员工绩效考核

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员工绩效考核办法5篇

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务

的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进

而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作

进取性、提高工作绩效，下面我给大家带来员工绩效考核办

法5篇，希望大家能够喜欢。

员工绩效考核办法1

第一条：考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的

实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强

沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略

方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定

本办法。

第二条：考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条：考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右

结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团

队合作精神，以发展的眼光进行考核。

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第四条：考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，

月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专

项考核。

第五条：考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、

下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种

考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别

占有不一样的权重。

第六条：考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或

综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部

门和员工书面报告、重大异常事件等进行。

第七条：考核资料

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景

和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果

所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的

考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工

个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面

资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量

表ⅰ。

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2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料

包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现

等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩

效考核量。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额

和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售

任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩

罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超

额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元

扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明

显重大失误，每次扣1分。

第八条：专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延

长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核

和改善意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，

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并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，

作为员工任职或工作参考。

第九条：考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发

出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度

安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、

同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到

人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总

各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核

确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善

意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、

考核对象部门。

第十条：考核结果

1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、

合格、较差、差等五个档次。其中：

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①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效

工资40%;

⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%

以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上

者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司

将予以解聘。

员工绩效考核办法2

一、总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增

强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方

案。

二、考核的目的

1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、

部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人

才管理机制。

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩

效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩

效提升。

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3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、

辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开

的目的。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，

和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

2、客观、公平、公正、公开的原则。

四、考核适用范围

凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。

但以下人员不适用本方案：

1、试用期内，尚未转正的员工;

2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因

缺岗)的员工。

五、考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的

各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公

司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计

部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心

辖下各部门等部门主管组成。

1、绩效管理委员会构成

主任：__X

副主任：__X、__X

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成员：____X

2、各成员职责

(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公

司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;

(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，

主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，

对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对

本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的

考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员

会。

六、考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次

年1月18日

注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩

效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指

标，把考核结果反馈到办公室。

2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果

及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

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3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案

归案的时间。

4、以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可

能提前)

七、考核资料和考核标准

1、考核资料

考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度

考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，

其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资

料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2、考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人

员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;

根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能

管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核

权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作本事15%30%

工作态度15%

注：1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分

2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和

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财务审计部

3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业

管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：

本人自评占20%、上级评议占80%。

九、考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，

列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考

核程序如下：

1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表

要求打分;

2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核

者进行评估打分。

3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核

标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到

员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办

公室。

4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结

果运用意见。

5、提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进

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行考核资料归档。

十、绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩

效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，

帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。

1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》

中员工填写的部分。

2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30

分钟。

3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双

方面谈结果、一致和分歧等信息。

4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办

公室;

(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办

公室。

十一、考核结果及其应用

1、考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、

良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

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2、考核结果的应用

绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋

升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖

金元的奖励;

(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;

(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，

但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低

薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降

职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二、考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正

做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结

果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申

诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实

依据。考核申诉程序如下：

1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先

详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，

由部门主管进行解释和处理;

2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管

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理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申

诉人。

十三、考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工

作。考核资料管理工作具体规定如下：

2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;

4、每次考核结果进入个人档案;

5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门

主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

十四、附则

(1)本方案的解释权归办公室。

(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委

员会。

(3)本方案自发文之日起生效。

员工绩效考核办法3

为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手

段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，

特制定本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，

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执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论

事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事

实依据;

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过

程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者

对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出

合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑

现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综

合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果

中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整

个考核期的业绩;

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，

同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团

队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理

人员;

4、参控股企业外派人员。

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三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完

成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月

督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半

年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会

有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核资料及办法

采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团

队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

(一)中层以上人员

企业经理

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分

组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及

实施方略、综合素质(管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、

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廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。

五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标)：(主要生产

加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、

工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以

产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利

润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工

资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定

执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在

集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及

具体实施方略;权重占总考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为

10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率

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及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部

门相关负责人评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、

20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新

潜力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结

合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;

权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次

累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分

别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部门经理

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五

部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作

业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的

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员工队伍建设、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、

学习创新潜力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成状况。

六项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成状况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工

社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经

理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理

考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为

10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务规划及实施方略

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能

够站在集团公司

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实

施方略;权重占总考核的10%

考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分

别为10%、60%、30%

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考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管辖范围的员工队伍建设

直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所

直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程

度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工

评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、综合素质

综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、

学习创新潜力、客户满意度;权重占总考核的10%

考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新

潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法

进行;权重分别为10%、40%、50%

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

考核周期：年度考核

6、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作

资料;权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励

10分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被

考核者的业务和职能范围。

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分

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别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

(二)一般管理人员

为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分

组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、

职能系统内的业务指导、综合素质(专业潜力、执行潜力、学

习创新潜力、职责心、工作用心性)、上级临时交办任务的完

成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成状况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工

社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权

重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料;权重

占总考核的50%

考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;

权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务指导

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务

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人员的指导。权重占总考核的10%。

考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内

的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、

10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、综合素质

专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新

潜力、职责心、工作用心性;权重占总考核的20%

考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人

员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作

资料;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，

依次累加。

考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;

权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

(三)外派人员的考核

为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分

组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派

人员定期汇报状况、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜

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力、学习创新潜力、沟通协作潜力)。三项得分之和即为被考

评者的最后得分。

1、本企业经营指标完成状况

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、

工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的

20%。

考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以年度工作目标及月度工作计划为考核资料;权重占总

考核的50%

考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行;

权重分别占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人员定期汇报

外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公

司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与

所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占

总考核的10%。

考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的

办法进行;权重分别占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

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4、综合素质

综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、

学习创新潜力、沟通协作潜力;权重占总考核的20%。

考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖

人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结

合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，

分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130-120分;

良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分，

每个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有

下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数

量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，

给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列

表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上

明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列

表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没

有客户不满意，到达公司预期目标。

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需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具

有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达

不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造

成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常

具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、

质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经

常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得

分，否则考核视为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个

等级：

A级(优秀)：130—120分;B级(良好)：120—110分;C级(合

格)110—90分;D级(需改善)：90—70分;E级(差)：70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，

将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在

部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例

如下：

A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不

得高于20%;C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需

改善)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

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1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作

日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委

员会带给。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各

部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工

作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评

小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考

核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作

日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分

卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结

果提交人力资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12

个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资

料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14

个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执

行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核

工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

员工绩效考核办法4

1、考核目的

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为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提

升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发

人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则

公平公正原则

3、薪资结构

3.1工资结构

工资结构=标准工资+项目绩效奖金

3.2项目绩效奖金

为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，

加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项

目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

4、绩效考核方案

项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完

成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目

关键节点进行评审。具体操作方案如下：

4.1项目绩效

4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检

验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设

立项目绩效考核制度。

4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研

发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。

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报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。

4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为

五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、

项目研发费用控制、项目技术难度。其中：

A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难

度。

B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进

度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。

如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段

研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考

核结果。

C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成

率进行考评。

D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际

支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。

E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通

用性三个方面进行评价。

F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严

格把控，并对各项考核标准负责。

4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分

配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目

中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金__分配系数

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项目负责人分配系数=2__研发人平均分配系数

研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核

备案。

4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人

事变动的重要参考因素之一。

5、综合绩效考核

5.1研发部关键绩效考核

研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年

进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。

5.2研发部负责人关键绩效考核

研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作

重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变

动的重要依据。

5.2研发人员关键绩效考核

研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，

每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依

据。

员工绩效考核办法5

第一条目的

(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制

定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。

(二)提高生产效率，实现增产增效。

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第二条适用范围

(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制

人员)，不包括车间管理人员。

(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

第三条职责

(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我

评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员

工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订

绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受

员工申诉。

(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效

考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效

进行评估。

(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，

并与车间主管进行开放的交流沟通。

第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员

对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据

交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每

月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对

《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制

度《车间员工绩效考核制度》。

第五条考核内容及办法

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(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责

履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、

工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

(二)考核办法

1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;

(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超

出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分

钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以

上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);

(4)旷工：扣5分/次。

(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，

扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处

理;

(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项

绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元;

(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责

任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元;

2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3

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分;(须有准确的依据)

(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏

中加2分。

员工绩效考核办法