面试形式

面试的种类有哪些

面试的七大种类

面试的种类一、结构化面试与非结构化面试

根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、

半结构化面试和非结构化面试等三种。所谓结构化面试，是指面

试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明

确的规范进行的面试;半结构化面试，是指只对面试的部分因素

有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题

目可以根据面试对象而随意变化;非结构化面试，是对与面试有

关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意

性面试。

正规的面试一般都为结构化面试，公务员录用面试即为结构

化面试。所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握

(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，

主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相

应策划。二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察

应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在

什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。三是面试结果

评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表现，等级如何

区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官

间统一尺度。

在非结构化的面试条件下，面试的组织非常随意。关于面试

过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结金花黑茶 果

的处理办法等，主考官事前渤海海峡 都没有精心准备与系统设计。非结构

化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素

质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。目前，非结构化的

面试愈来愈少。

面试的种类二、单独面试与集体面试

根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。

所谓单独面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。这是最

普遍最基本的一种面试方式。单独面试的优点是能提供一个面对

面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型。

一是只有一个主考官负责整个面试过程。这种面试大多在较小规

模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个

面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员面试大多属于

这种形式。

集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的

情况。在集体面试中，通常要求应商官 试者作小组讨论，相互协作解

决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。

这种面试方法主要用于考察应试者的人际沟通能力、洞察与把握

环境的能力、领导能力等。

无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。在不指定召集

人、主考官也不直接参与的情况下，应试者自由讨论主考官给定

的讨论题目，这一题目一般取自于拟任工作岗位的专业需要，或

是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性

和典型性。讨论中，众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参

加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分。

面试的种类三、压力性面试与非压力性面试

根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压

力性面试。

压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考

者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变

能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以

考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，

甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种压力发问方式逼迫应考者

充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、

气质性格和修养等方面的素质。

非压力性面试是在没有压力的情景下考察应考者有关方面

的素质；

面试的种类四、一次性面试与分阶段面试

根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段

面试。

所谓一次性面试，是指用人单位对应试者的面试集中于一次

进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较强大，通常

由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组

成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最

终录用，就取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须

集中所长，认真准备，全力以赴。

分阶段面试又可分为两种类型，一种叫依序面试，一种叫逐

步面试。

依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的

在于从众多应试者中筛选出较好的人选。初试一般由用人单位的

人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、

进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，

复试一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业和业务技能

为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后再由人

事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格

人选。

逐步面试，一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一

般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺

序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层

一般以考察专业及业务为主，中层以考察能力为主，高层则实施

全面考察与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要

对各层面试的要求做到心中有数，力争每个层次均留下好印象。

在低层次面试时，不可轻视大意，不可骄傲马虎，在面对高层次

面试时，也不必胆怯拘谨。

面试的种类五、常规面试、情景面试与综合性面试

根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情

景面试和综合性面试等三类面试。

所谓常规it人士 面试，就是我们日常见到的、主考官和应试者面对

面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极

主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官提出问题，

应试者根据主考官的提问作出回答，展示自己的知识、能力和经

验。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身

体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作

出评价。

在情景面试中，突破了常规面试考官和应试者那种一问一答

的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演辣妈辣妹 、演讲、

答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。情景面试是面试

形式发展的新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多

样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更

全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、

更准确的评价。

综合性面试兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容

主要集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上。

面试的种类六、鉴别性面试、评价性面试和预测性面试

依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试

和预测性面试。

所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应考者按相关素质水

平进行区分的面试;评价性面试则是对应考者的素质作出客观评

价的面试;而预测性面试是指对应考者的发展潜力和未来成就等

方面进行预测的面试。

面试的种类七、目标参照性面试和常模参照性面试

依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面

试和常模参照性面试。

所谓目标参照性面试，就是面试结果须明确应考者的素质水

平是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种;

而常模参照性面试，则是根据面试结果对应考者按素质水平高低

进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，结果往往萍聚吉他谱 分为若干档

次。

HR面试时的六种提问方法

一、开放式提问方法

这是最常见的一种提问方法，一般在面试开始的时候最常见，

是让者自由的去发表自己的意见和看法。

二、封闭式提问方法

这种提问方法也比较常见，这种问题需要者给出一个明确的

答案，比如：回答是或否。

三、假设式提问方法

这种提问方式是为了让者发挥自己的想象力，从不同的角度

去思考问题，从而获知者的态度和自己的观点。

四、重复式提问方法

这是为了向求职者确认信息的准确性。

五、举例式提问方法

这是HR最喜欢用的一种提问技巧，HR在考察求职者的工

作能力和工作经验的时候，一般都会通过这种方法来提问。比如：

过去半年中你所建镇魂街2 立最困难的客户关系是什么当时你面临的主

要问题是什么你是怎样分析的采取什么措施效果怎样等等。通过

这些问题来判断求职者解决问题的能力。

六、优选式提问方法

这种提问方法鼓励求职者在众多选项中优先选择最重要的，

从而检验求职者的判断分析能力和决策能力。

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