：（1）劳动合同中约定劳动者有权在连续工作满一年后享受带薪年假，而用人单位违反合同的约定，不准劳动者休假，此情况发生后，劳动者要求休假的，应当准许；（2）劳动合同约定的期限未满，用人单位提前解除合同没有正当理由的，劳动者如果要求继续履行合同的，应当判定用人单位解除合同的行为无效，判令其继续履行合同，直至合同期满；（3）基于劳动合同，用人单位应为劳动者提供相应的福利条件而未提供。

2.必须要由非违约方提出要求违约方继续履行合同的请求由于实际履行作为一种救济措施的着眼点在于补救非违约方所处的不利境地，而事实上只有非违约方才真正理解实际履行的实际价值，因此，实际履行制度的适用以守约方提出请求为前提，如果守约方不请求违约方继续履行合同，而是要求解除合同，则不发生实际履行问题。审判实践中经常遇到的一个问题是：法院能否依职权判令实际履行劳动合同？我们认为，实际履行制度的适用，以当事人行使请求权为前提，是否要求违约方继续履行合同，取决于守约方的意思，如果守约方认为要求违约方继续履行合同对自己更有利，则可以向法院提出请求，要求违约方继续履行合同；如果守约方认为要求违约方继续履行合同在经济上不合理，或确实不利于维护自己的利益，则可以要求解除合同，要求违约方赔偿损失或采取其他补救措施。因此，是否要求违约方继续履行，乃是守约方意思自治的范畴，实际履行的请求只能由守约方向法院提出，法院不能依职权主动做出。

3.违约方能够继续履行合同实际履行以违约方能够继续履行合同为适用条件，如果违约方确实无能力继续履行合同，那么实际履行已失去其适用的客观依据，不应再有实际履行责任的发生，否则无异于强违约方所难，于理于法均有不合。

4.实际履行必须符合劳动合同的宗旨实际履行不得违背劳动合同本身的性质和法律，这是适用实际履行制度的基本原则。与其他双务合同不同的是：在劳动合同中，实际履行仅发生在用人单位违约的情形下，当劳动者违约时，用人单位不能请求其实际履行劳动合同，这是因为，劳动合同有人身依附性，如果强制劳动者履行劳务，无异于对债务人人身施以强制，这样做涉及侵犯人身自由的问题，与现代社会以人格尊严、人身自由受到保护之基本价值相违背。我国宪法和民法都规定公民的人格尊严和人身自由不受侵害，这也意味着对公民个人的人身不得实行强制的方法，如果法院判令劳动者实际履行劳动合同，势必会侵害劳动者的人身自由和其他人格权。因此，当劳动者违约时，只能采取要求劳动者赔偿损失和支付违约金的办法，以替代履行。

参考文献：

[1]李景森主编，劳动法学[M]，北京：北京大学出版社，1995。

劳动合同纠纷范文3

问：我与公司签订协议约定培训1年，但实际公司只对我培训了5个月，另外7个月我正常上班，而拿的工资仍然是脱产培训期间的工资，此外，培训协议中约定的交通费、食宿费公司没有向我支付。现我的劳动合同期限还有一年，我向公司提出了辞呈，公司因此要求我支付违约金。我该怎么办？

答：参照合同法第一百二十条关于“当事人双方都违反合同的，应当各自承担相应的责任”之规定，对此纠纷可以做出以下处理：1、公司未依照培训协议向您提供脱产培训的后7个月，公司应当向您支付正常上班的工资，鉴于公司仅按脱产培训期间的工资标准向您支付工资，对于差额部分，公司应当向您补足，并按照拖欠工资处理，向您支付拖欠工资的额外赔偿。2、培训协议约定由公司向您支付的交通费、住宿费，公司应当向您支付。3、您应当按照解除劳动关系后未得到履约的1年时间与培训协议约定的3年服务期所应当分摊的部分费用，向公司支付违约金。但是关于培训费用的组成，根据劳动合同法实施条例第十六条“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”之规定，不应当包含培训期间的工资。

如果您能够以劳动合同法第三十八条所规定的理由向公司提出解除劳动合同，并有充分证据证明该理由成立，则依据劳动合同法实施条例第二十六条，不属于违反服务期的约定，公司不得要求您支付违约金。

劳动纠纷申请劳动仲裁有什么时效上的规定？

问：我的入职时间是2006年，单位一直没有签订劳动合同，现在已解除了劳动关系，但我要求得到双倍工资赔付。通过咨询，我得到的回复是：劳动合同法2008年1月1日起开始施行，如果要求双倍工资就应该在2008年11月之前提出要求，劳动争议调解仲裁法规定申请仲裁的期限为一年，现在去申请仲裁，劳动仲裁会支持我的要求吗？

答：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因此，您在劳动关系解除之日起一年内主张权利，就不会因为超过仲裁时效期间而被驳回。

遇到公司以克扣工资为手段强行要求劳动者履行劳动合同该怎么办？

劳动合同纠纷范文4

关键词：劳动纠纷；劳动者；合法权益；解决；立法

对于劳动纠纷的频发，究其原因，笔者认为，一方面是劳动者自身利益受到侵害但又无法得到及时合理的解决，这是劳动纠纷发生的最主要最直接的原因；另一方面，由于用人单位过分片面地追逐利润，忽视劳动者的劳动成果，导致劳动者的合法权益受到损害。综合两方面来看，劳资双方的社会地位不同，劳动者处于弱势地位，同时劳资双方在企业中的地位也不同，资方在企业中处于主导地位，虽然一些企业建立了***支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。加之，企业经营机制的转换，劳动制度的改革，特别是劳动合同的普遍推广使劳动关系的日趋复杂化、多样化。

能否正确合理的解决好劳资纠纷，不仅关系到社会能否安定和谐，而且对于经济持续快速健康发展也有十分重大的影响，根据目前劳资纠纷日趋复杂化、多样化，针对其存在的主要问题，提出以下几点建议：

一、 通过教育宣传的手段，增强劳资双方法律意识。通过大力宣传教育，来促使劳动关系双方当事人自觉签订劳动合同，约定并认真履行各自的权利义务，在合同中注明工资数额以及如何计算工资，从而避免劳资纠纷的发生。从企业经营者的角度来说，用人单位应该自觉规范企业的用工行为，按劳动者的劳动成果给予劳动报酬；从劳动者的角度来说，劳动者通过与企业签订合同来使自身的合法权益得到保障，并积极履行自己的工作义务。

二、 建立劳资纠纷法律援助服务中心。既然劳动者不论在社会地位还是企业中都处于弱势地位，那么就需要采取一定的措施来帮助劳动者。建立劳资纠纷法律援助服务中心，有利于劳动者用法律武器来捍卫自己的利益，合理且合法，避免了因为劳动者求助无门而发生的一些影响社会安定和谐的恶性事件。

三、 完善相关社会保障制度，如欠薪保障制度。对于因拖欠职工工资产生劳资纠纷频繁的中小型企业设立专门的欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。当劳动者的合法权益受到侵害，用人单位拖欠劳动者薪水时，可以通过欠薪保障制度来补偿劳动者因此遭受的经济损失，缓解社会矛盾，促进社会的和谐与稳定。

四、 规范劳动合同的签订，加强对劳动合同的监督与管理。劳动关系双方签订劳动合同，既有助于规范用人单位的用工行为，又有利于保障劳动者的合法权益，因此加强劳动合同管理是十分有必要的。非公有制企业作为劳动纠纷的经常性主体之一，应将其作为加强劳动合同管理的重中之重，相关部门应督促用工单位将合同文本送至劳动保障部门鉴证，对于合同中出现的漏洞与问题及时处理解决，并告知劳资双方当事人，促使劳动合同规范化、合法化。

劳动合同纠纷范文5

一、劳动纠纷处理与调解

第一，劳动纠纷的界定。

关于劳动纠纷的界定，往往与劳务争议等同。其是指劳动关系中施工企业及劳动员工之间由于对劳动义务和权利的解读分歧而引起的纠纷。通常情况下分为既定权利纠纷和新权益纠纷两种。既定权利纠纷是当事人对适用劳动法律、合同等既定内容产生纠纷；新权益纠纷是指劳动条件的制定或变更过程发生在当事人间的分歧。

第二，施工企业劳动纠纷的处理。

根据《劳动争议调解仲裁法》第四、第五条的描述来定义施工企业的劳动纠纷处理：“发生劳动纠纷，施工企业可以与劳动者进行协商，也可以接受劳动者与工会或者第三方共同进行协商，达成和解协议；若劳动者或施工企业不愿协商、协商未果或达成和解后不履行的，可向调解组织申请调解；不愿调解、调解未果或者达成调解协议不履行的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。”因此，产生劳动纠纷后，进行协商、调解、仲裁和诉讼等基本程序来达到双方利益明晰的过程称之为施工企业劳动纠纷的处理。

第三，施工企业劳动纠纷的调解。

施工企业劳动纠纷的调解是企业劳动纠纷处理过程中的第二个程序。当企业劳动纠纷无法达到和解时，便可以进行双方的调解。劳动纠纷调解是在查清事实、明确责任的前提下，劳动纠纷调解组织对施工企业和劳动者自愿申请调解的劳动纠纷，依据有关法律法规、***策规定、相关劳动合同、集体合同的约定采取组织说服、诱导的方式，最终促使双方在相互让步的前提下自愿达成解决劳动纠纷的协议。调解是处理企业劳动争议的基本方法和途径之一。事实上，纵观整个劳动争议的处理过程不难发现调解自始至终都发挥着它的作用。应充分认识到企业劳动争议调解是劳动争议化解机制的重要环节，在解决劳动争议过程中具有成本低、便捷、履行率高、平和互利的特点。

二、水电工程施工企业劳动纠纷的现状

第一，施工企业在岗员工加班费纠纷。

水电工程施工企业在承接项目后其工程的进度往往受到地形地质、气候、资金、决策等多种因素的影响，因此工作时间安排上往往不固定。这就令加班成为了一种常见现象。有些时候甚至为了赶工期赶任务，法定节假日都无法休息。高负荷的工作量和外在环境的艰苦，令施工人员更注重在经济利益上的补偿。尽管我国法律已明文规定加班后应安排同等时间补休，确实无法安排补休的，应按规定发放加班工资，根据《劳动法》规定，加班工资是根据本人的正常工资来确定支付标准的，而长期以来由项目经理另行制定加班费计算基数来支付加班费，这种做法是不符合法律规定的，然而这一规定并未得到有效的推广。施工企业追求利益最大化，常通过不断延长劳动者的工时来提高效益的增长。克扣拖欠员工应得加班费的现象已在行内屡见不鲜。这随之而来的便是施工企业和在岗人员之间关于加班费给付的纠纷。加班费纠纷不妥善处理势必会导致在岗员工出现消极怠工的情绪，不利于企业的长期稳定发展，同时还可能激化矛盾给企业带来更加严重的损失。应加强管理监督，扼制这种现象的出现，同时依法支付加班费，合理调整好工资分配方式。

第二，待岗人员工作调配纠纷。

待岗人员是相对在岗员工而言，是施工企业内部对劳动力的分配自由。自贯彻执行《劳动法》以来，企业定编定员、定岗定责的劳动用工制度不断深化，加之不均衡的施工企业工程任务，导致了企业内部出现一批富余待岗人员。待岗人员在市场经济下虽然进行了转岗培训，大部分能重返工作岗位，但目前管理难度增大，尤其是80、90后年轻员工，不愿到环境艰苦、地处边远山区和收入低的项目工作，给企业调配工作带来许多困难，也令施工企业和待岗人员在调配问题上出现许多劳动纠纷。此外，有少部分难以安置的待岗人员长期留在企业待岗，这同样对施工单位来说是件既耗成本又浪费人力资源的难题。待岗人员由于没有固定的工作，本身发展受到局限，且不能拿到在岗员工正常薪酬，使之成为企业职工队伍不稳定的隐患。这根本原因是施工企业没有对待岗人员产生足够的认识，有些企业虽然已经意识到其重要性，但由于本身企业内部没有健全的管理体制，在处理上仍存在人为的因素，或者是采用简单的解除劳动合同的方式，因此仍无法妥善处理与待岗人员的调配劳动纠纷。

三、水电工程施工企业劳动纠纷处理与调解的思考

第一，立足在岗员工利益，健全长效发展机制。

新形势下，施工企业更应该以可持续发展的长远战略眼光来处理施工企业与劳动者之间的加班费纠纷。以人为本，以员工本身的利益为切入点，一是健全加班补偿机制，依法支付加班工资，合理调整好工资分配方式，科学合理地实现剩余价值的积累和员工福利的双赢局面；二是为保障员工休息的权利，积极采用节假日轮岗制，同时推行综合计算工时制和不定时工作制；三是严格控制加班，采用经营承包计件制、效益承包工资制、协商工资制等方式提高劳动生产率，从整合优化施工工作安排的流程管理角度去化解和防范因加班产生的劳动纠纷，减少加班带来的纠纷风险。

第二，妥善安排待岗人员上岗，积极动员待岗员工再就业。

人员待岗情况各有不同，不能一概而论。应对产生安排上岗劳动纠纷的原因进行分析归类。分流安置好施工企业待岗人员，确保劳动合同制的宽松运行环境，并不是敷衍了事的讲待岗人员简单的安排到用人单位，而应以更加慎重的、己责的态度去做好待岗人员的工作，拟定周全明确的上岗协议来保障施工企业和待岗人员的利益。应令待岗员工明晰待岗人员在施工企业的劳动合同内容与在岗职工的劳动合同内容应有所区别，企业与待岗者协商一致下在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定，制订完善的《待岗人员安置实施办法》、《待岗人员工资待遇管理办法》、《待岗人员工作调配管理办法》以及《待岗人员发生纠纷的相关处理办法》等。对年轻专业技术人员通过制度进行管理，对因技术水平过低、无法完成工作任务而待岗的人员，对其进行转岗培训。期满后，经考试考核合格予以上岗。对于因职业道德、劳动态度等被组合待岗的人员应对其进行思想教育、法律普及和专业技能培训。培训期满合格者重新竞争上岗；仍不合格者，延期继续教育且培训期只给予发放生活费。对于年老体弱等个人原因而待岗的员工，可照顾其转为服务辅岗位工作，实在无法适应工作的，符合内退条件的，可提前办理内退。对待岗员工进行工作调配时应积极开展思想动员，并做好相关技术培训、工资、福利、社会保障等事项的妥善处理。对于待岗人员不论待岗还是上岗，都应以劳动合同的形式确定劳动关系，并享有最低生活费保障和养老保险等待遇。

第三，完善施工企业劳动纠纷处理体系。

劳动合同纠纷范文6

一、劳资纠纷的特点

劳资纠纷案件在数量上居高不下，非公有制企业劳资纠纷呈明显上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，近几年来，劳资纠纷案件以年均23.4％的幅度增长，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益引发劳资纠纷。

劳资纠纷形式从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业的劳资争端中，过去主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者纠纷出现的频率越来越高。

因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位，劳动关系主体双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度。由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护其他权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失；而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。

集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。

弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷，而是采取集体上访、封堵***府机关、布设巨幅标语等方法进行请愿，有的甚至堵塞交通要道。

二、劳资纠纷产生的原因

劳动者的权益受侵害又不能适时、合理解决。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致；在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资、劳动超强度等问题引致。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资，职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。

企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业，特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范。片面追逐利润，不少企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多的创造剩余价值，甚至以减少劳动者正常的社会保障支出、不配备必要的劳动保护设施、恶意拖欠克扣工人工资、任意延长劳动时间等不正当手段节省企业支出、获取丰厚利润。

劳动者处于弱势地位，合法权益受侵害得不到及时有效的维护。一是劳资双方的社会地位不同。特别是广大的农民工和外来工，文化层次较低、团结性差，缺乏凝聚力、影响力，属于社会的弱势群体。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业的企业主拥有生产资料所有权和企业经营管理权，企业内部缺乏完善的劳资关系调整机制。大部分非公有制企业实行家族式管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任。一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建工会、调委会等职工团体、维权机构的规定不明确，企业没有工会、调委会组织，一旦发生劳资纠纷，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。

劳动关系主体双方法律意识淡薄、守法观念差。一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、***策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者法律意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”；有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，不愿意与企业签订劳动合同，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益。

三、解决劳资纠纷的对策

正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化及其发展趋势，***法机关和劳动监督、维权部门应当在***、***府的领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进和谐社会的建设。笔者认为主要应采取以下措施：

(一)加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识

充分运用各种舆论工具和宣传载体，广泛开展劳动法制宣传教育活动，增强劳资双方的法律意识，自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷；引导劳动者依法行使权利，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识采取极端手段处理劳资纠纷的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、***协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。

(二)完善《劳动法》体系，实现劳动关系协调和劳资纠纷处理规范化

随着我国加入WTO，《劳动法》的修改应与国际条约、国际惯例接轨，将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系，在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题，使劳动关系的协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现规范化。

(三)强化劳动保障监察，切实加强劳动合同管理

当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。特别是对劳资纠纷发生较多的企业，劳动保障***门要予以建档和进行重点监控，定期或不定期地到这些企业中，检查他们执行劳动法律法规和***策的情况，督促企业纠正违法违规行为，辅以必要的行***处罚，促进企业自觉规范用工行为。

(四)建立务实、高效的劳资纠纷处理机制

健全完善协调机制，加强民主协商。要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在有关部门的协助下，督促这些企业尽快组建调委会；对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，及时、妥善处理劳资纠纷。***府劳动保障行***部门、工会组织和企业三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定。

加强劳动争议仲裁工作，提高仲裁的效率和质量。要加强劳动仲裁委员会的队伍建设和人员培训，提高劳动仲裁人员的素质，严格依法办案；简化劳动仲裁程序，提供便捷、快速的仲裁服务；要完善劳动仲裁监督制度。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予地市级以上仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。仲裁机构要自觉接受社会的监督，采取重大案件回访、增加劳资纠纷处理工作的透明度等方法。拓宽仲裁监督的多种渠道。