无三不成几

汉高祖约法三章，民众易知易行，符合“重点管理”的要旨。

一、约法三章是重点管理

二、三是一至五奇数中点

三、管理原则要首先确立

四、把管理原则加以归纳

五、管理原则的理想程度

六、管理原则的基本要领中国人是简单明了的民族，因为我们智慧高，领悟力强，你讲得太多了，

他就会不胜其烦。所以你对西方人可以讲一大堆，他有那个耐性，中国人是没有这个耐性的。因

为我们一听就懂了，一点就通了，你干吗那么口罗嗦？所以约法三章是非常符合我们民族性的体

系。其实西方的管理，也在讲ABC的重点管理，就是把一堆东西按照顺序排列，强调把前面的

重点抓住就可以了。

一、约法三章是重点管理

约法三章的重点，就在于把握到要领。所谓领导，就是掌握要领的意思。你讲了半天，部属不知

道你在讲什么，就是白讲，就是在浪费时间。

时间是非常重要的资源。我们一天到晚讲要控制成本，减少成本，实际上我们对时间成本都没有

十分注意。很坦白地讲，我们最大的浪费成本的形式就是没完没了地开会描写春天的谚语 。我们只是说如何节省

材料，如何加快制造过程，从来没有想过开会将浪费多少成本。开会有效果还不算浪费，没有效

果，就是极大的成本浪费。许多领导今天已把开会变成推卸责任的一个手段――如果不开会，我

要负完全责任，因为是我在决定；如果开会，我没有责任，最多负担一点责任，因为是大家决定

的。可是不开会，我们又如何进行沟通？这些问题，都是大家平常遭遇到的，但是并没有把它们

列出来，单独去思考。

约法三章其实就是抓位重点，不重要的由自己去发挥。重要的不能变，不重要的让你在变的过程

中去磨炼成长。为什么呢？重要的东西交给他去做决定，万一决定错了，损失太大了，谁都受不

了。可是如果连不重要的小地方，他都没有弹性、没有自主性的话，这个人就永远长不大。所以

我们讲要“抓大放小”，就是这个意思。

约法三章为什么是重点管理？我们先来看一段历史。楚汉之争主要有两个领导人物，一个是项羽，

一个是刘邦。如果把两人进行对比，无论是论形象、论武力，还是论当时的声势，刘邦绝对赶不

上项羽。刘邦成功以后，自己也觉得很奇怪：我怎么打得过项羽呢？其实就是因为刘邦打的是组

织战，项羽打的是个人英雄主义战。

今天我们许多人受西方的影响，慢慢地也把个人的作用凸现得很大。这对个人是不利的，对组织

也是不利的。中国人是不崇拜英雄的，大家不要搞错了。在中国历史上，凡是搞个人英雄主义的

人物，结局几乎都是很惨的。项羽是最典型的例子。无论从哪个角度来看，项羽绝对是胜过刘邦

的，可是他注定要失败，而且失败得很难堪。我们中国的象棋里面，将帅是不神气的。西方的国

际象棋里面，King（王）是很厉害的。东西方的不同就在这里。

中国人不太容许最能干的人来当领导。你看孙悟空他会当领导吗？不会的。他一定要听唐僧的命

令。关公会当领导吗？不会的。他要服从刘备。《水浒传》里面一百零八条好汉，偏要找个最不

行的宋江来当领导。我们要好好去体会。中国历史上，没有一个搞个人英雄主义的人物是会成功

的，我们不要看错了。我们是打组织战的，是有核心团队的。所以中国人一到危机的时候，只讲

一句话，“巩固领导中心”，不讲别的。在中国，单打独斗的人是几乎不可能成功的。

话说公元前204年，楚汉之争，刘邦兵进关中，接连打了几个胜仗，进入咸阳之后，竟然流连在

宫内，不肯出来。这位泗上亭长出身的沛公，布衣时代就贪酒好色，一旦身入宫廷，沉迷于荣华

富贵。樊哙进宫再三劝他离去，他不肯听。张良又进宫劝说：“秦二世无道，天下大乱，你才能

兵进咸阳，为的是替天下百姓杀除残贼。你刚到咸阳，就耽于个人的享乐，岂非助纣为虐?”刘邦

大悟，遂出宫回到灞上，召集关中父老豪杰开会，订立规章：一，杀人者死；二，伤人及盗抵罪；

三，余悉除去秦法。刘邦与民约法三章，简单明了，民众易知、易记、易行。

约法三章的精神，是我们从事管理的人必须遵守的要件。因为这样才能够使法令得以贯彻施行。

老实讲，今天我们都在大谈什么执行力，却没有掌握到中国的这种精髓。法令规定一大堆，大家

看也看不完，记也记不清，干脆不看也不记了。这是我们自己要了解的实情。

我举个最简单的例子。你下次回去把部属叫来，说这件事你要注意，第一，什么什么，他一定会

注意听。第二，什么什么，他还会注意听，你讲第三时，他两条眉毛就皱在一起了，如果你说第

四，他就干脆什么都忘记了。标准的中国人，是很没有耐心的。我们常常讲“活得不耐烦”，连活

都不耐烦了，他还耐烦地听你的命令吗？简单地讲三句话就算了，讲不完是你自己的事。大家将

心比心，就可以认识到这一点。

中国人很聪明，他不喜欢别人唠叨。很多做妈妈的人拼命唠叨，结果自己的小孩子一句都听不进

去。中国人是很容易情绪化的，如果你唠叨，他什么都不听，反正听不完，也记不住。最主要的

就是他认为“你根本不相信我”，要不然怎么会一而再、再而三地叮咛个没完没了。“你不相信我，

你找别人吧，干吗找我呢？”

全世界做人做得最有尊严的是中国人，穷不穷是另外一回事，没有一个民族像我们这么有尊严。

所以外国人常常说中国人骄傲，我说你错了，中国人没有一个人是骄傲的。中国人很神气，从来

不骄傲，外国人是分不开神气和骄傲的区别的。

法令规定当然不可能只限于三条，但是按照优先顺序，把最重要的三条优先列举，才是掌握重点

的管理。

我建议大家，你把自己的部属找来，让他们写出制度规定。大家应该了解到，他们自己讲的才有

用，你讲的没有用。我当领导时，我会把部属找来，然后问他们：“你们想想看，我们需要哪几

条规定？你们写出来。”我没有设问，表明我尊重他们。他们就开始伤脑筋了。中国人是你伤脑

筋，他就不伤脑筋；你不伤脑筋，他就伤脑筋了。那你干吗自己伤脑筋呢？因此我当领导时，第

一不伤脑筋。部属就是要用的，“养兵千日，用在一朝”。他们就开始写。写完后，我说统统很好，

一条一条地剪下来，然后就把它们摆在一起，看哪一条比较重要？这条比较重要，再一条更重要，

就把它拉出来。拉来扯去，最后把这三条公布。大家同意不同意？同意。前三条就够了，后面的

做参考。大家也就没话讲了。

我们要了解到只要重点抓住了最重要的三条，你就掌握到80％了。其他的可以举一反三，依此

类推，比较容易做到。“二八定律”告诉我们，只要你抓住80％，其他的20%已无关紧要。不要

求全，很多人就是太理想主义，太完美主义，结果搞得所有人都很厌倦。懂得宇宙真相的人，都

知道宇宙什么都有，就是没有完美。人没有完美，物没有完美，所有产品没有一件是完美的。世

界上所谓完美的东西，只不过是自己骗自己而已。我们有了重点，其他的让它有一点弹性，这个

弹性只要在允许的范围之内，就叫做优良的产品。

掌握要点，让你的部属去举一反三，有什么好处？可以适应不同的变数。这才是最重要的。我们

决定之后，有很多变数会产生。美国人吃亏就在这里，他一决定以后，所有变数都没有人管了，

对就对，错就错，而我们是没有对错的。

美国人怎么决定，他就怎么做，所以决定错了就很可怕。中国人怎么决定的，根本不会有太多的

人会照你这样去做，结果怎么会可怕？中国人是你决定，但你不必负责任。为什么？因为执行的

人，他要根据环境的改变去调整，不调整就要挨骂。昨天白天这样规定，昨天晚上的事情变了，

你还照昨天白天的规定去做，那你晚上在干什么？只管睡觉？外国没有人可以讲这种话，中国人

随时可以讲。我决定没有错，是什么时候决定的？两天前！这两天事情变成这个样子了，我怎么

知道？

“重点管理”其实是非常重要的管理法则。我们做任何事情，首先要抓住重点。本末轻重，先后缓

急，大学之道讲得非常清楚。

二、三是一至五奇数中点

中国人为什么爱选“三”？你看人类的算术是从手指头开始的，这是非常好的例子。人的左右手，

各有五个手指头。屈指计数，是人类原始的计算方式，小孩子也是从这里开始学算术的。一至五

之间，有一、三、五三个奇数。一个太少了，五个太多了，三为一至五间三个奇数的中间数，不

多不少，简单易记，所以中国人就选“三”。

“三”这个数字，对中国人而言，具有特别的意义。中国人自古以来就采取三分法。天、人、地，

就包括了整个宇宙；过去、现在、未来，包括了整个空间；上午、中午、下午，一天都解决了；

连吃饭也是早餐、午餐、晚餐，其他都不必吃了。人也分三等，上人、中人、下人。我们也经常

在用上、中、下。因为一个手掌有五个手指头，我们选择第三个，大家都比较容易接受，也认为

比较简单明了，所以就影响到我们“无三不成礼”。你看中国人送别人东西就送三样，送一样也许

太少，假如是别人正好不喜欢的，岂不太糟糕了？送东西太多了，又会让人觉得是在巴结他。送

三样东西，里面最起码有一样是他喜欢的，不喜欢的两样他也可以转送别人，你看这样的想法多

周全。

我常常讲中国人很重视数。很多人说中国人没有数学观念，但我觉得天底下数学最好的是中国人。

外国人和中国人比数学，那是完全无法相比的，外国人的数学差劲程度，是令人难以想象的。我

们中国人天生就会计算，因此中国有句话就是“吃不穷穿不穷，算计不精一世穷”。我们天生的数

学基因，是全世界第一的。你到美国去看，在美国数学考试中，成绩第一名的全都是黄皮肤黑头

发的中国人。我们最会算计，而且不是用算盘，我们的心算是天下第一的。你用算盘计算还要半

天，人家都看到了，那是很糟糕的。中国人的算计不让人家看到，是在心里算得清清楚楚，叫做

“瞎子吃馄饨，心里有数”。所以中国人一开口都说：“我心中有数！”

我们特别要注意，有几个数字和中国人是息息相关的。我们动不动就说108，72，36，很少用其

他数字。如果有人开店，他会给自己的店取名叫“三六九”，没有人开店叫“四五六”的。你取一个

店号是“三六九”，表示欣欣向荣。你开个店无缘无故地叫“四五六”，那可能很快就倒闭了。我必

须要说明，中国人的思维受《易经》这本书的影响，是非常深的。我们时时刻刻都在想那些东西。

一点两点嫌少不够周全，四点五点又嫌过多，不好记。所以我们就列举三点，“约法三章”，简单

明了而且掌握重点，最为合理。管理者自己要遵照“约法三章”的精神，养成凡事归纳重点、抓住

要点的良好习惯，人家就会信服你。你在开会时想到什么就讲什么，讲了一大堆，下面员工根本

没人知道你的重点在哪里，那有什么用？

一个管理者要想让人家看得起，第一件要注意的事情，就是不管是多么繁杂的事情，在三分钟之

内一定要讲完。当然做报告的情况就不一样了，不能说我讲三分钟就不讲了，那是不行的。而在

平常开会时，如果你讲话超过三分钟，根本就没有人听了。也许马上会有人提出问题说：“我是

搞财务的，如果只能报告三分钟，那很多数字怎么办呢？”我说太简单了，财务经理只要在报告

中说明本年度收入多少、支出多少，平衡还是不平衡，或者是赚多少、亏多少就可以了。你可以

讲：“如果大家对详细情形有兴趣的话，所有报表都在那里，随时欢迎去看，报告完毕。”这才是

会讲话的人。

如果一个人站起来就开始讲“自从改革开放以后……”，讲到大家都睡着了，还没有讲到昨天发生

的事情，这就是非常不会讲话的人。什么话都要从头讲起的人，是最让人厌烦的，他后边讲得再

重要、再精彩，人家也不会听了。这就是没有归纳重点、没有抓住要点的人很吃亏的地方。

三、管理原则要首先确立

我们今天很重视行为，这是没有错的。可是行为从哪里来？行为从观念来。人是有观念才有行为

的。因此你要了解他的行为，就必须先要了解他的观念。你要了解一个人为什么这样做，只有从

他怎么想来着手。

管理观念产生管理态度。管理态度影响管理的人伦关系，而管理的人伦关系，可以决定管理的效

果。一切都由关系来决定。

宇宙万物之间，其实就是几个关系而已。人和天的关系，叫做“人与自然的关系”。人和地的关系，

叫做“人与环境的关系”。人和人的关系，不管他是客户、供应厂商，还是经销商，都是“人与人

的关系”。然后你所处理的物料，包括产品在内，就是“人与物的关系”。因此管理好不好，就看

你的关系处理得好不好。你把机器和物料的关系处理得很好，生产就很顺利。通路就是运输和产

品之间的关系，产品和销售场所之间的关系。只要产品摆错了地方，你就销售不掉，就是因为搞

错了关系。关系从哪里来？从你的态度来。态度从哪里来？从你的观念来。所以我很赞成管理者

要了解员工的行为，但是希望再提高一个层次，再深入一点，去了解他在想什么。领导者要“抓

心”，就是要了解你的部属在想什么，这样你就很容易掌握他了。

管理观念是虚的，是看不见的。你怎么去琢磨呢？其实管理观念就表现在管理原则上面。所以一

个人有原则，就代表你有自己的观念；你的观念是什么，就会产生什么样的原则。而管理原则就

是管理者实施管理措施的主要依据。因此，老总的管理原则不一样，他所带出来的团队也不一样，

所产生的管理效果也是不相同的。

管理者应该确立自己的管理法则或管理原则，员工才有办法与你配合，要不然他就会“丈二和尚

摸不着头脑”。只要心不安，什么都做不好，所以管理要以安人为最终目的。

中华传统文化里面是不太求富强的。我们今天受西方的影发际线太高 响，是追求富强的。我们今天动不动就

是要富要强，为什么不看一看世界上很多富有的国家，它的民众是很不幸的；很多强大的国家，

它的国内环境是很紧张的。中华文化追求的是“安”和“足”。

你看中国人自我满足的时候，都会说“我足矣”，那是心安理得、高兴得不得了的意思。晚上能有

一杯老酒，几粒花生米，一些豆腐干，感觉就很好了，吃那些山珍海味干吗？中国人最懂得生活，

最知道生存的目的。安，比什么都要紧。人生，求的就是一个“心安理得”，就是晚上可以安心睡

觉，半夜鬼来敲门都不怕。如果整天生怕人家来讨债，生怕被人家勒索，生怕被人家绑票，生怕

被人家打击，这就不是“安心”了。但我们今天完全失去了这些，完全迷失了自己。

管理者应该确定自己的管理原则，并把自己认为比较重要的管理原则，逐一列举出来。然后再逐

一加以评核，看看是不是真的符合自己的管理观念。最后依照优先顺序，将自己的管理原则依序

列举。作为一名领导者或管理者，你对自己部属的要求有哪几条？请把你的高见简要地写下来：

1?

2?

3?

管理者在确定自己的管理原则时，先不要忙着去排顺序。一开始就要选出最好的、最重要的，往

往也是很困难的原则，先把它们列出来再说。你可以想到哪就写到哪，然后一条条地剪下来，相

互比较一下，最后决定哪一条是最重要的，然后就形成第一条。这样你就可以按照自己的优先顺

序，将自己的管理法则确定下来。

然后，管理者可以要求你的每一位部属也这样做，然后把他的三条管理法则与你的三条相比较，

和你最接近的，他就是配合度最高的部属。他越了解你，他与你的默契就越好。相反，如果差距

很远，你就应把他找来，问问为什么我这样想你那样想。这样对双方都有好处。

四、把管理原则加以归纳

管理的原则，就是管理观念的具体条文化。我左眼下眼皮跳 们把一条一条的管理原则列举出来之后，依其性质

加以归纳。把性质相近的管理法则归纳在一起，例如管理的条件、管理的过程以及管理的态度等

等。这样大概就有了几个管理原则，就是管理的条件是什么，管理的过程是什么，管理的态度怎

么样。分门别类地把最重要的提出来，一共三点，然后和你的部属讨论讨论，这样合不合适。

相反，如猪心汤 果我们规定得太细，对事情是不利的。因为规定得太细以后，它就完全没有弹性，应变

力就很差。当然，规定得太松，掌握度不够，有时候也会出了问题。管理是不可能等到出问题以

后，才来动脑筋的，要做到事先防范。所以这个松紧的“度”，要靠自己去把握，要做到部属能够

配合，必须和他们讨论决定，这样很管用。

我们将管理原则归纳之后，再依优先顺序加以排列。最好把它归纳成为三大管理法则，以便记忆

和应用。我们要按照“约法三章”的精神，把自己的管理法则扼要说出来，然后再讲给你的干部去

听。

例如，你对部属说：“我这个人希望什么事情都知道，你们在工作中有没有困难？”假如他说没有

困难，就知道这个人是不太可靠的，怎么可能没有困难呢？你问他：真的能做到？他说真的。你

要问：“那告诉我，你是怎么做到的？”他说我把任何事情统统请示完才去做。你马上就知道他是

不可靠的了，为什么？工厂着火了，他也跑来请示你要不要灭火，工厂岂不完了？然后再问第二

个人：有没有困难？他说是有点困难。什么困难？就是对于一些紧急的事情，他不知道如何先报

告、先请示。你要告诉他：“紧急的事情要先做完，就不必让我知道了，只要事后报告就可以了。”

有时间就事前报告，突发的时间就事后报告，为什么不可以？什么事情都要事先请示，那这个人

完全是奴才；什么事情他都先斩后奏，做了再说，甚至做了不说，那这个人还得了？可见什么事

情都让你知道，并不难。

我们一般人一听到部属说没有困难，就很高兴，但以后的情况就会一塌糊涂。因为凡是答应得很

快的人，基本上都是没有信用的人；凡是会讲“我有些难度”的人，你就知道他是很用心的人；凡

是说“我尽量去做”的人，都是应付的人。因此你一问，看他怎么回答，就全了解了。

五、管理原则的理想程度

管理的法则，它有一个理想的程度，就是你不能过分理想化，以免实施上有重大困难。管理者要

求部属，事无大小都要事先向自己报告，就是太理想化了。其实事后报告也是可以的。还有一种

方法是边做边报告，部属也是可以做到的。

管理原则有时很可能是彼此矛盾的。例如，我们在管理书籍上看到的“指挥统一”原则，可能和“专

业分工”原则相抵触。一个人可能有两个顶头上司。我们要求自己要尊重专业，但你的顶头上司

不一定有专业，那你到底听谁的？参谋是有专业的，但是营长是有发号施令的权力的，指挥系统

是属于他的。我们是听营长的，还是听参谋的？如何把这些矛盾事先化解掉，这是管理者最大的

责任。

一般人多以“应该怎样”来思考管理原则，往往过分理想化。谁都知道“应该”，但是实际上有限制，

有困难，谁都做不到。在评估管理原则时，必须同时考虑“实际上如何”，才能够因时、地而制宜。

我们一定要有相当程度的理想，否则不可能进步。可是当你有理想的时候，一定要落实，不能过

分脱离现实，这样造句大全集 才会有好的效果。所以世界上的事情，有时候要两面兼顾：要顾及实际情况，

却不能完全没有理想。一个完全务实、一切按照实际状况的人，基本上进步很困难。一个人把理

想定得太高，完全只看到未来，而没有脚踏实地的话，那也很容易变成空谈。在理想和现实当中，

寻找一个合理的平衡点，是确立管理原则的标准。

所以作为一个管理者，要清楚你自己的管理原则到底是什么，你应该和自己的部属多次交流，形

成团队的共识，这是非常重要的。

六、管理原则的基本要领

管理科学萌芽于19世纪末叶，是在美国开发出来的。当时的知识和现在的比起来，还是相当有

限的，所以人在管理上只被视为一种手段，一种工具。

但是我建议大家，人不是手段，不是工具，人本身就是主体。人活着就是目的。我们不能说谁有

贡献谁没有贡献，那是站在人的立场来看的。如果每一个人都很勤奋地工作是好还是不好？基本

上也是不好的。人要各种各样，各有所好，各取所需。每个人有他的人生目标，有不同的理想，

这是不能勉强的。我们在一个组织中，要求少数人志同道合就够了。正因为人有差异性，才有各

自不同的道路。路是每个人自己走的，大家不要都走到同一条路上去，这不是老天的意思。

当然西方的管理学，也体察到了这一点。所以行为科学把心理学、社会学、人类学等知识统统都

纳入到管理中来，使管理这门学问越来越扩大。所以他们就认为，管理要重视人与人之间的关系。

只有在人际关系很和谐、很协调的单位或组织中，大家才会乐于工作。我们要乐在工作上，因为

从一天时间来看，每个人在家度过的时间除了睡觉以外，几乎很短。人生的大部分时间，都是在

工作职场中度过的。如果工作的时候很苦闷，很紧张，很忙碌，让人无法忍受的话，那人生还有

什么意义？尤其是中华民族是世界上最悠闲的民族，我们优哉游哉，快快乐乐、轻轻松松地过日

子，这不是坏事。我们千万不要丢掉这个优点。只要不耽误我们的生存发展，悠闲一点有什么不

可以的？每天那么紧张干什么？美国式管理是很紧张的，日本式管理是很忙碌的。而这两种管理

方式恰恰都是我们不太喜欢的。

管理已经随着时代的改变，逐渐走上尊重人格、相互依存的道路。我们与客户、供应厂商是互依

互赖的关系，与经销商更是互依互赖的关系。我们和员工之间，当然不要摆官架子，不要让自己

看起来好像很了不起，更不要看不起自己的员工。彼此尊重，大家快乐，这才是管理者今后应该

走的正确道路。

管理原则的订立，应该以“人”中心。西方的整个管理，是以“事”为中心的，这点我必须要说清楚。

怎么样把事情做好，怎么样把事情做对，那是西方人的观念。我们今天很容你最珍贵简谱 易接受西方的观念，

就是因为没有深梦到来例假 入思考这件事情。

在对的时间做对的事情，把事情做对，这都是西方的管理观念。对西方人来说，这些当然都是对

的，只是不合我们的需要而已。我们的中国式管理强调的是把人安好。只要把人安顿好，管理工

作就完成了一半。很多企业家在回想自己这么多年来的奋斗成果时，说只要找对人，只要把人安

顿好，只要让每个人好好地去发挥才能，自己就很轻松了。这也是一种说法。到底是以人为中心，

还是以事为中心，由你自己选择。我们中国人是偏向以人为中心的，因为从人的角度来思考管理

的法则，比较正确有效。要做什么事先找人，找不到人就少动这个脑筋，因为最后的结果可能就

是失败。

中国的企业往往都是把员工先安顿好，解决吃、住等生活上的需要问题，先让他安心了。我曾访

问过很多跳槽的员工，我问是因为这家公司不好吗？他说很好。是因为对薪水不满意吗？他说其

实很满意，与大家相处得也不错。那为什么要走呢？他说没有办法了。仅是中午吃那一餐饭，就

够伤脑筋的了，人挤得要死，餐厅热得要命，吃的又不好，所以就走了。员工的跳槽都是为这些

琐碎的事情，并不是对公司的薪水不满意。这样的公司岂不是很冤枉吗？其实公司建一个好的员

工餐厅，解决他们中午吃饭问题，又有什么困难？甚至于还可以考虑到女性员工的特点，为她们

的小孩设一个幼儿园，又有什么关系？女性员工早上来上班的时候，就把孩子交给园长派来的人，

以后的事情就不麻烦了。这些是很容易做的事情，为什么不做呢？我们一定要把人安顿好，让他

没有后顾之忧，他就可以一心一意地做好事情，管理者自然就轻松了。

我们是从“人”的角度来管理的。西方是从“事”的角度来管理的，员工一天上班时间应满八个小时，

少一分种都不行；一小时内要做几件事情，少一件都不行；做的工作要符合标准，差一点都不行，

这样人就变成机械了。所以西方人上班往往会很累，你看西方人一到了周末，累得要命，要喝咖

啡，要休闲，要放松，要不人是受不了的。我们中国人上班的时间一秀般比他们长，却不会感到

很累，上班跟下班也差不多，礼拜天就是上班天，上班天就是礼拜天，这是很奇怪的。

现代化的管理，已经从科学化管理进入人性化管理的时代。而全世界对人性最了解的，就是我们

中国人。我们古代的思想家都在研究人性，以人为中心，发扬人性，提倡顺应人性去管理，就是

要发扬“约法三章”的精神。