绩效考核原则

绩效考核细则

绩效考核是为了不断提高公司的管理水平，降低经营成本和

事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力;把整理好的绩效考核

细则分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

绩效考核细则一、绩俄国文学 效考核的目的：

1、不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，

提高公司保持可持续发展的动力;

2、加深公司员工了解自己的工作职责及工作目标;

3、不断提高公司员工的能力，改进工作业绩，提高员工在

工作中的主动性和积极性;

4、通过督查督办 考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，

营造一个激励员工奋发向上的的工作氛围。

二、绩效考核的原1977年属什么 则：

1、公平、公正性原则：公司员工都要接受公司考核，对考

核结果的美甲贴纸 运用公司同一岗位执行相同标准;

2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的

直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门;

3、公司对黑暗系图片 员工的考核采用分级考核办法：考核小组考核部

门负责人，部门负责人考核下属岗位;

4、公司对员工考核采用百分制的办法;

5、评分标准采取本人评价占30%，上级评价占70%;

6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考

word格式/A4打印/下载后可修改

2

核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同，所占分值比

例不同。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%

职员岗位：定量考核70%，定性考核30%

其他岗位：定量考核60%，定性考核40%

定量考核：A、中层干部：部门重点工作(初一学习方法 总经理安排的工作，

每月中层干部确定的各部门重点工作;部门年度工作图标分解，因其

他因素所需增加的工作)。完成的质量和数量;

B、其他岗位：本岗位的岗位职责规定的工作，部门负责人

安排的工作。

定性考核：公司行为规范(工作态度，工作能力，安全、卫

生、考勤、行为准则等软件指标)。

三、组织领导：

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工

的考核工作。组长：总经理副组长：行政人事部经理成员：各部

门负责人

工作职责：

1、组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作进行总

结，布置下月各部门工作重点;每月的考核由每月底周六组织召开;

2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施;

3、负责各部门“定量考核”的评价及安排各部门的工作重

点。

word格式/A4打印/下载后可修改

3

四、考核标准：

根据公司经营情况，各部门个岗位工作重点不同，制定相应

考核标准和内容：

1、评分小计=上一级评分70%+自评分30%;

2、绩效工资：

⑴财务部、行政人事咳嗽保

经理级人员绩效工资=(岗位工资+岗位津贴)30%

主管级主管以下级人员绩效工资=岗位工资20%

⑵其他岗位人员：

经理级人员绩效工资=(岗位工资+岗位津贴)10%

主管及主管以下人员绩效工资=岗位工资5%

3、表一用于全员的考核，由员工自评和直接上级领导评价，

其中的自评分所占权重为30%，领导评价总分所占权重为70%，两项

加权平均之和为该员工绩效考评总得分。

4、表二用于考核经理以上级别员工，由下级评价，员工自

评和电脑设置打不开 直接上级领导评价，其中员工评价分所占权重为20%(下属为多

名员工时取多名员工评价得分的平均分)，自评分所占权重为30%，

直接上级领导评价总得分占权重为50%，三项加权平均之和为该员工

绩效考评总得分，总得分将影响其管理津贴绩效部门。

5、表三用于薪酬评定小组在最后的综合评定中对各部门的

平衡系数(0-1)，该平衡系数为薪酬评定小组人员所给平衡系数的平

均值，员工的总得分乘以该部门的平衡系数为其最后得分。

word格式/A4打印/下载后可修改

4

6、最后得分与绩效工资领取的对应比例如下：

0-40分(含40分)者，领取绩效工资的75%，并作为降级、

降职之依据。

65-80(含80分)者，领取绩效工资的90%。

80-100分者，领取绩效工资的100%，并作为升职、加薪之

依据。

7、年度绩效考核总分前五名且总分超过80分者为公司该年

度优秀员工及优秀管理者的候选人，再由员工投票选举，得票数最高

且超过半数的前两名分别为当年度的优秀员工级优秀管理者。

8、离职员工按实际工作天数计算绩效工资，每月绩效考评

结果交人事部备存，于公司统一结算期兑现。

9、试用期员工不参与本绩效评分，按试用期评定标准评定。

五、考核奖罚办法：

1、公司对中层干部的考核实行“月考核、月汇总”的方法，

每月由人事行政部统计出各部门本月考核积分，分为四个档次：

A类：积分95分以上B类：积分85-95分

C类：积分75-85分D类：积分75分以下

2、物资奖罚：

(1)对中层干部：公司中层干部工资中的职务补贴作为考核

工资：

A类：按职务补贴的130%计算

B类：按职务补贴的100%计算

word格式/A4打印/下载后可修改

5

C类：按职务补贴的70%计算

D类：按职务补贴的30%计算

(2)对部门员工：

A类：奖励本部门员工每人30元

D类：扣罚本部门员工每人30元

六、本实施细则由人事行政部负责解释

七、本实施细则根号的计算方法 如需修正、修改，由薪酬评定小组讨论决定。

说明：

1、(1)减分最高为30分，考评会有10分的权力，超过10

分需经过总经理批准，表扬扣分：不在计划之内，但给公司制造出经

济效益或积极影响，部门员工受到公司通报表扬的加10分。

(2)差错扣分：未列入考核计划范围，但给公司带来损失或

不良影响。

2、自我评价：根据工作目标任务和实际完成情况进行自我

评价，总结经验教训。考核小组评价：指出工作中存在的问题和改进

意见。经理评价：对各部门工作情况作出客观总结。

绩效考评的形式1.按考评时间分类

按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。

指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的

经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年

度考评、季度考评等。

2.按考评主体分类

word格式/A4打印/下载后可修改

6

按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评

和下属考评。

(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而

下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评

者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会

受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表

现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地

按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的

民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。

一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等

进行考评，考评结果可以公开或不公开。

(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。

在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，

此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

3美图秀秀在线使用 .按考评结果的表现形式分类

按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。

定性考评的结果表现为对某人工作评价的文元代历史 字描述，或对员工之间评

价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;定量考评的结

果则以分值或系数等数量形式表示。

word格式/A4打印/下载后可修改

7

绩效考评的过程员工的绩效考评过程一般可以分成以下若

干阶段：第一阶段是建立绩效考评标准。建立绩效考评标准是企业的

一项基础工作。绩效考评标准的确定也是以职务分析为基础，职务分

析的结果决定了绩效考评的标准。

第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。

一般来说，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个

方面，由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观的记录，并

确定在不同的指标上的成绩水平。

绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考

评员工工作综合评定，确定最后的评价等级，并指出其优缺点和制定

改进方案。