人才培养机制精选6篇

人才培养机制精选6篇

人才培养机制范文1

1.1市场需求的调研简介

本次调研为温州市2011年第二期科技计划项目(编号：R20110100)。调研对象主要包括温州市外语翻译人才的需求方（***府机关、外贸与外资企业、科研中心等）和提供方（地方高校、外语翻译培训中心）。调研方法为要求被调查者填写问卷调查和对部分调查者进行访谈。具体的调研方法是，调查问卷：制定《温州市外语翻译人才需求调查问卷》，面向温州市以及下辖县市区各级***府部门（优先选择外事部门和劳动与社会保障局）、非公有制企业（本地外贸企业、外资企业）、科研中心、本地高校与外语翻译培训中心等，实际填写人为相关人才管理人员、培训人员和已经从业的外语翻译人员（包括英语、俄语、德语、法语、日语和韩语），共发放259份，实际收回有效调查问卷259份。访谈：在调查问卷的基础上，主要采取面谈和电话访谈两种方式，与上述被调查人进行访谈，共进行107人次，单次访谈时间不少于20分钟，并对调查问卷和访谈结果进行及时记录、分类和汇总。

1.2外语翻译人才需求分布与分析

通过上述调研工作可知，目前温州市的外语翻译人才较为缺乏，实际的需求量约在1.7万人左右，实际的人才保有量在0.4万人左右，据保守估计，缺口至少达到76.47%。在具体的调研结果中，71.6%的用人单位认为目前市场中优秀的外语翻译人才较少，其对方要求过高（待遇与福利），招聘难度大，自己的选择范围十分有限；86.9%的用人单位认为自身现有的外语翻译人才在数量上和质量上难以满足单位日常工作需要，者在一定程度上影响了用人单位相关业务的发展。甚至有单位认为其现有的外语翻译人员并未达到优秀标准，难以胜任工作要求，但苦于人才招聘难度之大而只能勉强任用。

从外语翻译人才需求的语种来看，英语翻译仍然占据绝对优势，达到65%以上，其次是俄语（10%）、德语（10%）、日语（7%）、韩语（5%）和法语（3%）。这一语种分布状况直接反映了目前温州市的外语翻译人才的语种需求，也能够为今后当地***府在制定人才培养、引进和任用的相关制度上提供一定的参考。

从外语翻译人才需求领域的分布来看，基本分布于工商业。具体来说，目前在温州市各行业领域具有一定的外语翻译人才需求，其中在电子信息领域和商贸领域的人才需求量最高，分别为47.53%和21.66%，其次是经济法律领域（13.41%），此外还有医疗卫生领域、机电和纺织制造领域等。

从外语翻译的内容来看，翻译工作的内容主要包括专业、本地风土人情介绍以及日常生活交流，从调研结果可知，非专业（本地风土人情和日常生活交流）的要求也已经占据了较大范围，说明在经济全球化的现实下，民间和地方***府的国际交流并不像以前一样集中于经济活动中，而增添了较多的新内容。如增加了日常接待、游玩、考察本地人文地理环境等内容[2]，从这一点上可以看出对外语翻译人才的新要求——综合性，需要外语翻译人才不但能够完成专业业务的交流活动，还具备较强的日常沟通能力，以及对本地区的了解等。

从翻译的类型需求来看，口译的需求量稍高于笔译，目前用人单位的外语笔译人才的满意度较高，外语口译人才的满意度较低，这一现象说明目前温州市的口译人才从数量上需求较大，质量上说需求都较高，现有的口译人才难以填补这一巨大的缺口。

从现有外语翻译从业人员的自身感受来看，认为“自身能力满足职业要求”的从业人员仅占31.2%，认为“自身能力高于职业要求”的从业人员只占有2.7%，其余从业人员均认为自身能力过低或是职业要求过高。这一点充分显示了目前温州市的外语翻译从业人员专业水平的不足。

2温州市外语翻译人才培养的相关对策

通过上述的调研工作，笔者可以基本了解外语翻译人才的供需双方以及外语翻译从业本身的职业诉求，考虑到目前温州市外语翻译人才的缺乏以及现有从业者从质量上难以满足现有的市场需求这一现实，现提出以下几点对策，希望能够为平衡本地市场外语翻译人才供需关系作出一些努力。

2.1地方***府应当制定一套系统的外语翻译人才培养、引进和宣传体系

目前温州市外语翻译人才的缺乏已经是一个不争的事实，地方***府对于这一点也已有认识，但如何尽快改善这一现状，增加本地市场的外语翻译人才进入量，提高外语翻译人才的专业素质，就需要当地***府全面地科学地开展外语翻译人才的培养、引进和宣传体系，建立起指导思想和详尽的方案措施，以制度的高度来进行今后的实践工作。

2.2加强高校与地方***府的外语翻译专业联办

目前，应用型外语翻译人才主要以地方普通高校外语专业培养为主[3]，但大部分地方高校中的外语翻译学生毕业后都愿意选择到当地进行工作。因此为了加大温州市外语翻译人才的进入量，应当积极促成高校与地方***府的外语翻译专业联办，通过联合办学，一方面可以在人才培养初期确定人才的本地市场进入量，在联合办学的过程中，地方***府应当适当地给予经费支持，通过适当地学费补助等措施，积极培养优秀外语翻译人才，以便能够在今后不久的一段时间内增加本地市场的人才供应，即增加温州市本地外语翻译人才的数量；另一方面，外语翻译专业要盘活学生的知识储备,做到语言训练与思想、文化素质培养相结合[4]。在联合办学的过程，地方***府可以一定程度地参与教学工作，比如在课程设置中当地***府可以适当安排一些社会实践，在寒暑假期间要求学生进入实际的企业或是***府机关承担一定的专业工作，或者是地方***府参与本地高校外语翻译人才培养过程的考核工作，定期对这些学生进行专业能力测验，使本地高校中的外语翻译人才培养模式更加接近本地市场的要求。

2.3地方***府应建立外语翻译人才培养选拔平台

除了通过与高校联合办学增加外语翻译人才的进入量外，地方***府还应当加大在经济市场外语翻译人才的吸引力，同时高水平地筛选优秀的外语翻译人才，者就需要当地***府尽早建立起外语翻译人才培养选拔的平台。目前全省翻译职业准入门槛较低，只要具备一定的外语水平就可。翻译行业的准人制度尚不完善，翻译市场管理也欠规范[5]。这一平台的搭建最终是为了调和现有市场的外语翻译人才供需关系，因此在方式上既要考虑人才的增加数量，也要考虑其质量。笔者认为，就温州市而言，当地***府可以定期（一年一次）举办外语翻译大赛，既能够吸引外语翻译人才的参与，增加本地企业的选拔范围，也能够达到对外宣传的效果，积极向外界传达温州市重视人才也需要人才的这一现实。其次，为了做好人才的培养选拔工作，温州市当地***府还应积极建立起外语翻译人才库，将现有的外语翻译从业人员、联合办学的高校外语翻译学生以及有意愿到温州市从事外语翻译工作的市场人员统一建档，做好人才的管理、培养和进入工作。此外，当地***府还可以积极建立起一支翻译志愿者队伍，从外语翻译专业的高校教师、从业人员和优秀本地高校学生中选拔优秀人才进入基层***府和企业进行外语翻译技能的培训和帮扶，这种方式不但能够显示***府对于人才工作的重视，同时能够使企业对于自身外语翻译人才的需求现状有一个清醒的认识，以便于今后企业做好人才培训和引进工作。

人才培养机制范文2

关键词：优秀生培养；创新创业教育体系；质量保障机制

创新体制机制、探索构建有利于学生成长成才的培养体系，是高校全面提高教育教学质量、大力提升创新人才培养水平的重要内容。在长期的办学实践中，南京航空航天大学主动适应国家和社会发展的人才需求，遵循教育规律和学生成长规律，贯通融合培养机制，系统构建了以“点面结合、两线并举、两级融通”为主线的创新人才培养体系，有力促进了人才培养质量的提高。

一、点面结合，整体构建优秀学生培养平台

所谓“点面结合”，就是由点带面，实行“试点、大步走，带面、小步走”策略，积极稳妥地推进优秀生培养模式改革。从1996年组建强化班开始，学校陆续成立了工研班、中乌联合培养班、钱伟长班和理学实验班，不断探索和建设各类培养“点”，并综合试点改革的成果，于2010年成立“长空学院”，构建了宽基础、交叉性、研究型、个性化的优秀学生培养平台。

1. 培优班――“点”的探索实践

随着时代的演变，有关人才素质结构的研究已经逐步由知识结构转向能力结构，进而转向整体素质等各方面。人才培养效果的滞后性决定了必须不断探索培养过程的作用要素和机理，持续创新和完善培养模式。因此，“点”的探索围绕人才素质的形成逐步推进：第一阶段，重视知识结构的牢固基础，强化大类基础的培养，构建了以大数理类、大力学类、大电类课程为主干的学科专业基础课程体系，为学生系统学习创造条件。以强化班为例，学校采取“2+2”培养模式即前两年集中组班强化数理和学科基础，后两年回本专业学习，注重提高学生的学习能力。第二阶段，重视知识结构与能力结构的贯通培养。以工研班为例，工研班是从强化班演进而来的。但工研班并不是强化班的简单延续，在教学观念上摒弃“学时多加，内容多教”的量的强化，更加注重学习的自主探究性和能力素质的综合培养。按照“知行统一、寓教于研”的理念，大力推进启发式教学，让学生成为主动学习者和探究者。工研班实行本硕博连读培养，学生在一、二学年集中进行基础课程学习，第三、四学年按照个性化培养方案学习，并加入导师学术团队开展科研活动，注重培养综合实践能力。第三阶段，以“工研班”模式带动、辐射到各学科专业，形成定向学科专业的特色培养“点”。例如，发挥我校办学优势，面向航空等领域开设工程力学“钱伟长班”，培养力学素养深厚的拔尖人才；开设“中乌联合培养班”，通过实行本科生双导师制和双学历学位制，培养航天领域高素质创新人才。学生一、二学年在国内接受宽口径、厚基础的前期培养，三、四学年赴乌克兰学习并进行毕业论文答辩；开设理科实验班，实行数学+X的本硕博贯通培养机制，培养具备坚实数学基础、跨学科知识结构的理科高素质创新人才。其他如飞行器动力工程培优班、材料科学与工程培优班、适航技术与管理培优班等，都是根植于学科专业特色建立起的培养目标、课程体系与教学方法各有特色的“点”。通过各阶段“点”的探索，学校的人才培养模式日趋成熟和完善。

2. 长空学院――“面”的整体构建

耶鲁大学校长理查德・莱文尖锐地指出，跨学科知识的广度、批判性思维的培养是中国学生最缺乏的。中国大学急需补上“跨学科和创新思维培养”的“短板”。为了构筑宽、专、交的知识体系，激发学生的创新创造潜能，学校利用各“点”打下的良好基础，聚集优质教育资源，将分散的培优班凝聚为整体工程，成立了“长空学院”。长空学院按照“格物致知，融通致用，创新致善，弘毅致远”的理念，根据不同层次类型规格确定培养目标，注重因材施教，以自由选择和个性化培养的学分制取代按专业招生和培养的传统模式。以研究性教学和探究式学习培养学生的研究潜质和创新潜能，拓宽学生专业口径，系统实施跨学科培养、中外合作双学位培养、本硕博贯通培养。系统制定优秀生选拔方案、培养方案和课程体系，集中开展教学研究，创新教学模式。例如，通过菜单式课程选修，开设了工程教育、创新教育、创业教育专项教学，通过名师授课计划、长空讲坛，建立导师联盟等形式，实行特区式、广平台教学管理，为学生全面发展提供了广阔平台。学院通过下设院务委员会、院长联盟、导师联盟、学生联盟四大主要机构开展工作，实现了“虚体实办”，为创新培养模式提供了生动的个案。2010年，学校以此为基础组织申报的《人才培养模式改革》课题成为国家教育体制改革试点项目。

二、两线并举，全方位建立创新创业教育体系

所谓“两线并举”，即第一和第二课堂并举。学校按照“学以致用、学思结合、学研结合”的理念，强化培养过程和质量的全面性，将“第一课堂”与“第二课堂”并举，注重培养学生的工程实践能力和创新创业能力。

1. 创新工程教育模式，培养学生的工程实践能力

学校实施“工程教育行动计划”，开设了“工程专项教育”辅修专业，开出“工程导论”、“创造学技术”、“工程伦理学”、“工程组织与管理”等工程基础系列课程，在各工程专业的专业导论课程和专业基础课程的绪论课中强化工程背景和工程观念，突出现代工程师基本素质的培养。以强化工程师“角色训练”为重点，建立了工程训练教学服务质量管理体系（该体系通过ISO9000质量管理体系认证），实现了训练过程管理与工程过程管理的有机结合。鼓励教师把科研成果融入教学，组织学生依托教师承担的工程项目做课程设计、毕业设计和学位论文，在解决实际问题的过程中培养实践能力。经过不断探索，形成了工程基础教育、工程训练与工程实践“三位一体”的工程教育模式。同时，学校还把工程教育阵地延伸至校外，促进行业企业深度参与培养过程，构建校企联合培养机制。在顶层设计上，发挥行业特色，紧紧围绕大型飞机、载人航天与探月、核高基等国家重大科技专项，发挥学校在新材料、新能源等新兴产业中的技术研发优势，将“卓越工程师培养计划”列入与航空航天等领域大型企事业单位的战略合作，以此为导向，构筑联合培养平台，根据企业需求和学校人才培养定位确定培养目标，按通用标准和行业标准培养创新人才。例如，在“卓越计划”中实施连贯培养、分段管理的“4+2.5”模式，一、二年级实行基于问题的研究性学习，二、三年级实行基于项目的团队式学习，三、四年级实行集中式企业学习，研究生阶段实行工程顶岗学习。由校企双导师共同指导学生课程学习和毕业设计，以企业为主实施对学生的考核，形成了实习实践、毕业设计、顶岗见习“三连贯”模式，有效地避免了传统的实践时间短、连贯性差、效果不好等问题。目前，学校正探索建立工程实践和学生就业的“无缝对接”，依托中国第一飞机设计研究院、中国直升机研究院、“中国商飞”、东方航空公司等企事业单位，已建立了70余个稳定的联合培养平台，并着力打造具有行业规模效应的教学品牌。

2. 实施创新训练计划，开展以问题为核心的科技创新活动

鼓励优秀学生尽早进入科研训练阶段，是激发学生兴趣、促进学生自主、探索学习的重要手段。学校按照“寓创新于实践，在实践中体验创新”的思路，构建了“四个层次一个专项”的科技创新训练体系，即“院级、校级、江苏省、国家大学生实践创新基金项目或创新训练计划”加“科研素质训练专项”。同时，构建了以“挑战杯”科技作品竞赛为龙头的多层次、开放式的课外科技创新活动体系，如“飞豹杯”未来飞行器设计系列大赛、“挑战飞行员”和“机场模拟大赛”等等，为学生创造了参与创新、体验创新的广阔舞台。学校通过制订和实施《大学生创新性实验计划管理办法》，将上述“科技创新训练计划”和“课外科技创新活动”纳入人才培养方案，学生参与创新项目的情况记入学习档案。学校还通过组建“科技创新研修学院”，将各重点学科、工程研究中心和重点实验室也纳入科研创新训练体系，建设了飞机创新设计实验室、大学生科技中心等22个本科生创新实验室、24个研究生创新实验室和4个创新基地，建成了2个“部级人才培养模式创新实验区”，为学生搭建了广阔的学习交流平台，每年有超过10000人次学生参与各类科技创新活动。

3. 全面开展创业教育，提升学生事业发展能力

学校立足学生未来发展，遵循“创新引领创业，创业推动创新”的理念，构建了“创新教育基础之上的创业教育，普惠教育基础之上的精英教育”的创业教育模式，形成了“创新引领创业，系统化创新实践、个性化创业培养、市场化创业活动”的培养机制。创业教育分两个层次展开，一是广泛开展“普慧式”创业教育，将创业教育融通专业教育，开设了“创业专项教育”辅修专业，实行“创新创业导师计划”和学分认定制度。例如，学校要求每门课的备课方案中，突出有关对学生创新思维、实践能力培养的内容，创新思维训练是教学检查的必查环节。学生选修创业课程满25个学分，将认定为创业辅修专业。二是开展“精英式”创业培育，鼓励学生开展科技创业，引导学生结合兴趣爱好订制创业方案，形成了“高科技、高层次、高成长、高素质”的精英人才培养特色。围绕上述两个层次，学校成立了创业教育学院，下设教学研究中心、科技创新中心、精英培育中心、创业孵化中心，系统实施创业教育教学研究。同时，统筹科技创新资源，加强与地方***府合作、与校外创业孵化资源进行广泛对接，共建大学生创业平台，形成了科技创业特色模式。自2008年以来，学生创业呈蓬勃之势，已涌现了60余个科技创业典型，学校因此获得江苏省首批“创业教育示范校”称号。

三、两级融通，不断完善人才培养质量保障机制

所谓“两级融通”，即学校、学院两个层级围绕创新人才培养体系的构建，上下联动互通，***策措施融合，共同致力于教学评价、激励和管理，切实保障人才培养质量的提高。

1. 建立“学习力”和“教学力”综合评价体系

遵循“学”的规律建立学生“学习力”形成性评价体系。学校一级抓“进出”两头，重点实施招生选拔和学位授予评价。例如，改革本科生入学选拔机制，建立统一考试录取为主、多元化评价相结合的优秀学生选拔机制，重点考察学生的知识面、综合应用能力和发展潜质等。学院一级管“中间”，实施学习过程评价。创新人才培养的关键在于培养批判性、创新性思维。因此，“学习力”评价改变以往注重学习结果、忽视学习过程，注重记忆能力、忽视逻辑能力，注重理论推导、忽视问题综合解决能力的简单方式，建立有利于学生自主探究学习的评价导向，除了将学生的课内表现（听课状态、作业情况等）纳入指标体系，还兼顾学科专业差异，突出学生的个性特质，将学生参与创新活动、自主学习表现等纳入考核，建立以“绩点制”为基础的多维评价体系。

遵循“教”的规律构建教师“教学力”状态评估体系。教学力包含了教师的学习能力、课程开发能力、专业教学能力和实践能力、技术服务能力以及教学研究能力等，具体表现为对学生的凝聚力、控制力和转化力等。学校依据“教学力”内涵，改革教学是“软指标”为“硬指标”，实施“教学力”评估。校院两级共同制订教学、实验等主要环节的质量标准，构建动态评价、多维评价、分类评价、团队评价“四位一体”的综合评价体系。例如，针对课堂教学，学校制订了《本科课堂教学质量评估办法》和《教学质量评价工作办法》，学校一级组成校评估专家组、学院一级组成同行专家评估组实行学生评估、同行评估和专家评估三结合的综合评估。同时强化“教学力”评估结果在任课资格制、教学质量一票否决制、职称评聘和奖励等监督管理中的作用。

2. 完善教学激励机制

为巩固本科教学的基础地位，引导高水平教师向教学一线汇集，学校加强教学激励，通过制定《教学优秀、优秀教学成果奖评审办法》等制度，设立了教学质量奖、“名师奖”等十多个专门奖项。学校制定了“课堂教学评估排名奖励和末尾淘汰制”，即按照课程大类（分基础课和专业课两大类）进行分类评价并排名，基础课由学校一级统一排名，专业课由学院一级排名后报学校统一协调。针对排名前30%且学生评教成绩为优秀的教师，按排名次序设立教学质量一、二、三等奖，并将奖励情况记入教师业务档案；对于教学工作质量评价排名后3%且学生评教成绩低于70分的教师学校给予相应的教学警示，促其改进提高。奖惩分明，极大地推进了课堂教学，促进了教学质量的提高。学校还制定了《教学、科研、学科建设奖励统一方案》、《“本科教育教学改革研究项目”立项管理办法》等制度，实现了教学成果、教材建设与科研成果同等对待；优先考虑从事教学一线的教师申报科研项目、评优选先、出国进修等，为激励教师投身教学提供了制度保障。学校正探索设立以教学为主的教授岗位，实行优秀教学晋升制，对于连续多年教学优秀的教师给予晋升。

人才培养机制范文3

关键词：高技能人才；培养机制

中***分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-02

高技能人才通常是指在企业生产一线技能精湛、能在关键环节发挥重要作用，能解决生产操作难题的员工。高技能人才是经济社会发展的重要资源。随着国际竞争日益激烈，企业高技能人才，特别是领***型人才紧缺的情况日趋明显，结构性矛盾较为突出，其培养机制亟待与时俱进。

为适应市场竞争对企业高技能人才培养的要求，金城集团不断深化认识、创新机制，把高技能人才培养纳入企业人力资源战略管理，促进广大技能员工思想观念的深刻变化，激发技能员工自身价值与岗位要求共成长的积极性，为企业高技能人才走向国际化提供持续的动力和源泉。

一、统筹规划，建立高技能人才培养机制

人力资源基本理论告诉我们，人性假设是企业员工管理的出发点和归宿点。高技能人才作为企业战略落地的重要支撑，在从事企业生产制造群体活动的同时，也会主动、自觉地顺应工作环境的变化，改善自我行为，使自己的自然属性越来越带有企业倡导的精神特征，成为企业文化的载体。

企业中，由于高技能员工从事的是一线生产工作，他们大多严谨服从、敬业寡言，心理诉求往往容易被忽视。这就需要企业在人力资源管理中给予特别的关注，使高技能员工人性向善的正面性、提高技能的主动性、融入团队的社会性等这些人性方面的积极特征得到稳定和强化，助推企业战略的实现。

金城集团隶属于中国航空工业集团公司，以“航空报国、强***富民”为己任，以企业“三高”人才队伍建设为平台，在实践企业“363人才工程”目标的过程中，对高技能人才的培养、特别是领***型高技能人才的培养进行统筹规划，重点打造高技能人才的培养机制和培训体系，使大批优秀的技能人才脱颖而出，为企业科研生产任务的完成打下坚实的基础。

在“三高”人才队伍建设中，金城集团通过学习宣传国家《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020）》、《国家高技能人才振兴计划实施方案》等文件精神，牢固树立高技能人才是企业人才队伍中不可缺少的重要组成部分的观念，从而形成文化引领的良好氛围。通过研究制定《金城集团职业技能鉴定管理办法》和《金城集团技师、高级技师考核管理办法》等规定，构建管理平台，使企业高技能人才培养机制不断完善。同时，企业把培养造就一支规模适度、工种配套、结构合理，具有行业一流技术水平的高技能人才队伍，纳入体系建设，研究制定培养计划，并作为重要议事日程加以落实。

金城集团通过统筹规划，使企业高技能人才培养机制日趋完善，技能员工的心理诉求因此有了安全感和归属性，人性中正面、积极的因素活跃起来，技能员工主动参加培训，自觉提高技能，为企业战略落地提供有力的支撑。

二、突出重点，践行高技能人才培养机制

人力资源开发理论告诉我们，高技能人才队伍建设，重在通过企业内部的机制平台，以活动和过程的形式，对现有技能员工的潜在能力进行发掘、培养和使用。从而快速提高他们的综合素质、岗位技能和创新能力，使企业获得良好的投资回报。

金城集团在践行高技能人才培养机制过程中，根据企业技能员工人员基数多、工种分布广、脱产培训难的特点，结合生产规模和各工种实际需要，突出重点、分步实施。为企业研究高技能人才“工学一体、学以致用”的培养机制探索了有效的途径。

1.发挥动力机制的引导作用，领***型人才脱颖而出

动力机制，又称激励机制。是通过刺激人的需求，从而形成人内在追求的强大动力，并促使其竭尽全力付诸行动的一种正态机制。

金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥动力机制的引导作用，使企业领***型技能人才脱颖而出。2011年，企业推进内部“技能专家”聘任制度。通过严格的评审程序，先后有4位能工巧匠获“金城集团首席技师”、16位获“金城集团特级技师”的殊荣。2012年企业建立起以技能专家个人命名的省级技能大师工作室。2011-2012年，企业两名技能专家脱颖而出，成为拥有50万员工的中国航空工业集团公司铣工首席技能专家和模具钳工首席技能专家。

领***型技能人才在动力机制的引导下，脱颖而出。他们立足岗位，沉淀经验、创新技艺；传承技能、培训新人。使金城集团高技能领***型人才的星星之火，聚集成燎原之势。

2.强化约束机制的制约作用，高技能人才快速成长

约束机制，又称制约机制。是通过制度章程等外在力量，使个人行为有章可循。运用约束机制，可以使人提高自我管理能力，把外在约束变成自觉行为。

金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥约束机制的制约作用，使企业高技能人才快速成长。2009年企业制定下发《金城集团技师、高级技师考核管理办法》，充分发挥自身拥有的行业、国家职业技能鉴定站和培训基地的资质优势，结合岗位需要，强化技能培训，定期组织企业内职业技能等级考试、考核和评审。在约束机制的推动下，2010-2012年有500多名技能员工参加技能培训和鉴定，获得良好效果。

高技能人才在约束机制的推动下，快速成长。他们立足岗位，潜心钻研、提升技能，切磋技艺、一专多能，使金城集团高技能人才的培养工学一体、学以致用。

三、管理创新，完善高技能人才培养机制

在人力资源开发理论中，特别强调人本管理机制的重要性。动力机制和约束机制是企业人本管理中最重要的机制。除此之外，还需要企业自身的特色机制与之补充。一套相互关联、相互配合的人本管理运行机制，是企业人力资源开发持续推进的必要保证。

金城集团在践行高技能人才培养动力机制和约束机制的同时，结合实际需要，通过管理创新，建立起富有企业特色的压力机制和环境优化机制与之补充。企业技能员工深受感召，主动担当责任，享受自我实现的乐趣，使企业技能类人力资源得到盘活和提升。

1.借助压力机制的担当作用，高技能人才技艺传承

压力机制是借助适当外力，对人的心理施加影响，使其产生调动自身潜能的应急反应。运用压力机制，可以使人把外在压力变为内在动力，从而主动挖掘自我潜能。

金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥压力机制的担当作用，使高技能人才的精湛技艺星火相传。企业要求领***型高技能人才在工程项目中要带团队，解决生产难题，创新岗位技艺；在带徒传艺方面，规定每名技师在聘期内要带出1-2名优秀徒弟；在后备人才培养方面，细化“师徒结对”考核过程，明确分工，强化职责。

高技能人才在压力机制的促进下，主动担当起企业精湛技艺星火相传的责任。他们立足岗位，解决技艺难题；量身定制，传授徒弟绝活；细化流程、培训后备人才。使企业高技能人才培养形成人才梯队，整体素质显著提升。

2.加大环境优化机制的促进作用，高技能人才自我实现

环境优化机制是指通过对工作环境、成长环境的不断优化，使人的积极性、创造性得到充分发挥。运用环境优化机制，可以使人性得到积极向上、自由全面地发展，真正实现“以人为本”的管理思想。

金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥环境优化机制的促进作用，使高技能人才体验到人生自我实现的快乐。企业连续十三年开展技术练兵和技能竞赛活动，每年都有近1000人积极报名参加，表现突出的技能员工可破格考聘技师、高级技师；企业岗位工资优先向关键岗位和高技能人才倾斜；企业对表现优秀的结对师徒进行奖励表彰，请有独门绝活的能工巧匠走上讲台介绍经验；企业为技师群体建立研修制度，组织一线班组长脱产轮训。

此外，企业还积极选送50多名优秀班组长分别参加行业组织的技能培训和现场管理培训。培训结束后，班组长们学以致用，开发出适合自己班组的晨会管理、案例培训等，还把学到的知识做成看板，供班组员工随时学习。

持续稳定的环境优化机制，为企业高技能人才的培养奠定扎实基础。金城集团先后有46人分别获得省、市、行业、央企、全国的技术能手荣誉称号。有11人被评为省、市有突出贡献的技师、高级技师，3人获南京市劳动模范称号，1人被评为江苏省有突出贡献的中青年专家，1人选入江苏省“333”人才培养对象，1人获******府特殊津贴。2013年，金城集团24岁的数控操作工王晓福脱颖而出，挑战群雄，代表中国队参加第42届世界技能大赛。中国队取得制造团队挑战赛项目第六名的好成绩，荣获第42届世界技能大赛优胜奖。

高技能人才在环境优化机制的促进下，享受自我实现的快乐。他们立足岗位，在技术练兵中切磋技艺；在技术竞赛中刷新记录；在师徒结对中感受温暖；在三尺讲台上展示自我。激发出主动性和创造潜能，人性得到自由全面地发展。

四、高技能人才培养机制实证分析

金城集团高技能人才培养机制的建立和实践，对人力资源开发和管理理论在企业中的运用进行了有益的探索。动力机制使金城集团高技能人才脱颖而出；约束机制让金城集团高技能人才快速成长；压力机制促金城集团高技能人才技艺传承；环境优化机制为金城集团高技能人才扬帆起航。

金城集团在高技能人才培养过程中，着力从两个领域入手：一是塑造企业信仰，体现人文关怀。使广大技能员工拥有“航空人”的归属感和使命感，在支撑企业战略落地的同时享受生命的快乐；二是加强顶层设计，完善机制建立。企业按照培训标准，配制材，编写特色讲义、建立共享的师资库和各具专业特色的现场培训基地，使金城集团高技能人才培养机制更加务实、完善。

人本管理认为，人是企业管理的首要因素，是企业一切管理活动的出发点和归宿点。企业机制的建立不仅要适应企业战略发展的需要，还要适应企业员工自由全面发展的需要。企业高技能人才培养机制的探索是一项细致、长期、系统的工程。在实践中，可借力“选、用、育、留”等人力资源管理新思维，按照“熟、精、巧、创”的培养路径，结合各企业自身的实际情况，采用多形式、多层次、多渠道的培训方法，与时俱进、不断完善。打造出具有行业特色的复合型、知识型高技能人才培养的品牌工程，最终实现个体成长与组织发展的和谐共赢。

人才培养机制范文4

【关键词】高素质；校企联合；机制

判断一个人是否是高素质人才，关键看是否能成为公司的核心岗位上最称职、最合适的员工。其次是加强自身综合素质的培养：文化水平，英文水平，计算机水平，是否有驾照和驾驶经验，有何种特长等等。另外还需要有一些相关的工作需要的精神，比如敬业精神，诚实，坚持，团队精神，积极向上的态度等。

近几年来，我院在建设物流管理专业省级实习实训基地过程中，积极探索高素质人才培养新机制，以期适应企业、行业需求。

一、创建“学院+***府+行业+企业”的专业建设机制

创建“学院+***府+行业+企业”的专业建设机制，以学院为主体，通过***府协调，在行业的指导下，引导和调动物流企业参与，通过企业调研，明确区域产业或行业发展对人才的需求，明晰人才培养目标，充分运用法规、***策、资源配置等手段，按共建、共管、共享、共赢的建设原则，科学制定培养方案和课程体系，通过用人单位直接参与课程设计、进行专业建设和人才培养工作，真正体现校企双方“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”紧密合作的办学机制，使学院成为企业的“员工教育中心”，企业车间成为学院的“学生实习基地”，实现企业经营目标与人才培养目标的一体化。通过系统设计，按物流岗位任职资格体系完善基于物流业务流程的课程体系，物流管理专业的《人才培养方案》通过了行业专家论证，已建成3门核心课程，开发5门工学结合课程，形成了一大批特色教材和教学资源库。在该机制的指导下，物流管理专业主动融入了行业及地方经济建设，赢得了地方***府的高度信任和行业、企业的大力支持。

二、健全“两结合” 的教学质量监控评价工作运行机制

构建专业人才培养质量监控、评价体系和工作运行机制，将教学质量由校内评价向校外的快递运输企业延伸，吸收快递和运输企业人员参与人才培养全过程，提高企业和社会对人才培养质量评价的权重，健全“院内与院外、过程与结果相结合”的“两结合”教学质量监控、评价工作运行机制。把毕业生的职业道德、职业能力、就业质量和用人单位满意度作为考核职业教育教学质量的重要指标。引导行业企业、学生和家长参与教学质量评价，探索建立毕业生就业质量跟踪调查制度。

三、完善“三共建”的教学质量监控评价机制

以提高人才培养质量为目标，与行业、企业共同对师资队伍、实训条件、课程体系等方面进行过程监控、反馈与评价、实施人才培养质量监控的动态管理。

（一）完善校企共建教学质量评价标准机制

引入快递运输行业、企业标准，通过制定教学各环节的质量标准、质量评价标准、质量保障实施办法与反馈办法等制度，将教学质量形过程评价与结果评价相结合，单项评价与综合性评价相结合，学院评价与企业评价相结合，注重教学过程与质量评价要素有机地结合。构建符合工学结合人才培养模式的、具有职业教育及专业特色的教学质量评价标准体系。

（二）完善校企共建教学质量保障体系构建

依托行业、企业设立专业建设指导委员会，对生产过程、教学组织、成绩评定、产品销售等共同管理，探索校企共管运行机制。成立校企成员岗位互聘的组织机构，构建人才培养质量组织保障体系。

四、实施“四层面”的教学质量管理机制

培养高端技能型专门人才是高职教育的主要任务，为实现这一人才培养目标，物流管理专业创建了“四平台”的高端技能型人才培养系统，进行教学管理组织机构改革，打破原有的学院、处室、系部的传统教学管理组织形式，建立学院、系部、专业、快递企业相融合的新型教学组织机构。构建了由“创新教育课程平台”、“学生技能竞赛与创新实践平台”、“创新素质师资平台”和“社团活动平台”构成的“四平台”高端技能型专门人才培养系统，重点探索专业群、企业在教育教学中的融合作用，发挥以物流管理为核心的专业群资源整合优势，成立专业群人才培养质量工作机构，由企业专业人士、一线技师、工程师和专业教师组成。建立专业技能标准和技能考核题库、实训项目库等教学文件，确保人才培养质量有标准，考核评价有标准。实施“学院、处室、专业、企业”四个层面的教学质量管理机制，将教书育人落到实处。

五、建立“四参与”的教学质量监控评价机制

吸收行业协会、快递运输企业等用人单位与学生参与人才培养全过程，让学生有接受教育的知情权，行业协会、用人单位了解人才培养过程，密切与快递运输行业协会、用人单位与教育教学的联系。在课程评价、学生评价中注重学生的自我评价，培养学生自我管理意识和增强学生的责任感。请行业协会、用人单位人员讲授实践性课程，按照生产质量管理模式考核评价学生，将生产标准、成本指标、安全标准等融入到教学质量标准中。改革传统以知识点为主的考核方式，培养学生的生产意识、成本意识和安全意识，探索生产性课程的课程管理、课程质量标准、课程考核体系、教学质量监控、评价体系建设。各专业群成立教学质量工作机构，行业企业人员不得少于1/10，充分发挥社会的评价作用。建立“行业协会、企业、学院、学生”四方面共同参与的教学质量监控、评价机制。通过 “探索、启动、计划、实施与控制、反馈”五循环过程，逐步完善物流管理专业高素质人才培养模式的内涵建设，不断丰富、完善“四融合、学做融通”培养模式。

六、发挥数据平台监控功能，提高教学质量保障机制

近年来物流管理专业逐步完善了教学管理信息化平台的质量监控与评价系统，依托数据平台，开发“学院教学质量评价系统”、“顶岗实习管理系统”、“学生顶岗实习师生交互系统”、“教室使用***审批系统”、“教学管理***平台”、“教学信息与***互动系统”等，为教学质量实时监控、过程管理和动态管理提供技术保障。学院与20多家快递运输公司建立人才质量评价和监控体系，并以每年新增1-2家公司的趋势逐年递增，公司回访及教学验收评估率平均达95%以上，基本形成较为稳定的校企合作互动式人才质量评价与监控机制。

参考文献：

[1] 许晋仙.高职校企合作人才培养模式的实践研究 [D].华东师范大学.2011

人才培养机制范文5

[关键词]高技能；人才；培养机制

[中***分类号]C93 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2012）40-0112-02

1 河北省高技能人才培养的必要性

高技能人才是指熟练掌握专业技能、在生产第一线与关键岗位发挥骨干作用的人员，包括高级工、技师和高级技师。高技能人才是“科学技术是第一生产力”的实践者，能够解决操作和生产现场难题，是推动技术创新和实现科技成果转化为生产力的重要力量，在提高产品和服务质量，提升竞争力，推动经济发展过程中发挥着重要的作用。

加强河北省高技能人才培养具有重要的意义：①河北省高技能人才培养是河北省人才发展战略规划的重要内容。2010年河北省了中长期人才发展规划纲要，纲要中对河北省高技能人才的现状、任务、工作作了战略规划。因此，加快河北省高技能人才培养机制，势在必行。②河北省高技能人才培养是河北省建设“经济强省、和谐河北”的重要途径之一。河北省经济社会发展，需要强有力的人才支撑，而高技能人才是河北省人才队伍的短板，因此，加快高技能人才培养，有利于实现河北省经济发展的战略目标。③河北省高技能人才培养机制是河北省高技能人才发展的重要组成部分。人才培养是人才评价体系与就业体系的基础，是重中之重。实现河北省高技能人才队伍的培养机制、评价体系、就业体系的结合，从理论到实践的转化，必须加快河北省高技能人才培养机制完善的步伐。

虽然河北省在高技能人才培养方面取得了一定的进展，但是在高技能人才上仍存在一定的问题。《河北省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》中指出，河北省高技能人才较为短缺，对高技能人才的需求量非常大，这已成为制约河北经济社会发展的重大问题，必须下大力从根本上破解。2012年，我省加大了人才强省战略实施力度，将建成10家高技能人才实训基地。为了实现这一目标，我省首先从制度和机制上进行改革。高技能人才的培养坚持广开渠道，形式多样，劳动保障部门建立起职前培训与在职提高和终身培训相结合的机制；用人单位建立职工培训制度与用人制度、工资分配制度、表彰奖励制度紧密衔接的机制；在全社会建立技术工种就业准入机制和先培训后就业的机制。既充分发挥高级技工学校、技师学院的系统培养作用；同时紧密结合企业的生产实际，进行岗位培训。因此，加快河北高技能人才培养势在必行。

2 河北省高技能人才培养的困境与阻力

河北省高技能人才的总量、结构和素质还不能适应河北经济社会快速发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才，但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。

2.1 在京津冀一体化进程中，河北省在高技能人才培养与引进上，较京津有较大的差距

在工资水平、福利待遇等方面，河北省与京津相比差距较大，人才价格相对低廉。2009年，北京市职工平均工资58140元（第二位），天津为44992元（第四位），河北省为28383元（第十九位），河北省明显落后于北京和天津的指标。另外，虽然河北省在科研经费上投入日益增多，但2009年河北省R&D（科学研究与试验发展）投入经费约134.8446亿元，分别少于北京的668.6351亿元和天津的178.4661 亿元。根据国家统计局的数字显示，北京、天津、河北城镇居民可支配收入为：北京市为29073元，天津市为24293元，河北省为16263元，京津在指标上都高居前几位，而河北省则列为第十三位。由此可见，京津在工资水平、福利待遇方面明显较河北省对高技能人才更具有吸引力，因而导致高技能人才多流向京津。另外，无法形成有效引进高技能人才的长效机制。由于京津冀一体化进程中，地区性制度壁垒仍存在，严重阻碍高技能人才流动。由于行***区划的分割，不同历史文化与地缘***治的因素，导致京津冀三地高技能人才制度上无法实现有效对接和融合。京津冀三地高技能人才***策仍以竞争为主，统一的高技能人才市场体系尚未形成，高技能人才资源的整合与配置难以达到优化。高技能人才资源的交流渠道不通畅，在信息、资源、利益等方面无法实现共享。以***为主导的高技能人才引进与管理机制，无法适应市场化的需求。同时，高技能人才流动机制僵化，社会保障机制、价格机制、档案管理机制等方面制度还不够健全和完善。

2.2 对高技能人才培养工作重视不够，忽视和漠视高技能人才的地位和价值

高技能人才的培养则是一项长期而复杂的系统工程，一项成本高、周期长、专业性强的工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位的统筹考虑和合理规划。企业是高技能人才培养的主体，但是，由于高技能人才培养的过程和效果的潜在性，有的企业却只追求眼前利益，缺乏长远目标与规划，只注重人才使用，不注重人才教育与培训，甚至高技能人才在劳动报酬、福利待遇、提职提级等方面远不如管理人员、专业技术人员，技术价值受到冷遇，因而在种种方面措施不够得力，工作得不到落实，使高技能人才队伍建设受到影响。这种现象导致的后果是技术工人被人看不起，很多人不愿意当技术工人，即使当了技术工人，对工作也不能尽职，缺乏主动学习钻研技术业务的精神。

2.3 基础建设滞后，培训动力不足，培养机制、制度不健全

由于高技能人才的专业特殊性，特别注重实践能力的培养，因此对高技能人才培训的基础建设需要极大的特殊要求，不能一蹴而就。但是，当前在高技能人才的培训上，存在着基础投入不足，教育设施设备落后，高技能人才培训的标准和培训教学大纲、教材滞后等缺点与不足，给高技能人才培养工作带来严重的影响。不少企业尚未建立健全高技能人才培养与评价的科学机制，缺乏有计划、有组织的培养，只重眼前利益，忽视长远规划。企业面临高技能人才缺乏的窘状，却舍不得在培训上加大投入，造成培训动力不足。高技能人才待遇相对较低，对高技能人才的激励***策不匹配，高技能人才的培养没有科学合理的制度保证。同时，高技能人才的“高技”、“绝技”和“经验”的形成来自不断的学习、思考和积累，更侧重于技能、技巧和经验。而当前的技术工种的职业资格鉴定出现了应试化倾向，只要反复背诵操练题库中的考试题一般就能考核通过，从而使最为宝贵的实践和动手能力下降，导致许多职业资格等级不低的技术工人一到实际现场，针对实际设备无从下手。

3 河北省高技能人才培养的路径选择与对策性建议

3.1 牢固树立科学的高技能人才发展观

国家与河北省2010—2020年中长期人才规划发展纲要的制定与出台，标志着人才发展战略的成型，并对高技能人才发展与培养提出了更高的标准和要求，以适应日新月异的社会。牢固树立科学的高技能人才发展观，是培养适应社会需求的高素质高技能人才的基础。河北省高职院校要有长远的高技能人才发展规划，以就业为导向，以服务为宗旨，以提升高技能人才素质为抓手，转变高技能人才教学思想观念，建立科学发展、人才先行的理念，真正解决培养什么样的人才以及怎样培养这些人才的问题，确立培养具有较高综合素质，具有创新精神、较强实践能力和可持续发展能力的人才培养观念，培养学生善于学习、善于思考、善于分析和解决问题的能力及自学能力，教会学生学会学习和可持续发展的能力。同时，努力营造良好的学习和工作环境，重视创新思维和能力的培养，重视创新技能和创造能力的培养，为学生的创新和创业构筑成长的平台。进一步拓宽高技能人才培养的渠道，加快高技能人才培养的步伐，坚持“请进来”与“走出去”相结合、理论学习与实践反馈相结合的教学模式，以利于教学相长。

3.2 产学研一体的高技能人才培养模式

与其他人才相比较，高技能人才更侧重于技能技巧，关键在于从学习、思考、动手、实践中形成的经验。在加强对职业教育的投入及对学生理论的教育的同时，还需要进一步增强学生学习的方向性、目的性、针对性，极大地激发学生学习的积极性和主动性。以生产促科研，以科研带动教学，三者既自成体系，又相互关联，相互影响。产学研一体的高技能人才培养模式，是高技能人才素质提升、高职院校保持办学活力，提高教学质量的重要途径之一。产教研相结合，能够加大培养高技能人才培养的步伐，依托企业需求，积极开展应用型生产技术的研究，充分调动企业参与的热情，加大企业参与教学的深度和广度，并很好地解决实践性强的课程的师资，实验实习场所问题。并以此积极推进专业建设、教学方法、教学手段现代化的进程和提高师资队伍整体水平。产教结合根据市场的需要设置科研课题，使科研成果直接转化为产品，让学生将所学专业知识运用于生产实践中提升学生的技能水平。

3.3 以市场与就业为导向，科学地设置专业课程和教学内容

以就业为导向，就是要把社会对人才的需求、学生就业和与岗位要求的适应，作为职业教育的办学方向。随着我国社会主义现代化进程的不断发展，对高技能人才的需求更贴近市场。而科学地划分、设置专业使其适应现代化经济建设和科技发展的需要，是培养合格的高技能人才具体表现形式之一。专业设置必须适应社会主义现代化需要。在专业设置上，要既具市场性又具前瞻性，要主动适应经济和社会发展的需要，坚持以社会与市场需求为目标既要避免重复，又要尽可能使学科专业之间配套，把人才的培养与社会和用人单位的需求紧密地联系起来，使专业设置科学化合理化。进一步优化专业结构，重点发展有优势特色的专业，把这些专业建成品牌专业；对就业率低、社会需求疲弱的专业，果断予以调整或停止招生；对社会需求旺盛但人才规格不能适应岗位要求的专业，加快改造和提升的力度。在教学方式上，实施多种形式进行教学，让学生真正从学习中了解到高技能行业的工作过程，及时掌握企业需求情况，使学生毕业后能直接胜任岗位，增强学生动手能力，激发学生的创新精神，培养学生***思考能力和创造精神。

3.4 建立具有高学历、高技能、高素质的师资队伍

加强高技能人才的师资队伍建设，是河北省高技能人才培养的重要保证。随着京津冀一体化进程的加快，以及科学技术的飞速发展和社会的不断进步，河北省对高技能人才的迫切需求与日俱增，从而对高技能人才的师资队伍提出了更高的要求。随着经济结构的调整与变革，必然引起人才结构与需求的相应变化，从而必然导致职业教育结构的变化，进而推动和加快高技能人才教师队伍变化的步伐。从当前河北省高技能人才资队伍现状来看，仍存在阻碍高技能人才素质的提升与健康发展的因素。由于传统职业教育理念的痼疾，从事传统单一工种或简单工种的专业教师还相当多，“一体化”和“双师型”的师资队伍尚未真正建立起来，教师只重理论而轻视技能，只重视教师学历水平的提高，而忽视了职业教师技能水平的进一步提高，缺乏与就业和产业需求相配套的合理规划和实习教学基地建设等。这些都极大地影响着河北省高技能人才培养的步伐。因此，建立一支具有高学历、高技能、高素质的师资队伍是当前高技能人才发展战略中的重中之重。

参考文献：

[1]常新格.高技能人才职业技能鉴定工作初探——以河北水文勘测工种技能鉴定为例[J].人才资源开发，2009（9）：84.

[2]霍蓉光，程哨杰.河北高职院校的高技能人才培养模式研究——以石家庄科技工程职业学院为例[J].邢台职业技术学院学报，2011（4）：52-54.

人才培养机制范文6

【关键词】厂中校；教师工作站；机制；高职

校企合作教育是一种人才培养模式，是高职院校发展的必然趋势，是经济发展对教育提出的客观要求，它贯穿整个人才培养的始终，也是高职院校生存、发展的内在需要。为充分落实校企合作发展的现代职教理念，2011年江苏畜牧兽医职业技术学院在以往学生顶岗实习的基础上，与南京雨润集团确定校企合作办学的机制、模式，建立了“厂中校”和“教师工作站”，探索其人才培养的运行机制。

1 建立“厂中校”运行平台，加强组织管理

1.1 建立“厂中校”组织机构。

“厂中校”是江苏畜牧兽医职业技术学院在南京雨润集团建立的教学基地，为非法人机构、采取非***核算财务制度。“厂中校”设校长、副校长，下设学生实习处、教师培训处、科技开发处、后勤处等，可视实际情况进行增减，明确各部门的职能和人员职责，主要负责相关课程的教学、学生顶岗实习管理、合作科技开发、员工培训及联合对外服务等。

1.2 制定运行管理细则。

在“厂中校”组织机构的领导下，制定行***管理、人员管理运行管理细则，为了对雨润集团“厂中校”的工作业绩、能力、态度进行客观评价，调动“厂中校”工作积极性，促进工作效率提高的目的，制定考核与奖惩办法，实行考核奖惩制度。

2 专业指导委员会指导，校企共同制定专业人才培养方案

2.1 成立专业指导委员会，指导专业发展。

在学院的引领下，各方在自愿参加、互惠互利、资源共享、共同发展的原则下成立专业指导委员会。委员会由江苏畜牧兽医职业技术学院二级学院、江苏省内外本专业领域内的相关行业企业的代表（教师代表、学生代表、校友代表、家长代表、社会知名人士代表及立法机构代表管理人员等）组成，由专业指导委员会确定专业培养目标、专业知识、能力和素质结构、制（修）订专业人才培养方案，以 “厂中校”、“企业技师工作站”、“教师工作站”、“企业研发中心”等为主要平台，推进专业与行业企业开展校企紧密合作，促进产学研紧密合作和人才培养的体制与机制。

2.2 根据企业工作岗位需求，校企共同制定专业人才培养方案。

根据职业岗位任务的要求，以及未来职业生涯发展的需要，通过对南京雨润食品有限公司的岗位设置、岗位人员的专业知识和能力需求等方面展开调研，与企业合作，共同开发与实施人才培养方案，即共同确定学生的培养目标、教学计划、课程设置等；对专业技能的教学内容与企业专家进行探讨，引入行业企业技术标准，共同开发专业课程和教学资源，构建适应工学结合的课程体系，使教学计划中的课程设置更加合理，并且具有可操作性。通过企业的真实生产环境来培养学生的职业技能和职业素养，最终实现人才培养方案与行业企业的需求形成无缝衔接。

3 以订单式培养为切入点，紧密校企合作

对于人力资源需求较大的企业，有利于企业与学校形成“订单”式培养，联合培养学生，为企业储备人力资源，将企业与学校紧密联系在一起，从而维系校企双方长期合作的关系。学校与南京雨润集团实施订单式培养，在大一成立“雨润班”，班级形式为虚拟班，每个年级只设立一个雨润班，在各专业设立相应的小组。根据南京雨润集团企业生产条件，从企业生产周期的角度出发，制订切实可行的实习计划，以保证实习期间工、学任务的顺利完成。

“订单”培养在一定程度上可以降低工学结合中学生的频繁轮换，保证工作岗位的相对稳定性，弱化企业由于工学结合打乱企业正常生产秩序的负担，另外能增强学生职业能力与用人单位的对接，使企业成为学生发展的利益相关者，增强企业参与工学结合的内在动力，也有助于学生就业的选择，使他们有优先被雇主录取的机会。

4 校企共建教师工作站，组建专兼结合的教学团队

4.1 共建教师工作站。

在专业指导委员会的指导下，在南京雨润集团建立教师工作站，成立相应的组织机构，校企共同投资购置教学设备，根据优势资源的组合形式，灵活地采用适当的管理模式。教师工作站每年可接受2-3位教师2个月以上锻炼。教师参与企业科研课题的申报与实施、产品的开发与推广等工作，为企业提供智力和研发支持；定期为相关企业员工开展食品安全知识、食品质量管理、食品营养知识的培训。通过教师工作站的建立与运行实现资源共享、人才共育、过程共管、责任共担、成果共享的机制。

4.2 组建专兼结合的教学团队。

教师工作站中校内教师与企业专家（技师）共同组成专兼结合的教学团队，创新“双师”素质教师的培养、使用和激励机制，积极利用校企合作基地工程技术人员的资源优势，解决目前高水平“双师”型教师不足问题。聘请南京雨润集团生产部门具有食品加工、食品安全管理等专长的、技术领先的企业专家作为兼职教师，参与人才培养方案制定、专业教学、课程建设、实训室建设、教材编写等工作，重点承担实践技能要求高的课程教学，加强教学与生产实际结合力度，同时，对兼职教师进行职业教育教学思想和教育教学能力的培养，提高了兼职教师教书育人的能力。培养专任教师综合职业素养与实践教学能力，组织教师协同参与来自企业的课题，进行食品工艺改进、新产品研发等，以此提高教师的技术应用与综合协调能力，提高教师解决实际问题的能力和市场意识与质量意识。

4.3 实施校企共同考核机制。

通过校企之间的“资源互换、优势互补”，建立校企共育、共管、共担、共赢的厂中校合作模式。在”厂中校“由企业负责安排学生的实习区（车间）及实习岗位，对实习学生的安全教育、安全培训及安全管理工作；现场实习指导教师并与学校指导教师共同制定顶岗实习指导书；校企双方共同负责对顶岗实习学生的实习指导和管理；校企双方共同对顶岗实习的学生进行质量监控与评估，组建考核小组，对顶岗实习的学生进行应知、应会考核，评定成绩。订单班学生的考核完全由企业组织考核；如果学生考核不合格未被录用，由二级学院组织考核，企业考核成绩作为参考。非订单班学生的考核由企业和学院合作实施，企业考核占70%，学院占30%。所有参与实践教学的学生考核合格后联合颁发“企业工作经历证明”。

5 校企互融，实施工学结合人才培养模式

通过对南京雨润食品有限公司深入调研，与企业共同确定了专业培养目标和培养规格，形成了以1+1.5+0.5为基本框架的人才培养方案（第1学年在学校学习，第2学年和第3学年上半年采取工学交替的学习模式，第3学年下半学年到企业进行毕业顶岗实习），体现了校企合作、工学结合、工学交替的人才培养模式。

此人才培养模式实施了由校内生产性实训、工学交替、毕业顶岗实习组成的多层次、分阶段的实践教学体系。在第2和第3学年进行的工学交替生产实习，使学生可以通过参加企业的生产活动，提高校内实训已掌握技能的熟练度，实现从“初学者”到“熟练者”的转变，获得工作经验。还可按课程进度完成一些在校内无法实施的实训项目，实现了校内学习和企业生产实习的互补。同时使学生在专业学习的过程中提前接触企业的生产实际，接受企业文化的熏陶，培养职业素质，提早对自己的职业生涯作出规划，促进其校内学习和实训的主动性和效果，为学生毕业后实现零距离上岗提供了保障。相比以往的2.5+0.5的人才培养模式有了质的飞跃，实现了校企深度融合。

6 建立工学结合的教学质量保障体系，加强监督考核

学校与企业共同进行顶岗实习的教学质量评价，与学校一起探索校内学习与实际工作的一致性、校内成绩考核与企业实践考核相结合，做到学校、企业共同评价监督人才培养质量。

6.1 实施“双线管理、层层对应”的实践教学运行与管理系统。

”厂中校”的学生具有“学生”和“企业员工”的双重身份，给实践教学提出了学校和企业的“双线管理”要求。实践教学的运行要求各类教学标准与生产标准相融合、学院各类岗位工作规范与企业岗位工作规范相融合、静态教学管理制度与企业管理制度相融合，校企合作办公室与企业人力资源部、教学系部与生产部（车间）、专业教研室与功能班组相对应，形成相互融合、相互对应的关系。

6.2 加强生产与教学并行的教学过程监控。

工学结合模式下生产和教学并行，需要学校与企业共同分析并重新确定课堂实训、专项实训、顶岗实习等实践教学监控关键点，实现生产过程与教学过程监控的有效衔接。建立贯穿人才培养全过程的、动态的教学质量监控体系，确定人才培养质量的监控点，明确各监控点的信息采集范围与内容，确定各监控点的责任部门、责任人和相关职责，形成制度和文件。通过建立教育教学信息管理平台，实现教育教学活动和职业发展信息化管理，对学生（毕业生）、教师、管理人员等有关学习（培训）、教学、工作等情况的分析，为教学改革提供科学依据。