事业单位岗位等级

事业单位岗位等级工资表

事业单位岗位等级工资表

管理岗位（岗位工资）：一级2750，二级2130，三级1640，四级1305，五级1046，六级850，

七级720，八级640，九级690，十级550。

专业技术岗位：一级2800，二级1900，三级1630，四级1420，五级1180，六级1040，七级

930，八级780，九级730，十级680，十一级620，十二级590，十三级550。其中一到四级是正高，

五到七级是副高，八到十级是中级，十一级到十三级是初级。

工勤技能岗位：技术工一级830，二级690，三级615，四级575，五级545。普通工540。

事业单位新旧岗位工资对照

1．专业技术人员。

聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；

聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；

聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；

聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；

聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。

2．管理人员。

聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；

聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；

聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；

聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；

聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；

聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3．工人。

聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；

聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；

聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；

聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

[人力资源]岗位绩效工资

基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医

院分配制度改革初探

深圳市蛇口联合医院

前言

我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中

率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改

革，从方案设计论证到试运行的近两年时间中，

我院先后重组了医院的管理架构，建立扁平化的

组织结构；改进了医疗业务流程，引进主诊医师、

护理组长体制；进行科学合理的定编定岗及公

开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择；实

行全面绩效考核，在量化考核基础上，彻底打破

特区事业单位医院原有的分配模式，实行岗位绩

效工资制。目前改革成效初显，为深圳特区的医

院改革探索出一些宝贵的经验。

深圳市公立医院现行工资结构简介：

深圳市事业单位医院目前的工资结构与我

国大多数城市医院相同，即以档案工资+福利+

奖金构成，其档案工资构成中包含职务等级工

资、特区津贴和保留津贴；福利中包含住房补贴、

物价补贴和其他福利；其中档案工资和部分福利

（住房补贴和物价补贴）由地方财政按人头以差

额拨款的方式补贴到医院，其他福利和奖金由医

院根据各自的经营情况发放。不同

之处在于，深圳市财政实力雄厚，对于医院

的财政投入到目前为止并没有出现某些内地省

份和城市的严重不足现象。

深圳市事业单位医院由财政补贴的档案工

资及住房补贴、物价补贴为全市统一标准，一般

占各医院工资总额的60%左右，决定其各分项

多少的因素主要包括职工工作年限、职称、晋

升职称的年限和学历等，比如一名本科毕

业，工龄20年，晋升5年的副主任医师为4800

元/月左右；一名大学本科毕业，工龄10年，晋

升3年的主治医生（中级职称）这部分收入约为

3350元/月；而一名高中毕业，工龄30年的普通

工人则为3500元/月左右。其职务工资晋升的主

要依据是职称晋升或全市统一调资，特区津贴的

晋升则以年度考核为依据。

医院另一部分福利：如过节费、降温费、卫

生津贴、养老和医疗保险等，通常占医院工资总

额的10-15%，个别单位可达20%，多采取人均

分配的形式。剩余占工资总额20-30%左右的是

奖金部分，各家医院各有各的分配依据：或

是全成本核算，或是综合考核发放，也有个别单

位简单划分档次后发放，总体差距不大。

现行工资结构的弊端：

从上述介绍中不难看出，特区事业单位医院

现行的以档案工资为主的分配模式，是一种基于

论资排辈、基于静态的个人资历的分配制度，忽

视了员工的实际能力与现实贡献，并且缺乏有效

考核评价依据，难以激励那些具备高技术含量、

高经验积累，承担高风险、高强度、高附加值工

作的员工，是一种对于劳动价值没有充分评价的

新形势下的"大锅饭"制度。因此难以有效建立和

发挥薪酬制度的保障和激励机制。

重历史资历，轻现实贡献

首先，由于目前的分配制度以档案工资为

主，制定依据主要是个人的学历、职称、工龄、

职时等基本条件，是以技能导向为主的薪酬制

度，也即只要员工具备某一职称资历，即被认定

在工作中有相对称的劳动付出与价值创造，因此

常造成员工"混资历"现象：工作不求有功、但求

无过；到年限升职称，升不了职称混工龄的现象

普遍存在。相同职称的员工不论其工作岗位的重

要性、其承担的责任和其劳动强度的差别，更不

论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，

彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现，十

分有限。于是，在这种相差不大的分配制度下，

员工自然而然地追求更轻松也更少承担责任与

风险的工作，久而久之，那些钻研业务、埋头工

作、任劳任怨的行为因得不到激励而被嗤之以

鼻，嘲笑为"傻"，那些对医院有利的行为没有增

多，反而减少了。

看似公平的内部薪酬不平等性正是由于现

行的医院薪酬制度把人们所拥有的学历、职称、

工龄等与其实际技能与经验完全划上了等号；也

把人们具备的能力与其实际在工作中运用的能

力完全划上了等号，于是造成内部分配不以劳动

成果为依据的严重的平均主义和实际的不平等

性。例如一名从事高风险、高责任的脑外科副主

任医师与一名相对专业技术要求较低，工作也较

轻松的社康门诊副主任医师的收入相差不大；又

比如一名工龄较长的普通工人，不论其在医院中

实际发挥作用的大小，其收入可能高过在临床一

线工作强度极大、轮值夜班，但工龄较短的主治

医师。因此收入分配的多少完全不能体现"多劳

多得"、"优劳多得"的现代分配理念，仍是内部

不公平的"大锅饭"制度。

为提高薪酬的外部竞争力造成人力成本虚

高

由于在深圳的事业单位医院普遍实行档案

工资制，使得所有医院的薪资水平大致相当，为

提高薪酬对人才的吸引力，医院不得不加大福利

和奖金的额度以取得薪酬的外部公平性或竞争

优势，但这些增加的福利和奖金的分配仍大多按

人头平均，仅少量根据成本效益核算拉开一定差

距，因此要加大对关键岗位、关键人才的分配力

度，医院所耗费的成本异常巨大。举例来说，深

圳事业单位医院的工勤人员如司机、维修人员、

食堂厨师和洗衣工等平均月薪在4500-6000元，

而其劳动力市场价格仅为1000-2500元；而一名

优秀学科带头人的月收入也仅11000-12000元左

右，较一些民营医院动辄上万甚至几万的月薪，

吸引力明显不足。正是由于目前的分配制度造成

了各家公立医院的人力成本支出占医院业务收

入比例过高，如果没有财政的支持，大多数医院

根本支撑不了如此庞大的人力成本开支，甚至正

常经营也将无以为继。分析其薪酬结构又发现，

较多的人力成本支出是虚耗在低附加值、低效能

的劳动上的。

考核流于形式

目前影响特区医院每年工资晋升的年度考

核主要采取每年度集中考核一次，由个人、部门

主管和医院人事部门填写包括"德、能、勤、绩"

各方面内容的考核评审表，分别给予员工"优秀、

称职、基本称职、不称职"意见。由于这类集中

考核时效性强，往往使医院来不及充分讨论，而

考核形式以主观评价为主，因此往往是"你好，

我好，大家好"，每个人都能获得称职以上的评

价，形式主义严重。

奖金分配导向性偏差

大多数事业单位医院奖金分配以简单的收

入减支出再乘以一个系数为主，并未实行全成本

核算模式，造成员工只重视经济效益，而忽视与

医院命运休戚相关的质量持续改进和病人满意

度的持续提升。"大检查"、"大处方"、"小病大

治"等现象屡禁不止。

建立基于量化考核的岗位绩效工资制的目

的：

为突出岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资

历，真正实现多劳多得、优劳多得、按劳分配的

理念，把静态的工资管理转变为动态的工资管

理，使薪酬制度充分发挥保障和激励的作用，加

大对技术含量高、风险责任大、工作强度大、工

作业绩明显的员工的分配力度，加大对管理骨干

和技术骨干的分配力度，把劳动者的能力、岗位、

行为、成绩和报酬高度统一起来，我院在管理体

制和人事制度改革基础上进行了分配制度改革，

建立按岗定薪、易岗易薪的岗位工资制和与现代

企业制度相适应，强化分配激励与约束功能的绩

效工资制，以绩效考核为核心，质量持续改进与

病人满意度提高为目标建立评价标准，拉开差

距、有升有降，从而形成员工的收入随医院效益

高低和个人业绩好坏上下浮动的机制，更好地发

挥员工的积极性和创造性，从而增强医院活力，

提升医院的品质竞争力和经济效益。

我院试行的岗位绩效工资制：

档案工资模式的淡化：仅作为员工交纳社会

保险和计算退休工资的依据。

岗位工资体系的建立：在科学合理的定编定

岗、充分的职位分析和制定详尽的岗位说明书的

前提下，根据职位的职别、职系，职级、职等，

按岗位要素分为若干岗位工资类别，再根据类别

按工作内容分为若干岗位职系和根据责任大小

分为若干职级、职等。摒弃传统能力论即以工龄、

职称、学历决定能力的思维模式，采取以岗定薪

为主，技能定薪为辅的定薪原则，资历只作为竞

争岗位的资格要求。

我院岗位工资类别分为临床医生类、护理

类、医技类、行政类和后勤类五大类，各类别中

根据岗位职责要求和资历要求分为若干职级，例

如临床医师类分为科主任、主诊医师、副主诊医

师和医师四级；护理类分为护士长、护理组长和

护士三级；在各级别中又按职称给予A1-A5五

个岗位工资进档级别，同时按岗位接触有害有毒

物质频度和浓度，补贴不同数额的卫生津贴，如

放射津贴、护理津贴等，而工龄工资按每年10

元单独核发，由此构成完整的岗位工资体系。

为强化岗位工资的保障作用，加大绩效工资

的激励作用，我院缩小了岗位工资（固定工资）

比例，将岗位工资水平定位于既可反映事前工作

潜力，又要保障基本生活水平的框架之

中。改革后我院岗位工资预算总额维持在全

院工资总额的30%左右，岗位工资跨度从1200

元-2700元，适当拉开工资差距，既保障了大多

数员工的基本生活，又不足以使员工因为固定工

资收入虚高而弱化基于量化考核的绩效工资之

激励作用。

大幅缩小福利工资：福利工资是变相的大锅

饭，已失去激励作用，我院大幅缩减了福利工资

比例至工资预算总额的3-4%，大部分原福利已

转入有正向激励意义的绩效工资中。

以量化考核为依据的宽带绩效工资制：我院

决定绩效工资的函数式可概括为：

应发绩效工资=工作量考核+（收入-支出）×

目标贡献率考核+风险补贴±效率考核

实发绩效工资=应发绩效工资×质量考核

KPI点数的百分值

其关键是以量化为基础，考核为核心，将考

核单元细分至诊疗组、护理组和后勤班组，绩效

工资函数式因涵盖工作量及其价值、成本效益分

析、质量与满意度并受医院战略目标和经

营宗旨的约束，上述诸元素均可以展开和细

分，变量较多，管理经济学意义很大，潜力无穷。

（1）以量化为基础：应发绩效工资的计算

取决于薪酬预算、工作量预测和对当月工作量指

标、工作效益指标和效率指标的量化统计，分为

三个维度近二十个具体指标。薪酬预算包含对历

年的薪酬分析、外部的薪酬调查以及医院的业务

增长目标，人力成本占总业务收入的设定比例和

医院薪酬制度激励的价值取向等因素。我院薪酬

预算的原则是在业务量和业务收入达到目标增

长的前提下，维持员工收入水平增长，工资总额

不超过业务收入的35%，绩效工资占工资总额

65-70%，薪酬比例为医：护（医技）：行政：后

勤=1.6：1.4：1.2：1.0，..在此基础上核定出相

关的目标贡献率考核标准和各效率指标考核标

准，只有薪酬预算准确合理，才能保证设计的薪

酬制度达到预期的激励效果。在工作量考核中以

最具代表性的门诊人次、手术例数、床日数、接

产数等给工作量预先标价构成应发绩效工资的

第一部分；以全成本核算的方法，计算各核算单

元的收支差是否完成目标贡献设定值，并构成绩

效工资的第二部分；风险补贴是给予抢救危重病

人、三类以上手术、一级以上护理等风险工作的

鼓励，构成绩效工资的第三部分；效率指标考核

体现医院经营上的价值取向，包括平均住院日、

每床日平均费用、每门诊人次平均费用和药品比

例等，这些指标都不能超过规定标准，达标给予

补贴，未达标给予惩罚性扣除。体现医院追求的

是更多更好更廉价地为顾客服务，是量增价不增

的良性增长，而不是涸泽而鱼，一味追求经济效

益，加重病人负担的经营思想。

（2）以考核为核心：建立与绩效工资分配

紧密结合的绩效考核制度，绩效考核指标的选取

围绕医院特别关注与追求的质量改进与病人满

意度提高，根据不同岗位类别分别设定医疗服务

关键绩效指标（KPI），行政部门KPI指标以及

后勤服务KPI指标，其中医疗服务KPI指标又

分成医疗、护理、医技三类，每一类分别选取

3-4个维度，每一维度中选取关键、敏感而又实

用的4-5个指标，各指标的权重各有不同。绩效

考核结果以点数体现，其中应得绩效点数是医院

根据岗位目标管理给不同的工作内容按照权重

赋予相应的点值，即目标点数，是各岗位按照目

标要求应达到的预定点数。经过阶段测评，以实

测点数为客观依据，以实得点数占应得点数的百

分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的

判断标准。实发绩效工资是对来源于工作量、工

作效益和效率的应发绩效工资的质量修正，它激

励员工不单纯追求多干，更要追求干好。同时，

通过日常对关键绩效指标（也即员工的工作行为

和结果）的观察与客观评价，代替了年度考核中

的主观判断；绩效考核结果按月兑现于实发绩效

工资，以起到对员工行为持续规范的作用。例如

医疗服务KPI指标中的病案质量和病人满意度

指标，当某诊疗组存档病历出现一份乙级病历则

责任人和主诊医师各被扣除100点；按一般医师

应得绩效点数1100点、主诊医师1800点计算，

各被扣应发绩效工资的9%和5.6%；当某诊疗

组或护理组的住院病人综合满意度低于95%，

则每降低1%扣诊疗组（或护理组）或科室绩效

点数100—200点，如果员工不注意提高医疗服

务质量和技术质量，造成病人满意度不达标，则

全组的绩效工资都会被相应地"打折"。而年度绩

效考核结果统计，又是次年岗位任用的有力依

据。

（3）..宽带制绩效工资的价值导向：新的

绩效工资制自今年初在我院推行至今，明显拉开

了收入分配差距，且这种差距是根据量化考核后

动态变化的，工资带宽加大所传递的价值导向被

大多数员工认同。目前我院绩效工资的跨度从

2000元左右至12000元左右，差距可达6倍；

同为主诊医师的绩效工资跨度也从4500元至

12000元不等，基本实现了向临床一线倾斜、向

技术、管理骨干倾斜，多劳多得、优劳多得的分

配目标。使得各诊疗、护理组间采取各种措施以

争取病人信任与满意，员工自觉遵守各项医疗制

度规范和医院规章制度，甚至延长工作时间以满

足病人的需求及主动改善与病人间的关系，绩效

工资的激励作用明显增强。

讨论：

通过8个月试行的实践看来，员工收入的差

距加大，不仅取决于其原有的资历条件，更取决

于其实际竞聘到的岗位和在工作中所付出的努

力、取得的业绩；大幅增加的工资差距也使医院

内部分配趋向于按劳动成果分配的公平性，外部

薪酬对吸引关键岗位的关键人才具有竞争优势。

这一分配制度改革的尝试，经过一段时间观察、

统计和阶段性评估，需要不断地完善和修正，同

时如何使绩效考核更趋科学合理有效，如何引进

"一揽子"薪酬计划，把学习机会、晋升、假期、

职务变动、培训、甚至长期激励的期权、股权融

入薪酬的组成部分中是值得进一步探讨和研究

的。

医院绩效工资管理实施方案第一章总则第一条适用范围本方案适用于医院全院的在岗正式职工、合同

制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。第二条目的1.强化医院经营管理和成本控制意识，优化资

源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。2.与绩效考核挂钩，积极引导员

工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。3．严格工资总额

管理，降低运营成本，强化预算管理。4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、

重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。实行“总量控制、分类管理、结构

调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。第四条绩效工资结构方案中的绩效工资，分

为月度绩效工资和单项奖惩。其他绩效工资福利按上级部门核准文件或医院相关规定执行。绩效工资额度

和分配管理第五条确定全院月度绩效工资额度医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院

财务预算，按一定比例提取。第六条中层干部绩效工资医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部

分由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。另外，在临床兼职的行

政职能科室人员原则上不另外支付业务绩效工资。第七条单项奖惩单项奖惩主要依据由医院制定的《医

院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院长设立的奖励基金支出。具体奖惩项目和细则由医院另

行制订。第八条科室基金允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额3[%]

的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受

医院财务部和监审部监督。绩效工资分类管理办法第九条全院定岗定编全院设置病床1200张，按照床人

比1：1.25计算，全院应配置员工1500人。把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理

人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为：卫生技术人员行政管理人员工勤人员比例77[%]6[%]

17[%]人数115590255其中：卫生技术人员医生护理医技比例30[%]50[%]20[%]人数346

578231其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。确定绩效工资总

额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。第十条岗

位价值评价，确定全院各岗位的岗位系数岗位价值评价是指在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评

价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六

个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系数。

第十一条参与分配人员按岗位分类参与分配的员工共分为临床医生、护理人员、医技人员、行政后勤人

员四类，另外急诊科和体检中心以科室为独立核算单元，不区分医护。1．临床医生：消化内科、心血管

内科、血液内科、内分泌科、呼吸科、肾内科、神内科、儿科、肿瘤科、中西医结合科、骨外科、神外科、

普外科、肛肠科、肝胆科、胸外科、耳鼻喉科、康复科、针灸科、理疗科、泌尿外科、眼科、妇产科、ICU、

口腔科、皮肤科、放疗室。麻醉科2．护理人员：病区护理单元：消化内科、心血管内科、肾内科、神内

科、血液内分泌病区、呼吸内科、传染科、中医科、儿科、肿瘤科、普外科、胸外科、肝胆科、神外科、

骨外科、妇产科、泌尿外科、耳鼻喉科、眼科、康复科、ICU。手术室、供应室门诊护理人员：注射室、

换药室、门诊手术室、导医组。3．医药技人员：医技科室：检验科、同位素室、B超室、心电图室、检

验科、输血科、病理科、脑电图室、肌电图室、CT室、放射科。药学部4．行政后勤人员：核计工作量：

司机班、门诊收费处、住院结算处、挂号室按系数核发：办公室、护理部、人力资源部、医务部、医患关

系部、科教部、信息部、财务部、门诊部、监审部、院感管理部、医保管理部、文化传播部、安全保卫部、

后勤保障部的行政人员。第十二条确定各类人员的岗位系数和，计算绩效工资所占比例医院确定月绩效

工资发放总额后，根据岗位评价委员会评价得出的《医院岗位系数一览表》中各岗位的岗位系数，结合上

文所述的各类人员定编数计算得出，即：临床医师绩效工资总额=医院核定发放绩效工资总额×护理人

员绩效工资总额=医院核定发放绩效工资总额×医技人员绩效工资总额=医院核定发放绩效工资总额×

管理人员绩效工资总额=医院核定发放绩效工资总额×工勤人员绩效工资总额=医院核定发放绩效工

资总额×各类卫生技术人员的人员总数确定后，按正高：副高：中级：初级为1：1：4：4的比例核定到

各岗位，得出各岗位编制人数，再分别用各岗位编制人员×对应的岗位系数并求和就能得出该类岗位的岗

位系数和。按照此方法算出各类人员的岗位系数积点和以及所占的比例为：岗位类别岗位系数和系数比

例临床医生57030[%]护理人员66535[%]医药技人员28515[%]行政管理人员1528[%]工勤人

员22812[%]第十三条确定各类人员月度绩效工资总额通过医疗收入提成比例核定的全院绩效工资总

额，以及通过岗位系数累积占比得出的系数比例，核算各类岗位的月度绩效工资总额：某类人员月度绩效

工资总额=该月全院绩效工资总额×该类人员的系数比例通过岗位系数核算出的各类人员月度绩效工资总

额为绩效工资理论支付值，作为预算控制的重要指标，如果实际核计绩效工资值超出理论支付值的范围，

则用校正系数进行总额控制，校正系数=理论支付值÷实际核发支付值，则本月应核发绩效工资总额=实际

核计绩效工资×校正系数。月度绩效工资管理办法第十四条科室系数评价，确定各科室的相对系数科室系

数评价是指按照统一的科室系数评价标准，从科室风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战

略价值等六个维度对各科室进行分析、比较与衡量，用量化的数字把科室的相对重要性表示出来。第十五

条月度绩效工资与综合绩效考核结果挂钩医院进行绩效考核是以实现医院经营任务为目的，医院的战略

目标确定以后，根据医院内外部环境的实际情况，细分医院战略目标的构成要素，结合个人岗位的工作分

析，将指标由院级指标分解到科室指标和个人指标，各指标间具有严密的连续性和因果关系，并以此为基

础建立医院的业绩管理体系。医院的月度绩效考核应用三支柱六维度绩效考核工具，着重考核各科室的医

疗质量和服务质量，综合考核实行百分制，并将考核结果直接与科室月度绩效工资分配挂钩。绩效考核

分值与绩效系数换算如下：绩效考核分值绩效系数绩效考核分值绩效系数95分（含）以上100[%]70

（含）至85分80[%]90（含）至95分95[%]60（含）至75分60[%]85（含）至90分90[%]60分

以下的50[%]第十六条科室月度绩效工资衡量的指标临床科室医生主要以工作量（实际占用总床日数、

门诊人次）和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时

间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进行月度绩效工

资分配。临床科室护理组主要以实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余以及其它主要工作量指标

作为衡量指标，以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配。医技科室主要以系数积

点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本科室的月

度绩效工资额。行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积点

在行政后勤总积点中占的比例得出本科室月度绩效工资额。个别独立核算的科室根据科室的工作特点，考

核其工作量或收支结余指标进行月度绩效工资分配。第十七条各类工作量指标的取值各科室的具体实际

工作量数据以信息部提供的《医院（月报）统计工作报表》为准，个别需要自行统计的需确保数据的真实

有效性。第十八条科室收支结余的计算方法科室收支结余=科室收入-科室支出（一）科室支出（临床病

区科室和医技科室）A.基本工资：包含科室内所有正式员工的档案工资、临聘以及其他员工合同规定的

固定工资。B.保险费用：医院为员工缴纳的医疗保险、养老保险、社会保险、住房公积金等福利保险费

用以实际发放数额计算C.夜班费：科室人员加班、值夜班、替班等产生的人员费用。D.卫生津贴：以实

际发放数额计算。E.办公用品消耗：按科室实际发生消耗值计，具体数值由后勤保障部提供。F.卫生材

料消耗：按科室实际发生消耗值计，主要由后勤保障部提供，另外包括了氧气消耗费用，其数值由财务部

提供。G.设备折旧：按后勤保障部提供的数值核算。H.房屋折旧：按后勤保障部提供的数值核算。I.布

类折旧：按后勤保障部提供的数值核算。J.水电气费：按科室实际发生值计，具体数值由后勤保障部提供。

K.管理费用：按医院规定的分摊办法分摊。L.病人欠费：按科室实际发生值计提（绿色通道的病人欠费不

在此范围内）。（二）科室收入：临床科室实际收入=科室住院实际收入+科室门诊收入+它科转入-它科转出

医技科室实际收入=医技科室住院收入+门诊收入A.挂号费：临床科室按实际发生的100[%]计提。B.诊

疗费：临床科室按实际发生的100[%]计提。C.床位费：临床科室按实际发生的100[%]计提。D.医技收

入（间接收入）：开单的临床科室和操作的医技科室按实际发生费用的100[%]计提（双计）。E.治疗费：

门诊治疗费和住院治疗费按财务部提供的报表的100[%]计入科室。F.氧气收入：临床、手术科室按实际

发生的输氧费用的100[%]计提。G.陪伴费：按各科室实际发生金额的100[%]计入。H.诊疗费：临床科

室按实际发生的100[%]计提。I.护理费：临床科室按实际发生的100[%]计提。J.手术收入：手术科室和

麻醉科各计100[%]（双计）。K.麻醉费：麻醉科按实际发生的100[%]计提。L.接生费：临床科室按实际

发生的100[%]计提。M.其他：包括出诊费、工本费等，按科室实际发生的100[%]计提。各类人员月度

绩效工资具体发放办法第十九条临床医生月度绩效工资发放办法一.病区和门诊医生病区/门诊科室医生

主要以实际占用总床日数和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数

和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进

行月度绩效工资分配。病区/门诊医生绩效工资总额=全院绩效工资总额×病区/门诊医生所占比例（一）计

算本科室医生的工作量和收支结余编制数临床科室医生的人员编制数通过工作量（实际占用总床日数、门

诊人次）和科室收支结余两个指标核定，每个指标的权重各占50[%]：某科室医生编制=工作量核定医生

数×50[%]+收支结余核定医生数×50[%]1.工作量核定医生数临床医生的工作量主要考虑实际占用总床日

数和门诊人次两个指标：工作量核定医生数=实际占用总床日数×平均住院日系数÷本月工作日÷每医生核

定管床数+门诊人次÷本月工作日÷（每日工作时间×90[%]÷诊疗效率）（1）实际占用总床日数直接从信

息科提供的统计报表中取值。（2）平均住院日系数主要考虑病人的周转情况，周转快的科室其工作量相对

较大，通过平均住院系数的调节，鼓励科室提高病床周转速度：平均住院日（天）=15=13=10=8=55加

成系数11.081.121.181.221.25（3）本月工作日取实际计算月份除周六日和法定节假日外的应出勤天

数。（4）每医生核定管床日数主要通过本院实际工作负荷并参照同类医院的平均负荷水平核定：每医生管

床日数内科系列外科系列ICU

江西省瑞金市人民医院的绩效工资分配体系