司龄计算公式

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工资薪金制度范本〔推荐15篇〕

篇1：企业工资薪金制度第一章总那么

第一条目的

本着“以人为本”原那么，建立公平，公正，合理的薪资

管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公

司的经营目的。

第二条范围

本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管

理除国家法律法规另有文件规定外，均需按照本制度执行。

本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总那么，其

中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业

部及各子公司的薪资管理详细方法另见《事业部薪资管理制

度》。

第三条权责

1、本制度由人力资部负责起草、公布，修订，解释并监

视施行，集团各部门、事业部共同执行。

2、修订由人力资部根据各部门意见和集团经营目的调整

需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

3、此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

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第四条工资构成与定义

一、业务人员工资

1、底薪；各岗位根据社会平均水准制定的`工资标

准；

2、奖金：集团公司经营业绩到达一定标准，为奖励员

工辛勤工作而设立的薪资工程，奖金设置为月度奖金和年度奖

金。

3、其它奖金：建立新客户开发奖等。

二、管理类人员工资

1、底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标

准；

2、加〔降〕薪：根据集团公司制度和工作流程进展评

估，根据评估结果进展加薪或降薪的薪资工程；

3、奖金：集团经营业绩到达一定标准，为奖励员工

辛勤工作而设立的薪资工程，奖金设置为月度奖金和年度奖

金。

三、定义

1、业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集

团公司关键目的的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、

消费人员

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2、管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的

有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生

作用。

第五条扣除工程

1、工资收入所得税；

2、社会保险等相关福利个人支付工程；

3、其它必要扣款；

第六条以下情况工资不予扣除

1、按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假

等；

2、因公出差者；

3、奉调参加培训；

4、奉派外出考察；

5、其它不必扣款情况；

第二章业务类人员考核

第七条另见《销售人员薪资管理方法》和各子公司的

《消费人员薪资管理方法》

第三章管理类人员考核

第八条底薪设置标准〔略〕、加薪〔降薪〕方法

集团人力资部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录

等因素做出的薪资调整工程。

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1、符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；

〔1〕、连续两个季度人事考评成绩总评90分以上；

〔2〕、季度内获通报嘉奖两次以上者；

〔3〕、其它为集团或子公司开展做出重大奉献并通报嘉

奖一次以上者；

〔4〕、年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪

录，且工作满6个月以

上者。

2、符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

〔1〕、连续两个季度人事考评成绩低于70分者；

〔2〕、季度内通报批评2次以上者；

〔3〕、季度内累计旷工2天以上者；

〔4〕、施行其它对公司开展不利的行为。

3、管理类人员加薪和降薪级差明细表〔略〕

4、工作流程：每季度人事考评完毕后7个工作日，由人

力资依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同

财务部共同执行。

第四章晋升与降职

第九条晋升〔降职〕定义：根据集团公司制度和工作

流程进展评估，人力资部提出建议，由考评小组确认其晋升或

降职。

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第十条管理类人员的晋升与降职

1、符合以下条件可适当予以晋升

〔1〕、职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

〔2〕、因工作成绩突出被加薪2次以上的；

2、符合以下条件将予以降职

〔1〕、累计被书面通报批评3次以上者；

〔2〕、连续2次以上降薪者；

〔3〕、季度人事考评成绩低于65分者；

第五章月度绩效奖金

第十一条定义：以表达各级员工个人综合工作表

现、行为、成果为根底和表达集团公司整体绩效和营利状况的

销售回款比率为根据，根据集团的经营状况确定相应奖金基数

为标准，对管理类员工以月度为周期进展的奖励或处分；

第十二条关于考核的规定

1、考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进

展考核并施行；

2、考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心提

供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测

算，报总裁核准后由财务部发放。

3、考核方式：

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销售回款比率超过方案70%以上，员工享受300元的奖

金基数。

4、计算方法：

个人绩效奖金额=300回款完成率〔%〕职务奖金系数

第十三条职务奖金系数明细〔略〕

第十四条以下人员不享有年终奖：

1、月度内旷工1天〔含1天〕以上者；

2、试用期者；

3、月度通报批评1次以上者；

4、月度内事假3天以上者；

5、有其它不利于公司开展之行为；

6、当月度内离任的。

第十五条作业流程：

1、人力资部向集团财务部提交职务奖金系数明细；

2、财务部按照本制度标准进展测算；

3、计算结果提交总裁经核准后财务部发放；

4、人力资部，财务部将过程中的文件存档；

第六章年度绩效考评奖金

第十六条定义：又称年终奖〔司龄奖〕，集团视年

度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要

根据发放的奖金。

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1、集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。最简单的甜品

2、中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司

龄奖金的单位额度，人力资部、财务部根据进入集团公司的时

间和其他评比要求计算奖励额。

3、发放时间：年假前一周；

第十七条奖金的计算方法：

年终奖金=司龄奖金的单位额度出勤系数司龄

1、出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商；

2、司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据

本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，将来开展规划等确定

的额度；

第十八条以下人员不享有年终奖：

1、年度事假超过1个月以上者；

2、年度旷工超过2天以上者；

3、试用期者；

4、年度通报批评3次以上者；

5、年度内工作时间缺乏6个月的；

6、其它不利于公司开展之行为；

7、年度内11月30日前离任的。

第十九条作业流程：

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1、人力资部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数

据；

2、财务部按照制定标准进展测算；

3、计算结果提交集团总裁核准后财务部发放；

4、人力资部，财务部将过程中的文件存档；

第七章薪资保密规定

第二十条目的

集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与开展积

极作奉献，施行以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以奉

献为争取高薪的风度与防止优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪

资保密管理方法。

第二十一条各级人员不探询别人薪资的礼貌，不评论

别人薪资，以工作表现争取高薪的精神

第二十二条各级人员的薪资除集团人力资部，财务部

及各级直属主管外，一律保密，如有违背，处分如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任

何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

2、探询别人的薪资者，通报批评；

3、吐露本身薪资者，通报批评；

4、评论别人薪资者，予以辞退；

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5、假设因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视

详细情况予以辞退处理并追究相关责任。

第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向

经办人查明处理。

第八章附那么

第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即

刻废止。集团将保存根据实际情况对此制度的修改权。

第二十五条本制度相关文件

1、《人事管理制度》

2、《事业部薪资管理制度》

3、《销售人员薪资管理方法》

4、《消费人员薪资管理方法》

篇2：销售工资薪金制度销售工资薪金制度

一、工资:

1、薪金的构成:由岗位工资、工龄工资构成，

销售工资薪金制度

。

1)岗位工资的级别:

经理1500元/月

副经理1350元/月

内管员1000元/月

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工程经理1000元/月

售楼员600元/月

试用期:岗位工资的80%。

2.工资发放时间:

付薪日期为每月的16日,按实际工作天数支付薪金,支付

的是上月16日至本月15日的薪金。假设逢付薪日是周日或公

众假日,那么提早支付。

3.工资的调整:随国家政策、公司规定的调整而调整。

二、福利:

员工试用期满、经公司考核转正后,在公司效劳期间均可

享受公司规定的有关福利待遇。

1.养老保险:按员工的根本工资核定,公司交纳23%,个人

交纳4%。

2.平安康泰险:十种重大疾病险,在公司效劳期间由公司交

纳,分开公司后的险费由个人承当。

3.住院医疗保险逐年购置。

4.置装费:祥见公司的置装规定。

5.生日礼物:除享受公司的'生日贺礼外,还将收到销售部

价值100元的生日礼物。

三、销售奖金(提成)

1、提成的计算

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2、方法

销售奖金额=销售额*提成比率---应交所得税(销售额:在

单位时间业务当事人或管理人发生的成交业务销售回款额)

3、销售奖金的提成比率:按销售回款额计发

经理:管辖楼盘的2‰

完成目的的0-40%:按1‰

完成目的的40-70%:按1.5‰

完成目的的70-100%:按2‰;

完成目的的100%以上:超过局部按3%;

副经理:管辖楼盘的1‰

工程经理:管辖楼盘的2.5‰

完成目的的0-40%:按1.5‰

完成目的的40-70%:按2‰

完成目的的70-100%:按2.5‰;

完成目的的100%以上:超过局部按4%;

售楼员:当事业务的3‰

完成目的的0-40%:按1.5‰

完成目的的40-70%:按2‰

完成目的的70-100%:按3‰;

完成目的的100%以上:超过局部按4%;

(试用期员工销售奖金等同非适用期员工)

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4、发放比率:按公司(或所代理楼盘开展商)拨付销售部同

等比例发放，

5、提成的发放时间:

每月5日发放上月提成;

四、特别奖励

1、冠军售楼员:每年1月1日、4月1日、7月1日,9月

1日,经统计上一季度完成销售额最多的售楼员,将发放其销售

额的1‰作为特别奖励;年度金牌售楼员,年度内,发放其销售

总额的万分之一作为特别奖励。

2、冠军工程经理:

3、销售建议奖:提供有关销售管理、业务方面的书面建议

(被采纳的),将发放200---3000元/次的奖金。

4、特别奖励:为公司提出合理化建议,致使本钱下降、售

价上升、品牌提升,由部门向公司申报公司奖励。

相运动会发言稿 关

职业卫生管理制度

公司拔河比赛规那么

车辆及驾驶员管理制度

美容院员工日常行为标准

销售公司规章制度

财务制度

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篇3：员工工资薪金制度公司薪资管理制度

一、总那么

〔一〕为了合理确定公司员工的薪资，完善公司鼓励机

制，充分调动公司所有员工的工作用心性，本着“以岗定职、

以职定薪、绩效考核”的原那么，确定员工的薪资。

〔二〕公司薪资标准随公司经营效益、社会薪资程度、物

价指数变化以及个人所承当的职责、所做的工作量及成效等因

素进展相应调整。

〔三〕本制度适用于公司所有员工。二、宗旨

为了进一步提升企业标准管理和全员的工作行为，并结合

公司的开展目的和用人育人的需求前题，努力建立科学、标

准、公平、合理、鼓励的薪资体系，寻求“对外具有竞争性，

对内具有公平性、对新老员工具有鼓励性”等为原那么，使新

老员工均能以公司为平台，以个人技能的提升和对企业的忠诚

奉献度为根据，透过定期考核为自己的付出对照薪资组成的各

类标准逐步进步所得薪资总和，确保每个员工的“薪资总和”

与其“个人技能提升和劳动的付出”相适应。公司为了企业各

项管理制度的有效落实，坚持以“能”为主导，以德才“全

能”型人才为重点，以“一人多岗，一岗多能”为要素，以多

劳多得为薪酬鼓励体系，坚持奖勤罚懒。三、薪资的构成

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〔一〕公司员工的薪资由根本工资、补助津贴、全勤工

资、业务提成、工龄工资等构成。〔二〕员工工资与员工所在

岗位挂钩，是任职资格、工作职责在薪资中的表达。四、薪资

确实定与相应变动

〔一〕公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作潜力、工

作表现、工作业绩和奉献的大小，兼顾其工作经历、学历、职

称等综合因素确定其相应的薪资级别。对同一职位的员工要根

据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。

〔二〕员工调整工作岗位后根据其新的岗位和职责，确定

相应的薪资级别。

(三)所有新进员工务必有1-3个月的试用期，假设透过，

那么需要填写转正申请表，报部门领导及总经理的批准，方可

转正。五、薪资的详细计算方式

(一)计算公式：员工薪资=根本工资+补助津贴+全勤工资+

业务提成+工龄工资。〔二〕根本工资以员工入职时与公司约

定的工资金额为准。〔三〕提成的计算方式如下：

1.市场业务员，电销业务员绩效考核可分为以下几个标

准：

1)工程半包价在3万元以内的，市场业务员提成为3%，

电销业务员提成为2%；2)工程半包价在3-8万的，市场业务

员提成为4%，电销业务员3%；3)工程半包价在8-15万的，市

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场业务员提成为5%，电销业务员4%；4)工程半包价在15万元

以上，市场业务员提成为6%，电销业务员5%；

2.主任设计师、设计师、实习设计师绩效考核可分为以下

几个标准：

1)工程半包价在3万元以内的，提成为3%；2)工程半包

价在3-5万元的，提成为4%；3)工程半包价在5-8万元的，

提成为5%；4)工程半包价在8-15万元的，提成为6%；5)工程

半包价在15万元以上的，提成为7%；

六、附那么

员工工资制度

第一条公司每月发放员工工资为10日，发放业务提成为

15日，如遇节假日或公休日推延至工作日发放。

第二条每月底各部门给财务汇总本部门业绩，未及时汇总

的部门主管自行解决。第三条本制度即日起执行，如有变动另

行通知。

篇4：员工工资薪金制度职工工资制度

〔试行方案〕

一、总那么

1.1为标准职员工资确实定及调整方法等有关事项，特制

定本制度。

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1.2本制度适用于公司全体职员〔即惠州本部胶驻外工作

的职员〕。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含

奖金和津贴事项〔技术系列的工程津贴除外〕。

二、工资构造

2.1职员工资由固定工资、浮开工资两部门组成。

2.2固定工资包括：根本工资、技能工资、住房补贴、医

疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因

素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮开工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，工

程开发人员还有工程津贴。浮开工资是根据员工考勤表现、工

作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整

一次。

2.4工程津贴自研发工程经总经理批准立项后，于相关研

发人员当月工资中发放。工程经理每月对相关研发人员进展考

核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。

2.5工程完成状况由公司技术战略开展委员会进展评估。

工程如提早或按期完成，工程津贴自完成当月停发。在预定的

截止时间，如工程完成率低60%，工程津贴自当月停发；如工

程完成率高于60%，工程津贴继续发放，直至工程完成当月为

止。技术战略开展委员会根据工程评估价值、完成的质量、进

度状况，确定工程奖的发放。

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2.6职员工资扣除工程包括：个人所得税、教育金、缺

勤、扣款〔含押金、借款、罚款等〕、代扣社保费、代扣补充

保险费、代扣住房公积金。

2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月

工资“补杂”项补发。

三、工资系列

3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销

三类工资系列。

3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、消费等日常管

理或事务工作的职员。

3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、消费技术、

品质管理等专业技术工作的人员。

3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职

员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。

3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：

表3-1工资系列适用范围

工资系列适用范围

行政工资1、总经理办公会成员

2、总部助理部长以上职员〔市场本部及下属部门除外〕

3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供给部

所有职员

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4、研究部、工业设计部、技术工程部、消费技术部、质

量管理部、消费部从事非专业技术工作的职员

技术系列研究部、工资设计部、技术工程部、消费技术

部、质量管理部、市场推广部、客户效劳部所有职员

营销系列1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、

市场推广部、销售方案部、客户效劳红枣饼干 部所有职员

2、驻外机构所有职员〔含经理、财务经理等〕

四、工资计算方法

4.1工资计算工式：

实发工资=应发工资+补杂工程－扣除工程

应发工资=固定工资+浮开工资

固定工资=根本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

=工资标准固定工资系数之和

浮开工资=考勤工资+绩效工资+效益工资

=工资标准浮开工资系数之和

4.2工资标准确实定:

根据职员所属的工资系列职务，确定职员薪级.再根据职

员薪级，确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照

表》、《职员薪级表》。

4.3；固定工资与浮开工资的标准系数设定：

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设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中根本工

资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、

A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。

浮开工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益

工资、工程津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，

B=B1+B2+B3+B4。

以上系数的标准设定说明如下表4-1：

表4-1：工资工程标准系数高级定

工资系列固定工资标准系数〔A〕浮开工资标准系数〔B〕

合计根本工资〔A1〕技能工资

〔A2〕住房补贴

〔A3〕医疗补贴

〔A3〕

合计考勤工资

〔B1〕绩效工资

〔B2〕效益工资

〔B3〕工程工资

〔B4〕

行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/

技术系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2

营销系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/

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4.4固定工资计算方法：

固定工资=根本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

=工资标准*〔A1+A2+A3+A4〕

4.5浮开工资计算方法：

浮开工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+工程津贴

=工资标准*〔B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4〕

其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效

益考核系数，C4为工程考核系数。确定方法分别见下表4-2、

4-3、4-4、4-5：

表4-2：考勤考核系数〔C1〕确定方法：

C1初始值=1

考勤结果C1扣除值

旷工0.5天以上1

病、事假每请一天0.25

月累计迟到/早退每满5次0.5

月累计迟到/早退时间每满1小时0.5

1次事前未办请假手续0.2

C1=初始值D扣除值

表4-3：绩效考核系数〔C2〕确定方法

考核

成绩考核成绩

第奥美拉唑的作用与功效 21页共29页

含义占职员总数

的比例绩效考核系数

C2的取值

S优秀5%1.3

A良好15%1.1

B合格60%1.0

C根本合格15%0.6

D较差5%0

表4-4:效益考核系数(C3)确定方法

效益指标达成率效益考核系数

C3的取值效益指标达成率效益考核系数

C3的取值

151%以上261%-80%0.8

121%-150%1.541%-60%0.6

%-120%1.221%-40%0.4

81%-100%10-20%0

表4-5:工程考核系数(C4料酒是酒吗 )确定方法

考核期内工程进程完成率工程考核系数

完成100%以上1

完成80%-100%0.8

完成60%-80%0.6

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完成60%以下0

工程考核由工程经理负责。

五、试用期限职员薪级确定

5.1工资由总部发放的试用期职员

5.1.1透过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由

本部门负责人在大幅度考核后提出推荐，填写〔附3〕，经行

政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

5.1.2透过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪

级由行政人事部提出推荐，填写《职员薪级调整表》，主管领

导审核，总经理批准确定。

5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职

务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪

级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。

5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根

据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家成认的学历标

准。用人部门在给有2年以上工作经历的试用期职员确定试用

期薪级时，应根据试用人员的潜力、经历及试用职位的工作复

杂程度，在上限范围内酌情考虑。根本原那么：有2年以上工

作经历的技术系列试用人员，每满1传奇的歌词 年薪级可上调节器3-5

级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经历的

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非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多

不能超过同等到学历的上限。

5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可打破以上

5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调法兰克王国

整表》上写明申请的工资标准及场面理由，经行政人事部、主

管领导审核，总经理批准确定。

表5-1局部试用期职员薪级确定方法

[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]

试用期职员

学历0-2年工作经历者2年以上相关工作经历者

薪级工资标准薪级浮动范围及上限

博士336000可适当上浮1D15级

上限为第18级〔9800〕

硕士522600可适当上浮1D20级

上限为第32级〔6200〕

双学士542400可适当上浮1D20级

上限为第34级〔4600〕

本科601800可适当上浮1D20级

上限为第40级〔5800〕

大专661200可适当上浮1D15级

上限为第51级〔2700〕

第24页共29pc肌的正确锻炼方法 页

中专71700可适当上浮1D15级

上限为第56级〔2200〕

备注1、有2年以上相关工作经历的技术系列试用人员，

每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上

限。

2、有2年以上相关工作经历的非技术系列试用人员，每

满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上

限。

5.2工资由驻外机构发放的试用期职员

5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由

所属分公司招聘考核负责人提出推荐，填写《职员薪资调整

表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的.

试用期职员工资状况应报所属分公司经理备案，分公司经理、

总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资

状况进展查询、监视。

5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定方法参见5-2。表中

“试用期职员学历”均指国家成认的学历标准。驻外机构可根

据当地经济开展程度、社会平均工资程度，以及试用人员的潜

力、经历，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定

试用期职员的薪级标准。

表5-2驻外机构试用期职员薪级确定方法

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[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]

试用期职员

学历下限上限

薪级工资标准薪级工资标准

硕士671100502800

双学士681000542400

本科69900572100

大专7

中专71700631500

5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在

以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整

表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管

领导批准确定。

六、薪级调整

6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期

满，试用考核合格，贴合转正条件者，应办理转正手续，重新

确定薪级。

6.2公司每年6月、12月进展两次职员绩效综合考核，并

根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。

6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评

分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：

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表6-1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系

考核

成绩考核成绩

含义薪级调整幅度备注

S优秀上调5-6级

职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务

的薪级上限。

A良好上调3-4级

B合格上调1-2级

C根本合格上调0级

D较差下调1-2级

6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同

以上5.1.15.1.25.2.1条所述。

6.5原那么上公司将在每个财务年度完毕后，根据当年的

经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。

七、工资发放

7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应

提早。

7.2职员的工资条应采用逐级发放的方法：一般职员的工

资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及

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助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由

总经理发放。

7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执

行。

7.4职员离任时的工资结算方法，按职员离任管理程序的

规定执行。

八、其它事项

8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听别人

工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100D500元的处

分。

8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经

理签字生效。

附：不同工资系列工资计算案例

例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48

级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考

核系数为1.2，效益系数为0.8，那么其工资工程分别为：

固定工资工程应发金额〔元〕浮开工资工程应发金额

根本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240

技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360

住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240

医疗补贴3000*0.02=60//

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固定工资合计2100浮开工资合计840

应发工资合计2940

例2：设一名享受技术工资系列、参与某一工程研发工作

的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核

系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，工程考

核系数为0.8，那么其工资工程分别为

固定工资工程应发金额〔元〕浮开工资工程应发金额

根本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240

技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360

住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240

医疗补贴3000*0.02=60工程津贴3000*0.2*0.8=480

固定工资合计2100浮开工资我们的教室作文 合计1320

应发工资合计3420

例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48

级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考

核系数为1.2，效益系数为0.8，那么其工资工程分别为：

固定工资工程应发金额〔元〕浮开工资工程应发金额

根本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240

技能工资3000*0.2=600绩效工资3000*0.1*1.2=360

住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.3*0.8=240

医疗补贴3000*0.02=60//

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固定工资合计1500浮开工资合计1320

应发工资合计2820