人才流动

国内外人才流动理论研究综述

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[摘要]人才流动是一个十分复杂的现象，随着社会的发展人才流动在研究领

域中倍受关注。本文综述了国内外有关该主题的理论与实证研究现状，探讨了

各家理论的意义与研究特点，并在此基础上进行了基本评价，提出了未来研究

的努力方向。

[关键词]人才流动国内外研究综述基本评价

一、国外人才流动理论的研究现状综述

1.马克思、恩格斯和列宁的人口流动理论。革命导师马克思、恩格斯在对

资本主义生产方式进行分析时，对人口流动的原因及动力进行了多角度的深刻

分析，在他们看来，人口流动的根本动因在于社会生产力的发展和由此产生的

社会分工和生产社会化。

列宁也分析了社会分工和劳动社会化对人口流动产生的决定性作用。他指

出：“社会分工是商品经济的基础„„商品经济的发展使单独的和独立的生产

部门的数量增加„„也就意味着愈来愈多的人口同农业分离，就是说工业人口

增加，农业人口减少。”

2.个体层面人才流动的理论研究。

(1)舒尔茨的人力资本理论。人力资本理论的创始人西奥多舒尔茨在《论

人力资本投资》中提出人力资本形成具体包括教育投资、医疗保健投资和劳动

力迁徙投资几个方面。其中劳动力迁徙投资，用于发展劳动力市场行情调研机

构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳动力余缺调剂和专长发

挥。通过医疗保健和教育投资等形成的人力资本的价值的实现和增值，往往要

通过劳动力的流动来完成。人才资源载体在迁徙投资的结果，不但会影响人才

资源载体的收益，而且会对其它方面产生影响。

(2)奥德弗的ERG理论。美国耶鲁大学的组织行为学教授奥德弗，将人的需

要划分为三个层次:生存需要(Existence)、关系需要(Relation)和成长需战队口号 要

(Growth)。如果人们在一个环境中一直得不到需要的满足，而从另外一个环境

可以得到满足时，人们就会追求后一种环境，以求得需要的满足。

(3)职业生涯理论。职业生涯即职业生命周期，理论界通常认为职业生涯发

展经历了四个阶段:探索阶段、立业阶段、(职业)维持阶段、离职阶段。每个职

业生涯发展都有不同的开发任务、开发活动和开发关系。统计资料表明，美国

工人的平均任成考报名时间 职期只有五年。职业流动可以使员工找到与个人目标、价值观较

一致的组织，使个人潜能充分发挥，有利于自我职业发展。

(4)勒温的场论美国心理学家勒温()的场论认为，一个人。所我神真伟大 创造

的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与他所处的环境有着密切的关系。如

果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系恶劣、心情不

舒畅等，则很难发挥其聪明才智，从而也很难取得应有的绩效。一般而言，个

人对环境的改变往往无能为力，只有离开这个环境，转到另外更适宜的环境去

工作，从而产生了人才流动。

(5)卡兹的防疫应急预案 组织寿命理论。美国学者卡兹(Karz)在研究科研组织时，通过大

量的调杳统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线表明，一个科

研组织的成员在一起工作相处的时间，在一年半到五年这个期间里，信息交流

的水平是最高的，获得的成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间里，

成员信息交流水平不高，获得成果也不多。科研组织超过5年，就会出现成员

之间沟通减少、反应迟钝，即组织老化现象，解决的办法是通过人才流动对组

织进行改组目不转睛造句 。

(6)库克理论。美国学者库克(Luck)根据对研究生参加工作后创造力发挥情

况所作的统计绘制创造力发挥程度变化曲线。为激发研究人员的创造力，库克

理论认为应该及时变换工作部门和研究课题，即进行人才流动。人的一生就是

在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力。

3.组织层面人才流动的研究理论。

(1)马奇和西蒙模型。美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了关于员工

流失的模型，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。

一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析感觉到的从企

业中流出的容易性。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过

程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。

(2)普莱斯模型。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，

将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定义了决定员工流

出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，

前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。

工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。

4.社会层面人才流动的理论研究。人才流动是社会化大生产的必然产物，

是产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。除以上

微观层面的研究成果外，还有学者从社会大生产的角度和产业结构发展变化的

角度探讨了人才流动的社会动因。

(1)配第一克拉克定律。早在17世纪，英国经济学家威廉?配第发现，随着

经济的不断发展，产业中心逐渐由有形物质的生产转向无形不足为训 的服务产品的生产，

劳动力也相应由农转工，再由工转商。

美国经济学家科林克拉克继承前人研究成果，提出“三次产业划分”理

论。人才资源在不同产业间的分布比例变化规律是：第一产业人力、人才资源

所占比重不断降低；第二产业人力、人才资源所占比重不断上升；第三产业人

力、人才资源所占比重终将超过第一、二产业。该理论所揭示的人力、人才资

源按照第一、第二、第三产业梯次转移的规律，已经为世界发达国家人力、人

才资源结构的演变历史所证明。

(2)人才结构调整理论。一个国家的人才资源总量从理论可以划分为两大部

分:人才资源存量和人才资源增量。前者是既有的，后者是新增的。因此，有些

学者提出了人才结构调整理论，该理论认为:通过继续教育，培训、深造进修等

方式，使原有的“存量”人才类型发生转变，从而符合社会经济发展的需要；

通过调整学校的专业结构，达到从“来源”上调整“增量”人才结构的目的，

最终做到存量与增量相互联系，协调发展。

(3)效率性人才流动理论。还有学者引入“边际劳动生产率”的概念，提出

效率性人才流动理论。通过边际劳动生产率的变化，对人才的进出做出有根据

的决策。边际劳动生产率若是下降了，就通过人才流动的办法加以解决，否则

单位的效益还会下降。边际劳动生产率低的单位应鼓励员工流出，边际劳动生

产率高的单位应吸收人才流入。

二、国内人才流动理论的研究现状综述

1.人力资本流动理论。我国南京大学商学院赵曙明等认为，从全社会的角

度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地

区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力

资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相

对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和企业。

2.人才流动的经济效应研究。山西财经大学冯子标教授以人力资本运营为

核心，分别讨论了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本一收益分

析法构建了人力资本流通的决策模型。在模型中，将影响人力资本流通的各种

因素归结到两个方面:流动成本和流动收益，通过流动成本与流动收益的比较来

描述人才流动现象。

3.人才流动中政府行为理论研究。有学者提出两种机制运作理论，该理论

强调，做到以市场机制为基础,同时也要积极发挥行政机制的作用。一个国家的

经济发展与人才布局存在着其内在的发展规律性，其中最重要的一条是,人才无

论向着哪个地区、哪个产业、哪个部门流动,前提是那个地区、产业或部门必须

有足够的“人才吸纳能力”,否则就不能容纳流进去的人才。“市场机制加行政

机制”恰恰能够自然而然地通过“供求关系”调整所需人才的质量与数量，培

育人才吸纳能力。

4.人才流动中的安全问题研究。近年来，不少研究者从保护商业秘密和保证

国家安全的角度论述人才流动可能带来的侵权行为及安全危害，以及如何通过

立法解决人才流动中必须承担法律义务的问题。

5.公务员流动机制研究。湘潭大学梁丽芝对论我国公务员流动机制进行研

究，指出了公务员流动机制的生成有其客观基础，它植根于公务员个体的发展

需要，植根于社会发展的需要。为适应当前全面改革向纵深推进和入世后政府

管理对于高素质人才需求更加迫切的新形势、新任务和新要求，必须与时俱进

地进一步健全和完善我国的公务员流动机制。健全和完善的重点是我国的公务

员流动市场机制、公务员流动协调机制、公务员流动评价机制、公务员流动激

励机制和公务员流动约束机制。

三、基本评价及展望

人才合理有续流动，是社会进步和发展的重要体现。探寻我国人才流动的

规律，探寻人年休假工资怎么算 才流动与人才事业的内在联系，探寻人才要素与物质要素优化配

置的有效途径，是一个不能、也不会间断的过程。通过以上研究综述，我们可

以得到以下结论：

1.无产阶级革命领导人根据时代发展特点和特殊革命背景提出的人才流动

理论，有利于人才的合理配置与流动，有利于实现人的全面发展，对我们深入

研究人才流动理论和人才流动问题的解决具有十分重要的指导意义和作用。

2.研究的视角多维，内容丰富。从学术研究视角来看，许多学者分别从经

济学、管理学、心理学、社会学、会计学、统计学、法学、人才资源与产业关

系等不同角度来进行研究。从学术研究内容来看，主要包括以下几方面：分析

和诊断人才流动的性质及决定因素；评估不同类型的人才流失可能给组织带来

的后果；从多方面提出对策和办法等。

3.国外学术研究的成果多我国具有积极借鉴意义。国外学术研究者主要集

中在构建和验证人才流动模型和基本原理，在宏观层面的研究不多。这些原理

都是很好的。但由于国情不同，所处的发展阶段不同，所面临的实际状况不同，

在我国直接广泛应用的条件不完全具备。但随着我国人才理念、人才工作环境

的改善，特别是市场经济的成熟，国外人才流动理论的借鉴作用会越来越大。

4.国内学术研究成果视角有限，有待进一步拓宽。国内大量的学术研究集

中在人才个体和企业组织层面的研究中，研究者们普遍关注的是人才流失产生

的原因和后果，有的涉及到一些宏观原因分析，而对人才流动宏观上的综合研

究很少。国内的研究多是回答是什么、为什么、怎么样，一颗心值多少钱 而较少涉及到底怎么

办、怎样才能办好，结果往往是事倍功半。同时，从另一个角度而言，这也为

我们今后研究人才流动指明了一个方向。

5.政府人才流动研究有待挖掘。无论国内研究还是国外研究，人才流动多

集中于企业方面，对于政府人才流动方面则很少涉及。但是政府人才流动在现

代社会发展中具有十分重要的意义，该方面研究的不足或者说是空白，也为我

们今后研究工作提供了一条重要线索。

参考文献：

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[2]曾国平:人口资源环境经济与管理研究[M].重庆大学出版社，2004年

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