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你是该稳定工作 还是该辞职创业？以下是帮大家整理的创业资讯，希望能够帮助到大家。

创业资讯 篇1

无论对于公司还是小团队，人员管理都是项技术活，所谓攘外必先安内，先不说你的产品如何赢得订单，就先看你的团队是否足够靠谱，本篇笔者将从人员、薪酬、日常管理三方面给底层创业者一个忠告。

人员管理——团队要人精不要老好人

先说团队氛围，是要民主还是要中央集权，笔者观点倾向于后者。前仆后继的创业前辈告诉我们，想法再好也是白搭，做事胜在执行。虽然说市场这么大，机会这么多，无论你是做生鲜，做外卖还是卖花都能赚钱，但能做大的，一定是执行能力最强、速度最快的，为什么美团如此大规模依旧是发单页宣传，并非没有好想法、好活动，而是获取用户量的最有效手段就是这种接地气的有效执行，而与执行相对的就是所谓中央集权。

既然是创业肯定是需要民主决策，共同处理的，但必须有一个敢作敢为，勇于担责的人，这个人一般是团队合伙人，而作为团队的主心骨，他的做事风格一定不能太民主，过度的民主只会带来会议上无休止的讨论，从而拖延时间，影响产品的快速迭代，既然是创业，一定是说哪儿打哪儿，而不是让团队陷入永无休止的争论：这样对不对?那样合不合适?与这相比，分工明确赏罚分明的集权效果不是更好些。

再看团队人员，很多团队中都有这样的角色，工作很努力却不见成果，与同事关系很好谁也不招惹，我们称之为老好人。对于这类人，笔者是非常反感的。初创团队需要的是效率与能力，讲究速度与结果导向。可以说无论是文案、策划、技术、销售、行***，对工作针对性的要求是很强的，有限的人员、有限的资源一定是向能为团队变现的人员倾斜，这就要求人员的工作能力，执行力要足够强，而不是老好人般的波澜不惊一潭死水，要知道这里是创业团队，不是养老国企。

而老好人是怎么进来的呢?一般两方面原因，团队快速扩张与HR的工作失误。在大企业里，招聘的工作是由HR负责的，但小团队里这个人一定得是老板，不仅仅是工作职责、薪资待遇，更需要的是其对团队文化的认同，招进来的人一定要是能陪团队成长，认同团队工作模式的人，对于这种认定，笔者以为必须由老板去做。

再一个原因就是团队的急速扩张，为了做大而做大，这也容易产生老好人，那么多大的规模是足够的呢?以广告公司为例，一个文案，一个美工，一个 AE，一个行***，三个销售，外加老板，基本可以控制在10人以内，案子多了客户广了，人数可以增加，但一般不会超过50人，对于创业公司而言，50人已经是个坎，很多创业公司在没拿到融资之前人数也才这么多，团队足够精足够小，才会让每个人的能力足够发挥，盲目的扩大规模，那是为了骗投资人的钱，也是骗自己。

薪酬管理——收入必须多元化，高工资不可取

马大大都说过：员工工作是为了什么?一为挣钱，二为开心。挣钱是所有工作的出发点，这没错，但只为挣钱是远远不够的。对于初创团队，薪酬福利自然不能与大公司去比，工资低是可以理解的。而能有勇气跟着你干的，工资肯定不是第一考虑要素。

关于薪酬，有两点建议，首先不鼓励高工资，既然是新团队，在初期势必面临资金压力，入不敷出是常态，而有限的资金一定是要向客户维系、业务拓展等倾斜，当然员工的基础工资是要保证的，跟着你干不求大富大贵，但吃饱饭是必须的。

高工资虽然在初期可以吸引人，但会造成团队资金压力大，如果招来的员工是冲着工资来的，你给6000，如果明天别家给6500，他还会留在你这里吗?薪酬不仅仅是给钱这么简单，而是要完善晋升通道，提高创新性收入，否则就会造成吃死工资的现场，老板认为，给开这么多钱，业绩不见提成，员工认为干多干少也就这么多，同样的6000工资，3000基础工资+1000奖金+1000绩效+1000补助幸福感高，还是只给6000，还会被 吐槽企业福利差，对于创业团队而言，一定是多样性收入结合，强调多劳多得的薪酬分配方式。

还有重要一点，就是员工晋升渠道的多元化，想要高工资就必须高位置，这是很多大公司的现状，这样的模式下，会导致很多人为了以高工资为出发点，衍生出工作效率低、能力差，反倒是马屁拍的好，所谓的高薪以养廉的模式在中国是不具备可操作性的。所以就必须从薪酬制度上去完善规避，这里就不得不提技术晋升渠道。在小团队里是没有那么多的职级的，一般就是老板+小弟，或者老板+小弟+小弟的小弟。在以后的商业模式里，人员分工一定是越来越细化的，讲究管理与技术的相分离。会涌现出最强文案，最强策划，最强美工，而不是要晋升文案、美工、策划都必须精通的人，这种团队更像是一个工坊，每个角色都是本领域内资深的老工匠。

在以前，很多团队的一把手大多销售出身，但如今愈发有产品或者策划当老大的趋势，说到底销售只是将产品卖出去，而真正具体到产品、理念上，还是后者更为精通。这种趋势，其实就是技术晋升占据主流的一个案例，尤其是对于初创团队而言，不要没有大公司的命，却得了大公司的病，照搬别人的薪酬分配，到最后学来的就是四不像。

日常管理——有一个不吹牛的老板是团队的幸事

回归 团队管理的核心人物——老板，作为团队的组织者，足够的决心与干劲是无需怀疑的，但也要规避以下误区。首当其冲的就是老板不要瞎指挥，笔者在《我家楼下的 O2O混战——地推》中就举过地推的例子。说本来扎点挺好，领导说车站人流好，结果去了人就跑，本来送礼挺好，领导说发单省成本，结果给了全扔掉，领导说要摆摊扫码，结果招来城管。

专业人做专业事儿，这是团队的基础，不可否认，能成为领导者，在某个领域一定是卓有建树的，但也局限在某个领域，对于专业性较强的领域，可以提意见但不能乱来。很多团队不是死在业务上却是在老板的折腾中淡出市场，就比如以下几种情况，高调吹牛死，典型案例就是大可乐的丁秀洪，借着京东重筹平台推广免费换机噱头，结果却是让消费者提前预付，还有乐视手机的ID无边框，结果是感人的大黑边，对于团队而言，老板是对外的一个宣传渠道，一个标签，但用户接受的还是一个踏实做事的，而不是今天上头条，明天吹牛的样子货。

再有就是决策失误，贸然进入新领域。举个聚美优品的例子，化妆品电商做的好好的，突然宣布进入新的领域开始送早餐，结果被市场教育的劈头盖脸，一个大妈都可以搞定的事儿非要卖化妆品的来做，当一个新的创业项目进入一个新领域时风险是极大的，运气好的话会成功，如果运气不好大家都不买你的单。这和跨界还不一样，跨界是做足了准备有资本，而这就是老板的脑子一热的决策。

与之相对的还有一个就是贪多求大，作为创业团队，在业务上换换花样，是可以的，但没能把持住，什么都想尝试，就是耗费在主要业务上的精力，同时会给用户一种定位不清晰的感觉，就和最近被抄的沸沸扬扬的支付宝做美女直播平台，被媒体批卖肉营销一样，用户指向不明，新业务做不好不说，反而影响了原本的基础业务的口碑。

老板吹牛，贸然进入新领域以及贪多求大，虽然这些情况在小团队中较少，但大团队这样搞过，失败的也多，是需要小团队的合伙人规避的。而作为员工来说，在看到这些问题，还是需要有和老板拍桌子的勇气的，创业向来对事不对人，所有的争论都是为了团队活的更好，作为一个老板需要的是对团队负责，对业绩负责，而不是在所谓的吹牛与情怀中迷失了初心，毕竟只有活下来才有资格谈梦想谈初心。

老板是团队的核心，人才是团队的根本，这道理谁都知道。但人才民主了，如何管理，如何使用，让团队利益最大化，让员工幸福感最高。老板集权了，但如何不吹牛，不迷失自己，把团队带进坑里，这些都是技术活，对于小团队这是考验，但更加要重视，都是些细节的东西，不是什么大道理，走点心，总能琢磨透的。

创业资讯 篇1

作为创业团队，除开项目前景、商业模式、管理方法、企业文化最核心的竞争力还是团队。传说小米雷***为了组建团队，硬是一连十几个小时跟人谈项目聊理想，直到别人体力不支答应入伙才肯善罢甘休。巨头对人才尚且如此珍视，更别说那些满世间嗷嗷待哺的创业小公司了。

最近跟许多同在创业圈的朋友交流，发现大家在成长过程中所面临的最大问题还是招人。今天，我总结下在我自己的团队组建、留人、招人等方面的心得体会：

1、 人才是培养出来的

都说谋事在天成事在人，没有人，再好的想法都无法实现。但不少公司在招聘时都会对员工设置许多门槛学历经验、外语特长、形象气质希望只需投入工资成本便能解决一切问题。这种想法在许多顶级企业是完全成立的'，但创业公司则不然。

我认为，优秀是可以培养的品质，而创业，是培养优秀最好的沃土。对创业公司来讲，传统意义上优秀的人才未必适用，我们更需要肯学习肯出奇招肯打破常规不断颠覆创新的人，而不是将某套经验练就得炉火纯青再固化传承。

2、 画饼的重要性

画饼是对公司愿景蓝***的展示，包括企业价值观的传递和项目前景的构建描述。虽然有一点形而上的意味，但对创业团队来讲至关重要，它能有效凝聚***心、鼓舞士气。

试想一下，当你的员工认同你的价值理念，认可你的商业模式和市场前景时，他会认为他的付出和努力不再是为了老板、为了资本家，也不只是为了工资、为了养家糊口，而是为了实现自我、收获梦想、对社会有所贡献甚至改变世界这个时候，根本不用你拿皮鞭，他们也会自我鞭策卖力工作。

当然，把饼画好也是需要条件的，首先是创始人的项目、管理乃至个人魅力确实具备可塑的良好基因，其次是公司的成长速度要高于员工个人的成长速度，这样才能真正留住人才。

3、合伙人机制，扁平化管理

如果画饼是形而上的蓝***，那合伙人机制就是实实在在的激励。所有创始人都希望自己的员工每天像打了鸡血一样积极工作，那就一定要让员工认为他是在利用平台的资源为自己干活。合伙人机制除了能激发员工的主人翁意识，强调合作关系而非雇佣关系外，还能很好地提高员工的个人成长速度。

与许多传统的国企或民营企业不同，创业公司尤其是互联网创业公司十分强调扁平化管理。我们自己公司的工作氛围是相对活跃且自由的，不会用严苛的朝九晚五来约束大家的工作时间，而是以任务、责任人加时间节点来进行日常项目管理。

此外，我们还非常重视员工想法和意见的收集与反馈，强调参与感。

4、 招聘也是一场品牌秀

招聘对每个公司都至关重要，企业通过招聘完成人才积累以保证正常运营。但凭什么让求职者选择我们?创业，除了梦想、激情、未来外，还需要7乘以24小时的工作状态，随时担心在竞争中被灭掉的焦虑等等，毕竟真正创业成功的也就1%。因此，品牌的打造至关重要。其实通过招聘平台打造起良好品牌的企业和个人都不在少数，数数《职来职往》里的达人和他们背后的公司，再看看凭《非你莫属》走红的求职者刘莉莉，舌战BOSS团的清华科技男李一舟，以及最近红爆网络的超级课程表创始人余佳文不管看官如何评价，他们都很好地通过各种平台让自己和项目广为人知。

互联网时代，开放性思维至关重要。不要因为害怕竞争而给项目竖起壁垒，也不要因为怕被复制而不愿将想法与人交流，在分享的过程中，那些与你气场相投的人才自然会被吸引过来。

创业资讯 篇2

或许你知道可以吃的蜂蜜水果纸，但你知道研发这个产品的是几个“90后”大学生吗？或许你用淘点点叫过外卖，那你知道负责下沙150多家餐饮店在淘点点上的运营的也是一批“90后”在校大学生吗？其实，他们都是去年首届杭州市大学生网上创业大赛的获奖者，都是以“小而美”为核心，努力实现着自己的梦想。

昨天，钱江晚报记者了解到，今年的“沃土杯”杭州市大学生网上创业大赛也已经启动。与上届不同的是，今年以团队为竞赛形式，内容是时下正热的跨境电商，经过近一个月的选拔，95个报名参赛团队中有37个团队晋级参赛。

从参赛条件看，整个竞赛过程相当注重实践。比如具体条件之一，要求每个团队指定一家速卖通店铺参赛，且该店铺必须是团队成员以个人名义注册，注册时间为2013年1月1日以后，且信用评价积分不高于500分。“我们主要是希望能更直观地看到，参赛团队在经过专业指导和团队协作之后到底能激发多大的潜力。”杭州市人力资源和社会保障局相关负责人表示，大赛评审团相当“给力”，包括社会知名创业导师、资深创业教育专家、速卖通资深卖家、电子商务行业专家及天使投资人等，还会有专项培训，“晋级赛是根据团队一个月的经营业绩和项目计划书及陈述视频，37晋8，这个时间段也正好赶上速卖通‘双11’首秀，对团队经营能力是一个大的考验。”

其实，比赛单从奖金上看，金额并不高，一等奖也不过1万元。但获得大赛前3名的团队选手可以入驻杭州网尚创业园（免两年租金，拎包入驻即可），而入围的8个团队都可以申请不超过30万元的贴息小额担保贷款，还可以配备网上创业导师一对一指导……一系列专项指导和资金扶持，对处于创业初期的团队来说，这些才是最有吸引力的。