知识管理论坛

管理视角・

ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ

２０

世纪末至

２１

世纪初，科学技术

的迅猛发展，特别是信息技术如

Ｉｎｔｒａｎｅｔ

的出现，正在改变着世界冰雪灾害 经济增长方式、

企业的经营方式、生产的组织方式和人

们的生活方式。知识逐渐成为继原材料、

劳动力、资本之后又一大关键的生产要

素，在推动社会进步和经济增长过程中

起着非常重要的作用。在此情形萝卜干怎么腌 下，企业

管理迎来了以知识管理为标志的新经济

时代。

一、知识管理的定义与职能

按照

ＯＥＣＤ

的定义，知识管理的对

象知识可分为四大类，知道是什么即知

事（又称事实知识）、知道为什么即知因

（又称原理知识）、知道怎样做即知窍

（又称技能知识）和知道谁有知识即知

人（又称人力知识）。其中事实知识和原

理知识是可表述出来的，易于整理和进

行计算机存储的知识，即我们一般所说

的显性知识；而技能知识和人力知识则

难以用文字明确表述，一般指存储在企

业员工脑海里的知识，是员工经验、心得

的体现，亦即隐性知识。知识管理就是以

企业知识为基础和核心的管理，是对一

个企业集体的知识与技能的捕获，为企

业中显性知识和隐性知识的共享提供途

径，然后将这些知识与技能分布到能够

帮助企业实现最大产出的任何地方的过

程，也是对各种知识的连续过程管理，以

满足企业现有和未来的需要，确认和利

用已有的和获取的知识资产，开拓新的

机会。

知识管理有外化、内化、中介和认知

四种基本职怎样练字 能。外化是指以外部贮藏库

的形式捕获知识并按一定分类进行组

织；内化强调明确、固定的知识的转移，

即从外部知识库中筛选、提取人们想得

到的与特定用户有关的知识；中介是指

为知识寻求者和最佳知识源相匹配，以

便知识寻求者快速找到所需的知识；认

知则是将以上三种功能获得的知识加以

应用的过程，是知识管理的最终目标。

二、影响我国企业知识管理发展因

素分析

目前我国企业知识管理工作还处于

一个起步阶段，与西方发达国家企业相

比还存在很大的差距。有些企业领导虽

然对知识管理非常重视，但由于员工对

其认识还不够，参与的积极性不高，知识

管理成效不够明显，这类企业正在采取

一些管理举措来调动员工的积极性，促

进企业知识管理工作的进行；有些企业

领导虽认识到知识的重要性，但对其支

持、投入的还不够，知识管理工作进展非

常缓慢；也有些企业领导只看到眼前利

益而忽视了知识的重要性。然而在知识

管理做的比较好的企业中，知识共享在

企业知识管理的现状

文

／

杨金云

３８经济论坛２００５・１４

ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ

・管理视角

很大程度上也仅局限于同一职能部门内

部，跨部门的知识共享程度非常低。虽然

有些职能部门内部知识共享工作做的比

较好，但还缺乏一定的系统性，涉及的知

识面不够深，范围不够广。

我国企业知识管理工作受到行业、

公司、员工三个层面的因素影响。首先，

在行业这个大环境中，

ＩＴ

企业是知识密

集型企业，知识更新速度快，要求企业员

工具有较强的学习能力，能够跟上知识

更新的步伐。再者

ＩＴ

行业人才紧缺，流

动频繁，在这种情况下许多

ＩＴ

企业认为

留住企业员工所拥有的“知识”要比留

住员工本身来得更为重要，也更为可靠，

从而使得知识管理在

ＩＴ

行业比较受欢

迎，进展也相对较快。

其次，在公司层面，尊重知识、鼓励

知识共享的企业文化有利于知识管理工

作的开展。一个根据员工知识贡献度来

考核其绩效的规章制度势必会对知识共

享产生积极作用。此外一个企业要想把

知识管理做好需要花费大量的人力、物

力和财力，而知识管理所带来的收益往

往是间接的、长期的，是传统的财务评估

方法难以测评的，在眼前、表面上看来收

益和成本是不成比例的。而企业经营的

目的是为所有者创造财富，在现实中有

些管理者由于目光短浅，看到的只是眼

前利益，而缺乏长远的战略眼光，从而对

知识管理重视不够，影响企业知识管理

工作的进行和深入。

最后，在员工层面知识管理可以说

是一项高度“政治化”的工作。在现实经

济生活中，由于知识常与权力、金钱以及

个人的前途等有着千丝万缕的联系，导

致很多知识不容易在个人和组织间流

动。例如员工失败的经验和教训虽然对

公司来说非常有价值，但是由于害怕解

雇，所以这些失败者不愿意与他人共享

这方面的知识。另外很多掌握了关键的

技术和诀窍的人也不愿意与其他人共享

知识，因为这些知识与其在公司中的地

位和待遇紧密联系在一起，如果把知识

传授给他人就会影响他们工作的稳定性

和个人利益，这些都会阻碍知识管理与

共享工作的开展。一般来说员工都比较

趋于分享他人的知识而不是贡献自己的

知识。

三、知识管理的实施

为了使知识在企业发展过程中能够

起到其应有的作用，企业在实施知识管

理时应做好以下几方面的工作。

１．

调整企业结构，将企业建成知识

型企业。有效实施知识管理要求打破传

统的僵硬的组织结构，建立一种能适应

知识经济要求的知识型企业组织结构和

一个更为柔性化的管理制度，使任何一

名员工的信息、意见或建议都可以通过

网状的信息交流渠道传输到企业各级领

导和员工。这种网状的信息交流机制更

有利于信息流通速度和员工之间的合

作，并对经营环境与市场的变化做出快

速反应，从而提高组织绩效。

２．

建立能够为企业员工进行交流

的设施和环境。企业要对知识进行有效

管理，最基本的要求之一就是建立一个

能支持员工之间信息交流且具有一定安

全性的网络平台。这样企业员工就可以

在不同的时间和空间聚到一起相互交

流、探讨，极大地方便了知识的累积和工

作的顺利开展。此外，企业还得创造一个

有利于每位员工共享知识和发挥创造力

的文化氛围，因为如果企业员工为保住

自己的工作而隐瞒信息，或者企业所采

取的安全措施常常是为了鼓励保密而非

信息公开、共享，那么这将对企业构成巨

大的威胁。

３．

建立知识扩散和激活机制。知识

共享要求员工的隐性知识能够显性化，

为我的同桌作文500字 其他人所借鉴、吸收和利用，也要求员

工能够将显性知识隐性化，把从外界学

到的知识内化，在内化的过程中适当的

创新使其真正转为自己所拥有的知识。

如果学习积累的知识，不能得到有效的

扩散、激活和使用，就会成为组织或个人

的沉没资本，创造不了其应有的价值。这

就要求企业必须得营造一个扩散的网络

使得知识能够有效地、最快地扩散。同

时，企业也必须建立一个有效的知识激

活机制，以实现知识的激活。

４．

完善知识共享的考核、反馈与激

励机制。知识的共享和创新往往是一种

不自然的行为，因为从某种意义上来说

拥有知识就拥有了某种“权力”，分享知

识则意味着将自己的职位置于风险之

中。因此，痛苦英语 在考核时，对人才评价考核的

指标不应是其自身拥有多少知识，而是

他为其他员工传播了多少最新、有用的

知识，也不应是他个人所创造的有形成

果在整个成果中的比例，而是他如何协

调、组织和提供思想等方面所做出的贡

献。此外要定期对员工知识贡献度进行

反馈，使其知道自己在哪些方面做的好，

哪些做的还不够，以便改善。这样通过考

核指标的修正，调整绩效考核的重心，结

合绩效的反馈等，建立有利于员工之间

彼此进行合作，以实现知识共享和创新

的激励机制。

５．

建立人力资源培训、开发制度。

如今企业经营实质是人才的经营。企业

拥有的人力资源的数量和质量将直接决

定着企业的经营效果与市场价值。因此，

企业对员工的培训、学习要实行制度化，

并从人、财、物、时、空等方面予以投资和

帮助，实现人力资源向人力资本的转化。

６．

设立知识主管。知识作为一种越

发重要的无形资产与经营资源，应有专

人对其进行有效管理新年贺卡图片大全 。知识主管的职责

主要是营造一个促进信息与知识积累、

共享和创新的环境，促进知识的集成、生

产和利用，并保证知识流向于有助于实

现企业目标、提高知识利用效率的个人。

注：本论文受浙江大学管理学院人力资

源战略与发展研究中心“强所”计划重点研

究项目资助。

（作者单位：浙江大学管理学院）

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