员工绩效

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案(集合15篇)

为了确保我们的努力取得实效，就常常需要事先准备方案，方案

是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案要怎么制定

呢？以下是小编收集整理的员工绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家

阅读。

员工绩效考核方案1

一、考核目的

1、提升个人、部门和公司工作绩效。

2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。

3、识别人才，选拔人才。

4、实施奖赏的依据。

二、考核原则

1、公开、公平、公正。

2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组

考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。

三、考核范围

本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。

四、考核内容

部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升

四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。

五、考核流程

1、个人向上一级主管提交季度工作总结

提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度

工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工

作计划，字数以不超过500字为准。

2、班组考评

各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部

门领导。

3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。

4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考

核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。

5、员工绩效考核等级分布比例

等级A优秀B较好C一般D较差

比例20％50％25％5%

6、绩效反馈

部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行

绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工

制定改进措施。

7、考核结果运用

（1）奖金应用

老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制

员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。

等级A优秀B较好C一般D较差

奖金发放系数1、110、90、7

（2）其它应用

绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪

调整、岗位调整、辞退的重要依据。

六、本办法自颁布之日起生效。

总经理办公室

员工绩效考核方案2

1.绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小

组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计

分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各

部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前

一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。

2.绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召

集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。

3.分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力

资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。

4.提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人

力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人

提供客观数据。

5.部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取

得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，

对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中

予以注明。

6.回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：

00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管

理计分卡》、提交人力资源部。

7.部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分

卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总

表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将

《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。

8.部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计

分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将

审批结果反馈给人力资源部。

9.部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5

个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

10.被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩

效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部

门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考

核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。

11.部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考

核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的

《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参

照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事

项，可在考核表中予以注明。

12.回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00

之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考

核表》提交人力资源部。

13.《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的《工

作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《工作任务考

核表》进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将《工作任务

考核汇总表》反馈给人力资源部。

14.部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工

作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作

任务考核汇总表》，并在第8个工作日12：00之前将《工作任务考核

汇总表》提交总经理。

15.部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总

表》进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果

反馈给人力资源部。

16.公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司

公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。

员工绩效考核方案3

一、目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机

制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促

进工作绩效改进，合理配置人力资源。

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更

好的指引各部门开展考评工作。

二、原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考

核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

三、适用范围

本办法适用于本单位所属各部门员工。

四、考核细则

（一）商店店长考核评分细则

1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-

10分/次；

2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/

次；

3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2

分/次；

4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分

/次；

5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次；

6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；

7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-

5分/次；

（二）商店值班经理考核评分细则

1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分

/次；

2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次；

3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣

2分/次；

4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/

次；

6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉

和纠纷，视情况扣2-5分；

（三）理货员考核评分细则

1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次；

2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次；

3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-

5分/次；

4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；

5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起

消费者投诉的，扣5-10分/次；

6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次；

7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导

致货品丢失，扣2-5分/次；

8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，

扣2-5分/次；

（四）收银员考核评分细则

1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备

损坏的，扣3分/次；

3、收银时未使用文明用语，扣2分/次；

4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；

7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

员工绩效考核方案4

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以

提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做

好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对

素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和

能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调

整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡

量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对

员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指

标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报

考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

四、绩效考核内容

1、*正职以上中层干部考核内容

（3）士气（4）目标达成

（5）责任感（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，

委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量

表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真

实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核

期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分

数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由

考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，

乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要

按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定

比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公

式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）

×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）

×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）

×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结

果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月

份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算

的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对

绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协

调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问

题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出

比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比

例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证

奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核

结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人

力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决

定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎

扎实实的将绩效考核工作开展好。

员工绩效考核方案5

为增强员工的职责感，规范员工行为，维护良好的工作秩序，根

据国家有关法律法规，结合集团公司实际，制定本制度。

第一章：总则

1.1、本制度适用于集团公司及各子、分公司的所有员工。

1.2、坚持“奖罚分明、奖优罚劣，教育为主、惩罚为辅”的奖惩

原则，调动员工的进取性，建立一支爱岗敬业的员工队伍，为集团公

司实现战略目标供给根本保障。

第二章：奖励

2.1奖励形式

2.1、奖励形式分为通报表扬、记功、记大功、加薪晋级，以及授

予“标兵、能手、模范”称号等，并视不一样情景给予1000元以上或

带薪旅游、外出培训提升等奖励。

2.2、奖励范围

2.2.1、在安全生产方面做出显著成绩的（如：避免人身和设备事

故、避免企业遭受损失等）。

2.2.2、在技术革新、改造、发明上取得显著效果的。

2.2.3、在完成工作任务、提高产品质量、降本增效方面做出显著

成绩的。

2.2.4、在企业管理、市场开拓、业务创新、项目管理、增收节支

等方面成绩显著的。

2.2.5、在生产技术、经营管理、市场开拓及改革发展等方面提出

重要的合理化意见提议，经采纳实施后取得显著效果的。

2.2.6、为公司赢得信誉，消除不良影响，事迹突出的。

2.2.7、遇到事故或灾难等突发事件，勇于负责，处置得当，在保

护公司公共财产、舍己救人、防止或抢救事故中表现突出的。

2.2.8、检举违法违规、失职行为，维护公司利益事迹突出的。

2.2.9、同坏人坏事作斗争，维护正常生产秩序、工作秩序、社会

治安、抵制歪风邪气事迹突出的。

2.2.10、在其它方面有突出表现，对公司有重大贡献的。

2.3、奖励程序

2.3.1、领导异常嘉奖由集团公司董事长或总裁直接对员工进行嘉

奖，也可由下属单位提名，报集团公司相关会议研究决定。

2.3.2、推荐集团公司奖励的，由各单位人力资源部门初审，经本

单位加注意见，报人力资源处审核后，按奖励事项分别提交集团公司

相关会议研究决定。

2.3.3、各子、分公司的奖励由基层队组以上部门推荐提名，报本

单位人力资源部门审核，按奖励事项分别提交本单位相关会议研究决

定。

2.4、奖励办法

2.4.1、奖励的组织实施由人力资源部门具体负责，所需奖金分别

从集团公司或各子、分公司奖金中列支。

2.4.2、原则上每年评选一次，也可根据情景及时给予表彰奖励。

2.4.3、员工受奖励的资料存入个人档案。对异常突出的事迹和先

进经验，党群文化部门要进行宣传和推广。

第三章：惩处

3.1、惩处形式

一般为经济处罚，情节严重者，并给予警告、严重警告、记过、

记大过、降级、降职、撤职、留用察看、解除劳动合同等处分。罚款

数额一般为100—5000元（造成重大损失赔偿除外），情节严重的应

加重处罚。

3.1.1、情节异常严重、造成重大经济损失的，违法犯罪的，连续

旷工超过30天或一年内累计旷工超过60天的，除给予经济处罚外，

一律解除劳动合同。

3.1.2、属性质严重，影响极坏，违反《中华人民共和国治安管理

处罚法》或《中华人民共和国刑法》的，同时移交司法部门处理。

3.2、惩处范围

3.2.1、迟到、早退一次，处罚当事人100元。

3.2.2、旷工一次，处罚当事人200元。无故不考勤，按旷工处理。

3.2.3、考空勤一次，处罚当事人500元。

3.2.4、顶替他人考勤，处罚顶替者500元。

3.2.5、因事外出，未按规定履行请假手续，按旷工论处；部门及

以上负责人请假或公出未告知办公室，处罚当事人100元。

3.2.6、上班期间未着员工服或正装，处罚当事人100元。

3.2.7、上班期间带小孩或用餐，处罚当事人100元。

3.2.8、上班期间闲聊、玩游戏、干私活等从事与工作无关的事，

处罚当事人100元（任职人员200元）。

3.2.9、员工睡岗、串岗、脱岗，处罚当事人100元（任职人员

200元）。

3.2.10、开会迟到、早退或手机铃响，处罚当事人100元。

3.2.11、无故不参加会议、活动等，处罚当事人200元（任职人

员300元）。

3.2.12、工作时间非接待应酬饮酒，处罚当事人200元（任职人

员300元）。

3.2.13、领导接待日未当值，值班领导脱岗，处罚当事人200元。

造成后果的，追究相关职责。

3.2.14、无正当理由，任职人员失去联系者，处罚当事人200元，

并通报批评。

3.2.15、办公场所发现常明灯、常流水现象，处罚当事人100元。

3.2.16、在集团内部公共场所吸烟，处罚当事人200元。

3.2.17、下班后未关门窗、水电等，处罚当事人200元。

3.2.18、未按期报送报表、资料等，处罚当事人200元。

3.2.19、未按要求传达上级指示、文件精神、工作安排等，视情

节轻重，处罚当事人200元以上。

3.2.20、在规定时限或承诺期限内，无正当理由未完成工作任务，

处罚当事人300元以上；并视具体情景，追究其它职责。

3.2.21、擅自外借公司档案、资料等，处罚当事人300元以上。

3.2.22、浪费或损害公共财物，情节轻微者，处罚当事人200元

以上，浪费或损害款额由职责人承担。

3.2.23、超标招待，情节轻微者，处罚职责人200元以上，超标

费用由职责人承担。

3.2.24、私自占用外单位馈赠的礼品，处罚当事人300元以上，

并责令退还礼品或折价退款。

3.2.25、接听电话不礼貌、不礼貌，处罚当事人100元以上。情

节严重者，并给予警告及其以上处分。

3.2.26、违规派遣公务车辆，处罚职责人200元以上，费用由职

责人承担；造成事故的，视具体情景，并给予警告及其以上处分。

3.2.27、无正当理由不服从工作安排，处罚当事人200元以上。

情节严重者，并给予警告及其以上处分。

3.2.28、工作安排不合理、故意刁难下级，处罚当事人200元以

上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

3.2.29、工作懒散，虚于应付，经提醒仍未改善，处罚当事人200

元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

3.2.30、工作推拖、扯皮、失误，影响工作正常进行，处罚当事

人300元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

3.2.31、工作浮夸、弄虚作假，处罚当事人300元以上。情节严

重者，并给予警告及其以上处分。

3.2.32、利用公款吃请、聚餐，处罚当事人300元以上，所涉费

用由职责人承担。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

3.2.33、违反婚丧宴请有关规定，处罚当事人500－20xx元（任

职人员1000－5000元）。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

3.2.34、违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，完不成工作任

务，处罚当事人500元以上，调离工作岗位。情节严重者，并给予警

告及其以上处分。

3.2.35、考勤员考勤失职或违规作弊，处罚当事人1000元以上。

情节严重者，并给予警告及其以上处分，直至解除劳动合同。

3.2.36、无理取闹、打架斗殴，影响生产秩序和社会秩序，处罚

当事人1000元以上，并给予警告及其以上处分。

3.2.37、在工作中发现他人违规违章造成或可能造成公司经济损

失或不良影响，不及时制止，不向公司报告或有意隐瞒、处理不及时，

处罚当事人1000元以上，并给予警告及其以上处分。

3.2.38、违反操作规程和岗位职责，玩忽职守或违章指挥、违章

作业造成事故，使企业财产和员工人身遭受侵害（含本人违章作业造

成自我伤害的），处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上

处分。

3.2.39、职责心不强、工作不深入、盲目听从违章指挥，使本单

位或部门发生严重违规操作、违法乱纪和重大事故，处罚当事人1000

元以上，并给予严重警告及其以上处分。

3.2.40、发生突发事故，未能坚守岗位、采取措施、减少损失，

处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。

3.2.41、利用职权或工作便利收受、索取财物，处罚当事人1000

元以上，并给予严重警告及其以上处分。

3.2.42、生活作风不正或参与社会违法活动，造成不良影响，处

罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。

3.2.43、工作不负职责或工作质量差，生产劣次产品，造成较大

潜在经营风险或经济损失，处罚职责人1000元以上，并给予记过及其

以上处分。

3.2.44、管理不善、工作不力，给企业造成经济损失或事故，处

罚职责人1000元以上，并给予记过及其以上处分。

3.2.45、扰乱企业正常秩序，使公司财产遭受损失或对公司声誉

造成不良影响，处罚当事人20xx元以上，并给予记大过及其以上处分。

3.2.46、以侮辱、诽谤、恐吓、殴打、损毁财物等手段，侵犯他

人人身权利和财产权利，处罚当事人20xx元以上，并给予记大过及其

以上处分。

3.2.47、滥用职权或利用工作之便，损公肥私，顾私怠公，造成

不良影响或使公司财产遭受损失，处罚当事人20xx元以上，并给予记

大过及其以上处分。

3.2.48、失泄公司或客户机密，处罚当事人20xx元以上，并留用

察看半年或解除劳动合同；后果严重者，追究有关法律职责。

3.2.49、偷盗企业财物，处罚当事人20xx元以上，并解除劳动合

同；价值较大的，并追究刑事职责。

3.2.50、违反财务制度，给公司造成经济损失，处罚当事人20xx

元以上，并给予降级、降职及其以上处分。

3.2.51、其它违反集团公司或子、分公司规章制度，或其它应抑

制及惩戒的行为，视情景给予相应的处罚。

3.3、惩处程序

发生应处罚行为时，由相关职能部门查清事实，提来源罚提议；

或由检举人直接向集团公司办公室或所在单位办公室举报，由办公室

报请集团公司总裁或下属单位董事长、总经理，安排相关部门查证核

实，提来源理意见，提交相关会议研究决定。如确非主观原因、属特

殊情景导致的违章违纪行为，经研究同意后，可视具体情景酌情处罚。

3.4、惩处办法

3.4.1、对因受处分而降低岗位级别的，按岗变薪变原则，重新确

定工资薪级。

3.4.2、对员工给予留用察看处分，察看期为312个月，察看期内

停发工资，发给生活费，生活费标准根据有关规定执行。

3.4.3、解除劳动合同由其所在单位或部门提出解除理由，履行惩

处程序，经工会同意后，由集团公司总裁或各子公司董事长批准，人

力资源部门办理解除劳动合同手续。

3.4.4、员工违章违纪所涉罚款一律交至公司财务部门；如惩处标

准与《xxx制度》规定有不一致的，以《xxx制度》规定为准。

第四章：附则

本制度由集团公司人力资源处负责解释，自...x年x月x日起执行。

员工绩效考核方案6

一、考核目的

对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对组织的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对企业管理制度的满意度。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工

作效率。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

二、绩效考核对象

1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。

2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核

期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。

三、绩效考核小组成员

1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工

的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资

源部成员、部门副总参与并监督考核过程。

2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对

评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位

晋升以及员工处罚的要求。

3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，

做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

四、生产车间员工绩效考核内容

生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表

所示。

五、考核时间安排

考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。

六、考核实施

1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关

数据。

2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考

核人进行考核。

3.业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核

人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。

4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果

提交办公室。

5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归

类。

6.核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工

工资数额，并提交至财务部

操作工绩效考核标准

本标准共计xx项，考核人每月抽取xx项进行考评，考核总计xx

分，每项可重复考核。可加分，被考核人当月加分不能超过xx分。被

考核人当月考评低于xx分，当月奖金全免。被考核人当月工资=基本

工资+奖金。具体考核项目：

员工绩效考核方案7

一、考核对象

餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长

二、考核内容与标准

1、问题发生率（月）

（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标

准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为

问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及

班组填报黑单的情况，视为问题发生。

（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。

计算公式：班组问题发生人（次）X100%班组当月总人数

注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。

（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次

计算），10人以内的班组不超过2人（次）。

2、工作落实情况（月）

餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期

限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定

时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，

当月对班组主管或厨师长作出处理。

3、全员销售（月）

（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项

销售任务指标。

（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，

每超额任务20%加1分。

4、经营指标达标率（月）

（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班

组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利

率）。

（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，

每超额完成经营指标任务加3分。

5、员工满意率（季）

（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在

班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。

（2）计算方法：每季度进行一次

计算公式：员工满意项目总数%项目总数

项目总数=参与问卷人数X项目数

注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行

（3）应达指标：员工满意率不低于85%

（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%

加1分，依此类推。

6、员工流失率（年）

员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、

酒店开除除外）

（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。

计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数

注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除

以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。

（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1

人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。

（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。

另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或

在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红

单加0.5分/人（次）。

三、考核结果（年）

每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准

逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的

统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要

依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，

职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产

生新的班组负责人）。

员工绩效考核方案8

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收

取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定

月绩效考核方案。

一、绩效考核内容

1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次

扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，

发现一次扣发10元。

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正

的，当班人员每人扣发10元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，

扣发当事人20元。

8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金

1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

三、部分服务规范礼仪

1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外

人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，

“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

(1)双手接到患者的单子时要说“您好”;

(2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗?

(3)您好，一共是x元x角;

(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?

(5)找您xx元,请核对一下;

(6)双手递出单子时要说“请慢走”!

(7)请拿申请单到×楼×科作检查;

(8)请到x科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修

订和完善。

对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进

和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和

办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和的差异，往往存在着诸

多盲点和误区：

(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。

(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。

这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作

境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的

激励作用。

员工绩效考核方案9

一、概述

为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造

性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围

内推行全员参与绩效考核(x除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际

问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年

绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反

馈整理如下。

二、数据分析

1、公司整体成绩分布

2、各部门优秀比例

以上数据显示：

1、绩效优秀比例整体分布不平衡，x优秀比例高达50%，x等五

个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的

评分侧重点也各不相同。

2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人

绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。

三、存在问题分析

1、表单混用—签到表格式不统一。

2、培训课件未进行更新

例：x部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。

3、x分公司无统一收口。

4、各别员工有效工作量占比较低

例：x实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量

占比67%。

5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。

6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同

一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。

7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。

8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存

在较大差异。

9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。

10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。

四、绩效考核改善建议

1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后

续未按正确格式提交直接默认未提交。

2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内

容按月进行分解即可。

3、x公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直

接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。

4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层

级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据

调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。

5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30。

PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申

请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂

不不计入绩效考核分。

PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，

需委托他人及时进行审批。

例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某

员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补

签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能

确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。

6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数

字，代入公式最终绩效考核成绩=LxQ+A+B+C+D+E+F，最终成绩

四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余

单元格内只填写数字量。

7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若

与此不符，需在考核表中进行说明。

8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效

反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。

9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除

提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指

标。

10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩

=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部门考核分/100)。

五、小结

本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速

度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业

技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不

可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度

的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发

现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。

员工绩效考核方案10

一、考核指导思想

按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单

位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以

人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则

建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，

绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核

的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核范围和内容

局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实

绩。

1、德：指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道

德和社会公德三个方面考核；

2、能：指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作

能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；

3、勤：指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方

面考核；

4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的

考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；

5、廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情

况方面考核。

四、考核标准和等次

考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度

工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》

和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核的等次分为优秀、

称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。

1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉

洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突

出。

2、称职（合格）：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好

地遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完

成工作目标任务。

3、基本称职（合格）：有一定的思想政治素质基础，业务能力一

般，能基本完成本职工作，但工作作风存在明显不足，工作积极性、

主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。

4、不称职（合格）：政治业务素质较差，难以适应工作要求；或

工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。

五、考核量化

局机关、局属事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的

比重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占

35分、“廉”占10分。其中82—100分可推荐为优秀，62—81分

确定为称职，41—61分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称

职

六、考核实施

（一）平时绩效考核

平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组

织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任

务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录。局机关

各科室（科长、主任）和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定

期对其进行检查审核并负责填写有关内容。

（二）年度绩效考核

年度绩效考核以平时绩效考核为基础，在每年第四季度结合目标

考核一并进行。其基本程序为：

局机关考核工作程序：

1、被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单

位工作人员年度绩效考核登记表》。

2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在

民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。分管局领导是

所分管科室科长（主任）的主考人，各科室科长（主任）是本科室主

任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局

考核领导小组进行考核。民主评议以科室为单位，由全科室统一对被

考核人进行民主评议；局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核

领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。

3、局考核小组对各主考人提出的考核等次和评估意见进行审核，

并提出被考核人的考核等次意见，报局党组讨论决定；

4、局党组研究决定后，进行公示，公示无异议后上报相关部门审

核；

5、局考核负责人签署被考核人的考核等次；

6、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。

局属事业单位工作人员考核工作程序：

1、被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》

2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在

民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。事业单位班子

成员的考核由局考核领导小组负责组织进行，分管局领导在民主评鉴

的基础上提出被考核人考核等次意见，局考核领导小组进行审核并提

出考核意见后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议由

局考核领导小组组织在本单位全体人员中进行。

3、各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求，

由本单位组织进行，在提出考核等次意见后报局办公室会同相关科室

审查后报市人事局审定。

4、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。

（三）当年军队转业干部，调任、转任、挂职锻炼、外出学习培

训、因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部

门有关规定执行。

七、考核结果的使用

（一)公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的，具有

依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现）特别突出的，

可按照《国家公务员奖励暂行规定》，报上级组织、人事部门给予记

功或嘉奖。

（二）公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，以本人当

年12月份的基本工资为标准，发给一次性年终奖金。

（三）连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竟争上岗时

任职条件可适当放宽。

（四）公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办

法处理：

1、可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。

2、一年内不得晋升职务。

3、不发给一次性年终奖金。

4、公务员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在诫

勉期内，应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间，主考人应对其进

行诫勉谈话，并作谈话记录。诫勉期满，被诫勉人应做出诫勉期间的

思想、学习、工作的书面总结。

5、公务员在被确定为基本职称等次的次年，仍不能达到称职或称

职以上等次的，确定为不称职。

（五）公务员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理：

1、不发给一次性年终奖金。

2、当年考核被确定为不称职的，予以降职。降职决定按照公务员

管理权限由任免机关在3个月内作出。降职后，其职务工资就近就低

靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低

原级别；原级别高于新任职务对

应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并将本人原级别

工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准，若本人

原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不得

降低级别工资。

3、连续两年考核被确定为不称职的，按有关规定予以辞退。

局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上规

定和其他有关政策由各单位自行确定。

八、考核的组织

局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局

机关、各事业单位行政执法人员的年度绩效考核工作。考核小组由分

管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各单位一把手和

局办公室负责人事的代表组成，分管人事工作的局领导任组织，日常

工作由局办公室承办。

各事业单位参照以上办法成立绩效考核工作小组。

本办法由办公室负责解释。

员工绩效考核方案11

一、为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公

司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，

制订本办法

1.绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作

态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业

培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪

酬、晋升、离职管理的依据。

2.绩效考核的范围：公司全体员工。

二、公司员工绩效考核实行逐级考核方式

上级负责对下一级员工的绩效考核。

三、公司行政办公室

负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

四、加强对公司公司员工绩效考核工作的领导

公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公

室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日

常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

五、对部门负责人和员工的考核内容

主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，

具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标

准表》。

六、员工绩效考核工作

每月进行一次。

七、部门负责人

按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考

核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权

重10%，统计汇总考评得分。

八、一般员工

按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考

核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，

统计汇总考评得分。

九、考核形式

以日常表现和工作总结相结合、具体考核方案由公司行政办公室

在考核前一周公布。

十、任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均

可以在一周内向行政办公室提出

行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行

再次评估。

十一、员工的考核结果根据考核得分排名

实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、

10%。

十二、绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步

结果反馈给绩效考核领导小组

经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

十三、直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通

沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进

计划、培训计划等进行

十四、被考核者若有以下情形，考核结果为D档

1.无正当理由，不服从工作安排的；

2.由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；

3.工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

十五、根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资

公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分

两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为

B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档

不再补发绩效薪。

十六、连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提

拔对象

连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。

连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计

三次考核为D的'员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

员工绩效考核方案12

一、目的

绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定

量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以

绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

二、原则

1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确

的规定并向全体员工公开。

2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观

考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同

的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求

与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果

中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期

的绩效进行评价。

三、用语的定义

本制度中使用的专业术语定义如下：

1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考

评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的

发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考

核和评价的总称。

2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始

之间间隔的时间段。

四、考核类型

本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核

每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、

下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一

次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算

成绩效等级。

绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数

100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69

分60分以下权数14/53/52/51/50

绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数

五、考评者与被考评者

1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

评价者的职责如下：评价者必须根据日常业务工作中观察到的

具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，

排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。不对考核期外和职务工

作以外的事实和行为进行评价。

2、被评价者被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验

的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果

可适用调动前最近两年评价结果的平均。

六、考评者训练

1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。

2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。

（１）理解绩效评价制度的内容和结构。

（２）确认评价规则

（３）统一评价者的评价尺度

七、考评结果的运用

考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者

共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩

效考核表上；考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；考

评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可

查阅，原件不得外借。

八、考评申诉

被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工

作日内向直属上级或人力资源部申诉。

员工绩效考核方案13

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工

作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理

水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完

成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责

考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规件；评价个人

当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：

一劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规

章制度方面情况；

二工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

三安全方面：工作过程中有无事故发生；

四执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

五礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

六成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物

力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决

断与调整；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公

司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认

情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：

每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专

人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

员工绩效考核方案14

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工

作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理

水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完

成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责

考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价

个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：

劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章

制度方面情况；

工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

安全方面：工作过程中有无事故发生；

执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物

力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决

断与调整；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公

司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认

情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：

每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专

人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

员工绩效考核方案15

考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中

非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核

办法是防止采购腐败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的

效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的

利益服务，没有为个人谋利的空间。

如何对采购人员进行绩效考核？跨国公司有许多很成熟的经验可

以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司

都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，

就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替

运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。

业务指标体系主要包括：

（1）采购成本是否降低？卖方市场的条件下是事维持了原有的成

本水平？

（2）采购质量是否提高？质量事故造成的损失是否得到有效控制？

（3）供应商的服务是否增值？

（4）采购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门？

（5）采购管理水平和技能是否得到提高？

当然，这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为：购

买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。

把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的

综合评价，就是业务绩效。

应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时

显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就

会“原形毕露”。

在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、奖励，

或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与

员工的切身利益是紧密联系在一起的。

对个人素质的评价相对就会灵活一些，因为它不仅包括现有的能

力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通

技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业

绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，

如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进，那些跨国公司为员

工安排了许多内部的或外部的培训课程。

在绩效评估结束后，安排的是职业规划设计。职业规划设计包含

下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其

中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予

以量化，如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则，

大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必须在上一次的绩效基础上，

有所提高，但提高的幅度要依具体情况而定。

在下一次的绩效考核中，如不出现不可抗力。必须以职业规划设

计中的业务指标为基础。

国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺

陷就是没有量化的指标和能力评价，考核时也不够严肃，同时缺乏培

训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”？为什么带采购

员出入高级娱乐场所？无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，

如果采购员参与这些腐败行为，也许具体情节不为人知，但必然体现

在其业务绩效上，如果没有绩效考核这个“紧箍咒”，采购腐败的机

会就会大得多。所以，绩效考核是减少采购腐败主观因素的法宝。

当然，绩效考核更多的作用是提高员工的工作积极性，但对于防

止采购腐败仍不失为有效的措施。

超市管理人员绩效考核包括哪些内容？

工作责任感：

1、表现出维护组织利益与形象的具体行为

2、乐意接纳额外的任务和必要的加班

3、肯为工作结果承担责任

4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席

工作品质：

1、服从上级指示

2、遵守规章制度和业务规程

3、为后续的工作提供最大的便利

4、在无监督情况下保持工作质量的稳定

工作效率：

1、准时完成工作任务

2、根据需要主动调整和加快进度

3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率

工作技能：

1、具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求

2、具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的

原因，采取有效的措施解决问题

3、能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，

并创造性地提出新的方法

4、具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的

工作

团队合作：

1、愿意与他人分享经验和观点

2、采用合适的方式表达不同意见

3、与同事和协作部门保持良好的合作关系

4、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成

5、能为团队利益做出个人的牺牲

个人发展：

1、对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务

2、经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任

3、有清晰的个人的发展计划和培训需求

4、以积极态度接受与工作有关的培训

5、安排利用个人时间以提高专业技能

决策与授权：

1、决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与

2、责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果

负责

3、将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建

立适当的控制措施

计划与组织：

1、按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实

施方案

2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识

3、分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划

4、当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整

指挥与监控：

1、下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准

2、工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量

3、严格要求工作按照规则和要求进行

4、工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议

人员与团队管理：

1、积极促使下属对组织目标的认同，并及时向下属传递有关信息

2、公平对待每一位下属

3、积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作

结果

4、接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议

5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励

6、注意培养和提高下属的工作能力