如何招人

营销管理

营销管理层（中层部门）

C8=销售管理的八项胜任能力

1.自我管理，以身作则

2.目标的设定

3.绩效的考核

4.薪酬的合理设定和管理

5.招聘技术的运用

6.流程管控

7.销售人员的有效训练和培养

8.销售团队的有效激励

第五章招聘技术的运用

为什么要招聘，招聘的好处！

业绩背后最大的差异是营业员天赋的差异，永远也别想改变任何一个人的天赋，一个优秀的销售人员，是拥

有与生俱来做销售的天赋，是不可被后天所改变的！

结论：人没有好坏之分，只看适不适合，有没有这方面的天赋！，选择大于努力。我们要选择具备天赋的人才。

总结：与其去改变一个不适合的人没有天赋的人，不如去选择一个有天赋的人，选择大于努力！

思考：我们现在员工中有小白兔的存在吗？所谓小白兔就是指非常努力，积极上进，但是没有天赋，最后的

业绩不理想的人，首先我们因该去掉这些小白兔，因为有小白兔的存在会导致我们业绩不能提高，并且对小

白兔来说也不是一件好事，小白兔不可能再这里得到发展和很高的奖金待遇，所以说没有天赋，出不了业绩，

就说明不适合，不必浪费双方的时间和发清明是几月几号 展，说不定这个小白兔换了个行业能够发挥自己的天赋，获得成功。

如何才能招聘到优秀的人才呢？

想要招聘到优秀的营业员，首先我们自己要优秀！

如果我们不是人才，那肯定招聘不到真正的人才，因为我们自己秀米微信编辑器在线使用 的诉诸无知 言谈举止，心胸格局就影响了人才是否选

择我们！一个优秀的人才，是很难在一个平庸的上司下面工作下去的！

招聘常见误区：

1．凭第一感觉招聘人才

60%的人凭借个人的第一感觉就决定了是否入用，这种招聘方法通常被称为，直观型，看到舒服，感觉好

就招。这失败的概率太高了。

2．看经验，文凭，长相，谈吐

3．应聘者通常分为两种，1渴望找到工作，会提扩大自己的优点，掩饰自己的缺点，2已经有份很不错的工

作，对我们招聘的工作并不是非常感兴趣，不渴望得到这份工作，对于这两种应聘者都需要留心

这样的招聘是没有任何意义的，招聘到人才的比例是10%

招聘正确的原则：

凡是单位能培养的部分，全部不重要，凡是单位不能培养的，例如天赋，性格，这些天生的一些能力才是我

们需要的能力。

如何正确问话：

问问题就要问到底！每问一个问题，继续追问，一个问题问后面要加问至少问什么。

任何一个问题，后面都有3根柱子，来支撑这个问题，每3根柱子后面又有3根柱子，所以问题一直追问下

去，才能得到我们需要的信息，如果应聘者回答不出来，说明不能用优秀来形容这个人。

正确的去评价一个应聘者是否适合我们的工作：

人不可貌相，海水不可斗量，看简历，不准，凭感觉，也不准。我们要用以下方法来评价一个人是否合适

1.看应聘者的护理实习报告 眼神，神定，心就定，心定，事就定。

2.看应聘者过去的经历描述

3.不断询问需要了解到信息，一直问到底，得到答案为止

4.看性格是否匹配，是否有天赋！

招聘六步招聘法

1.把握时机何时招聘？

2.发现内部优秀的标准

3.心理测试

4.一问到低

5.有效的吸引人才

6.如何溶入和留住这些人才

第一，把握时机，何时招聘？

什么时候才需要招人？

1.公司业务扩张时

2.公司要扩张新的市场

3.公司实施变革了，老员工不适应了

4.淘汰平庸者不得拖延

了解一个人到公司的各种时期，什么时候解雇一个员工最好？

1.磨合期。3-6个月

2.贡献期。

3.波动期

4.衰退期

在波动期就应该解雇人员。不要期望一个人会被改变！所以之前就一雨中小故事 定要储备人才。

总结：你绝对不可以等到没有人的时候才去招聘，人才是需要储备的！

在选择人才时需要4个匹配（非常重要）

要通过不断的问，问出应聘者的各种想法，没有问到就继续问，直到确定以下4项是否匹配后才算完成。

1.文化价值观，匹配，可以询问应聘者，前一份工作有什么地方让你值得回味、留恋和认同呢？有什么事

情让你格格不入呢？

2.喜好和习惯，匹配

3.能力与经验，匹配

4.个人期望值，匹配

当4项都匹配时才是最适合的人才。

实践是检验真理的唯一标准

第二，如何设定招聘的标准

适合公司的就是最好的，也就是说，按照公司目前的最优秀的作为标准才是最好的，最适合的。

1.所以标准只有一个，就是按照内部最优秀的员工做标准。想要招聘到优秀的员工，一定要知道什么是优

秀的！

标准对照项目

1，年龄

2，性别

3，文化

4，专业

5，经验

6，籍贯

7，婚姻

8，肤色

9，长相

10，外向

11，好强

12，眼神

2.同时还要明确工作职责，查看应聘者是否能完成工作职责。

3.招聘广告语言

把所有的条件全部删除，用激情、有煽动性，控制性的语言来发布招聘广告。

吸引其他应聘不同行业来应聘，扩大应聘人员，从中筛选出真真适合的人才聘用。

例如：天赋者，成就业绩！中和休闲，诚招销售英雄。我们是一家全国连锁服装卖场，自产自销，已形

成规模，年销售额1亿。这里有公平公正的竞争舞台，健全的激励机制，和丰厚的回报，为优秀者而准

备，同时我们有严格的考评来拒绝一切平庸，我们渴望优秀的人才加盟，如果你喜欢销售这个行业，如

果你能吃苦，如果你渴求一个证明自己的舞台，来接受挑战吧，在这里发挥你的才华吧！我们期待你的

到来。

4.招聘广告技巧

招聘时应扩大招聘微信的零钱通 范围，招聘一些根本不需要的职位，来吸引面试者，然后建议他们做销售，当他们尝

试做了一个月，尝到甜头，就会一直做下去。所以可以扩大招聘范围。

第三，心理测试：心理是影响销售的最大原因，如何知道应聘者的心理

需要运用到的工具有

卡特尔16PF

标准情商EQ

行为风格MBTI内向-外向感觉-直觉情感-思考判断-知觉16个性格

喜好匹配DDI31

5个优势才干SST盖洛普

全世界人一共有34个主题，一个人最擅长的有5个主题，其他都是一些不擅长的或则很讨厌的主题

业务开阔奋斗才干影响才干

业务维护交往才干奋斗才干

业务管理影响才干思维才干

技术工作思维才干奋斗才干

后勤工作交往才干思维才干

设计试卷问题时，答案没有正确或不正确，没有好坏之分，如果通过心理测试，优秀的员工和差的员工

区分开了，说明测试成功，如果都差不多，说明测试失败。

例如问题1

在业余四年级应用题 时间你经常做什么?

A：在外面和朋友一起度过

B：在家里和家人一起度过

问题2

A：我喜欢分析过去总结经验，层层前进

B：我喜欢挑战未来开拓前进

第四，有效文化，一问到低

根据我们上面有点优秀标准和工作职责，来设定需要了解的信息和问话。

把所有需要得到的信息，都设定一个问话，然后做成表格。

把应聘者与最优秀的标准对比

了解应聘者跟工作职责的相配度

一切问题都要得到想要的信息才算完成问话。

销售人员的四个特质

喜欢询问应聘人员是否有自然兴奋的感觉。

自信没有自信，坚决不能做销售。

悟信领悟各种情况了解顾客的意思，思维敏捷。

德信诚信待人，动静之间观察一个人的德信（圣贤豪杰奸臣）

问话技术

1.取悦技术，在欢快的气氛中问话才能问出重要的信息。

2.电话语言技术，通过电话来判定一个人的各种情况。

3.一问到底，设计问话技术

我们要问，工作需要的，经常发生的，并且可以被验证的

问题1.

请告诉我你最大的优点是什么？你未来对我们公司销售业绩最大的贡献是什么？

此问题主要验证一个人，优点是否真实，他的优点是否和岗位特征相匹配。因为一个人的优点和缺点没额头短

有好坏之分。

问题2

你通常对工作哪方面最没有耐心呢？

考察应聘者的弱项。

问题3

你在销售面临的最常见的两大困难情况是什么？你会如何应对？

这是考察一个销售人员，面对问题，分析问题，解决问题的综合能力。

问题4

请问，你是如何看待这个岗位的？

这个工作是为有准备者而来的，看看有没有悟性。世上无难事，只怕有心人。

问题5

你为什么觉得自己能够在这个岗位上取得成就呢？

在考验一个应聘者的欲望，心理的想法

问题6

你在找工作时最看重什么，为什么？你理想的工作单位是怎么样的，能描述一下吗？

查看一个应聘者的动机。

问题7

如果客户不相信你说的话，你会怎么办？你对你周围的朋友和同事说如何看待的？

了解应聘者对待他人的态度观

问题8

你在过去工作中什么样的时刻让你感觉到兴奋和舒服？为什么？

了解应聘者的兴奋点，兴奋点是最能发挥其优点的地方。

4.星星闪烁，了解问解决问题的能力

S:问困难问以前遇到过什么困难

T:问想法问应聘者有什么想法解决困难

A:问行动问应聘者采取了什么行动

R:问结果问最后得到的结果

5.高山流水，发现优势

用人肯定就是用这个人的优势，所以我们要发现每个人都优势。

如何发现优势呢？有以下特征

最兴奋的想都不用想的手舞足蹈的两眼发光的本能的脱口而出的

一个人分为两种，一个叫内控，一个叫外控，内控觉得问题在自己身上，正面语言多，外控觉得问题在

其他方面。负面的语言多，成功的人基本上都是内控的，外控不可能是人才。

6.发现可疑的线索

例如，一个人看简历和其他方面都不错，但是在以前单位一直没有得到提拔，这就存在可疑

这个应聘者可能存在一些不容易发现的问题，需要特别注意。应聘者可能是雷声大雨点小，光会空谈。

7.控制准确度

不要再面试前30分钟做好聘用决定

主要的岗位能力特征已经表现出来

候选人的期望值已经显示并可以接受

中高层管理者的3心4力

3心

正直心

包容心

责任心

4力

业绩导向

1.你曾经是如何提升业绩的？

2.你在工作中用到哪些自己的长处？

3.你采取了什么样的步骤来帮助提升业绩？

4.你改变或者改善了什么工作模式？

5.你当时的条件和环境如何？

6.你为什么要这样做？

7.你是如何评价结果的？

8.你本来应该如何提高团队业绩的？

团队意识

1.描述你领导团队的经历和感受？

2.你心目中的理想团队是什么样的？

3.你的团队最欣赏你那些方面，为什么？

4.你是如何看待制度和人性管理的？

5.那些形容词最能描述你的性格？

6.举例说明这些性格对你工作的帮助和障碍？

7.请对你过去的团队成员做出评价

8.你在团队中遇到的最大挑战性问题是什么？

协调影响

1.你在团队疲惫的时期做了什么事情

2.用事实说明你应该何时改变他人的想法?

3.为什么要这样做？效果如何？

4.如果团队成员怀疑你，你会怎么办？

5.你对公司的各部门关系的评价如何？

6.你在公司部门之间扮演什么角色

7.当工作的最后期限来临，你会做什么？

战略思考

1.你现在公司面临的三个重要战略问题是什么？

2.描述你参与处理其中一个问题的情形？

3.你当时采取了什么样的行动？

4.你认为过去工作中，最重要的经验教训是什么？

权利的类别

1.行政权力

2.关系权利

3.奖励权利

4.惩罚权利

5.信息权利

6.专家权利

7.道德权利

权利不可能同时具备，只需要具备两种权利就够了。最优秀的权利是专家权和道德权。

总结：

你都不知道答案的问话，千万不能去问别人，你知道答案的话，你就要坚聪明的小兔子 持到底，问出你要的结果。

第五，吸引人才

首先要符合4个匹配。是最基本吸引人才的条件。

1.广告要专业你的岗位描述，需要具体用数字来描述，否则太过空洞，毫无作用。

2.问话要专业

3.对人要尊重，诚恳

4.利用一切机会来吸引候选人

醒目的条幅，公司的宣传资料，现场电视片播放，主动出击招揽人才。

第六，溶入才人和留住人才

头3天，头3周，头3月，容易流失新进人才。

要让新人才了解4件事情：

1.我知道对我工作的要求吗？也就是考核标准

2.我有做好工作的培训或者有老员工带领吗？

3.我每天有机会做自己最擅长的事情吗？

4.在过去一周里我因为工作出色而受到表扬吗？

如果上面4条，没有做到，一半的人才会离开！

还有以下几种情况容易导致人才的流失

1.刚进来，就拥有巨大的压力，失去动力与激情

2.与团队风格不匹配，溶入不进团队

3.缺乏方向，不知道自己需要怎么去做，才是领导想要的效果

新进销售员工十条军规

1．你进入的是一家讲求实效的企业，请用你的业绩说话。

2．如果你要离开，请带上您的荣誉和奖金，我们是你最好的证明人。

3．在你发出抱怨前，先想想同样条件下优秀者是如何做到的

4．企业永远喜欢这样的员工：面对困境有原因分析，更有解决方案

5．昨天的经验会成为今天的障碍，您需要不断的学习和进步

6．销售人员生存的价值只有一条：为顾客创造利益。

7．被拒绝是销售的家常便饭，惟有你是优质弹簧，修复能力词啊会最强

8．全世界成功销售人员的共同点只有四条，喜欢，自信，悟性，德性。

9．我们无视你的文凭、背景和经验，惟有贡献证明您的价值

10．销售行业竞争之道，准确、方便、伙伴、顾问