薪酬设计原则

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如何进行薪酬设计

薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分，是企业人力资源管

理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远发展。薪酬设计是个人劳

动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情，激发其才能的发挥，

使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进企业发展状大。

薪酬是分配的价值形式之一，分配的依据是：贡献、能力和责任。在具体进行

薪酬设计时，应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展等基本原则。

同时，还必须关注如下四个关键点：

1、没有战略定位就没有薪酬设计。这就要求，公司必须根据当期经济效益及

可持续发展状况决定工资水平。

2、薪酬设计的核心就是以为人本。以人为本以认同企业价值观为基本前提，

企业鼓励什么，摒弃什么要让员工一目了然，并通过价值观管理来进行薪酬设计。

3、薪酬设计通过差异化追求公平。薪酬的差距有两种：第一，是不同岗位的

薪酬差距；第二，是同一岗位不同等级的员工薪酬差距。第一种差距可以通过岗位

评价来解决；第二种情况在岗位评价的基础上，还要综合考虑员工的能力素质、员

工对企业的贡献积累等因素来作出具体的评判。差异化是绝对的，公平是相对的。

4、薪酬设计用结构表现企业文化。薪酬设计直接与企业的发展阶段和所倡导

的企业文化紧密相联。在企业创业期，通过低固定加高浮动的薪酬结构鼓励拼搏进

取的精神，增加员工压力；成长期，通过固定薪酬的层次结构，来保有挽留关键人

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才；成熟期，通过低浮动的薪酬结构，来肯定其历史业绩，增强稳定感和归宿感，

为企业的持续发展提供人才保障。

根据薪酬管理原理，薪酬设计必须遵循九大原则：

1、内部公平性。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性

质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值

差异。

2、外部竞争性。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才

加盟。

3、与绩效的相关性。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，

不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确体现，实现员工的自我公平，从而最终保证

企业整体绩效目标的实现。

4、激励性。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性

工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同

岗位的员工有同等的晋级机会。

5、可承受性。确定薪资水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企

业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，

同时还应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的

经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

6、合法性。薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围

内进行。

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7、可操作性。薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理

解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。简洁

明了的制度流程使操作性更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

8、灵活性。企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时

对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管

理体系具有一定的灵活性。

9、适应性。薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、

所处区域、行业的特点等，并能够满足这些因素的要求。