工资发放管理制度

工资管理制度范本

在发展不断提速的社会中,制度起到的作用越来越大,制度是一种

要求大家共同遵守的规章或准则。大家知道制度的格式吗?下面是由作

者给大家带来的工资管理制度范本7篇，让我们一起来看看！

工资管理制度范本篇1

第一章总则

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、

同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员

工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多

薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能

力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效

工资的方式发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位

绩效共同决定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也

可以项目为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加

外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行

补助；

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励

员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一

个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相

应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档

（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），

档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，

初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同

时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制

定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层

级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度

经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终

奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销

售额或利润的一定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场

竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协

议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工

资制。

（六）计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司

内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入

水平的提高；

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,

调整周期一般为两年或三年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组

织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；

人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级

和薪档区间进行确定。

第六章附则

第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本管理制度自公布之日起执行。

工资管理制度范本篇2

1.目的

1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现

“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与

市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管

理制度。

1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗

位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内

具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合

考核员工报酬。

2.适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。

3.工资模式

3.1薪酬构成

员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高

低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员

工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补

贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4.薪酬层级及薪点

4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门

和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，

每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5

个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3

个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工

作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因

素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制度》。每个薪

点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%

发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别

为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为

2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重

新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

5.年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项

考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论

决定，时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤

时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖

励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假

四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6.实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

工资管理制度范本篇3

第1章总则

第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激

励作用，特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员

工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现

岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于

企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴

或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗

位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员

工所发放的各类津贴。

第3章工资系列

第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、

生产、营销、后勤四类工资系列。工资系列适用范围表工资系列适用范

围行政管理系列

企业高层领导

2.各职能部门经理

3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、

质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务

人员如司机、保安、保洁员等

第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由

个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的

30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据

是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以

货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟

股票和限制性股票等方式。

第5章一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。

企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力

要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员

工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分

绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，

月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成

绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方

法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10

元/月;工龄工资实行累进计算，满__年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供

的一定保障。

工资管理制度范本篇4

一、目的

1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机

制

2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。

3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

二、制定原则

本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时

根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进

行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪

酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，

合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管

理制度基础上。

三、适用范围

适用于公司总部全体员工

四、管理机构

1、薪酬管理委员会

主要领导：董事长、总经理

委员会成员：财务部、人力资源部

薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、

人力资源部负责。

2、薪酬委员会职责：

董事长、总经理职责

2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本

公司收入分配的原则方案。

2.2组织讨论并批准本制度的实施。

2.3审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激

励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

人力资源部职责：

2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制

度的执行和监督。

2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。

2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。

财务部职责：

2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。

2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核

算、复审、报批及发放。

五、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业

差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知

识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位

价值分析评估略）

六、岗位职级划分

1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级；二层

级：B经理级；三层级：C中级管理级；四层级：D专员级。

A总监级

董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监

B经理级

总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公

司副总经理

C中级管理者

Php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务

D专员级

助理工程师、技术支持、推广专员、财务、出纳、行政人事专员、

客服专员、文案、策划专员、销售员等等

2、A、B岗位层级分别为8个级差（A1、A2、……A8），D、E岗

位层级分为4个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有限公司职

级薪资表》。

七、薪资体系

1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪

“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难

度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，

报公司总经办确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定

一次）

对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位。

年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确

定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平

均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、

奖惩、绩效考核等为依据）。

3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪

制。

4、日薪制：日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据

工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。

七、薪酬组成

月工资组成=基本工资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤奖金+

话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他

1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。

职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享

受。

基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部

分

岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行

使管理职能的岗位予以的津贴。

2、管理津贴

经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，

不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时间比例计算

发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必

须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津

贴，不给予双份津贴。

4、奖金津贴

奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金

全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、

迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元

全勤奖。

工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡

献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，

每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每

月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工

龄工资增长50元，上不封顶。

绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗

位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月

底为考核周期。

绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。

5、员工福利

包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五

险一金等等。

员工享受福利的条件

5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。

5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据

职级及标准享受。

5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。

5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴

100元。即日以红包形式发放。

5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约

定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育

保险及住房公积金。

相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》

6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款

（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。

7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达科技

业务提成管理制度》。

8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补

杂”项补发。

九、试用期薪酬

81试用期间的工资为基本工资的60-80%。

8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。

8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据

绩效评定标准核算。

十、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、

行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行

的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经

营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调

整。

薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果

对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪

酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整

方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。

十一、薪酬的支付

1、薪酬计算方法：

A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天数+全

勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项

B、月工资合计=基本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话费补

助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴

C、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资

D、当月应勤天数=每月总天数—周末总天数—法定节假日天数。

E、当月实勤天数=当月应勤天数—请假天数。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的五险一金费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的

款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、薪酬支付时间：

A、正常发放：每月15-20日发放上月工资。遇到双休日及假期，

提前至休息日的前一个工作日发放。

B、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放，以工

资卡（工商银行）和现金两种形式。4、各类假别薪酬支付标准，具体

参见《传达科技假期管理规定》

A、产假：按国家相关规定执行。

B、年假：按正常出勤结算工资。

C、婚假：按国家相关规定执行。

D、陪产假：按国家相关规定执行。

E、丧假：按国家相关规定执行。

F、事假：员工事假期间不发放工资。

G、病假：按国家相关规定执行。

H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

十二、薪酬保密

本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提

供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的

风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。

人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须

保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三

方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予

以一次书面警告，并处100—500元的处罚。

薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。

工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄

露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他

人。

员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出

纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律

的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，

并随国家政策性调整而相应调整。

工资管理制度范本篇5

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管

理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过

本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳

动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理

的工资分配制度。

第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等

指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量

高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;

2.下属法人企业总经理;

3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;

2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵

押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质

量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式公司员工工资制

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有公司员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数

和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员

工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额

中占%(如20%～30%)。

3.工龄工资。

(1)按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳

定地为企业工作;

(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司

工龄;

(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工

作绩效考核结果确立;

(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、

贡献相联系;

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;

(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表;

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、

加班补贴等;

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准;

(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2.公司员工岗位工资核定。

公司员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定

岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;

3.公司员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动

的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。

1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经

济指标数据;

(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行

情况记录;

(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门公司员工定量或定性

的工作绩效，确定每个公司员工效益工资的计算数额;

(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1.公司员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发

当年工龄工资;

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;

3.公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～

2级;

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务

的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式公司员工工资制

第十七条适用范围：订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离

退休返聘人员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式公司员工工资标

准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作

业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准

工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

工资管理制度范本篇6

一、工资方案执行范围：

本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。

二、教师工资的核定

本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相

对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础

上，调整了工作岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增

加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资

水平将在年度总收入中加大差距。

教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节

日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：

(一)月工资

组成项目：基本工资、工作岗位工资、浮动工资、津贴

发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师

工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核(包括工作

数量和工作质量)进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为

教师统一办理工资卡，按规定工资结算日(寒暑假期间由学校具体调整

后通知)打入教师本人工资卡中。

1、基本工资：

起点标准——幼儿园650元，小学700元，初中750元，高中800

元。

核定办法：

(1)本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增

长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。

(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育

教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对

学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每

年核定一次增加50——200元。

(3)见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或

培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第(2)条核

定办法。

(4)以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任

会同核定。

2、工作岗位工资：

工作岗位工资标准如下：

工作岗位幼儿园小学部初中部高中部

语文、英语550750900(1000)1000(1100)

数学850(950)950(1050)

物理、化学850900

政治、历史、地理、生物750850

音乐、体育、美术、

计算机、常识、思品等600600600

核定办法：

(1)根据年级、学科设立不同的工作岗位，根据工作岗位的职责确

定工作岗位工资，一种工作岗位一种工资，教师的工作岗位变动其工作

岗位工资相应变动。

(2)初三、高三毕业班教师工作岗位工资分别比初中、高中同学科

教师增加100—300元。

(3)学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况，由学部

主任参照各工作岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量

不满则工作岗位工资不能足额发放。(满工作量标准由学部另行制定文

件报经校长批准后执行;教师工作岗位工资核定结果和工作安排表由学

部主任报人力资源部备案)

工作岗位工资的核定公式为：实际工作量×工作岗位工资

标准工作量

由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作岗位工资基

础上加10%(对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享

受此项补贴办法)

(4)教师学期中途调整工作量的，由学部教务处及时上报学部主任，

参照第(2)条办法重新核定该教师当月的工作岗位工资。(学部主任应报

人力资源部备案)

(3)见习期和培训期教师酌减100—300元。

(4)各工作岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资

源部主任共同核定。

3、浮动工资：

根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定，

对以下五项因素分别考虑，整体相加。

核定办法：

(1)新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合

素质等因素，核定其试用期浮动工资。试用期满根据试用期考核结果重

新核定一次，调整幅度范围为0—20%。

(2)非新上岗教师根据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础

上每年核定一次浮动工资，调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮动

工资不满半年者暂不重新核定。

(3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科

的教师适用。

(4)见习期和培训期教师酌减0—300元。

(5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

4.津贴

4.1职务津贴标准：

(1)班主任津贴：250—550元(2)年级(段)组长津贴：150—300元

(3)教研组长津贴：100—200元

职务津贴核定办法：

(1)学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人

数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。

(2)承担上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结

果经学部主任核实后，决定当月实际发放金额。

(3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主

任共同核定。

4.2校龄津贴标准及发放办法：

自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开始计算，每月

可享受校龄津贴100元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重新上岗

的教师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时

间。

4.3服装费津贴：

体育老师每学年补贴350元，用于购置运动服。

4.4其他补贴：

在校期间，学校鼓励教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴

住房补贴80元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120

元。不在校内居住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。

开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按实际上班天

数计算，标准为5元/天。

(二)节日福利

发放标准：教师每年约在2000元左右(采用现金或实物福利形式)。

发放办法：

(1)每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利

总额预算。

(2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，

根据本学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放。

(三)学年考核奖励

奖励标准：

在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，基

本合格为0分，特殊贡献者可加1—3分。设n1为上学期考核等级，n2

为上学期考核等级，则：

幼儿园——500+(n1+n2)×650;

小学部(1—6年级)——600+(n1+n2)×800;

初中部(7—9年级)——700+(n1+n2)×900;

高中部——800+(n1+n2)×1000;

发放办法：

(1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年根据两次学

期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核奖励的具体发放

时间为下一学年的9月底。

(2)中途上岗的教师根据实际在校工作的时间，按月计算应得奖励。

(3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为

当年度考核不合格。

(4)当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分决定的，一

律不发放此项奖励。

(5)学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定，报

校长批准后执行。

(6)学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主

任共同核定，报校务委员会批准后执行。

(四)诚信奖

奖励标准：

学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师，根据学校与教

师签订合同的期限不同，诚信奖的设置如下：

签订一年合同的教师，履行合同期满可获得2500元的奖励;

签订两年合同的教师，履行合同期满可获得3000元/年的奖励;

签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得4000元/年的

奖励;

发放办法：

(1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两

年的按照签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。

(2)诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。

(3)本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后

实际履行的合同期限计算。

(4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为

未能认真履行合同，不能享受此项奖励。

(五)其他奖励

组成部分：

学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金，稳定性奖、中考、

会考和高考专项奖励等。

发放办法：

(1)学部奖励金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财

务主任，根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任根据

学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额

报校长批准后计入当月工资。

(2)其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。

工资管理制度范本篇7

总则

第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公

平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。

第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本

办法办理。

第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下：

工资等级标准

第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：

第二条上表的工资不包括津贴及奖金。

第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、

考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾

驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资

以管理（工务）员以下为限。

第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分

级核定工资。

第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升

的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性

发给。

第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。

第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下：

（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下

列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定

由总管理处总经理办理及拟订。）

一、男性部分：

１．研究所（研究生）毕业，__元以上。

２．大学或学院毕业，__元。

３．专科毕业，__元以下。

４．工科职高毕业，专长与工作相同，__元。

５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，__元。

６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，__元

７．初中毕业者，各公司自订。

８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

二、女性部分：

１．工科职高毕业，专长与工作相同者，__元。

２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，__元以下。

３．初中毕业者，各公司自订

４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下：

津贴给付办法

第一条依据。

本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。

第二条津贴给付标准。

本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下：

一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）

二、聘请人员的加班津贴标准：（单位：元、小时）

三、夜勤、值日（夜）津贴标准：（单位：元、日）

四、驾驶员每月加班费最高不超过__元。

五、出纳人员职务津贴每月定为__元。

六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。

值班主管：__元；领班：__元；副领班：__元；班长：__元；副班长：

__元。

七、特殊地区交通津贴。

１．市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给__元。

２．非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如守卫

人员）。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。

第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布

实施，并向经营委员会上报备存。

第四条本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。

外勤津贴给付办法

第一条适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级（含）以下人员，

其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津

贴，但协办人员如司机等不适用本办法。

一、工作项目：

营业类：

（ｌ）直接销售外务工作（含营业场所）。

（２）配合销售外务工作：如签押、售后服务、接洽退税业务、

包装材料回收等等。

２．资材类：

（ｌ）进口性外务工作。

（２）关务工作。

二、工作时间：

因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半（含）

以上者。

第二条发放标准。

一、外勤津贴：主管级__元／月，非主管级__／月。

三、办理方式：

１．各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”

均符合规定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不

符合发放条件时，应立即签呈经理注销。

２．非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间

符合本办法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。

３．津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调

任该职，则以当月１６日开始计算，下半个月调任者从翌月ｌ日起开始

计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。

第三条其他说明：

一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。

二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不

得再重复申报本项津贴。

第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此

相同。