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工业公司管理论文例1

中***分类号：F270

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）05-276-02

管理理论的发展大致经历了科学管理理论阶段、行为管理理论阶段、管理科学理论阶段。20世纪70年代末80年代初，文化管理理论和管理方法开始席卷全球。文化管理理论的产生迎合了社会生活的多元化、个性化的需求，是人们对管理个性的需求，是社会化大生产发展的必然产物,是现代企业在日益激烈的市场竞争中谋求发展的要求，同时也是从“机会”市场走向“能力”市场的产物。

国内外学者关于文化管理理论的研究涉及很多方面，国内学术界认为文化管理模式的理论基础主要来源于科学管理理论、行为科学和企业文化理论。在文化管理的人性假设方面，有些学者，如美国的特雷斯・狄尔、阿伦・肯尼迪(1982)，我国向吉英、陈丽琳等，提出了“文化人”假设，而张德根据马克思和恩格斯的理论，结合“文化人”、“社会人”等理论，提出了文化管理的人性假说是“自动人”或“观念人”假设。关于文化管理模式的性质研究主要集中在人性与物性、非理性与理性、软管理性和硬管理性、实践性和理论性。

一、国内外企业文化管理模式理论研究综述

早在20世纪70年代，以丹尼尔・雷恩(Wren)为代表的管理学者就认识到：“管理不是一种与外界隔绝的活动，因为管理人员是在特定的文化价值准则和体制内管理组织和做出决定的；人的行为是过去和现在的文化力量的产物，管理学也是过去和现在的经济、社会和***治力量的一种产物；管理活动既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物。”如果把管理实践、管理思想及管理理论均归于文化的范畴，具有文化属性，那么从文化的角度来研究管理，就是管理思想和理论发展的一条重要线索。文化管理模式的提出和实践正是这种探索的积累和最新反映。

然而涉及企业具体的文化管理模式时,即关系到企业文化的管理理论模式时,由于考虑问题的视角不同、解决问题的方法不一,因此,国内外学者对企业文化管理模式的具体划分或归类也就多样不一。关于企业文化管理模式的分类主要观点有约翰・科特与詹姆斯・赫斯克特在《Corporate Culture and Performance》中根据企业文化管理模式相对外部环境的态度把企业文化管理模式总结为强力型企业文化管理模式、灵活适应型企业文化管理模式、策略合理型企业文化管理模式。刘悦坦与丁培卫在《从“约束”到“信仰”――中国企业文化管理模式探析》中把企业文化管理模式总结为狮子型企业文化管理模式、家长型企业文化管理模式、牧师型企业文化管理模式。李家元在《企业文化模式选择策略研究》中依据企业的生命周期可以将企业文化管理模式分类为：初创期、成长期、成熟期、衰退期。

二、平煤股份运销公司管理现状

平煤股份运销公司是平煤股份公司下属的分公司，主要职能是负责总公司煤炭运销的统一管理和销售,实行统一价格管理。随着社会的不断进步，建设企业文化，充分发挥人的作用，已成为当今世界企业发展的一种趋势，是经营企业的新思想、新观念。调动和科学组织广大职工的积极性、智慧和创造力，是现代化管理的高层次选择。运销公司的领导层也认识到企业文化建设是顺应时代的要求，是提升企业核心竞争力的有效途径。运销公司的企业文化是在特定的环境中生长，在永不停息的创业过程中形成和成熟，并推动这一过程的那种经营理念与精神力量。

运销公司在不断摸索与尝试中建立了一套内容丰富的企业精神文化体系，总结凝练了运销公司企业哲学为树立“与客户一起成长”的核心理念，以优质的服务和科学的管理造就世界500强管理水平的营销公司；企业精神为至卓、至上、学习、创新；运销公司十大理念；企业道德为“明礼诚信”“恃德效仁”；运销企业口号为“打造全国最高效的煤炭交易平台，提供世界500强水平的一流服务”。同时运销公司进一步完善了公司的管理制度，明确了部门的职责。通过多方面努力，运销公司的企业文化建设取得了较大成果。首先，通过运销公司企业哲学、企业口号的凝练使员工明确了运销公司存在的意义是什么，根本宗旨和目标是什么，明确了公司员工的奋斗方向，进一步凝聚了员工。其次，由于企业文化重视人的作用，提倡以人文本，注重员工的长期发展，满足了运销公司员工的精神需要、自我实现需要、自尊需要，激励员工为公司的发展做出贡献。最后，运销公司的文化管理形成的是一种经营理念、企业哲学，可以起到很好的整合作用，整合公司的精神资源和物质资源，实现了对资源的合理利用。

企业文化的建设一方面提高运销公司的核心竞争力，另一方面也暴露出了企业文化在实施过程中的难点。由于运销公司的企业文化内容多是以口号的形式提出来，对员工进行文化管理的职能没能充分发挥出来。因此，在文化管理中应注重企业内部沟通机制的建设，良好的沟通可以使得公司领导及时与员工进行沟通，可以为领导在决策时提供所需信息。为了更好地发挥文化管理的作用，创新的企业文化管理模式建设是必不可少的。

三、运销公司企业文化管理模式创新

运销公司结合公司实际和企业文化建设的需求提出的创新的文化管理模式，即与现代信息技术相结合提出了独创的以企业文化管理信息系统为平台，以企业战略实施和绩效管理为两翼，以学习型企业文化为突破点构建企业文化管理模式，这种企业文化管理模式能够在激烈的市场竞争中增强企业的核心竞争力，是实现企业战略的有效途径。

平台――企业文化管理信息系统。

运销公司建设的独创的企业文化管理信息系统是利用信息技术的产物，作为一种全新的依托于信息技术的企业文化建设方式，它不同于传统的方法，具有如下鲜明特点：一方面可以为运销公司员工提供互动交流平台，促使企业形成浓厚的企业文化氛围，激发全体员工建设企业文化的热情和创造性，同时也可为更多的员工提供一个更灵活开放的网络学习平台，满足员工的学习需求。另一方面企业文化管理信息系统将运销公司企业文化传播方式由传统的自上而下转变为自下而上的参与方式，由传统的集中模式转变为发散模式，加强了公司员工与领导的沟通，让员工真正的参与到企业文化建设中，随时随地都可以了解企业文化建设中的各种信息。

两翼――企业战略实施，绩效管理。

平煤股份运销公司的发展战略为职能层发展战略。运销公司发展战略的根本任务是为平煤股份公司的总体战略服务，为实现公司总体战略目标谋划本单位的发展策略。运销公司未来的发展战略规划主要包括：做好诚信营销，建设平煤品牌；加强信息化建设，开展信息化营销；利用网络系统，加强与大客户的联网与信息共享；加强客户关系管理，建设客户关系管理系统（CRM）；通过信息化建设使产销更紧密结合。创新的企业文化管理模式以企业战略实施、绩效管理为两翼既保证了在充分利用信息化手段的基础上企业战略的实施，实现企业的长期的、总体的目标，同时又为企业的绩效管理提供了保证，通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。有效的绩效管理可以提高员工的绩效，激发员工的积极性，从而达到提高企业绩效的目的。

突破点――学习型企业文化。

21世纪是知识经济时代，知识更新步伐加快，技术创新层出不穷。要想把握时代的脉搏，跟上时代的节奏，个人需要终身学习，企业需要转化为学习型组织。企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争，对一个企业而言，学习是创造能力和创新能力的源泉，是企业唯一持久的竞争力。运销公司通过学习型企业文化建设方案的实施，在公司内部建立学习型企业文化，以学习型企业文化为突破点有利于运销公司在激烈竞争中占据优势，因为学习型企业文化高度重视人的因素，特别是人素质的全面提高，注重企业和员工的协调发展，是人本管理最高层次的体现。学习型企业文化是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化，是一种形成共同价值观、改善心智模式、培养系统思考能力的企业文化，是一种以学习力提升创新力进而增强企业和员工的竞争力的企业文化。

四、结论

文化管理模式是随着生产力的发展和时代需要而产生的，是当今企业管理理论发展到文化管理阶段的企业管理模式。企业文化管理模式的实施可以提高企业的管理水平，促进企业的发展。构塑创新的企业文化管理模式是一项全方位、大纵深的管理系统工程。企业要抓住机遇,转轨变型，找准突破口和切入点,加快运作,积极培育,构塑适应企业内外部情况变化，适应市场经济需要的、具有时代特色的企业文化管理模式。

参考文献：

1.柏景岚.企业文化导向的管理模式研究.北京交通大学学报，2004

2.窦孟华,郭贞红.构塑具有时代特色的企业文化管理模式.山西煤炭,1998

3.刘悦坦,丁培卫.从“约束”到“信仰”――中国企业文化管理模式探析.品牌，2009

4.李家元.文化模式选择策略研究.商场现代化，2007

5.杨海昌.浅议企业文化管理模式.甘肃农业，2004

6.王庆革.现代企业文化管理新模式二题.胜利油田***校学报,2005

7.李坤.论企业文化的管理模式.商场现代化,2011

8.宁建新.企业文化管理及其结构模式.郑州大学学报,2001

工业公司管理论文例2

陕西省煤炭物资供应公司是一家有着数十年历史的国有物资贸易企业，经过几代职工的拼搏与奋斗，公司规模及实力不断壮大，业务范围涉及物资采购供应、进出口贸易、招标、施工监理、工程造价、设备调剂和废旧物资处置、民爆物品购销管理、煤炭销售等多个领域。公司非常重视企业民主管理工作, 坚持“依靠职工发展企业，坚持民主管理企业”的原则，夯实基础，健全制度,不断加大民主管理工作力度，创新民主管理形式，一系列民主管理工作为促进公司经营指标的全面完成、各项工作的稳步推进和公司科学、健康、稳定发展作出了积极贡献。本文从民主管理工作的开展与创新两部分，对公司民主管理工作的实践情况作简要介绍。

一、 公司民主管理工作的开展

（一）以职工大会为基本形式。

公司在处理国家、公司、职工三者利益关系、保障职工的主人翁地位、调动职工积极性方面，一直遵循合法、有序、公开、公正的原则，采用召开职工大会为基本形式的民主管理制度来实行公司的民主管理。公司根据的实际情况，每年召开职工大会，就公司发展规划、年度生产经营管理、公司改革和制定重要规章制度，公司用工、劳动合同和集体合同签订履行情况等，组织职工参与单位的民主决策、民主管理和民主监督。

（二）实行厂务公开。

公司严格实行厂务公开制度，遵循合法、及时、真实、有利于职工权益维护和企业发展的原则，将公司经营管理的基本情况、招用职工及签订劳动合同的情况、集体合同文本和劳动规章制度的内容、使用和职工培训计划及执行的情况、投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项，按照《陕西省煤炭物资供应公司厂务公开制度》规定的程序向职工公开，听取职工意见，接受职工监督。

（三）规范、完善集体合同和工资集体协商制度。

集体合同和工资集体协商在协调劳动关系中具有强制力，可使劳动关系在合同框架内达到高度的协调，按照《劳动法》、《工资集体协商试行办法》等法律法规的规定，各类企业应当与劳动者订立《集体合同》和《工资集体协商协议》，以此来保障劳动者的权益。公司为了制定一个操作性强、能经得住检验的集体合同，在对家兄弟单位进行走访调研的基础上，结合公司的实际情况，经全体职工表决通过，制定了《陕西省煤炭物资供应公司集体合同》，同时每年年初都与职工代表签订《工资集体协商协议》。明确公司职工所应享受的劳动报酬、社会保险、福利待遇、职业技能培训等权利，极大地规范了劳动关系，使职工的劳动报酬、保险福利、职业技能培训等合法权益得到了进一步保障。

在每年的“法制宣传月”活动中，公司都要去下属子公司检查《劳动合同法》等劳动类法律法规的执行情况。通过召开座谈会、听取汇报等方式，了解下属单位执行劳动类法律法规的情况，这些措施对公司全面贯彻、落实劳动制度和构建和谐稳定的劳动关系起到了积极的促进和推动作用，为构建和谐稳定的劳动关系筑起了坚强可靠的“防护墙”。

（四）民主管理理论研究及民主管理活动。

公司结合具体实际进行民主管理理论研究，积极组织动员员工撰写企业民主管理类论文，公司员工积极投稿，其中《厂务公开与***风廉***建设的互动作用》在集团公司“深化创新厂务公开民主管理工作”论文评比活动中获得优秀奖，《浅谈对工会组织履行维护职能的几点思考》、《推进厂务公开的四个环节》等多篇论文在省级报刊上发表。同时公司积极组织参加上级单位组织的各种形式的民主管理活动，形成了学管理条例、倡导民主管理的氛围，在此基础上召开知识竞赛选拔职工，组队参加集团公司工会组织的民主管理知识竞赛活动。

二、公司民主管理工作的创新

（一）组织开展思想大讨论活动。

为了汇聚职工集体智慧，激发职工敬业、爱岗、奉献的精神，公司组织开展了以“站在新的起点上，我们怎么办”为主题的思想大讨论活动。大讨论活动中，公司******工领导深入到公司各单位、部门，与广大职工面对面，就当前公司发展中面临的机遇和存在的问题，进行了热烈的讨论、座谈，职工们畅所欲言，积极献策，针对公司业务开拓、经营管理、提升服务水平等方面提出了200多条建议和意见。公司对这些合理化建议进行了认真的梳理和总结，结合公司的实际情况，提出了“五个调整”和“三个提升”，进一步明确了工作思路。同时组织开展了以“站在新的起点上，我们怎么办”为主题的征文活动。广大职工积极响应征文活动号召，结合本单位、部门的工作实际和自身岗位的特点，积极撰写征文数十篇，为公司发展建言献策。针对职工提出的建议，公司进行了认真的总结，把其中一些合理的建议进行了整理，这些建议对公司的发展起到一定的借鉴和推动作用，并把其中的优秀论文结集成册，为职工之间交流学习、相互促进提供便利条件。

（二）公开竞聘选拔管理人员。

工业公司管理论文例3

华南理工大学继续教育学院现设置有工商管理、工商企业管理、人力资源管理、市场营销、项目管理、工程管理等管理类专业。

 

华南理工大学继续教育学院在2014年4月修订与的本科毕业设计(论文)工作条例中指出：毕业设计(论文)是本科专业人才培养计划中最后一个综合性实践教学环节，是培养学生专业实践应用能力、理论研究能力和创新意识的重要途径，是学生毕业及学位资格认定的重要依据之一。毕业设计(论文)的目的是培养学生综合应用所学知识，***分析、解决实际问题和初步进行科学研究的能力，培养学生的创新意识和实践能力。然而在对本科毕业设计(论文)过程管理的调查中，我们对管理类专业本科毕业论文选题与撰写结构有以下的看法：

 

一、论文选题存在“过空过大”现象

 

对于人文管理经济类专业本科毕业论文的选题，继续教育学院在本科毕业论文撰写规范中提出以下的遵循原则：要依据本专业的特点，尽量从经济、管理、社会发展的实际出发进行选题。选题要有明确的针对性，避免“过空过大”。

 

然而在调查中我们发现毕业论文选题的确存在“过空过大”的现象。有些学生对论文选题把握不当，选定的论文题目范围太宽太大，难以收集第一手资料，难以展开撰写。[1]论文内容不充实，不符合培养要求和目标。有些学生什么资料好找就选什么题目，选题理论性太强，与学生实际水平不相符，不知如何下笔，不知如何分析、论证，难以完成。有些学生则利用互联网提供的“搜索”“剪切”“粘贴”等功能，摘抄、堆积而拼凑毕业论文，甚至存在抄袭现象。

 

对于管理类专业学生有选择“中小企业人力资源危机与预警研究”“薪酬调整机制的探讨”“企业目标市场的选择与产品定位”“房地产营销战略研究”“论企业品牌战略”“工程建设成本控制研究”“工程项目管理信息化建设研究”“论建筑工程的监督管理”等作为毕业论文选题，我们认为就成人教育的学生而言，以上本科毕业论文的选题都是很大的研究题目。

 

二、选择撰写应用研究型的毕业论文

 

我们认为成人教育管理类专业本科应选择撰写应用研究型毕业论文，从而确定毕业论文选题。选择应用研究型毕业论文的原因分析如下：

 

(一)应用研究型毕业论文更符合成人教育特点

 

成人教育的对象，主要是高中或中专毕业后走上生产、工作岗位的从业人员。而选择修读管理类专业的学生很多已在单位从事管理岗位的工作，因此成人教育管理类专业本科生一般具有以下的特点：

 

1具有较丰富的社会经验与工作经验

 

华南理工大学继续教育学院管理类专业采取成人高考(业余、函授)、网络教育、高等教育自学考试等学习的形式。很多学生在本科学习前已在管理等岗位工作了多年，积累有较丰富的社会经验与工作经验，这些经验增强了他们的认知能力。经验是他们学习的一个重要的资源。

 

2期望把理论学习应用于实践

 

由于很多学生是一边工作，一边学习。在工作实践中遇到不少的困难与问题。在学习管理学基础理论和专业知识的本科阶段，不少学生已尝试结合所学习的管理学基础理论和专业知识应用于工作实践，分析问题存在的原因，寻找解决问题的对策。在毕业论文阶段，他们期望借助指导教师的帮助，解决一些工作实践的问题。因此与全日制本科生相比，他们的学习目的更明确，学习动力更大，更期望把理论学习和工作实践相结合，学以致用。

 

3理论知识积累尚不足

 

成人教育采用传统的教学模式是目前的主流，很多学生工作相当忙，又有家庭负担，工学矛盾使学生很难有时间保证系统专心研究管理学基础理论。由于成人教育的学生理论知识水平普遍较低，有些学校在教学与考试上降低对学生的培养标准，学生学习与接受的知识面较窄。与普通高等学校学生相比，成人教育的学生理论学习的系统性和理论知识积累上有欠缺，理论分析能力显得不足。

 

(二)管理学科的特点有利于撰写应用研究型毕业论文

 

管理学科是直接指导实践的方***，管理学科的知识体系具有专业性、广泛性和社会性。[2]对于成人教育的学生，在管理类课程教学过程中，教师更重视以管理类课程理论为基础，联系社会实际分析较典型的案例，培养学生特有的管理思维，鼓励学生运用所学理论进行分析和实践。

 

管理研究论文按论文的功能可分为：基础理论型论文、应用研究型论文和学术论争型论文。基础理论型论文是运用科学抽象、实证分析等研究方法，对管理领域的理论进行研究的论文。应用研究型论文是运用管理学的基本理论对实际问题进行分析，指出问题产生的原因，提出相应建议的论文。学术论争型论文是就管理问题的不同观点开展争论的论文。根据成人教育学生的特点，我们认为撰写应用研究型毕业论文更有利于成人教育学生发挥其长处，能将理论学习与实际密切结合，更有利于他们丰富的社会经验与工作经验的优势得到充分发挥。而且在应用研究型论文的撰写过程中，能进一步提升学生的理论水平，提高学生分析问题与解决问题的能力，进一步培养学生的创新意识。

 

(三)定制式应用型人才培养模式的探索与实践

 

华南理工大学继续教育学院目前已构建了“以企业需求为导向，以学科知识为基础，以实践能力为核心”的定制式应用型人才培养模式。学院整合教学资源，实现送教上门，打造“学科知识+实践技能”相结合的创新性课程体系。现工商管理、人力资源管理等管理类专业已探索与实践定制式应用型人才培养模式。由于是联合行业、企业创办直属班，学生群体都在同一企业工作，具有共同的职业生涯，具有较强的归属感和凝聚力。他们有较为丰富的实践经验，丰富的感性认识。他们关心企业的发展，有共同的企业研讨问题。因此选择撰写应用研究型毕业论文，更有利于定制式应用型人才培养，解决企业的实际问题，企业更欢迎。

 

三、本科毕业论文的选题

 

毕业论文的选题是毕业论文的起点，是决定论文基本框架、主要研究内容和论文质量的关键因素之一。毕业论文的选题既要保证专业培养目标的基本要求，更要注意与他们的工作实际和专业有机结合，选题宜小而具体。[3]应用研究型毕业论文选题规模应适当，应选择密切联系学生具体的工作实际，能够***完成的课题。

 

在对本科毕业论文选题调查中，我们认为管理类专业的一些学生在指导教师的引导下，选择“广州欧康公司员工培训的误区与对策研究”“广州海洋公司员工激励机制研究”“南建公司提高客户装机满意度的研究”“ST零售企业经营的市场定位研究”“广东省空调行业销售管理策略研究”“通信代维企业通信工程成本管理研究”“中铁十六局工程档案信息化管理研究”“广州萝岗区经济适用房工程质量监理研究”等研究课题，是属于管理类专业应用研究型毕业论文的选题。

 

四、本科毕业论文的撰写结构

 

在华南理工大学继续教育学院毕业设计(论文)撰写规范中提出：一份完整的毕业设计(论文)一般包括以下几部分内容：题目、摘要和关键词、目录、正文、参考文献、附录、致谢。在撰写规范中示例了某一管理类专业本科学生毕业论文的目录。从“允升公司知识型员工激励机制研究”一文的目录中，我们可以看到该生毕业论文的撰写结构，了解该生撰写论文的思路。该生结合允升公司知识型员工的激励机制的实际情况，在实地调查与问卷调查研究的基础上，广泛收集第一手资料，运用管理学理论与研究方法，分析允升公司知识型员工的激励机制存在的问题及其原因所在，为允升公司知识型员工的激励机制的改进提出相应对策。本论文层次分明，具有逻辑性，论据充分，论证有力，研究结果很有实际意义与借鉴作用。研究结果也表明：该生能较好运用管理学的理论知识，在深入调查研究的基础上，为允升公司知识型员工激励机制的完善做出一份贡献，也展示了该生本科阶段学习的成果。

 

“允升公司知识型员工激励机制研究”的正文结构如下，第1章绪论，包括本课题的研究背景、理论意义与实际意义，国内外文献综述，主要研究内容、解决问题的基本方法。其中国内外文献综述是在查阅相关文献的基础上，针对本论文主要内容和研究方法进行文献综述。文献综述包括了国内外研究理论、研究方法、进展情况、存在问题、参考文献等。第2章允升公司概况与公司知识型员工的激励机制现状分析。通过对公司员工的结构与公司知识型员工激励现状的描述，分析公司知识型员工激励机制存在的问题。第3章允升公司员工满意度调查。采用问卷调查方式，在调查结果统计的基础上，深入分析公司知识型员工激励机制存在问题的原因。第4章允升公司知识型员工激励机制改进对策与实施建议。运用管理学理论知识，提出允升公司知识型员工激励机制改进的思路和原则，提出相应的改进对策，以及实施的建议。最后一章是结论部分。结论是对整篇毕业论文主要研究成果的总结，指出本研究内容的创新性，应用前景以及对社会经济的影响，指出本研究中尚存在的问题及需进一步研究的问题。

 

工业公司管理论文例4

“利益相关者”(stakeholders)最初是经济学的概念，后来逐渐扩展到其他领域。20世纪60年代利益相关者理论(stakeholder theory)在西方发展起来，80年代后开始影响企业管理方式及公司治理模式的选择。作为其两大理论基础的产权理论和契约理论，本是“股东至上”理论最坚实的思想根基，却在历史发展中成了批判“股东至上”理论的靶子，从而证明利益相关者理论的正确。目前利益相关者的界定还存在争议，但要旨不外乎：在现代社会中，公司不应仅仅作为谋求股东利润最大化的工具，而应视为最大限度顾及和实现包括股东在内的所有利益相关者利益的组织体系或制度安排；公司的权力来源于公司所有利益相关者的委托，而非之根植于股东的授予；公司的管理者应对公司所有利益相关者负责，而不限于惟对股东负责。(注：卢代富：《公司社会责任与公司治理结构的创新》，载于《公司法评论》2002年卷。)

传统公司治理理论下构建的公司治理结构是股东的“单边治理”，现代企业中，包括股东在内的所有利益相关者都对企业的生存和发展注入了一定的专用性投资，同时也分散了一定的经营风险、为企业的经营活动付出了代价，因而都拥有企业所有权。企业在其经营决策和治理架构中必须要考虑他们的利益，并给予他们相应的发言权，否则他们就会威胁撤出其投资，从而影响企业的生存和发展。(注：转引自陈宏辉：《企业的利益相关者理论与实证研究》，浙江大学博士论文，2004年。)利益相关者理论“把企业看作是一个不断演化的利益集合体”。全球企业从20世纪70年代开始普遍遇到了一系列的现实问题，主要包括企业伦理问题、企业社会责任问题、环境管理问题等。这些问题都与企业经营时是否考虑利益相关者的利益要求密切相关，迫切需要企业界和学术界给出令人满意的答案。(注：任海云、李丽：《对利益相关者共同治理必然性的分析》，载于《中国管理信息化》，2007年4月。)实例证明，在这些方面处理得当的企业，往往在赢得商业价值的同时，也赢得社会价值，而且后者较之前者来说，是公司长远发展的坚实基石。

一、“利益相关者”理论对公司治理的影响

(一)公司治理目标由“股东利益最大化”向“公司价值最大化”转变

利益相关者理论是传统的“所有与控制框架”的突破。现代企业中，公司的股票往往分散掌握在众多股东手中，公司的所有权与控制权在很大程度上分离，经营者实际控制公司运作，债权人、职工、社会也为公司提供了一定的专用性资本并承担公司运营的风险。这些主体的利益并不总是一致，甚至经常存在冲突。股东利益的最大化不等于公司价值的最大化，甚至还会损害其他利益相关者的利益，比如恶意收购。利益相关者理论认为公司的目标也应考虑股东之外的利益相关者，如债权人、职工、供应商、顾客、***府和社区等，公司治理应当是这些利益相关者利益冲突的协调机制，平衡协调利益冲突，使所有利益相关者的利益达到最大化。

(二)公司治理主体由一元向多元转变

公司治理广泛关系到各相关者的利益，公司的存在和运行需要股东、职工、债权人、供应商等相关利益人的投入和支持。尽管他们的投入在法律性质上不同，支持的出发点也有异，但他们的共同投入和支持构成了一个动态的公司。缺少任何一方，公司都难以正常运转。玛格丽特·M·布莱尔认为，公司应该承认利益相关者的所有权并吸收其参与公司治理。公司治理的主体已不局限于股东，而是越来越多元化。虽然如何确定相关利益主体在公司治理中的地位和作用，还远未形成完整的理论体系，但有许多实践已经在这方面做了有益的尝试。例如，职工持股计划、职工进入董事会和监事会、董事会结构的重构以及发挥机构投资者和债权人的作用等等。有些措施也已得到立法上的认同与重视。比如德国的“主银行制”，日本企业的“交叉持股”。

(三)公司权力在各利益相关者的博弈过程中重新分配

现代公司的特点是所有权与控制权相分离，公司的经营者掌握了公司的实际控制权，在股东与经营者之间形成了一种委托—关系。但是二者利益并不一致，而且经营者由于 “内部人”的地位，往往会，损害股东利益。这样就必须建立一种对经营者有效的监督和制衡机制，随之又产生了 “成本”问题。公司治理的主要目的就是既有效地监督和制衡经理人员，又使成本最小化。传统的方式有调整董事会的维度结构，增强董事会的***性；提高股东的控制权，加强股东在公司治理中的地位；发展机构投资者，从而有效行使股东权利。(注：刘丹：《利益相关者与公司治理法律问题研究》，中国***法大学博士论文，2003年。)但这些主张只能从一个方面部分地解决问题，难以从根本上改变公司治理的现状，要彻底解决这个问题还需另觅他径。利益相关者理论认为，公司治理改革的要点在于：不应把更多的权利和控制权交给股东，相反，公司管理层应从股东的压力中分离出来，将更多的权利交给其他的利益相关者，如职工、债权人。其中，一个重要的改革方案就是增加职工的所有权和职工对公司资产的控制权，赋予主要的利益相关者进入公司董事会和监事会的权利。(注：②刘丹：《利益相关者与公司治理法律问题研究》，中国***法大学博士论文，2003年。)公司实际上是每个利益主体为实现其利益最大化的载体，正是这种利益驱动机制的存在，才使公司有了直接的发展动力，各利益主体都试***在公司治理中掌握“话语权”，从而在博弈中达到一种力量的均衡，形成有效的公司治理。

(四)人力资本受到前所未有的重视

传统理论认为，向公司提供资本进行投资的人是公司的所有者，公司的目标是要维护投资者的利益。这里所说的“资本”仅限于物质资本，而不包括人力资本。如果说这种“资本强权观”在早期的机器大工业时代还具有说服力的话，那么在当今知识经济时代已经越来越不合时宜。无论是经营者掌握的经营企业的才能，还是工人掌握的先进生产技术，已经越来越多的影响着企业的生存和发展。现代的立法不仅允许投资者以技术入股，而且管制日趋放松，在高科技企业，技术等人力资本对企业的贡献更是远远超过物质资本。公司治理中表现在经营者地位的提升和职工参与公司治理。

二、如何在利益相关者理论下完善我国的公司治理

公司治理在20世纪90年代后成为了国内学术界关注的热点，但绝大部分的研究者都将目光停留在主流企业理论的框架之中。“股东至上主义”实际上支配了我国企业改革的进程，有学者称这种改革思路“既违背了制度变迁过程中的路径依赖原则，又过于简化，甚至扭曲了现代公司的制度特征”。(注：转引自陈宏辉：《企业的利益相关者理论与实证研究》，浙江大学博士论文，2004年。)

任何制度安排，包括公司治理制度的安排，都是特定国家的***治、法律、经济、历史、文化等环境因素的产物。各种类型的公司治理模式之所以能够长期共存，正是它们能最好地适应各自的环境，平衡各种利益相关者的要求。在全球化背景下选择合适的公司治理模式对于像我国这样正处在转型期的国家来说更有现实意义。与英美等国相比，我国现阶段的公司治理外部市场还很不发达，证券市场、经理人市场、劳动力市场、接管市场的发育情况都存在多种问题。与此同时，法律体系尚不健全，社会舆论监督机制也不完善。所以，从我国企业外部市场的发育程度、银行与企业的关系、立法传统与社会文化习俗、转轨经济的路径依赖程度等维度来看，日本和德国的利益相关者模式也许能够给我们更多的启示。

(一)国有企业的利益相关者参与公司治理制度设计

在***府扮演所有者角色条件下，改制后的国有企业形成了“行***干预下的经营者控制型”企业治理结构。这使国有企业改革陷入了难以摆脱的困境：一是由于***府追求的目标是多元的，当由***府对企业实施所有权约束时便会陷入“管”则干预过多，“不管”则失去控制的两难之中；二是行使监督权的***府官员可能与经营者“合谋”，侵蚀国有资产；三是职工和小股东难以行使监督权，其利益易受到损害。为此须实现企业治理结构的创新，其核心是扬弃“股东至上主义”的逻辑，遵循既符合我国国情又顺应历史潮流的“共同冶理”逻辑。企业不仅要重视股东的权益，而且要重视其他利益相关者对经营者的监控；不仅仅强调经营者的权威，还要关注其他利益相关者的实际参与。具体有以下几点建议：首先，防止国有股“一股独大”，充分保护小股东的权益，给予他们更多“话语权”。第二，在董事会、监事会中要有股东以外的利益相关者的代表，如职工代表、债权人代表等，重视和加强工会和银行在公司治理中的作用。第三，***企分开，建立完善的经理选任机制，减少行***委派，聘任职业经理人，完善对其的激励约束机制，减少内部人控制，防止国有资产流失。

(二)上市公司的利益相关者参与公司治理制度设计

目前，我国上市公司普遍存在的问题是，财务、审计、法律制度不够健全，证券市场不够发达，上市公司信息披露不够严格，存在虚假陈述、内幕交易等现象，严重损害小股东和其他利益相关者的利益。所以，对于上市公司的治理，应注意：首先，加强上市公司信息披露监管，对于违反规定的公司给予严惩。第二，加强中小股东的“话语权”，防止大股东侵害中小股东利益。第三，完善经理人市场，改善经理选聘机制，减少和防止内部人控制，完善经理激励及约束机制。第四，建立和完善职工参与制度，由立法规定职工进入到公司董事会、监事会，参与公司治理。第五，重视银行在公司治理中的作用，建立“主银行制”。商业银行参与公司治理有利于克服信息不对称的问题。

(三)民营企业(主要是家族企业)的利益相关者参与公司治理制度设计

近年来，民营企业的规模和影响日益增大。民营企业大多以家族企业的形式进行运作。因此这些民营企业涉及的相关者并不多，但是随着民营企业规模的扩大，很多民营企业也采取了公司甚至上市公司的形式，这些企业的影响已不仅仅局限于企业本身，在公司治理中应更多考虑利益相关者的要求。第一，由于民营家族企业的股东与实际管理者基本上一致，或者两者之间具有血缘关系，因此大股东和经营者利益的实现不存在太大问题。可能受到侵害的是小股东利益，在公司治理中应当防止大股东与经营者合谋，侵害小股东利益，所以应赋予小股东权利行使与救济机制。第二，现代企业对经营者素质的要求已越来越高，因此民营企业应引进职业经理人，以克服家族经营的不足。第三，应当建立职工参与制度及银行监管制度，此原理同上市公司，在此不再赘述。

[参考文献]

〔1〕刘丹.利益相关者与公司治理法律问题研究〔D〕.中国***法大学博士论文，2003.

〔2〕孙永祥.公司治理结构：理论与实证研究〔M〕.上海：三联书店，2002.

工业公司管理论文例5

一、引言

在经济全球化的今天，跨国公司在经济生活中的作用日趋明显,跨国公司控制着全世界60%的贸易、70%的投资和80%的技术专利。我国加入WTO以后,我国境内中外合资企业和外商独资企业的数量日渐增多,我国一些有实力的企业也开始走出国门,在国外开设分支机构或在境外直接投资开办企业。跨国公司的管理中跨文化管理日益显现出重要意义,成为理论界和企业界关注的热点。笔者在本文中着重讨论了跨国公司进行跨文化管理的重要性。

二、跨国公司进行跨文化管理的重要性

1.跨国公司进行跨文化管理有利于解决文化差异、文化冲突所带来的问题。由于跨国公司的母公司与子公司之间以及各个子公司之间存在着文化差异，他们的管理思想、经营理念、管理方法、管理制度等方面就会产生不同，从而在公司内部引起文化冲突。所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间的相互对立，相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景而产生的冲突。在跨国公司中对文化差异、文化冲突管理不当势必会影响公司的经营管理，造成不良后果，甚至导致合作的失败。许多跨国公司后来的失败大都是因为没有解决好文化差异、文化冲突所带来的问题。

跨国公司进行跨文化管理时，关键在于如何跨越文化差异、文化冲突的障碍，在两种文化的结合点上寻求和创立一种双方都能认同和接纳的、发挥两种文化优势的管理模式。

2.跨国公司进行跨文化管理有利于解决跨国度、跨文化的管理移植问题。所谓管理移植是指将一个国家、一种文化环境中行之有效的企业的管理思想、管理制度、管理方法和管理技术转移到另一个国家、另一种文化环境中去,其目的是为了取得相应的效果、获得相应的利益。由于跨国公司的母公司与子公司分布在不同的国家、地区,这些国家、地区的经济环境、***治环境、社会环境、文化背景不同。因此,并不是任何先进的管理思想、管理理念、管理方法、管理制度、管理技术都是可移植的。从发达国家移植过来的管理方法,发展中国家的企业要根据自身的具体情况,来进行修改和改进,使之与原有的管理方式、管理思想、管理技术等方面融为一体,通过跨文化管理可以使不同国家、不同文化背景下进行管理移植时,能把不同文化背景下的管理思想、管理制度、管理方法、管理技术很好的融合在一起。从而提高管理移植的效果，获取相应的收益,达到管理移植的目的。目前跨国度、跨文化的管理移植主要有单程道管理移植和多程道管理移植两种。单程道管理移植一般是发达国家向发展中国家进行的管理移植，多程道管理移植一方面是世界各国之间的管理移植，一方面是一个国家同时向几个国家学习，博采众长，移植他们先进的管理方法和技术。

3.跨文化管理对跨国公司及其员工具有导向作用。跨国公司通过跨文化管理形成自己的母公司与各个子公司都要遵循的企业文化，形成员工共有的价值观念、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现等。跨国公司通过跨文化管理形成的企业的宗旨、最高目标、共同愿景、价值观念等对跨国公司的母公司及各个子公司以及所有的员工的价值取向和行为取向起引导作用，使之符合公司所确定的总目标。这种导向是通过跨国公司共同的企业文化的塑造来引导公司员工的行为心理，使人们在潜移默化中接受共同的价值观念，自觉地把企业的目标作为自己追求的目标。

4.跨文化管理对跨国公司及其员工具有约束作用。跨国公司通过跨文化管理形成的企业文化对母公司及子公司的员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。这种约束不是制度式的、外在的硬约束，而是一种内在的、软约束，它是通过企业中弥漫的文化氛围、群体行为准则和道德规范来约束的。由于跨国公司的母公司与各个子公司地处不同的国家、地区，他们的经济、***治、文化背景不同，员工的生活方式，行为方式，思维方式也不同，要用一种外在的、强制式的方式去约束地处不同国家和地区的员工是不现实的，也是无效的。只有通过跨文化管理形成共同的企业文化，才能对员工的思想、心理、和行为进行有效的约束和控制。

5.跨文化管理对跨国公司及其员工具有凝聚作用。跨国公司通过跨文化管理形成的企业文化是一种极强的凝聚力量。企业文化是一种粘合剂，把各个方面，各个层次的人都团结在本企业文化的周围，对企业产生一种凝聚力和向心力，使职工个人思想和命运与企业的安危紧密联系起来，使他们感到个人的工作、学习、生活等任何事情都离不开企业这个集体，与企业同甘苦、共命运。跨国公司只有通过跨文化管理才能把分布在不同国家和地区的各个子公司有力的凝聚在一起，共同为公司的长远发展而努力。

6.跨文化管理对跨国公司及其员工具有激励作用。跨国公司通过跨文化管理可以使各个子公司及员工从内心产生一种高昂情绪和发奋进去精神的效应。通过跨文化管理形成的共同的宗旨、最高目标、共同愿景、价值观等对员工的这种激励不是一种外在的推动而是一种内在的引导，它不是被动消极地满足人们对实现自我价值的心理需求，而是通过企业文化地塑造使每个员工从内心深处产生为企业拼搏的献身精神。

三、结束语

以上笔者主要从文化差异、文化冲突、管理移植以及跨国公司通过跨文化管理形成的共同的企业文化的导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用等几个方面讨论了跨文化管理对跨国公司的重要性。

工业公司管理论文例6

【关键词】 衍生金融工具;z-score;系统风险;上市公司

一、引言

从20世纪70年代开始,随着外汇、利率等衍生金融工具的迅速 发展 ,越来越多的公司介入衍生金融工具市场进行风险管理(王志诚等,2006)。西方风险管理理论(smith和 stulz(1985)、mayers 和 smith (1990)、 myers(1977)和 froot et al. (1993))认为,衍生金融工具的运用建立在降低公司风险的动机基础上。在特定的情况下,例如昂贵的财务危机成本和严重的投资不足问题,对公司的风险进行对冲能够增加公司价值。

但是,管理层和股东也有增加公司风险的动机。black 和scholes(1973)指出,股东对杠杆公司的现金流量的要求权类似于一份看涨期权的报酬。jenn 和 meckling (1976)指出,因为这些像看涨期权的报酬随着公司的波动而增加,价值最大化的股东有通过增加公司的风险从公司外部的债权人处转移财富的动机。但是,股东可能在导致风险厌恶的经理将公司特定的资本投资于增加波动的活动方面有困难。

即使股东和债权人之间不存在冲突,管理层仍然有动机将衍生金融工具运用于非对冲的目的。例如,因为职工股票优先购买权的价值随着股票价格波动的增加而增加,使得管理层有动机从事增加公司风险的活动。与之相类似,当公司的收益刚好在或者接近奖励计划的下限时,经理的补偿计划类似于一份看涨期权的报酬。这样就产生了增加公司收益波动的动机。但是,公司价值最大化的补偿计划会将这些风险偏好动机考虑在内,并且设计成降低不利影响的。

最后,管理层可以运用衍生金融工具进行利率、汇率或商品价格波动的投机。例如,dolde(1995)指出,接近90%的衍生金融工具使用者在决定自己的衍生金融工具组合特征时, 他们有时会“看一看”( take a view)金融市场的波动。因为投机行为一般来说与 企业 的基本风险是不相关的,基于这个目的运用衍生金融工具被认为是增加,而不是降低公司的风险。

在经验研究方面,国外的研究结果是不一致的,大部分认为非金融公司运用衍生金融工具进行风险管理能够降低公司股票价格对金融风险的敏感性(smithson和simkins,2005)。国内学术界目前在这方面的研究尚不多。本文的目的,就是要对上市公司运用衍生金融工具进行风险管理对公司风险的影响进行理论分析和经验研究,以检验国外假说是否与我国上市公司的实际情况相符合。

二、研究设计

(一)样本选择与数据来源

1.样本选择

本文选取2007年的沪深两市全部a股非金融上市公司作为初选样本,对这些公司进行筛选。为了达到研究目的,执行了以下筛选程序:金融行业是某些衍生金融工具提供者,与其他行业相比具有较大区别,剔除这些公司;st公司和一般的公司相比较业绩和财务状况较差,会有极强的动机操纵下一年度的 会计 盈余,因此剔除st公司。经过上述筛选后,最后的样本公司为1151家。

采集数据时,笔者逐家查阅了沪深上市公司的年度报告,分别在其资产负债表中“交易性金融资产”和“交易性金融负债”及其附注中获取有关公司从事衍生金融交易的类型和金额的信息,收集关于公司是否使用衍生品和使用理由的数据。如果年报披露利用衍生金融工具是公司风险管理的重要措施之一、公布了当期曾经持有衍生金融工具并披露具体的公允价值或者名义价值,则不论期末持仓盈利或者亏损,也不论使用规模大小,将其认定为是运用衍生金融工具进行风险管理的公司;另外,即使年末无衍生金融工具持仓头寸,但是当年曾经持有且其盈亏计入当期损益,也将其认定为运用衍生金融工具进行风险管理的公司。

2.数据来源

上市公司运用衍生金融工具进行风险管理的数据主要靠手工采集自上市公司2007年年度报告原文,其他数据来源于锐思数据()、金融界()、巨潮资讯(info)以及

本文采用z-score值表示公司的破产风险。

2.解释变量

解释变量为公司是否运用衍生 金融 工具进行风险管理的虚拟变量。若公司运用衍生金融工具进行风险管理,则该变量为1;否则为0。 

3.控制变量

(1)公司规模。根据资本结构理论,规模越大的 企业 ,其经营多元化,抗风险的能力更强;而规模越小的企业,其经营不确定性也较大,抗风险的能力较弱。为此需要控制公司规模,本文以公司总资产作为公司规模控制变量。

(2)资本结构。企业负债比例越高,财务风险越高。本文以资产负债率表示公司的资本结构,用来控制其对公司风险的影响。

(3)公司成长性。一般认为,成长快的企业在投资规模和融资规模等方面均较大,不确定性较大,从而风险较大。本文选用主营业务收入增长率指标来衡量企业的成长性,定义为公司前后一年的主营业务收入增长率,用来控制公司的成长性对公司风险的影响。

(4)资产结构。资产结构指的是长期资产与流动资产之间的比例关系。资产结构不同的企业的固定成本与变动成本的构成也会不同,进而决定企业的经营风险的大小,本文以固定资产比例作为公司资产结构的控制变量。

有关公司运用衍生金融工具进行风险管理和公司风险以及相关控制变量的研究变量的代码及定义如表1所示。

(三)研究模型设定

为了从数量上考察风险管理及其相关变量对公司风险的影响程度,根据上文分析,本文以公司风险为被解释变量,以上市公司运用衍生金融工具进行风险管理行为为解释变量,以公司规模、资本结构、公司成长性和资产结构作为控制变量,构建如下检验模型并使用ols回归分析方法检验上市公司运用衍生金融工具进行风险管理与公司风险之间的关系:

beta=β10+β11×hedge+β12×size+β13×leverage+β14

×growth+β15×fixed+μ16

这里使用βi1(i=1,2)是否显著大于零或小于零来研究使用衍生产品进行风险管理时是否对公司风险产生影响。根据相关理论分析,如果我国上市公司运用衍生产品进行风险管理可以降低公司系统风险,那么β11<0。如果我国上市公司运用衍生金融工具进行风险管理可以降低公司破产风险,那么β12>0。因此,通过检验系数的显著性就可以验证运用衍生产品进行风险管理是否能降低公司风险。

工业公司管理论文例7

中***分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-01-00-01

一、国有企业新闻宣传工作的重要性

***的十八届十三中全会以后，随着国有企业全面深化改革的不断的深入，国有企业在发展中不断出现新问题、新情况，这就需要企业领导者必须紧跟时代要求，与时俱进，开拓创新，积极探索国有企业管理的新模式。在这一过程中，重视新闻宣传工作，充分发挥新闻宣传在企业管理中的引导作用，就显得尤为重要。

（一）新闻宣传是***和人民的“喉舌”。宣传报道是，充分发挥宣传报道的作用，就是发挥传统的***治优势。搞好宣传报道工作，可以及时有效地宣传贯彻***和国家的方针***策，传达贯彻上级业务部门和公司***的重大决策，提高整个社会对公司企业文化的认识水平，提高广大职工对企业的关切度，有助于社会对企业的进一步理解和支持，有利于企业的持续、快速、健康发展。

（二）新闻宣传有助于树立企业的良好形象。企业形象是无形资产，但它的作用和创造的价值是无法估量的。企业要想求生存、求发展，首先要塑造良好的社会形象，而宣传报道作为快速、广泛的传播手段在塑造企业和社会形象中有着十分重要的作用，能起到事半功倍的效果。因此，抓好宣传报道，就能为企业塑造良好的形象，就能为企业发展创造一个宽松的外部环境。

（三）新闻宣传是加强企业快速发展的助推器。宣传报道是扩大舆论引导作用和窗口效应的重要渠道，及时正确的舆论引导对于统一职工思想、调动职工积极性、凝聚职工队伍、确保安全质量和加强文明建设都有着不可替代的重要作用。

（四）新闻宣传是拓宽企业文化的有效途径。企业通过新闻宣传报道，把职工的思想统一到公司的改革发展上来，在全公司迅速掀起争创一流物业服务的热潮，通过宣传引导大家在规范管理上下功夫，在提高效益和效率上下功夫，在优质服务上下功夫，切实调动和保护好职工的工作主动性和创造性。

二、哈密物业管理公司新闻宣传工作主基调

2014年，哈密物业公司新闻宣传工作始终以“确保稳定、助推发展”为主基调，充分发挥理论武装、舆论导向、思想保证、精神支持和文化支撑作用，为公司改革发展凝聚人心、鼓舞士气、鼓劲加油。

（一）保证一个数量。2014年四个季度，哈密物业管理围绕各个阶段生产经营任务，加大新闻宣传报道力度，在报纸、电视、集团公司矿区服务系统和油田公司、事业部及公司网页等媒体完成投稿数量。

（二）弘扬一批典型。哈密物业管理公司***办公室制作“物业榜样专题网站”，加大对吐哈榜样、物业榜样、先进典型的宣传，发挥了新闻宣传对典型的榜样树立和激励鼓舞作用。根据实际，努力做到精心策划、精心采访、精心写作，力争事迹感人，个性鲜活，特点鲜明。在“物业榜样专题网站”上开辟了榜样精彩瞬间、榜样影像、榜样介绍、榜样语录、榜样群英谱等栏目，以***片、文字、影像为媒介，多角度的挖掘、报道公司各个层面的先进典型，在全公司范围内形成了人人尊重榜样、学习榜样、争当榜样的良好氛围。

三、做好现阶段哈密物业管理公司新闻宣传工作的途径

时代在发展，社会在进步，在哈密物业管理公司改革发展的进程中，哈密物业公司如何做好新形势下企业的新闻宣传工作，为公司新闻工作者提出了新课题和新要求，在坚持围绕中心、服务大局的同时，不断创新新闻工作的思路和方法，谱写出企业新闻工作的美好乐章。

（一）加强***领导，抓好新闻主线

舆论引导是新闻宣传的核心和灵魂。哈密物业公司新闻宣传最为重要之处，在于围绕企业不同时期的中心工作展开宣传，并坚持以正面宣传为主，充分发挥舆论导向作用，唱响主旋律，营造氛围，教育和引导广大员工统一思想、坚定信心，为企业改革发展贡献力量。哈密物业管理公司***要切实把新闻宣传工作摆上重要议事日程，抓紧、抓实、抓好，积极发挥新闻宣传的作用，为公司改革发展、生产服务营造氛围。

（二）做强宣传队伍，瞄准价值取向

哈密物业管理公司新闻宣传涉及到公司的各个方面，要想提高一个公司的知名度和美誉度，形成的凝聚力，就要充分发挥基层领导和基层通讯员的作用，形成新闻宣传工作的大合力，共同做好基层新闻宣传工作。首先，认真认真挑选基层通讯员，要选择那些有一定文字功底，对写作感兴趣，有很强责任心的人来担任，将他们作为公司新闻宣传的骨干，使他们发挥自己的特长，为公司在新闻宣传这个战场做出新的更大的贡献。其次，提高基层通讯员的福利待遇。为了让公司基层通讯员能主动写出高质量的新闻宣传稿件，而不是应付数量，公司可以给予基层通讯员每月一定的新闻宣传补贴，并给予与公司同等稿酬的刺激方式，提高他们写稿投稿的积极性。再次，瞄准共同的价值取向。

（三）坚持正面宣传，凝聚发展力量

工业公司管理论文例8

薪酬管理主要是针对人力资源管理工作，在相关市场条件、员工对象、社会环境、***府制度等不同方面对酬劳分配实行的管理，与每个员工和管理者都有息息相关的联系。良好的薪酬制度对提高不断发展的社会和经济水平中的员工队伍水平和质量具有重要意义。对于一个企业的发展来说，激励理论对员工的薪酬管理管理十分重要激励理论的实践不但提高了薪酬体系设计的物质水准，也切实在实际运用中提高了员工现实中的切身利益和保障，这对提高员工的工作积极性，改善工作顺应心里，提高工作效率和工作质量具有重要意义。本研究以石家庄通合电子科技股份有限公司为例，对激励理论在员工薪酬管理的运用进行进行探析。研究中通过对运用激励理论及和国内外相关员工激励问题的分析为前提，研究目前石家庄通合电子科技股份有限公司的实际激励体制和状态，对体制运作过程中所存在的缺陷进行分析，并找出问题产生的根源所在。通过对激励理论的研究对石家庄通合电子科技股份有限公司存薪酬管理中的激励理论进行框架改造，主要包括激励员工、物质奖励、精神激发等各种方式，提高了薪酬个管理效果，使得新型激励体制在薪酬管理中得以运用，本文对实际效果和研究进行了总结和评估。 关键词： 人力资源管理；激励理论；薪酬个管理；物质奖励、精神激发

引言 .................................................................................................................................................. 1

一 薪酬管理和薪酬管理中激励理 ................................................................................................. 2

1.1 定义 ........................................................................................................................... 2

1.1.1 激励的定义 ....................................................................................................... 3

1.1.2 薪酬的定义 ........................................................................................................... 3

1.2 薪酬管理中激励理论 ....................................................................................................... 3

1.2.1 薪酬管理中激励理论的定义 ............................................................................. 3

1.2.2 薪酬管理中激励理论的分类 ............................................................................... 3

1.2.3 薪酬管理中激励理论的设计原则 ....................................................................... 5

二 石家庄通合电子科技股份有限公司现阶段激励理论的现状和问题所在 ............................. 5

2.1 石家庄通合电子科技股份有限公司简介 ....................................................................... 5

2.1.1 石家庄通合电子科技股份有限公司组织结构 ................................................... 6

2.1.2 石家庄通合电子科技股份有限公司人力资源现状 ........................................... 6

表 1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工分布表 ......................................... 7

2.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理中的激励理论存在现状 ............... 7

2.2.1 员工薪酬管理中的激励理论现状 ....................................................................... 7

2.2.2 员工薪酬管理中的激励理论存在的问题 ........................................................... 8

三 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理管理中激励理论改革措施和成效 ......... 9

3.1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理的激励理论体系设计思路 ........... 9

3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工激励理论体系实施 ..................................... 10

3.2.1 工作激励 ............................................................................................................. 10

3.2.2 物质奖励 ............................................................................................................. 10

3.2.3 精神激发 ............................................................................................................. 11

3.3 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论在员工薪酬管理中的优化成效 ......... 11

3.3.1 激励理论的预期效果和困难 ............................................................................. 11

2.3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论实施的评估 ............................. 11

（1）员工目标达到团队水平 ............................................................................... 11

（2）薪酬激励效果显著提高 ............................................................................... 12

（3）员工素质显著改善 ....................................................................................... 12

（4）综合效应得到改善 ....................................................................................... 12

四 主要结论和展望 ....................................................................................................................... 12

4.1 结论 ................................................................................................................................. 12

4.2 展望 ................................................................................................................................. 13

参考文献......................................................................................................................................... 13

一 薪酬管理和薪酬管理中激励理

1.1 定义

1.1.1 激励的定义

所谓激励，主要是指企业管理层通过实行各种有效手段和方式对本企业的员工工作积极性进行提高和改善，目的是使员工达到某种兴奋、紧张、热情心态的情况下，提高工作积极性，同时能够长生一种持久性积极状态。激励理论的实行，对提高员工工作专注性，改善员工工作效率，高质量高速度的完成企业工作内容具有重要意义[1]。总体来讲，激励就是掌握员工需求，给予相应需要，激发工作积极性，实现员工工作质量和效率提高的最终目的。

1.1.2 薪酬的定义

目前国内外不同学者对先后的定义和看法存在差距，有的观点将薪酬定义为底薪、奖金和福利，有的观点定义为内在报酬和外在报酬，有的观点定义为直接报酬和间接报酬，有的以基本工资、激励工资和短期工资以及绩效工资、福利、服务为主要研究对象[2]。本研究中奖员工薪酬的范围定义为企业正式员工由于为企业付出劳动和正式成员的身份而理应从企业获得的所有金钱和非金钱的所有收入。

1.2 薪酬管理中激励理论

1.2.1 薪酬管理中激励理论的定义

激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在企业管理活动中得以发挥作用的理论基础。近半个世纪以来，在管理学、经济学等方面的研究家从多个角度对员工的激励问题进行分析探讨，总结得出了一系列的激励理论。

1.2.2 薪酬管理中激励理论的分类

鉴于不同学者存在研究背景和角度上的差异，激励理论也应该包括多角度分类。本研究所使用的分类标准是研究角度的差异性，在这个基础上，激励理论主要可以分为四种类型:内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论和综合激励理论[3]。

（1）内容型激励理论 主要是从激励原因和产生激励效果的作用因素上进行的内容方面的研究。常见的内容型激励理论有以下几种。需要层次理论，主要观点分为五个层次，生理、安全需要、社交、安全尊重及自我展现等，等级一次升高，根据***个体所存在的个人需求的差异，产生相应的激励效应。

（2）过程型激励理论 主要是针对激励行为发生的过程,研究员工的行为如何被激发引导和为什么被激励等进行开展的，主要理论构成有期望理论、公平理论和目标设置理论等。公平理论主要研究员工付出和收获之间的对等关系，认为员工薪酬管理的合理性对工作积极性的提高具有重要影响，主要核心主张就是使本企业员工能够认同他们的同等水平付出与在其他机构付出相比不会吃亏，能够得到公平的对待。目标设置理论认为具有切实理想性的共组才具有显著的激励效应，只有给员工建立一个远大的前景展望，才会使得处于急切需求中的员工得到更大的吸引力，从而提高员工的干劲和工作质量及效率[6]。期望理论认为激励行为是一种比较和选择的过程，期望水平取决于期望值和销假的成绩，还给出了及激励公式：激励力量=效价*期望值。

（3）行为塑造激励理论 主要是研究人的行为如何转化和改造，将员工的工作消极性转化为积极性，主要从强化和挫折两方面进行研究。强化理论主要通过认定行为活动和产生的结果之间的相关性进行研究，认为认定行为活动回收某些刺激的影响而发生变化，因此通过激励这种刺激对员工的工作积极性和工作效率进行改变是非常有效的，具有实际意义。挫折理论主要是通过人与人之间的互变关系，对人的心理变化以及对目标的渴望需求性进行利用，对通过反应变化和方法的差异在不同员工的世界观、生活态度、价值观、特体特性以及挫折的容忍度等方面的不同采取不同的激励理论[7]。

（4）综合激励理论 主要通过以上几种激励理论的内容对内部和外部因素进行整合总结并对激励理论做出新的全面化的解释，通过互补各种理论之间的差异性，抓住互相之间的关联性，使激励理论得到最全面的优化。这种激励理论主要形成了波特和劳勒激励过程模式和第二综合激励模式两种形式。波特和劳勒激励过程模式主要是以期望理论为基础，对整体激励过程进行全面的激励说明，，在从激励开始，产生系列努力、绩效、满足等的效应之后，表达个体员工努力与绩效结局之间的关系。通过这种激励模式，整合了过程型和内容型激励理论的净化，对

本研究激励理论的改革提供了系统性的理论借鉴和依据。迪尔综合激励理论也是从期望理论而来的。

1.2.3 薪酬管理中激励理论的设计原则

通常情况下员工薪酬管理中激励理论的设计原则包括以下几方面：①薪酬激励制度与组织目标机策略相结合;②薪酬激励制度限制在参考市场同行业和区域的水平基础上；③与固定工资吻合，通过薪酬激励制度提高薪酬管理的效果；④在相关专业经验的基础上，薪酬制度中激励资金在整体薪资中所占的百分比具有限制，直接产出一线员工的比例在30-50%间，间接产出如后勤人员等激励比例在15-30之间；⑤对不同层次的员工进行不同的激励设计，主要针对不同层次的工作内容的员工给予同等对待和公平激励；⑥实行公开激励制度，对薪酬计算方法进行明示；⑦激励子都的创建需要对变动条件进行明定，对所有承诺均按时履行。另外，还有别的研究方向的习惯将合理性、公开性、针对性、竞争性、效益化等作为员工薪酬管理中激励理论设计的主要原则基础分类[8]。

二 石家庄通合电子科技股份有限公司现阶段激励理论的现状和问题所在

2.1 石家庄通合电子科技股份有限公司简介

石家庄通合电子科技股份有限公司是我省较有实力的大型电器企业，具有近百年的发展历史，在过去的近二十年中均位列我国电子信息百强企业行列，具有丰厚的发展实力。石家庄通合电子科技股份有限公司目前注册资金大约有10亿元，净资产130亿人民币，目前在职员工10000人以上。主导产业主要有通信技术、数码影视、数字音频、软件只能技术、只能电子、电子制造业等多方面发展实力。石家庄通合电子科技股份有限公司注册商标拥有几十年的驰名美誉,对整个电子行业的发展占据非常重要的地位。现在，石家庄通合电子科技股份有限公司老客户在1亿以上，已经成为我国电子产品品牌市场用户人数最多的企业之一。

2.1.1 石家庄通合电子科技股份有限公司组织结构

首先，石家庄通合电子科技股份有限公司不但容括了有5个部级工程技术研究中心,同时还设有一个博士后工作站,10多个新产品开发研究所。石家庄通合电子科技股份有限公司之前实行的内部机构被定义为U型组织，为达到丰富领导层更加充裕的战略和规划研究时间，为公司未来的发展方向投入更多的经历,本公司在于2013年进行了自身内部结构体制改革,通过目前的企业运营特点在适用多事业部制的同时，形成了包括三个部分的组织结构,即管理中心、利润中心、成本中心。从发展前景来看，内部改革的开展对企业进一步适应现代化发展具有重要作用。

*** 1 石家庄通合电子科技股份有限公司的组织结构***

2.1.2 石家庄通合电子科技股份有限公司人力资源现状

表 1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工分布表

目前，石家庄通合电子科技股份有限公司在职员工共约11000人，包括内退回家的3500人，在岗员工7500多人，所有岗位员工结构表1所示。本研究主要从以下几方面对员工的情况进行研究：（1）文化程度，据粗略统计可知，石家庄通合电子科技股份有限公司大部分员工属于体力劳动人员，文化程度普遍偏低，中专及以下人数在一般那以上，本科和研究生人数在20%以下。由此可见，石家庄通合电子科技股份有限公司人才培养在员工的学历素质方面的工作还需要进一步加强，这对本公司后续发展储备力量和tiga技术水平发展非常重要。（2）岗位分布，通过统计，石家庄通合电子科技股份有限公司共设置了5个类型，包括管理类、技术类、业务类、生产类以及其他后勤等类型。其中管理人员占据15%以上的比例，技术人员在30%，业务人员占据17%；由此可见，石家庄通合电子科技股份有限公司销售业务类型人才比较少，而相对同行业来说在管理层和技术层的员工分布较高一些。（3）职称统计，调查发现，石家庄通合电子科技股份有限公司员工的职称人数在整体员工中占据一半以上，由此可知，在这方面职称评价上，人员分布还是可以的。（4）员工年龄，表中数据显示，本公司年龄在35岁以上的在57.6，老龄化现象不是非常严重，这对本公司将来的发展需求目前还是比较客观的，暂时不造成年龄威胁。

2.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理中的激励理论存在现状

2.2.1 员工薪酬管理中的激励理论现状

本研究中对石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理的激励理论现

状分析从两方面物质因素和非物质因素分析。物质因素主要指的是工资、奖金、带薪休假、不利补贴等方面的制度，而非物质因素主要指的是职位晋升、岗位配置、荣誉奖励以及培训机会等。现阶段本公司实行的工资制度就是按照我国企业改革下普遍企业认可的岗位技能工资制度，评价依据主要包括劳动技术水平、工作责任、工作强度、工作环境等基本劳动因素。之前公司本着效益最大化和任务压力的问题，实行最低工资标准福利制度，通过扩大员工容量来满足社会人才就业需求。但是随着***府企业福利制度的改革，本公司也采取了一系列措施，在养老制度、医疗制度、住房制度以及内退制度等方面为员工的自身利益在***府标准的参与下进行了合理化的改革和修正[9]。

2.2.2 员工薪酬管理中的激励理论存在的问题

目前，石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理中的激励理论存在的问题主要包括以下几方面：首先，员工实际所得工资与实际付出不等，一方面技术指标和劳动评判没有纳入工资考核和绩效考核标准之中，使得公司关键的和特殊岗位的技术人员对自身付出而言收入偏低。另一方面员工的工资设置结果中没有体现付出奖励的差异想和业绩的突出表现优越感，使得员工感受不到努力工作带来的成就和回报[10]。其次，对于职务晋升的合理性没有得到普及化，一方面对于才能卓越的人才来说鉴于各种原因可能导致委屈了自己的才能，而对于年龄或者资历的关系得到晋升的员工反而由于学历、文化、经验等不足而导致没有发挥到岗位职责，对员工工作效率的影响也非常大。第三，福利激励存在的问题。目前石家庄通合电子科技股份有限公司的福利制度是按照国家法定标准来的，属于国家福利，属于员工的本来利益，对员工没有激励效果。公司内部某些管理者由于某些不良作风的存在导致产生各种私用职权的问题，使得不同员工对自己的薪酬分配产生不公平的感觉。有些福利和奖金的发放对于那些对物质和金钱管理条理性不强的员工，往往造成忽视，这主要是薪酬管理部门与个人员工之间缺少沟通所致。第四公司员工的培训没有系统化，某些技术人员的专业性存在差距，导致工作中的衔接和效率偏低。第五，工作任务的发放和传达不够明确，导致员工在工作中产生于管理层之间的分析，挫伤员工的积极性和信心，是他们对公司的信用产生怀疑[11]。目前公司的考核制度和绩效挫伤还存在一定缺陷，某些部门没

有同意的考核标准，某些考核指标通过本部门的自身制定丧失了整体员工的绩效平衡型。某些部门的绩效考核没有考虑到员工工作效率和工作质量的问题，使得员工的工作积极性提不上去。另外，本公司在人事管理方面仍然存在“谁被管理，谁是管着谁的”这种思想，员工存在非常自我的表现，员工对工作的任务和分配非常被动，有一种安于现状的形态。高层管理者对技术研发人才的培养重视程度不够，只关心他们的成果和成绩，对他们的能力提升和技术创新力度有所忽视，这种“饥渴而鱼”的方法对发展企业的后蓄人才储备极为不利。而且，管理层人员极少与基层员工和技术人员进行直面接触和沟通，对员工的了解程度不够，同时员工的归属感也大大受挫。以上这些问题的存在大大削弱了员工工作积极性，使得他们工作懈怠，发生跳槽现象增多。随着人员流失的加重，公司采取了一系列措施对人员进行激励引导，但是鉴于以上问题的障碍，效果仍然不是很明显，激励理论子啊薪酬管理中的作用没有全面发挥出来。因此，需要进一步了解员工的多样性需求内容和发展所在，提高员工的积极性还需要进一步的努力和投入[12]。

三 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理管理中激励理论改革措施和成效

3.1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理的激励理论体系设计思路

激励理论在企业员工薪酬管理中具有重要地位，与企业各个方面的发展和开展都有相关性。片面理论认为高工资、高奖金就可以实现员工的高度积极性和工作效率，实现管理目标，这是不可取的。每个员工都是具有自己思想和需求的***个体，一套完整、合理、科学、有效的激励理论体制的设计，难度不亚于完成一笔大的业务订单。本研究通过激励理论为指导，结合以上对本公司员工薪酬管理方面的分析进行研究，以建立有针对性的激励理论体系框架。激励机指导思路要求管理层本着以人为本,以制度为行为规范来引导员工，让他们建立公司的一切工作都是为了公司的团体利益为出发点的，而在这其中每个员工都是重要的存在，都对公司的发展和成绩起着至关重要的作用。可以将员工的参与动机、员工的价值观、员工自身需求等设置成为激励体制中员工激励效益的条件。通过上方

的不分分析中我们可以发现，本公司员工在目前的薪资、培训、晋升、福利待遇等方面均存在严重问题，因此激励体制的改革设计思路就要从长远利益角度出发，牢固保所知道思想，在科学、规范、全面、实力等基础上进行思路优化。具体优化思路设计框架内容如***2所示。

*** 2 激励体制优化思路框架***

3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工激励理论体系实施

3.2.1 工作激励

（1）岗位设计激励，通过对不同岗位梯度分工和劳动强度的不同设计不同的奖励制度，尽量减少短期内的制度变动，提高不同岗位方面的激励公平性。（2）员工职业生涯发展激励，对每个入职人员进行职业生涯规划，对在职人员进行职业生涯督促，给予相关的晋升辅助措施，使得每个员工在专业基础上的奋斗积极性和目标坚持度提高，这对公司人才发展和储备具有重要意义[13]。

3.2.2 物质奖励

（1）薪酬激励，通过本研究相关理论可知，薪水的层次对员工的自身需求的层

次之间的差异关系决定激励效应的程度。薪酬管理层需要对员工群体的具体需求进行分析和调查，在此基础上制定合理的薪酬标准。同时根据不通岗位的员工给予不同的薪酬奖励，使得不同劳动程度的员工体会到按劳分配的切实性。（2）福利激励，主要是指在国家福利的基础上增添相关职业性保护、健康防护、安全保障等多方面的员工保障福利，使得不同需求层次的员工切实体会到企业对个人的关心和爱护[14]。

3.2.3 精神激发

（1）员工培训激励，提高员工接受专业训练、企业文化、思想教育等多方面的培训，增强员工之间的沟通、员工与企业之间的沟通以及员工自身与工作之间的沟通，在接受不同知识和技能的基础上激励员工的工作积极性。（2）员工福利激励，员工福利的提升以及相关物质奖励的体现，使员工在精神世界得到满足，对员工的工作积极性的提高和热情的启发意义重大。

3.3 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论在员工薪酬管理中的优化成效

3.3.1 激励理论的预期效果和困难

通过实行员工激励机制改革，预期效果主要体现在以下方面：（1）提高企业效率；（2）提高人工效益成本价值；（3）提高未来公司发展薪酬，完善未来激励管理思路；（4）提高未来员工对企业的忠诚度，减少跳槽现象的发生，降低人才流失。

2.3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论实施的评估

（1）员工目标达到团队水平

在考虑人才需求的多样性的同时，顾及到了员工不同层次的需求，针对他们不同程度的需求量，设计了针对性的激励需求，恰如其分的激励是员工的工作积极性，提高了员工激励效应的最大化。同时在设计思路“以人为本”理念的指导下，企业和员工的关系成为引导和认同的关系，使员工从根本上服从了企业的团

队目标观点[15]。

（2）薪酬激励效果显著提高

优化后的薪酬激励体制提高了员工的个人绩效，这对提高个人工作积极性和主动性效果显著，同时反过来影响了企业的整体效益。另外，在激励体系下，员工积极性得到提高，在工作上的投入和工作精神状态得到了一定的改善，使得工作业绩和责任心增强，企业产品质量提高，生产成本降低，利益空间增大，对企业效益的提升显而易见，这对员工福利的提高也具有重要作用。

（3）员工素质显著改善

在激励体系优化后，针对性员工培训计划的实施，员工专业水平和文化修养都会产生不同程度的改善，同时企业文化的渲染，对企业个人的自身素质提高具有重要意义。在激励体理论的影响下，员工上进心提高，他们对晋升和自身完善的积极性增强，他们自己也会不断寻求发展和提升机会，在这些过程中，员工素质自认而然也会发生很大的飞跃。

（4）综合效应得到改善

通过系列列优化和激励措施的执行，对企业资源进行成分利用，对人力资源进行合理配置，对员工需求和企业利益进行了合理结合，融合了各种物质和非物质因素的激励措施，在不同岗位和不同群体的企业员工薪酬管理方面得到了全面改善，企业员工报酬管理综合效应更加显著[16]。

四 主要结论和展望

4.1 结论

本文在石家庄通合电子科技股份有限公司为研究案例的前提下，从全面分析公司员工激励机制现状，找出存在问题，分析其存在的可能原因，以激励理论为指导，结合对公司员工激励现状分析，提出激励机制的改进方案:从工作激励、

物质激励和精神激励三个角度有针对性的提出改进措施，三个角度都坚持了“以人为本”的原则，多角度、多因素的分析了员工的需求，针对每一角度分别给予不同的激励方法。激励机制都会随着公司的发展而或多或少的存在一定问题，需要我们在实施过程中不断学习和改善。公司要获得持续发展，需要不断的改进激励机制，形成一个螺旋上升的良性循环，激励机制才能发挥更好的作用，达到员工与公司利益的统一的目标。

4.2 展望

本研究通过对石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论体制下的薪酬管理进行分析，对现有激励理论体制的特点进行的探讨，对机制中存在的不足和却行进行是改色思路设计。在目前的国内电子实体公司的相关研究和分析中很少出现关于激励理论相关的员工薪酬管理，大部分是关于设计理论和概述分析的。而本研究通过对国内外先进管理经验和成果进行研究，结合本公司现状，对员工个体状态进行分析和联系，在实事求是、以人为本的基础上从全面视点和专业学科上进行激励机制方案设计，意义重大。有关激励的研究由来己久，但是不同的时期就有不同的结论，它涉及多学科理论，而且因不同公司现状而不同，多种因素注定了不可能存在一个一层不变的理论。但是激励还是存在一定的规律的，只要我们潜心研究、细心观察，都能找到适合公司发展的理论模型和相应实施措施。 参考文献

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[9] 张鲲. 浅析亚当斯公平理论在企业薪酬管理中的意义[J]. 经营管理者. 2010(04)

[10] 蔡滟. 如何让企业的薪酬更有激励性-谈谈激励理论在企业薪酬管理中的运用[J]. 民营科技. 2008,6(03):227-229.

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[13]柴世学. 从公平理论中得到的启示[J]. 大理学院学报,2011,12(03):172-179.

工业公司管理论文例9

一、研究意义

1.研究会计稳健性可以深化我国上市公司会计稳健性的理论.本文从提高管理层激励作用的角度研究会计稳健性，不但有利于提高会计稳健性理论的宽度，还能够加强对会计盈余信息有用性的深度，并加强对会计行为经济后果的理解，继而制定健全的会计准则.健全披露会计信息的制度.

2.在高管激励和约束的角度出发对会计稳健性进行研究，可以在理论上为制定高管薪酬契约提供指导.本文通过实证研究对会计稳健在提高高管薪酬和企业业绩敏感程度，深化我国上市公司激励理论，制定管理报薄酬契约方面提供理论依据.

3.研究会计稳健性会促进证券市场顺利发展，引导上市公司盈余管理规范化.研究会计稳健性也会促进完善公司治理结构，运行和监督证券市场，解决配套措施的建立等所有理论问题.

二、上市公司高管薪酬与业绩的相关理论

1.委托理论。现代公司制度里，掌握公司所有权的所有者与对公司的信息操纵有着先天优势的管理者之间存在着一定的成本，为了约束管理者的道德风险和减少公司的成本，二者之间往往会签订契约.这就是委托理论产生的渊源理论的定义是：所有者为了公司的更好的发展，聘请一定的人代替所有者经营管理公司，经营者为了公司的经营发展作出一定的努力的同时，掌握了管理公司的应该具备的权利，所有者针对管理者为公司作出的业绩然后支付给管理着一定的报酬.这就使会计上所谓的委托理论。

2.效率工资理论。效率工资理论起初特指金钱报酬，随着这一理论的不断深化，扩大到非金钱报酬，这一理论的实质是由管理者公司获得的效益越大，则他们获得的报酬越多，高报酬可以极大地提高管理者的工作效率，可以防止管理者作弊，这一激励办法应用起来特别有效。从本质上来说，公司不可能时刻监视管理者的工作，但是高报酬可以成为防止管理者作弊的机会成本，如果管理者作弊，它就会被解雇，则他会失去获得高报酬的机会，从另一个角度来讲，高报酬在防止管理者跳槽也有很大的约束作用。报酬越高，作用越显著。

3.期望理论。在期望理论中，两个因素决定了行为者对于某事情倾向的强度，其一，行为者对这种结果的兴趣程度；其二，这种行为是否能够带来满意的结果。目标的结果激励着人们采取行动，而行动的激发力量由目标结果和期望概率来决定。员工为了获得期望的报酬，从自身利益出发，为达到目标努力奋斗。如果员工认为无论怎样努力，都很难达到企业要求的结果，或者达到企业要求的结果后，能够获得的报酬小于其期望值，则员工行为倾向的强度就会受到挫败。所以，企业在设定目标或者指派工作的时候，要考虑到不同员工的需要，使员工对达到企业设定的目标并实现个人目标都信心十足，从而达到激励的目的。

三、高管薪酬与业绩敏感性对会计稳健性的影响

1.高管薪酬与公司业绩相关程度的关系。通过大量的研究发现高层经营管理者的报酬深刻的影响着企业的经营业绩，高层经营管理者的年薪和企业的经营绩效而这只讲的关系很明显。数据的描述性统计和修正的Jones模型研究结果表明，国有债券持有的份额，净资产收益率，高层经营者掌握本公司的股票份额和高级经营者的年薪通过实证回归分析，表现出了很大的相关性。

2.高管薪酬与业绩相关性对盈余管理的影响。高管薪酬与业绩相关性对盈余管理的影响是由英国学者于19世纪50年代开始的.在这个时候，国外的研究者把经营者操控盈余质量的目的归结为谋取个人的利益.在19世纪60年代的时候，大量的研究结论证实了经营者操控盈余质量的目的是为了谋取个人的利益，具体的来说是增加个人的报酬水平。研究者认为经营者有着掌握企业会计信息的先天优势，同时，又因为其可以掌控报表报出的权利，所以，经营者很容易做出更改企业的会计信息，达到使自己的报酬水平提高的目的。这个结论也得到了证实。

3.上市公司盈余管理对会计稳健性的影响。在我国，会计稳健性原则并没有发挥出很好的作用，而是流于形式，很多企业实行会计稳健性是为了能够达到操纵利润的目的。因此，在抽取的大量实验数据里，盈余明显上升不是企业应用稳健性原则的成果，而是企业操纵利润的后果。换句话说，当前我国上市公司普遍呈现出来的会计稳健性现象很可能是亏损企业为来年的扭亏转盈而制造出来的假象而已。以上充分的表明了这样的一个状况，盈余管理对企业的稳健性有很大的干预。

4.上市公司高管薪酬、业绩对会计稳健性的影响。上面具体而深入的分析充分表明，高级管理者的报酬与业绩相关的程度会通过盈余管理的行为对会计稳健性造成一定程度的干涉。

四、结论

1.与会计稳健性低的样本相比较，会计稳健性高的样本中，其高管薪酬业绩敏感性也越高。

2.高管薪酬与盈利业绩的敏感性高，与亏损业绩的敏感性低。但是，在会计稳健性高的样本中，高管薪酬与盈利业绩和亏损业绩之间的非对称性显著降低了，即上市公司会计稳健性越高，高管薪酬与盈利业绩和亏损业绩的非对称性越小。

3.与非国有企业相比，国有上市公司会计稳健性对高管薪酬业绩敏感性的影响更加显著。

参考文献：

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[4]田昆儒.《企业产权会计论》.经济科学出版社，2000年

[5]雷光勇.《会计契约论》.中国财***经济出版社，2004年

工业公司管理论文例10

［作者简介］王海，桂林理工大学管理学院工商管理硕士（MBA）研究生，研究方向：战略与危机管理，广西桂林，541004；陈亮，桂林理工大学管理学院副院长、教授，硕士生导师，研究方向：战略与危机管理和市场营销，广西桂林，541004；李进生，桂林理工大学管理学院，广西桂林，541004；杨潇，桂林理工大学管理学院，广西桂林，541004

［中***分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2012）01-0060-0003

个人绩效管理的最终有效目的是通过个人绩效管理与企业公司制定的战略规划目标相配合，旨在提高企业核心竞争力，使得各部门与个人两者目标的共同完美实现。作为人力资源管理的核心内容，个人绩效管理通过绩效管理对公司人员起到激励助推与淘汰勉励作用，从而促使公司制定合理高效的分配制度，为进一步优化人才结构及培养机制提供客观依据和有力保障。然而，个人绩效管理方法设计存在着诸多不足是目前绝大多数企业面临的问题：脱离战略与绩效考评阻碍公司长远发展步伐；绩效考核维度存在着相对单一缺陷以致不能客观反映企业整体绩效观，等等。因此，有必要建立一套完善的个人绩效管理体系，使其既能将企业制定的战略结合起来，又能进行多维测量。

一、平衡计分卡与绩效管理的基本原理

（一）平衡计分卡的由来与基本理论

1992年，时任诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁的戴维・诺顿(Norton D)与哈佛商学院的罗伯特・卡普兰教授 (Robert Kaplan)，研究当时在绩效测评评估方面居于领先的10多家大中型公司后得出初步个人结论，在美国著名评论杂志《哈佛商业评论》发表了题为《平衡计分卡：驱动业绩的指标评价体系》的论文。以后的10年里，两位学者继续关注该课题并探讨诸多方法，各类学术期刊和杂志纷纷转载他们发表的文章，如《平衡计分卡在战略管理系统中的应用》、《平衡计分卡的实际应用》等文章，不断完善平衡计分卡的理论框架。

多数学者认为企业若单纯依靠财务指标考评评估就会存在相当大的问题，因此平衡计分卡理论首次提出的框架分为四个角度（即财务角度、客户角度、员工的学习与成长角度和内部流程），这样可以从多个视角来考核企业。此外，由于结果与过程同等重要，因此在设置均衡合理的指标体系时，应将企业的短期目标与长期战略结合起来，使得企业的愿景目标由各种平衡的具体的考核指标体系组成[1]。

（二）绩效管理的基本理论

什么是绩效管理？理论上讲，是指企业在远大战略目标的指引下，通过管理人员和员工不断地学习、沟通与交流，经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈这四个环节的不断循环重复，进而不断地改善员工的绩效，从而提高整个企业绩效的一个管理过程。它的目标是不断提高企业员工的个人绩效水平与组织整体绩效水平，使员工个人发展和企业整体发展结合起来，最终达到“双赢”[2]。

二、平衡计分卡在企业的实施

（一）实施背景

北京外交人员人事服务公司是北京外交人员服务局的所属机构，负责为外国驻华外交代表机构、欧洲联盟欧洲委员会驻华代表团、阿拉伯国家联盟驻华代表处、国际组织代表机构和外国驻京新闻机构提供长期或临时的各类服务人员。公司以“质量、态度、效率”为方针，建立“以人为本”的管理机制，力求以最优秀的人才、最优质的服务满足各驻华机构及其人员多种形式的服务要求。公司目前与130多个使馆以及联合国机构、新闻机构、半***机构等300多个机构签订了《聘用中国雇员合同》，保证其用人需求。但也存在着一些实际问题：人力资源开发与利用不够充分，个人薪酬与工时工效结合得不够紧密；公司经营成本高经济效益低等问题。公司为解决这些问题，开始着手应用平衡计分卡于公司绩效管理，使之成为有效的管理工具[3]。

（二）应用过程中的关键步骤

1.应用平衡计分卡理论作为该机构制定长远战略计划与目标的根据。该公司重定发展战略，“外事第一”是该公司的服务理念，“道德、重技术、创新、优质服务”是该公司的核心价值观。该公司自2010年6月以来对使馆工作人员进行了为期半年的核心价值观培训和平衡计分卡理论普及，期间还举办过上百次与签证官、参赞就BSC实施的专题进行讨论，使得大家深入了解外交人员服务组织机构的价值观和BSC。最后，根据多次各方沟通讨论制定出最终的公司考核计划[4]。

2.贯彻BSC重点是全面搜集关于个人绩效的数据收集，因此该公司成立信息搜集小组，并由信息科主任牵头。该小组全面搜集了诸多信息：使馆业务收入、使馆管理人员及其他部门人员收入、使馆管理人员及其他部门人员考勤数据、管理层上级、同级及下级之间、其他部门上级、同级及下级之间的评价结果及科研成果数据。与全体使馆工作人员进行良好沟通，相互交流意见，对于提出的好建议和点子虚心听取，考核中若发现出问题及时改正，不断完善规范整个绩效考评体系。除了数据收集，更重要的是要达到以评促改的目的，每次考评评估结果会及时快速地反馈给使馆每个工作人员[5]。

应用个人绩效管理理论的四个维度，该公司从客户、内部流程、学习与成长、财务四个维度分析并设计符合外交人员人事服务公司特点的个人绩效管理平衡计分卡。这一评价体系如***1所示：

（1）客户维度

人力资源管理工作中十分强调客户导向。因此，该公司从时效性、服务质量的提供、服务/合作关系的维持、客户满意度评价、客户排名顺序等设计考评指标。比如，该公司自身提供的服务是否及时高效；能否给客户提供优质满意的服务；客户评价该公司员工的反应能力及员工间团队合作是否满意；现有每个客户对本公司的满意度程度如何，等等。这些都是该公司从客户维度方面设计平衡计分卡考虑的指标。

（2）内部流程维度

内部业务维度着眼于人力资源部门的核心竞争力，该公司能否提供一支多元化、全方位、业务熟练的工作团队且能够履行人力资源管理的从业人员的基本职能是考虑的关键。

在内部流程维度上，该公司根据工作环境质量情况、工作队伍质量情况、领导能力和实际工作情况设计合理指标。通过人力资源部门员工对自身发展机会的认识和与管理层能否良好沟通、员工福利水平和工作安全因素的满意程度加以考评来影响工作环境质量指标设定；部门能否招聘和保留一支有素质、多元化、全方位、专业化、敢于创新的工作团队影响工作队伍质量指标设定；从各部门管理层能否培育出有助于促进外交人员人事服务团队建设及相关资源相互共享来影响领导能力指标；通过考察人力资源部门基本职能的履行情况来影响实际工作状况指标。

（3）学习与成长维度

环境竞争愈激烈，企业或部门的可持续发展潜力愈是关键，本维度更偏向关注公司人力资源部门是否能继续提高并创造价值。

满足客户日益复杂的要求必须持续不断地改进自身，提高相关才能，巩固、维护并提高客户满意度。因此，员工应根据外部环境不断变化和服务客户背景差异，确定不同的产品、程序，以便促使工作效率的提高。比如，该公司向部门内外提供创新、学习和发展的机会；为绩效优异者制定个人发展方案，等等。

（4）财务维度

财务维度偏向于关注部门工作的成本有效性，在传统财务看来，设定的指标往往涉及公司赢利及赢利增长、股东价值等方面，而人力资源部门在这些方面存在空白。财务指标在平衡计分卡设定的意义更多是为了考察公司人力资源部门是否已经或正在通过改进流程和劳动力密集工作自动化等来降低并约束成本。因此，考虑财务维度不仅从理论上有创新和富有意义，而且能有效增进人力资源管理工作团队的经济效率。比如，该公司利用预算有效管理并规划部门的资金和资源合理使用，对各种资金的运作情况和福利方案运作情况进行考核，等等。

（三）效果

该公司实施平衡计分卡已经有一年多的时间了，成效显著，改善明显。据工作人员反馈，部分实施平衡计分卡的部门取得的收入占公司整体业务收入比例得到大幅提高，公司周转率和费用率得到明显改善。此外，实施平衡计分卡前，公司往往忽视了员工工作团队合作能力、员工自身发展及学习成长问题等等，但实施平衡计分卡后，有效解决了这方面问题，员工合作、学习的热情被极大激发，使得公司健康快速稳定发展，确保了公司长远战略目标的实现，全员参与到了个人绩效考核体系中，对绩效考核的关注也越来越多。按照实际要求，每月进行一次考核测评，将管理者的管理理念和方法及时融入个人绩效考核指标中，让每个员工了解公司最新战略方向，保证了公司长远战略目标的实现[6]。

三、平衡计分卡应用后评价

（一）优点

绩效评价评估应重视目标性、过程、沟通与发展，是公司人力资源管理的一个重要环节。公正合理的个人绩效评价评估有利于公司的长远战略实现，有利于调动公司员工的工作积极性。但事实上，个人绩效指标评价体系的建立过程长期而又复杂，外部环境变化直接影响评价与评估[7]。将平衡计分卡分应用到人事公司个人绩效评价系统中，通过财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度来衡量组织绩效，注重公司长远战略与具体目标实现之间的关联过程，一定程度上解决了公司的长远战略目标与绩效考评体系脱离、具体考核维度相对单一等问题[8]。

（二）缺点

同时也应看到，事物存在两面性，优点与缺点并存于任何事物间，平衡计分卡同样存在着不足。主要反映在平衡计分卡的存在离不开特点环境分析，不同组织在实施平衡计分卡方面存在着许多差异。因为，企业核心价值与战略在平衡计分卡中的独特性与决定性，使得其不能直接适用于所有组织。考虑引入时须根据自己所处的现状和需求，考虑内外***治环境、经济环境和社会环境，然后再设计出适合自己组织实际的平衡计分卡指标[9]。发挥平衡计分卡在个人绩效管理中的重要作用必须将绩效管理原理与实际工作情况相结合，灵活掌握并运用平衡计分卡，机械模仿其他公司已经开发并使用的平衡计分卡，不仅达不到预期效果，而且很有可能还会导致方向偏离甚至失败[10]。

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